MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA

Dosen Pengampu:

Agus Joko Susanto,SKM,MKKK,

Arni Widiastuti, MKes

DISUSUN OLEH :

Kelompok 2 2D4-A

1. Alsyna Nabila (P21335121005)

2. Bayu Jagat Wiralodra (P21335121018)

3. Fitri Tiorinta (P21335121036)

JURUSAN D-IV KESEHATAN LINGKUNGAN

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES JAKARTA

IITAHUN AJARAN 2022/2023

 Kata Pengantar

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “Seleksi dan
Penempatan Kerja”. Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas kelompok mata
kuliah Psikologi Industri semester tiga program studi Sarjana Terapan jurusan Kesehatan
Lingkungan yang diberikan oleh dosen mata kuliah Kewirausahaan Bapak Agus Joko
Susanto,SKM,MKKK, Ibu Arni Widiastuti, MKes dan Ibu Irma K.

Penulis menyadari bahwa makalah ini belumlah sempurna. Oleh karena itu penulis
mengharapkan kritikan dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak demi
kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata penulis berharap makalah ini bermanfaat khususnya bagi penulis sendiri dan pihak
yang telah membacanya, serta penulis mendoakan semoga segala bantuan yang telah diberikan
mendapatkan balasan dari Allah SWT

Jakarta, 2 September 2022

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................................................. ii
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................................... 1
1.3. Tujuan Masalah ....................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................... 3
2.1. Latar Belakang dan Tujuan Seleksi ......................................................................... 3
2.2. Tahapan Proses Seleksi ........................................................................................... 7
2.3. Jenis dan Proses Seleksi ........................................................................................ 13
BAB III PENUTUP ..................................................................................................................... 17
3.1. Kesimpulan ............................................................................................................. 17
Daftar Pustaka ............................................................................................................................. 18

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu
perusahaan atau organisasi disamping sumber daya yang lain, seperti modal, material dan
teknologi. Pada saat ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan
roda suatu perussahaan atau organissasi manusia merupakan unsur paling penting
didalamnya. Hal ini karena manusia lah yang dapat mengelola sumber daya lainya yang
ada di dalam perusahaan atau organisasi, sehingga menjadi bermanfaat, dan adanya sumber
daya manusia maka sumber daya lainya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber
daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang baik antar
karoyawan menjadi sangat penting.

Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan harus
segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong
ini tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk
mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses
rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus dipersiapkan oleh
pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari
kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi tersebut yang dilakukan
bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat. Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah
penting. Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya
adalah orientasi dan penempatan kerja, orientasi adalah kegiatan pengenalan kehidupan
perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan. Kemudian barulah
ditempatkan di posisi yang telah ditentukan.

Melihat gambaran diatas, kegiatan pemenuhann posisi sangatlah penting untuk terus bisa
meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari kekrutmen kemudian mengadakan
seleksi, orientasi hingga penempatan kerja. Maka dari itu, kami menjelaskan beberapa
pemahaman tentang kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus terkini untuk lebih
memahami bagaimana proses rekrutmen diterapkan

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana Latar belakang dan tujuan seleksi?

2. Jelaskan bagaimana Tahapan proses seleksi!

3. Jelaskan apa saja jenis dan proses seleksi!

1.3 Tujuan

1. Menjelaskan tentang Latar belakang dan tujuan seleksi

2. Menjelaskan Tahapan Proses Seleksi

3. Menjelaskan Jenis dan Proses Seleksi

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Latar Belakang dan Tujuan Seleksi
A. Latar Belakang Seleksi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara
analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang
tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.

Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi
dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi
yaitu: Umur, Jenis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung jawab,
Interest Bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode
seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling
efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek,
test psikologi dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi yang belum
umum dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut antara lain
adalah ilmu baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya.

Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok
pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia,
apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan
terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan
kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada

3
tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki
karyawan- yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang
lebih kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar
diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan
merugikan organisasi usaha.

