PERENCANAAN SELEKSI DAN PENEMPATAN SDM KANTOR

MAKALAH
untuk memenuhi tugas matakuliah
Manajemen Perkantoran
yang dibina oleh Dr. Heny Kusdiyanti, S.Pd, M.M.

Disusun oleh:
1. Mohammad Hengky Zaki A 190412630167
2. Mohammad Sendy Dwi Saksena 190412630161
3. Nicken Cindy Santika 190412630142
4. Nur Lailatul Qodery 190412630054

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI
PROGAM STUDI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala Rahmat
dan Hidayah-Nya lah makalah ini dapat selesai pada tepat waktunya. Makalah ini
penulis buat sebagai tugas makalah pada mata kuliah Manajamen Perkantoran.
Salawat serta salam tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW,
yang menjadi tauladan bagi kita semua. Dalam pembahasan ini penulis fokus
menelaah tentang “ Perencanaan,Penyeleksian, dan Penempatan Sumber Daya
Manusia Kantor” sebagai bantuan para pembaca untuk memudahkan melihat
sumber informasi yang dibutuhkan.

Dalam pembahasan ini penulis tidak secara langsung meneliti materi ini, tetapi
mendapat pengetahuan dari buku, artikel-artikel, dan internet. Maka dari itu, apa
yang penulis sajikan ini dapat diterima atau dipahami oleh pembaca, karena
penulis merasa isi dari makalah ini jauh dari kesempurnaan. Olehnya itu, kritik
dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan
penyusunan makalah yang akan datang.

Malang, 24 Februari 2020

 Penyusun

i
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar..........................................................................................................i
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................2
C. Tujuan Penulisan.............................................................................................2
BAB II......................................................................................................................3
PEMBAHASAN......................................................................................................3
A. Seleksi.............................................................................................................3
B. Penempatan.....................................................................................................9
BAB III..................................................................................................................13
PENUTUP..............................................................................................................13
A. Kesimpulan...................................................................................................13
B. Saran..............................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam
suatu perusahaan atau organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya
modal, material, mesin dan teknologi. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus
mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji
kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan
pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting. Apabila kita
telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya adalah orientasi
dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan
perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian
barulah ditempatkan di posisi yang telah ditentukan.
Melihat gambaran di atas, kegiatan pemenuhan posisi sangatlah penting untuk
terus bisa meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari rekrutmen,
mengadakan seleksi, orientasi hingga penempatan kerja. Proses seleksi merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memilih karyawan terbaik untuk
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki pelamar. Kegiatan seleksi dilakukan bertujuan untuk
memperoleh informasi dari calon karyawan mengenai pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang dimiliki. Ini merupakan dasar untuk menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang sesuai. Seleksi dan penempatan merupakan bagian
penting dari manajemen sumber daya manusaia dalam mencapai kebersihan
organisasi.

1
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian tentang seleksi, sistem seleksi yang efektif, proses
dan tahapan seleksi, kualifikasi seleksi, jenis-jenis seleksi?
2. Bagaimana pengertian tentang penempatan, syarat-syarat proses
penempatan karyawan, faktor yang harus dipertimbangkan, tujuan
penempatan, bentuk-bentuk penempatan karyawan?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui tentang pengertian tentang seleksi, sistem seleksi yang
efektif, proses dan tahapan seleksi, kualifikasi seleksi, jenis-jenis seleksi.
2. Untuk memahami tentang penempatan, syarat-syarat proses penempatan
karyawan, faktor yang harus dipertimbangkan, tujuan penempatan, bentuk-
bentuk penempatan karyawan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam
memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
2. Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan
kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri.
Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang
menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara
kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang
efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

a) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat

dapat memprediksi kinerja pelamar.
b) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem
seleksi.
c) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi
yakin akan manfaat yang diperoleh.
3. Proses dan Tahapan Seleksi

