PAPER

SELEKSI
Disusun Guna Memenuhi Tugas Manajemen SDM
Dosen Pengampu: Dr. Edi Cahyono, M.M

Disusun oleh:

Abdul Aziz Bimantoro 43010210105

Alif Al Hanafi 43010210115

Nursyah Faiz R

M. Fara Attala

PROGRAM STUDI KOMUNIKASI DAN PENYIARAN ISLAM

FAKULTAS DAKWAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SALATIGA
TAHUN 2022
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era perkembangan industri 4.0 tantangan dan kesulitan yang

akan datang harus tetap dihadapi oleh masyarakat dan negara.
Namun, suatu perusahaan dituntut untuk lebih mandiri serta efektif
dalam mengelola sebuah perusahaannya agar perusahaan tersebut
dapat bersaing dan mengikuti setiap perubahaan yang akan terjadi
untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Suatu perusahaan pastinya memiliki tujuan yang akan

dicapainya, salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut yaitu
dengan mendayagunakan sumberdaya yang ada seperti contoh
sumber daya manusia (SDM) yang bagaimana sumberdaya ini
dikelola dengan baik. Jika sebuha perusahaan ingin maju maka
hendaknya perusahaan tersebut memperbaiki dahulu SDM nya
karena hal tersebut yang paling berharga. Upaya-upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan adalah melakukan seleksi kepada calon
karyawan tersebut.

Proses seleksi merupakan hal yang sangat penting didalam

keseluruhan proses memanajemen sumber daya manusia.
Bayangkan jika tidak ada proses seleksi akan terjadinya
ketidaksesuaian antara pegawai dan kebutuhan perusahaan sehingga
dapat mengakibatkan tujuan perusahaan tidak dapat tercapai dengan
sebaik-baiknya.

Strategi seleksi yang akan ambil adil dalam

 mempertimbangkan kecocokan antara individu dan juga perusahaan,
yang jika sesuai dengan kriteria perusahaan akan menghasilkan
dampak positif bagi perusahaan. Semakin efektif seleksi semakin
besar juga mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan.
Efektifitas dalam seleksi juga dapat berpengaruh kepada prestasi
kerja pegawai. Dengan begitu proses seleksi hal yang penting
dilakukan setiap perusahaan supaya proses yang memakan waktu
tidak sebentar itu dan menggunakan anggaran biaya tersebut tidak
sia-sia.

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian proses seleksi

2. Langkah-langkah dalam proses seleksi

3. Hasil seleksi dan umpan balik

4. Tantangan-tantangan proses seleksi

 PEMBAHASAN

1. Pengertian proses seleksi

Proses penyortiran memilih atau menentukan calon pelamar yang

berkualitas untuk dapat mengisi posisi-posisi didalam perusahaan. Menurut
Mondy Noe (2005:162). Ialah proses pemilihan dari sekelompok pelamar
orang yang sangat sesuai buat posisi tertentu dalam suatu industri.
Sebaliknya pilih tenaga kerja merupakan sesuatu proses menciptakan tenaga
kerja yang pas dari sekian banyak kandidat ataupun calon yang terdapat yang
didapat dikala proses rekruitmen. Sesi mula yang butuh dicoba sesudah
menerima berkas lamaran merupakan melihat catatan riwayat hidup/ CV/
curriculum vittae kepunyaan pelamar. Setelah itu dari CV pelamar dicoba
penyortiran antara pelamar yang hendak dipanggil dengan yang belum
berhasil persyaratan standar sesuatu pekerjaan. Kemudian selanjutnya
merupakan memanggil kandidat terpilih buat dicoba tes test tertulis,
wawancara kerja/ interview serta proses pilih yang lain.

2. Langkah-langkah dalam proses seleksi

Tahap 1 : Penerimaan Pendahuluan

Proses pilih ialah jalan 2 arah. Industri memilah para karyawan

serta para pelamar memilah industri. Pilih diawali dengan kunjungan calon
pelamar ke kantor perusahaan ataupun dengan permintaan tertulis.
Apabila pelamar tiba sendiri, wawancara pendahuluan bisa dicoba.
Wawancara duluan akan banyak menolong dalam upaya melenyapkan
kesalahapahaman serta menghindarkan pencarian data dari sumber tidak
formal.