Pengertian Seleksi Menurut Para Ahli:

1. Dale Yoder (1981), seleksi yaitu suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

2. Malayu Hasibuan, seleksi yaitu suatu acara pemilihan dan penentuan pelamar yang akan
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

B. Tujuan Seleksi

Proses seleksi karyawan menjadi hal mutlak yang tidak akan lepas dari proses
rekrutmen. Sebuah perusahaan tentu tidak akan merekrut semua orang yang melamar begitu
sebuah posisi dibuka. Pun tidak juga merekrut beberapa atau satu orang tanpa proses pemilihan
atau seleksi.

Rekrutmen sendiri berarti proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang sebagai calon tenaga kerja. Kandidat tenaga kerja sendiri dapat diambil dari
dalam maupun luar perusahaan.

Oleh karena itulah kita sering mengetahui banyak lowongan pekerjaan baik yang
disebar di koran maupun website pencari tenaga kerja. Perusahaan juga menetapkan kriteria
khusus yangharus dimiliki calon tenaga kerja sebelum melamar.

Hasil yang diharapkan dari rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja terbaik sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan tersebut. Disadari atau tidak, seleksi tenaga kerja
memiliki hubungan dengan ilmu psikologi. Bahkan, proses ini jauh lebih berhubungan dengan
psikologi daripada bisnis

Adapun rekrutmen dan seleksi karyawan sebenarnya memiliki tujuan psikologis. Ada 7

4
tujuan seleksi karyawan menurut psikologi.

1. Sebagai Langkah Awal Penentuan Karyawan

Dari serangkaian proses rekrutmen, seleksi adalah langkah awal untuk menentukan
kandidat karyawan yang paling sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Proses seleksi
bisa berlangsung lama. Semua itu tergantung pada seberapa sibuk divisi HRD dan jumlah
pelamar.

2. Untuk Evaluasi

Secara garis besar, seleksi adalah proses evaluasi calon tenaga kerja. Perusahaan akan
mengevaluasi kesesuaian kriteria dan kemampuan yang dimiliki pelamar.

Ditambah juga dengan beberapa tambahan lain, seperti kemampuan bahasa,

pengoperasian software dan kecakapan tertentu serta uraian tentang pengalaman kerja
sebelumnya. Semakin menarik, semakin besar kemungkinan orang tersebut lolos ke tahap
berikutnya.

3. Mendapatkan Karyawan yang Memenuhi Syarat

Proses seleksi juga memilah karyawan mana yang paling memenuhi syarat yang
ditetapkan. Pemilahan ini cenderung lama karena perekrut harus jeli membaca dan
memperhatikan uraian dalam CV setiap pelamar yang masuk. Kadang perekrut harus
membuat pertimbangan penting tentang meloloskan seorang pelamar yang tidak
memenuhi satu syarat atautidak.

4. Mendapatkan Karyawan yang Tepat

Kecakapan calon karyawan juga perlu diperhatikan. Kecakapan ini dapat dilihat dari
kemampuan serta latar belakang pekerjaan (jika ada) dan latar belakang pendidikan.

Oleh karena itu, tidak mengejutkan jika sebuah perusahaan mengharuskan calon pelamar
untuk posisi sekretaris memiliki latar belakang pendidikan di akademi sekretaris. Selain
itu, soft skill juga perlu dipertimbangan.

5
 5. Mendapatkan Karyawan yang Efektif Bekerja

Karyawan yang memiliki pengalaman selama beberapa tahun di bidang yang sama tentu
memiliki nilai tambah. Hal ini karena karyawan tersebut dipandang sudah terbiasa
melakukan pekerjaan yang sama sehingga tidak akan menemukan kendala yang bisa
menghambat kinerja.

6. Mendapatkan Karyawan yang Sesuai Dengan Visi, Misi dan Nilai Perusahaan

Karyawan juga harus memiliki nilai yang sama dengan visi, misi dan nilai-nilai yang
dipegang teguh perusahaan. Hal ini bisa dilihat dari jawaban calon karyawan selama
proses wawancara. Perbedaan pandangan dapat menghambat perkembangan perusahaan.