3
 Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan
lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis
dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Langkah-langkah seleksi karyawan
Merupakan tahap-tahap yang harus dilalui seseorang dalam proses penarikan
karyawan suatu perusahaan. Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan
langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada
standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum dapat
ditentukan sebagai berikut :
a) Formulir lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah menerima surat lamaran dari
pelamar.lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan
sejumlah lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima lamaran
pekerjaan melalui berbagai cara. Biasanya lamaran diterima melalui surat/faks
atau diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, dengan perkembangan teknologi
akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui internet
secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.
b) Wawancara pendahuluan
Lamaran yang memenuhi syarat, pelamar akan dipanggil untuk mengikuti
wawancara pendahuluan. Wawancara pada tahap ini biasanya dilakukan dalam
waktu sangat singkat , sasarannya di sini untuk mengetahui kesungguhan pelamar
bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan yang di ajukan sangat
sederhana, namun demikian sebagaian pelamar akan tersisih, pada tahap ini akan
dinilai penampilan, dan cara berkomunikasi.beberapa hal yang biasa ditanyakan
pada tahap ini mengenai motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan,
serta pengalaman dan prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil
wawancara pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi
berikutnya.
c) Tes psikologi

4
 Sebagian besar perusahaan, baik perusahaan besar maupun kecil,
melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun demikian ada, sebagian
perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih
calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang baik
ditentukan oleh tes psikologi. Ada kolerasi yang signifikan antara tes psikologi
dengan variabel-variabel terpengaruh lainnya seperti kinerja karyawan, tingkat
turnover dan absen karyawan.
d) Pemeriksaan referensi
Langkah selanjutnya yaitu perlu dilaksanakan pemeriksaan referensi atau surat
keterangan. Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterangan
pelamar di masa lampau. Berdasarkan keterangan itu dapat memberikan informasi
tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki calon
karyawan.
e) Wawancara seleksi
Wawancara merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh
informasi tentang kepribadian dan kemampuan para pelamar. Pewawancara
(interviewer) dapat mengetahuai kondisi fisik dan kemampuan pelamar karena
berhadapan secara langsung dengan pelamar.
f) Persetujuan atasan langsung
Langkah selanjutnya yaitu persetujuan atasan secara langsung atau supervisor.
Para supervisor ingin bertemu secara langsung dengan calon bawahannya, karena
merekalah nanti yang selalu berhubungan dalam melaksanakan pekerjaan di
perusahaan. Tindakan ini dilakukan agar terdapat keselarasan hubungan antara
para pekerja dengan supervisor. Dalam organisasi, hubungan antara atasan dengan
pekerja dapat dilihat dalam struktur organisasi.
g) Tes atau pemeriksaan kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan yang sehat jasmani dan
rohani untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini ,
perusahaan kan melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani dan rohani calon
karyawan. Pemeriksaan kesehatan biasa dilakukan pada rumah sakit atau tempat

5
klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes kesehatan dilakukan untuk
memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan.

h) Training atau orientasi

Setelah serangkaian kegiatan seleksi dilalui, maka sampailah saatnya calon
karyawan mengikuti langkah Training atau orientasi. Karyawan akan
diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan perusahaan. Mungkin saja
calon karyawan diberikan sebagai masalah perusahaan untuk dipecahkan.
4. Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi :
a). Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan
keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
Technical skill yaitu keahlian teknik yanag hasrus dimiliki para pegawai
pelaksana. Human skill yaitu keahlian yang hasrus dimiliki oleh mereka yang
akan memimpin beberapa orang bawahan. Conceptual skill yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan
sebagai figure yang mampu mengkoordinasi beberapa aktivitas untuk mencapai
tujuan organisasi.
b). Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatau organisasi/ perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain
itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab
orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk
menentukan kemampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya
dengan baik.

6
c). Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukkan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usisa lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang
pelamar. Mereka memiliki usian lanjut tenaga fisiknya relative terbatas meskipun
banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas
yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relative kurang dibandingkan
dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekitar usia 30 tahun
d). Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan terlebih-lebih untuk
jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria ada juga yang
khusus untuk wanita. Tetapi banyak yang terbuka untuk kedua jenis kelamin
tersebut.
e). Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatannya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa
adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemmilihan atau seleksi
akan menjadi sulit.
f). Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatau organisasi secara optimal kan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani
kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan
tertentu.
g). Bakat
Bakat atau atitude seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi bakat ini dapat tampak pada tes-tes,
baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang
tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
h).Temperamen

