Pengertian Seleksi
Proses seleksi dimulai setelah para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui
penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu
sebelum keputusan pengadaan personalia di ambil. Jadi, seleksi adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi atau perusahaan atau serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.
Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut
Employment Function.
Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau menetapkan
karyawan yang paling tepat. Meskipun demikian masalah efisiensi dalam pelaksanaan metode
seleksi pun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah dalam arti pengorbanan uang, energi,
waktu dan sebagainya.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan (forecast) akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan
sebagainya.
Proses Seleksi
Seleksi berhubungan erat dengan analisa jabatan. Hal ini terjadi karena Karyawan atau
pegawai yang diseleksi tersebut harus disesuaikan dengan analisa jabatan yang telah dilakukan
sebelumnya. Adapun hal-hal yang diseleksi meliputi :
Pendidikan
Pengalaman
Pengetahuan
Kecerdasan
Kesehatan
Umur
Bakat
Kepribadian
Analisa jabatan (Job Analysis) adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada
setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat
yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Hal ini berarti akan merupakan
landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan, disamping sebagai
landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidang manajemen personalia.
Sebenarnya analisan jabatan adalah juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri
dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memangku jabatan tersebut dengan baik.
Tentang jabatan itu sendiri ditunjukan dalam gambaran jabatan atau deskripsi jabatan sedangkan
tentang syarat-syarat yang diperlukanh informasi jabatan ditujunjukan dalam syarat-syarat
jabatan. Dengan demikian berarti pengertian analisa jabatan yang pokok terdiri dari 2 hal yaitu:
Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus diartikan secara
dinamis
Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih ada kemungkinan terjadi
kekeliruan, maka perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.
Langkah-langkah dalam proses seleksi
Tes-tes penerimaan
Wawancara seleksi
Pemeriksaan referensi-refernsi
Keputusan penerimaan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah, Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi di mulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bagaimana penerimaan pertama
ditangani telah mulai memebentuk pendapatan tentang perusahaan
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalah pahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang) langkah selanjutnya memeriksa kebenaran
informasi lamaran
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative objektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainya dan para karyawan.
Sekarang tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar persyaratan jabatan.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda secara ringkas, beberapa tipe tes dapat di uraikan
sebagai berikut ini :
Tes-tes psikologi. Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian
atau tempramen, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk ini
mencakup :
Tes kecerdasan. Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir
secara menyeluruh dan logis.
Tes minat. Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
Tes-tes pengetahuan. Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan
untuk melaksanakan pekerjaan.
Performance Tests. Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanaan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes
mengetik untuk calon pengetik.
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang di lakukan untuk
mengevaluasi hal data diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawaban dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan pelamar lain?
Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Suatu studi
melaporkan bahwa 90 persen perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara
daripada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Di samping itu, wawancara mempunyai
tingkat fleksibililitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
manajerial atau operasional, keterampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar dan
sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Proses Wawancara
Lima tahap dalam proses wawancara penerimaan karyawan ditunjukan dalam gambar di
bawah ini :
Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi
isyarat bahwa wawancara akan segera di akhiri. Dalam hal ini, sekali lagi, komunikasi non-
verbal sangat berguna. Menarik kursi, memandang pintu atau melihat jam tangan atau jam
dinding, semuanya merupakan tanda bagi pelamar bahwa proses wawancara akan segera
berakhir. Pewawancara juga dapat menutup wawancara dengan mengajukan pertanyaan,
”apakah saudara masih mempunyai pertanyaan?” Akhirnya, pewawancara perlu
memberitahukan langkah berikut dalam proses seleksi atau menyebutkan kapan keputusan
penerimaan akan di ambil. Pewawancara mungkin meminta pelamar untuk menunggu panggilan
atau pemberitahuan lewat surat.
Kesalahan-kesalahan Wawancara.
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan
untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas
wawancara. Bila Pelamar di nilai atas dasar halo effect atau personal biases, hasil-hasil
wawancara akan ditafsirkan salah. Para pelamar diterima atau ditolak untuk alasan-alasan yang
tidak ada hubungannya dengan potensi pelaksanaan kerja. Begitu juga, pertanyaan-pertanyaan
yang mengarahkan (Leading Question) dan dominasi pewawancara mempelajari potensi
pelamar secara benar, kesalahan-kesalahan tersebut akan menurunkan reliabilitas dan validitas
wawancara, karena penilaian tersebut pelamar hanya didasarkan pada perkiraan dengan sedikit
atau tanpa dukungan yang kuat. Lebih lanjut, kesalahan-kesalahan wawancara berarti
pemborosan sumber daya - sumber daya organisasional dan waktu pelamar. Berbagai bentuk
kesalahan pewawancara:
Halo effect. Kesalahan ini terjadi bila wawancara menggunakan informasi terbatas tentang
pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik pelamar.
Sebagai contoh:
Seorang pelamar yang memepunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik dan
ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara
dimulai.
Seorang pelamar yang menggunakan blue jeans dalam wawancara ditolak secara mental.
Personal biases. Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap
kelompok-kelompok tertentu.
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?
Bagaimana sifat-sifat kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini,
Departemen Personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal References – tentang karakter pelamar – biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan.
Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab
atas karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus
diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar
tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini, banyak organisasi yang
memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umunya akan semakin besar bila mereka diajak
berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui
Supervisory Interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai
kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerja sama dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara
ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan perputaran karyawan, karena
karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjanya sebelum mereka menggambil
keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
Lebih lanjut, bila penyelia memberikan rekomendasi untuk menerima calon karyawan
tertentu, maka ini akan menciptakan komitmen psikologis dalam diri untuk membantu karyawan
baru.