7. Mengurangi Kemungkinan Keluarnya Karyawan yang Belum Lama Bekerja

Mengetahui seberapa sering seorang karyawan keluar-masuk perusahaan penting untuk

mengetahui loyalitas calon karyawan tersebut. Namun, menanyakan alasan keluar pada
saat wawancara adalah hal yang bijaksana sebelum memutuskan menolak lamaran
kerjanya.

C. Manfaat Seleksi

Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada
pekerjaannya.

Seleksi termasuk fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai

peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya
deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan

6
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

2.2 Tahapan Proses Seleksi

Seleksi merupakan tahap lanjutan dari rekrutmen, dalam proses seleksi tentu tidak hanya satu
tetapi bisa jadi ratusan lamaran yang memiliki minat untuk mengisi jabatan yang disediakan oleh
organisasi. Pada tahap seleksi ini ditentukan calon pegawai yang telah melamar jabatan tersebut
dengan membandingkan sejumlah syarat dan kompetensi yang dimiliki oleh pelamar.

1. Seleksi Administrasi

Surat yang masuk ke bagian personalia atau ke panitia penerimaan tenaga kerja diteliti
atau diperiksa kelengkapannya sesuai dengan persyaratan yang telah diumumkan.
Persyaratan kelengkapan surat lamaran yang perlu diteliti adalah sebagai berikut:

1) Surat lamaran yang ditulis tangan

2) Fotocopy ijazahyang telah disahkan oleh yang berwenang

3) Daftar riwayat hidup

4) Akademik transkip atau NEM bagi SLTA

5) Kartu tanda bukti bagi pendaftaran diri pada kantor departemen tenaga kerja

6) Pas foto sesuai permintaan

7) Fotokopi KTP

8) Surat keterangan pengalaman kerja

9) Surat keterangan berlakukan baik dari kepolisisan

10) Surat keterangan kesehatan dari dokter

11) Surat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia

12) Dan lain yang dianggap perlu

7
2. Wawancara pendahuluan

Pada tahap ini biasanya calon tenaga kerja sudah dinilai cara penampilan dan kemampuan
berbicara. Para pelamar ditanya tentang mereka melamar pekerjaan tersebut, berapa gaji
yang diinginkan, darimana mendapat informasi lowongan kerja, pendidikan dan
pengalaman yang dimiliki dengan menanyakan ijazah terakhir. Apabila pelamar dianggap
memenuhi syarat maka dilanjutkan seleksi tahap berikutnya dan diberikan formulir
lamaran untuk diisi data pribadi secara lengkap.

3. Formulir lamaran pekerjaan

Pengisisan formulir lamaran dimaksudkan untuk memperoleh data secara pribadi calon
tenaga kerja secara lengkap dan seragam. Umumnya bagian personalia merancang
formulir lamaran tersebut dan diberikan kepada setiap pelamar. Formulir lamaran
merupakan suatu alat untuk mengumpulkan data yang dapat dipercaya dan akurat dari
calon pelamar. Suatu formulir lamaran pekerjaan dirancang untuk dapat menyajikan
beberapa jenis informasi , yaitu sebagai berikut:

a. Data pribadi, biasanya mencakup identitas pribadi, seperti nama lengkap, nama kecil,
alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir, jenis kelamin, agama, suku, daerah
asal, kondisi fisik, penyakit yang pernah diderita dan jumlah tanggungan.

b. Status pelamar, artinya apakah pelamar sekarang sedang bekerja atau tidak bekerja

c. Pendidikan dan keterampilan yang dimiliki dan yang pernah diikutinya

mencerminkan kemampuan intelektual pada diri calon tenaga kerja

d. Riwayat pengalaman, dalam hal ini ditanyakan nama dan alamat perusahaanyang
ditempati pada pekerjaan sebelumnya. Hal ini untuk melihat kecenderungan tindakan
para pelamar yang berpindah-pindah kerja dari satu perusahaan keperusahaan lain.

e. Referensi atau rekomendasi. Para pelamar diminta untuk mengisi nama dan alamat
orang-orang tertentu yang mengenal pelamar dengan baik. Artinya orang tersebut
dapat memberikan informasi yang faktual dan objektif mengenai pelamar yang
dianggap penting dan relevan