7
 Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhungan langsung dengan “emosi”
seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai
dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam yang di
timbulkan oleh proses-proses biokimia. Temperamen seseorang itu bermacam-
macam ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung,
pesimis .hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi
seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
i.) Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya, temperamen adalaha faktor ‘endogen’ sedangkan karakter adalah
faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan
sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
5. Jenis-jenis seleksi:
a). Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan,
antara lain:
1) Ijazah, 2)  Riwayat hidup, 3).   Domisili/keberadaan status yang bersangkutan,
4). Surat Lamaran, 5) Sertifikat keahlian misalnya: komputer, 6).   Pas foto, 7).  
Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain), 8).   Pengalaman kerja, 9).  
Umur, 10).    Jenis kelamin, 11).    Status Perkawinan, 12).    Surat Keterangan
kesehatan dari dokter, 13).    Akte Kelahiran.
b). Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1).   Tes kecerdasan (Intelegensi test), 2).   Tes kepribadian (Personal test),3).  
Tes bakat (Aptitude test), 4).   Tes minat (Interest test), 5).   Tes prestasi
(Achievment test).
c). Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
Wawancara, Praktek,  Kesehatan/Medis.

8
B. Penempatan
1. Pengertian Penempatan
            Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala
kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai
penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan
yang tepat. Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para
ahli antara lain :
Menurut Veithzal Rivai (2004:211) “Penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”. Menurut
Malayu Hasibuan (2004 : 63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus Seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkan dan
sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Menurut Marihot Tua
Effendi (2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian
jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan
yang berbeda”. Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan
bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang
tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan sebaik-baiknya.1
2. Syarat-syarat penting dalam proses penempatan karyawan antara lain :
a).   Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi
jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b).   Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer
tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c).    Keberhasilan fungsi recruitment yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
3. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan,
antara lain :
a).    Faktor Prestasi Akademis
            Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan
selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan

9
mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana
karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi
akademisnya.
b).    Faktor Pengalaman
            Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan
bahwa makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh
karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan
kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan
pengalaman yang relatif tinggi.
c).    Faktor kesehatan Fisik dan Mental
           Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang
bakal merugikan perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi.
Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan
dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan.
d).    Faktor Status Perkawinan
            Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat
penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan
pertimbangan dalam penempatan karyawan.
e).    Faktor Usia
            Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan
yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut
dimaksudkan untuk menghindari rendahnya prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan.
4. Tujuan Penempatan 
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau
calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih

10
berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan
sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria
sebagai berikut : Kemampuan, Kecakapan, dan Keahlian.
5. Bentuk-bentuk Penempatan karyawan
Konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi
maupun pemutusan hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa
bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi:
a). Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)
Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus
mensosialisasikan pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi
untuk meningkatkan dukungan yang lebih efektif. Orientasi menurut Malayu SP
Hasibuan (2003: 180), orientasi artinya memberitahukan kepada pegawai baru
tentang hak dan kewajiban, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan
struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada pegawai lama. Orientasi ini
bertujuan agar pegawai baru merasa dirinya diterima dalam lingkungan
pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas-tugasnya.
Apabila program orientasi telah dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi
ini akan dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan
pada posisinya.
b). Penempatan Pegawai Lama
Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa penempatan tidak
hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutasi yang terdiri dari:
1). Promosi
Promosi adalah proses kenaikan jabatan seseorang disertai dengan
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
2). Transfer
Dapat dikatakan bahwa transfer adalah proses pemindahan pegawai pada
kekuasaan dan tanggung jawab yang sama.
3). Penurunan jabatan (demosi)

11
 Dapat dikatakan bahwa demosi adalah proses penurunan pangkat
seseorang disertai dengan penurunan kekuasaan dan tanggung jawab. Pada
umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena
berbagai alasan seperti: Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang
tidak atau kurang memuaskan. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti
tingkat kemangkiran yang tinggi.

12
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar
mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses
seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi
calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu
sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk
meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan.
Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat. Penempatan merupakan proses penugasan atau
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru
atau jabatan yang berbeda. Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi,
dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan
sebaik-baiknya.

B. Saran
Dalam penulisan makalah ini penulis menyadari bahwa masih banyak
kekurangannya atau masih jauh dari kesempurnaannya. Maka penulis
mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk kedepan, dan
penulis berharap agar dalam pembuatan makalah tidak lagi mengulangi kesalahan
yang sama dan bisa menjadikan pengalaman di masa yang akan datang, Amin.

13
 DAFTAR PUSTAKA

https://makalahtentang.wordpress.com/2011/10/30/seleksi-dan-penempatan-
sumber-daya-manusia/. Diakses pada tanggal 24 februari 2010 Pukul 09:39.

Academia.edu http://suk-risw.blogspot.co.id/2014/11/makalah-lab-msdm-seleksi-
rekrutmen-dan.html. Diakses pada tanggal 24 februari Pukul 08:32.

14