Tahap 2 : Tes- Tes Penerimaan

Tes- tes penerimaan sangat bermanfaat buat memperoleh data

yang relatif obyektif tentang pelamar yang bisa dibanding dengan para
pelamar yang lain serta para karyawan saat ini. Tes- tes penerimaan ialah
bermacam perlengkapan untuk yang memperhitungkan mungkin padunya
antara keahlian, pengalaman serta karakter pelamar serta persyaratan
jabatan. Supaya pengetesan bisa meloloskan para pelamar yang pas,
hingga dia wajib valid. Validitas berarti kalau nilai-nilai pengetesan
memiliki ikatan yang berarti signifikan dengan prestasi kerja ataupun
dengan kriteria- kriteria relevan yang lain.

Terdapat beragam tipe pengujian penerimaan. Tiap jenis pengujian

memiliki keuntungan yang terbatas, serta juga memiliki tujuan yang
berbeda. Secara ringkas, bermacam jenis pengujian bisa dijabarkan
sebagai berikut:

1. Pengujian- pengujian Psikologis

- Pengujian kecerdasan yaitu yang menguji keahlian mental pelamar

dalam perihal energi pikir secara merata serta logis.

- Pengujian karakter dimana hasilnya akan memberikan informasi atau

mencerminkan kesediaan bekerja sama, watak kepemimpinan serta unsur
- unsur karakter yang lain.

- Pengujian bakat yang mengukur keahlian potensial pelamar yang bisa

dikembangkan

- Pengujiant atensi yang mengendalikan antusiasme pelamar terhadap

sesuatu tipe pekerjaan.

2. Pengujian- pengujian Pengetahuan : Ialah wujud pengujian yang menguji

data ataupun pengetahuan yang dipunyai para pelamar. Pengetahuan
yang diujikan wajib cocok dengan kebutuhan buat melakukan pekerjaan.
 3. Performance Pengujiants: Ialah wujud pengujian yang mengukur
keahlian para pelamar buat melakukan sebagian bagian pekerjaan yang
hendak dipegangnya. Selaku contoh, pengujian mengetik buat calon
pengetik.

Tahap 3 : Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi merupakan obrolan resmi serta mendalam

yang dicoba mengevaluasi perihal bisa diterimanya ataupun tidak
( acceptability) seseorang pelamar.

Wawancara memiliki tingkah fleksibilitas besar, sebab bisa diterapkan

baik terhadap para calon karyawan manajerial ataupun operasional,
berketerampilan besar ataupun rendah, ataupun staf. Metode ini pula
membolehkan pertukaran data 2 arah: pewawancara menekuni pelamar,
serta kebalikannya pelamar menekuni industri.

Tahap 4 : Pengecekan REFERENSI

Personal references- tentang kepribadian pelamar- biasanya

diberikan oleh keluarga ataupun sahabat terdekat yang ditunjuk oleh
pelamar sendiri ataupun dimohon industri. Apabila rujukan diserahkan
secara tertulis, pemberi rujukan umumnya cuma menekankan hal- hal
positif. Oleh sebab itu, rujukan individu pada biasanya tidak sering
digunakan.

Employment references. Mencakup latar balik ataupun pengalaman

kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia berlagak skeptis terhadap
referensi- referensi tersebut, sebab dalam kenyatannya organisasi sangat
tidak sering buat memperoleh rujukan yang benar.

Tahap 5 : Penilaian MEDIS

Proses pilih ini mencakup pengecekan kesehatan pelamar saat

sebelum keputusan penerimaan karyawan terbuat. Pada biasanya,
penilaian ini mewajibkan pelamar buat menampilkan data kesehatannya.
 Pengecekan bisa dicoba oleh dokter diluar industri ataupun oleh tenaga
kedokteran industri sendiri. Penilaian kedokteran membolehkan industri
buat memencet bayaran perawatan kesehatan karyawan serta asuransi
jiwa, memperoleh karyawan yang penuhi persayaratan kesehatan raga
buat pekerjaan- pekerjaan tertentu, ataupun mendapatkan karyawan yang
bisa menanggulangi stress raga serta mental sesuatu pekerjaan.