8
 f. Tanda tangan, pelamar diminta untuk menandatangani dan mengisi tanggal
lamarannya. Sebelum tanda tangan dibubuhkan biasanya ada kalimat yang
menyatakan otoritas dan jaminan pelamar bahwa semua formulir lamaran adalah
benar dan tepat sejauh yang diketahui.

g. Berdasarkan data yang dihasilkan dalam formulir lamaran akan dapat diketahui
gambaran sementara dari calon tenaga kerja, apakah bertanggung jawab, disiplin
berkemampuan dan berpengalaman. Analisis data pribadi dapat digunakan oleh
perusahaan untuk masa yang akan datang dalam hubungan pengetahuan prestasi di
sekolah dengan produktivitas kerjanya.

4. Pemeriksaan referensi

Referensi merupakan cara untuk membandingkan hasil tes, wawancara dan keberadaan
tenaga kerja tersebut di perusahaan asal. Perusahaan asal tempat mereka bekerja
sebelumnya merasa enggan untuk memberikan laporan yang tidak menguntungkan.
Hanya informasi yang sebenarnya dan berhubungan dengan pekerjaan dan catatan-
catatan singkat tentang prestasi kerja yang bisa diberikan, seperti berikut:

1) Tanggal masuk tenaga kerja tersebut di perusahaan

2) Jenis pekerjaan dan jabatan yang pernah dipegang

3) Daftar absensi dan daftar penilaian pekerjaan

4) Posisi tenaga kerja pada saat keluar perusahaan

5) Alasan mengadakan pemutusan hubungan kerja

6) Kompensasi yang diterima selama bekerja

5. Tes psikologi

Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon tenaga kerja
terhadap kemungkinan dalam dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya. Pelaksanakan tes psikologi sangat tergantung pada besar kecil perusahaan,
karena menyangkut besar biaya yang akan dikeluarkan. Tes psikologi dapat digolongkan

9
menjadi lima macam.

a. Tes kecerdasan (Intelegences test), adalah tes untuk mengetahui kemampuan seorang
memahami masalah serta mencarikan pemecahannya. Mutu kecerdasan seseorang
dinyatakan dengan intelligence quantient (IQ) yang bermanfaat untuk mengukur
kemampuan rohaniah

b. Tes prestasi (Ahievement test), adalah tes yang dilakukan untuk mengukur hasil kerja
para pelamar. Tes demikian menjunjukkan apa yang dapat dikerjakan sekarang.
Dengan mengetahui prestasi pelamar akan dapat ditentukan apakah mereka sesuai
dengan keinginan perusahaan. Misalnya ingin mengukuh hasil prestasi seorang
sekertaris dapat dilihat melalui tugas pokok sekertaris, kemampuan mengetik surat,
mempersiapkan ruang rapat, dan lain sebagainya

c. Tes bakat (Aptitude test), adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan yang
mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam masih belum dipergunakan.
Tujuannya yaitu untuk memprediksi kecakapan bekerja para pelamar di kemudian
hari. Tes yang dilakukan yaitu tes kemampuan menimbang sesuatu bersifat mekanis,
tes kemampuan menimbang yang bersifat abstrak, tes kemampuan menarik
kesimpulan.

d. Tes minat (Interest test), adalah tes yang dilakukan untuk mengetahui minat
seseorang terhadap sesuatu. Seseorang yang mempunyai minat terhadap pekerjaan
tertentu. Berdasarkan tes ini nantinya pelamar dapat diketahui bahwa pelamar cocok
atau tidak cocok dengan pekerjaan tertentu. Biasanya pelamar ditanya apakah ia suka
atau tidak suka atau tidak ada perbedaan dalam kesukaan terhadap sesuatu hal.

e. Tes kepribadian (Personality test), adalah tes untuk mengetahui kepribadian

seseorang yang nantinya sangat berperan dan menentukan keberhasilan seseorang.
Tes ini dirancang untung menghindari manipulasi jawaban yang diberikan pelamar,
karena kemungkinan pelamar tidak jujur. Banyak orang mempunyai kecerdasan,
bakat dan pengalaman terhadap suatu pekerjaan, tetapi dalam pelaksanaan tidak
berhasil, karena tidak mampu bekerja sama dan memimpin orang lain. Kerjasama dan
kepimimpinan ini sangat ditentukan oleh sifat kepribadian seseorang.

10
6. Wawancara lanjutan

Wawancara sebagai salah satu tahapan proses seleksi adalah merupakan pertemuan
pribadi antara calon tenaga kerja dengan panitia atau bagian seleksi. Wawancara adalah
untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut dan rinci tentang data pribadi yang telah ada
dalam surat lamaran atau formulir lamaran dan referensi lainnya. Di samping itu juga
untuk mendapatkan informasi yang belum diperoleh selama seleksi diadakan. Dengan
demikian dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang calon
tenaga kerja.

Agar sasaran pelaksanaan wawancara dapat dicapai maka perlu memperhatikan prinsip
dasar wawancara. Menurut Musanef yang dikutip oleh Bejo Siswanto mengemukakan
prinsip dasar yang dapat digunakan untuk mencapai sasaran pelaksanaan wawancara
adalah sebagai berikut:

a. Performance atau penampilan. Penampilan dari pelamar mulai saat permunculan di

hadapan pihak wawancara, selama wawancara dan sampai akhir wawancara saat
pelamar meninggalkan ruang wawancara sudah dinilai, adapun pengamatannya antara
lain : cara berpakaian, berjalan menghadap, gerakan, penampilan lainnya yang dapat
didengar dan dilihat oleh wawancara.

b. Potencial improvement, ada beberapa potensi dasar yang dapat dikembangkan dan
diungkapkan dalam wawancara yang ditunjukan oleh : jawaban selalu logis,
sistematis, relevan dan terarah, jawaban yang kreatif, responsis dan lainnya

c. Skill profile achievement, adalah gambaran dan prediksi ke depan tentang

kemampuan dan kecakapan yang dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperoleh
sebelumnya. Hal tersebut dapat diidentifikasikan melalui pengamatan dari jawaban
wawancara, yaitu: sejauh mana prinsip dasar yang telah dikuasai tentang profesi dan
kualifikasi yang dimilikinya.

d. Personality attitude, adalah sikap dan sifat kejiwaan yang memeberikan ciri dan garis
kehidupan pelamar yang diwawancarai. Dalam kesempatan wawancara yang sesaat
agak sulit mengungkapkan seluruh sasaran pribadi yang diinginkan, namun hal ini

11
 bisa dicapai dengan melihat: motivasi mengenai intensitas kemauan dan tingkat
emosional terhadap kebutuhan, kematangan yang ditunjukkan oleh kejujuran jawaban
yang diberikan.

e. Specivik values, adalah penilaian yang dilakukan secara spesifik dan segala sesuatu
yang menyangkut diri pihak pelamar yang diwawancarai, antara lain: latar belakang
pribadi, keluarga, sosial, spesifikasi lain yang ikut berpengaruh atas keberhasilan
wawancara.

7. Pemeriksaan kesehatan

Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk melihat dengan jelas kondisi fisik calon tenaga
kerja yang biasanya dilakukan oleh tim dokter perusahaan. Pemeriksaan kesehatan
dilaksanakan dengan tujuan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh tenaga
kerja yang sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan
yang tinggi yang akhirnya merugikan perusahaan. Pemeriksaan kesehatan meliputi:
kesehatan panca indra, kesehatan fisik dan jasmani.

8. Persetujuan atasan langsung

Setelah seleksi dan bagi pelamar yang sudah dinyatakan lolos dari langkah-langkah
sebelumnya maka sampailah pada langakah akhir yang paling menentukan adalah
persetujuan dari atasan langsung. Dalam hal ini para supervisor yang membutuhkan
tenaga kerja dapat mengadakan wawancara khusus sesuai dengan jenis pekerjaan.
Penilaian supervisor terhadap hasil wawancara akan bersifat final diterima tidaknya calon
tenaga kerja.