Tahap 6 : Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung pada kesimpulannya ialah orang yang

bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh sebab itu,
komentar serta persetujuan mereka wajib dicermati buat keputusan
penerimaan final. Penyelia kerap memiliki keahlian buat mengevaluasi
kecakapan teknis pelamar serta menanggapi pertanyaan- pertanyaan dari
pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih pas. Atas bawah ini
banyak organisasi yang membagikan wewenang kepada penyelia buat
mengambil keputusan penerimaan final.

Tahap 7 : Keputusan Penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung ataupun departement personalia,

keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses pilih. Dari sudut
pemikiran ikatan warga (public relations), para pelamar lain yang tidak
terpilih wajib diberitahu. Kementerian personalia bisa memikirkan lagi para
pelamar yang ditolak buat lowongan- lowongan pekerjaan yang lain sebab
mereka sudah melewati bermacam berbagai sesi proses pilih.

3. Hasil seleksi dan umpan balik

Hasil akhir dari proses seleksi adalah seseorang yang diterima sebagai
pegawai baru. Jika input seleksi diperhatikan dengan cermat dan langkah-
langkah dalam proses seleksi diikuti dengan benar, seorang pegawai baru
akan menjadi sumber daya manusia yang produktif. Karyawan yang efisien
adalah bukti terbaik dari proses seleksi yang efektif.
 Umpan balik diperlukan untuk mengevaluasi karyawan baru dan proses
seleksi. Umpan balik ini dapat mencakup informasi tentang kepuasan
karyawan, pergantian dan ketidakhadiran, kinerja pekerjaan, aktivitas serikat
pekerja atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui
serangkaian pertanyaan tertentu.

4. Tantangan Proses Seleksi

Manajer SDM harus menghadapi setidaknya tiga tantangan, yaitu tantangan

suplai, tantangan etika dan organisasi. Tantangan ini sering mempersulit
proses seleksi.

a. Tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat, semakin mudah

bagi departemen SDM untuk memilih karyawan baru yang memenuhi
syarat. Pada kenyataannya, seperti kebutuhan manajer profesional saat ini,
banyak lowongan sangat sulit untuk diisi. Persediaan terbatas berarti
organisasi tidak dapat memilih kandidat terbaik untuk staf.

b. Tantangan etika

Mempekerjakan karyawan baru melalui ikatan keluarga, komisi dan

penempatan kerja atau suap merupakan tantangan bagi manajer
organisasi. Jika standar etika ini dilanggar, karyawan baru dapat dipilih
secara tidak tepat.

c. Organisasi Tantangan

Proses seleksi bukanlah tujuan akhir, melainkan infrastruktur yang

digunakan organisasi untuk mencapai tujuannya. Organisasi secara alami
menghadapi keterbatasan seperti: B. Anggaran atau sumber daya lain
yang dapat membatasi proses seleksi. Selain itu, berbagai strategi,
kebijakan, dan taktik organisasi juga memiliki keterbatasan.
 Penutup

Kesimpulan

Proses seleksi idealnya merupakan proses dua arah. Perusahaan

memutuskan untuk menawarkan tawaran pekerjaan. Pihak yang
berkepentingan memutuskan apakah perusahaan dan penawarannya
memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadi mereka. Efisiensi dan
keberhasilan proses seleksi berdampak besar pada keberhasilan
perusahaan dalam menarik sumber daya manusia yang tepat dan
berkualitas. Yang pada akhirnya akan sangat membantu dalam mencapai
tujuan perusahaan.

Saran

Meskipun penulis berusaha untuk kesempurnaan dalam

menciptakan karya ini, pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang
perlu penulis perbaiki. Hal ini dikarenakan pengetahuan penulis yang
masih minim.

Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca sangat diharapkan sebagai bahan evaluasi untuk kedepannya.
Agar bisa terus berkarya dan menghasilkan tulisan yang bermanfaat bagi
banyak orang lain.
Daftar pustaka

R. Wayne Mondy (2019), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 10. Penerbit Erlangga,
Jakarta

Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan
ketiga, PT Grasindo, Jakarta.

 Sihotang M. B. A, Drs. A, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Pradnya

Paramita

Dennis Lock,Nigel Farrow, (1983),Manajemen Umum,Cetakan kedua,PT Elex Media

Komputindo,Jakarta