9. Tes atau pemeriksaan kesehatan

Perusahaan umumnya membutuhkan karyawan yang sehat jasmani dan rohani untuk
dipekerjakan pada bidang pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini, perusahaan akan
melakukan pemeriksaan jasmani dan rohani calon karyawan. pemeriksaan kesehatan bisa
dilakukan di rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes
kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan
pekerjaan. Termasuk di dalamnya kesehatan fisik, mta, pendengaran dan lain sebagainya.

12
 Tujuan diadakan tes kesehatan adalah untuk menghindari tuntutan biaya kesehatan
apabila calon karyawan dipekerjakan. Biaya kesehatan karyawan merupakan
tanggungjawab perusahaan. Proses ini dimaksudkan untuk mencari individu yang sesuai
dengan spesifikasi jabatan dan merupakan individu yang terbaik diantara pelamar.
Menurut Jusmaliani proses seleksi juga harus dijalankan dengan prinsip impersonal
dalam arti tidak pandang bulu siapa yang diseleksi, materi yang diujikan dan kriteria
kelulusan harus sama.

2.3 Jenis dan Proses Seleksi

A. Jenis-Jenis Seleksi
Jenis – jenis Tes Seleksi yang biasa digunakan dalam rekruitment Perusahaan – Tes
seleksi adalah sebuah tes terhadap sebagian dari aspek perilaku dan sikap mental dari seseorang.
Tapi tes ini juga dapat digunakan sebagai suatu prosedur sistematis untuk membandingkan
perilaku dari dua atau lebih orang. Seleksi rekruitmen calon karyawan Perusahaan dilakukan
dalam beberapa tahapan. Termasuk juga dengan dilakukannya tes kepada kandidat yang telah
lolos seleksi administrasi. Hal ini merupakan upaya untuk mendapatkan kandidat sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Dalam Tes ini juga diharapkan dapat menghilangkan kemungkinan ketidaksukaan
sepihak dari pewawancara atau supervisor. Penentuan terhadap keputusan seleksi ini hanya akan
bersandar pada kemampuan potensial seseorang. Berikut ini beberapa Tes yang biasa digunakan
dalam proses rekruitment Perusahaan :
1. Tes Interview
Tes Interview yang dilakukan dalam proses seleksi karyawan bertujuan untuk menggali
informasi lebih mendalam tentang diri pelamar. Kaitannya dengan pengalaman kerja,
latar belakang pendidikan, motivasi untuk bekerja, dan informasi lainnya yang
dibutuhkan oleh perusahaan.
2. Tes Kepribadian
Tes kepribadian ini perlu dilakukan oleh perusahaan dalam upaya mengukur
kecenderungan emosional, sifat, kekuatan dan kelemahan mental calon karyawan, serta
berbagai unsur kepribadian lain yang dibutuhkan oleh perusahaan.

13
 3. Tes Psikomotorik
Tes psikomotorik ini dilakukan adalah dalam upaya mengukur sejauh mana kekuatan
fisik, koordinasi tubuh, pengendalian otot-otot, dan ketangkasan seseorang dalam
bekerja.
4. Tes Kognitif
Tes Kognitif digunakan dalam rangka mengukur kemampuan intelektual calon karyawan.
Dimana variable yang dilihat dari tes ini meliputi kemampuan mengingat, memahami,
menganalisis, kemampuan verbal, dan kemampuan berhitung (numerik).
5. Tes Interpersonal
Tes Interpersonal Pada dasarnya tes yang satu ini diperuntukkan untuk mengukur sejauh
mana kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi dengan lingkungan sosialnya.
Kaitannya dengan seleksi karyawan, jenis tes ini dapat membantu perusahaan untuk
melihat sejauh mana calon karyawan mampu menyelesaikan suatu masalah, dan
melakukan negosiasi dengan pihak luar.

B. Proses Seleksi
Tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi, yaitu mencakup :

1. Penerimaan pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Perusahaan memilih para karyawan dan para
karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para pelamar ke
kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi.

2. Tes-tes penerimaan

Berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari kemampuan,

pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan.

3. Wawancara seleksi

Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat
diterima atau tidak seorang pelamar.

4. Pemeriksaan referensi

14
 Ada 2 macam pemeriksaan referensi, yaitu :

a. Personal Reference. Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya

diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri
maupun diminta perusahaan.

b. Employment References. Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau

pengalaman kerja pelamar.

5. Evaluasi medis

Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan

dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar menunjukan informasi kesehatannya.

6. Wawancara atasan langsung

Atasan langsung pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus
diperhatikan untuk penerimaan final, karena dianggap mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari
pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.

7. Keputusan penerimaan

Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan, menandai berakhirnya proses

seleksi. Departmen Personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar yang
ditolak untuk lowongan pekerjaaan yang lain, karena mereka telah melewati berbagai
macam proses seleksi.

C. Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Menurut Werther & Davis (2002) dalam Suwatno (2003 : 129) dikatakan tentang faktor-faktor
yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Faktor Prestasi Akademis

Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab
yang besar. Sedangkan bagi karyawan yang mempunyai prestasi akademis yang rendah,

15
 maka ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung
jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dengan
kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang pendidikan
yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan bahan pertimbangan.

2. Faktor Pengalaman

Pengalaman kerja sebelumnya ketika seseorang pernah bekerja di tempat lain, perlu
mendapat perhatian dalam penempatan karyawan, apalagi jika seseorang karyawan
tersebut melamar pada bidang yang sama atau sejenis di tempat sebelumnya.

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Manajer sumber daya manusia haruslah mempertimbangkan juga dalam penempatan

karyawan berdasarkan kesehatan fisik dan mental karyawan yang akan ditempatkan pada
bagian perusahaan tersebut.

4. Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan ini merupakan faktor yang perlu dipertimbangkan juga oleh manajer
sumber daya manusia dalam menempatkan karyawan. Karyawan wanita yang telah
memiliki suami dan anak, maka sebaiknay ditempatkan pada perusahaan yang tidak jauh
dari tempat tinggal suami.

5. Faktor Usia

Disini dimaksudkan bahwa faktor usia juga perlu mendapat pertimbangan. Jika karyawan
sudah berusia agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak perlu
mempunyai resiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, tetapi untuk karyawan
yang masih berusia muda maka perlu diberikan tanggung jawab yang agak berat.

16
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia,
apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan
akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien
dan efektif dan kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk
mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan. Ada 7 tujuan seleksi karyawan
menurut psikologi yaitu: Sebagai Langkah Awal Penentuan Karyawan, Untuk Evaluasi,
Mendapatkan Karyawan yang Memenuhi Syarat, Mendapatkan Karyawan yang Tepat,
Mendapatkan Karyawan yang Efektif Bekerja, Mendapatkan Karyawan yang Sesuai
Dengan Visi, Misi dan Nilai Perusahaan, Mengurangi Kemungkinan Keluarnya
Karyawan yang Belum Lama Bekerja.

Seleksi merupakan tahap lanjutan dari rekrutmen, dalam proses seleksi tentu tidak hanya
satu tetapi bisa jadi ratusan lamaran yang memiliki minat untuk mengisi jabatan yang
disediakan oleh organisasi. proses yang bisa digunakan dalam pemilihan calon tenaga
kerja meliputi hal-hal sebagai berikut: Seleksi Administrasi, Wawancara pendahuluan,
Formulir lamaran pekerjaan, Pemeriksaan referensi, Tes psikologi, Wawancara lanjutan,
Pemeriksaan kesehatan, Persetujuan atasan langsung. Seleksi merupakan proses untuk
mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi
antara lain : Seleksi Administrasi, Seleksi secara tertulis, Seleksi tidak tertulis.

17
 Daftar Pustaka
https://dosenpsikologi.com/tujuan-seleksi-karyawan-menurut-psikologi
http://eprints.walisongo.ac.id/id/eprint/6571/3/BAB%20II.pdf
https://www.pelatihan-sdm.net/metode-rekrutmen-dan-tahapan-seleksi-karyawan-baru/
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 9, No. 2, Oktober 2015, 158-178 ISSN 2443-
2121
file:///C:/Users/ASUS/Downloads/58-Article%20Text-499-1-10-20210304.pdf
https://www.pilarteknotama.co.id/jenis-jenis-tes-seleksi-yang-biasa-digunakan-dalam-
rekruitment-perusahaan/

18