Blanko lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan
berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan Personalia selanjutnya. Bila pelamar
bekerja tidak memuaskan setelah dia diterima.sebagai contoh, Departemen Personalia dapat
melakukan rekonstruksi proses seleksi. Dalam rekonstruksi mungkin akan ditemukan tes-tes
yang tidak valid, wawancara tidak tepat atau kesalahan lain dalam proses seleksi.
Kedua, hal ini penting karena akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang
tidak kompeten. Sebagai contoh dalam sebuah kasus, Ponticas V. K.M.S. Investment, seorang
Manajer Apartemen yang memiliki kunci cadangan memasuki apartemen seorang wanita dan
menyerang wanita itu. Pengadilan memutuskan pemilik komplek apartemen dan operatornya
lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer itu dengan baik sebelum
mempekerjakannya.
Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi
pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat dijelaskan
dalam pekerjaan.
Dapatkan Otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan secara teliti
memeriksa referensi.
Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.
Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang memiliki
catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting untuk
pekerjaan tersebut.
Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan ‘hal yang perlu
diketahui’ lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak.
Reliabilitas/Keandalan.
Keandalan (reliability) karakteristik pertama dari ujian dan mengacu pada konsistensinya
ujian yang handal adalah ujian yang menghasilkan sekornya saat seorang melakukan dua
alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama pada dua atau lebih
waktu yang berbeda.
Validitas.
Reliabilitas meskipun sangat penting, hanya menginformasikan pada Anda bahwa uji
mengukur satu hal secara konsisten, Reliabilitas/keandalan tidak membuktikan bahwa
Anda sedang mengukur apa yang memang akan Anda ukur.
Validitas ujian
Akurasi di mana ujian, wawancara dan lainya mengukur apa yang seharusnya
diukur atau sesuai dengan fungsi yang di rancang
Validitas kriteria
Validitas isi
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan
yang besar-besar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut
Tahap menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Di sini, Anda harus menyebut ciri dan keterampilan manusia yang
di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
Tahap berikutnya, pilihlah yang menurut anda dapat mengukur atribut (Alat Prediksi) yang
penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai
hanya dengan satu ujian. Malahan mereka memilih beberapa ujian dan
mengkombinasikanya menjadi deretan ujian.
Tahap melakukan ujian yang dipilih. Di sini Anda memiliki dua pilihan, pilihan yang
pertama melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan
tersbut. Kemudian, Anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini.
Tahap menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria).
Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) Nilai ujian dan (2) Prestasi
kerja melalui analisis korelasi yang memperlihatkan derajat hubungan statistik
Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan ujian yang Anda lakukan sebagai satu-
satunya alat seleksi. Gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara
dan pengecekan latar belakang.
Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi dalam perusahaan Anda
sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama terbukti valid dalam organisasi
yang serupa – (dinamakan generalisasi validitas ) selalu dapat diterima.
“Mengapa saya menggunakan ujian ini – Apa artinya berkaitan dengan perilaku actual
dalam pekerjaan?”
Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa Anda menolak setiap pelamar. Catatan yang
umum seperti “tidak cukup memuaskan” tidaklah cukup. Alasan Anda menolak seorang
pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari.
Validasi kembali secara periodik. Kebutuhan pengusaha dan kecenderungan pelamar akan
berubah dari waktu ke waktu. Anda harus melakukan validasi kembali program
pengujian anda secara periodik.
Menganalisis pekerjaan.
Memilih Ujian
Pilih ujian yang menurut Anda dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk
keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman,
riset sebelumnya dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai dengan satu
ujian. Malahan mereka memilih beberapa ujian dan mengkombinasikan menjadi deretan
ujian. Deretan ujian memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat prediksi yang
mungkin, seperti agresivitas, siasat ekstrover dan kemampuan berhitung.
Melakukan Ujian.
Melakukan ujian yang dipilih. Di sini Anda memiliki dua pilihan, pilihan pertama adalah
melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut.
Kemudian, Anda validasi bersamaan. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih
dapat diandalkan untuk memvalidasi ujian. Di sini Anda mempekerjakan pelamar
sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan
menggunakan teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang Anda
kembangkan. Setelah mereka telah bekerja beberapa lama, ukurlah prestasi mereka dan
bandingkan dengan nilai ujian mereka terdahulu. Kemudian Anda dapat menentukan
apakah Anda dapat menggunakan prestasi mereka untuk memprediksikan prestasi kerja
mereka berikutnya.
Menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria).
Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) Nilai ujian dan (2) Prestasi
kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatkan derajat hubungan statistik.
Dengan mudah kita dapat menggolongkan ujian menurut apakah mereka mengukur
Kemampuan kognitif (mental), Kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat atau
pencapaian
Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (inteligensia) dan ujian
kemempuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.
Ujian inteligensia
Adalah kemampuan ujian intelektual umum. Mereka bukan hanya mengukur ciri
tunggal, tetepi lebih ke kisaran kemamapuan, termasuk memori, kosakata, kefasihan
bicara dan kemampuan berhitung.
Terhadap beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan
deduktif, pemahaman verbal, memori dan kmampuan berhitung.
Mungkin Anda juga ingin mengukur kemamapuan motorik, seperti ketangkasan jemari,
ketangkasan manual dan waktu reaksi.
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lain seperti motivasi dan keterampilan antar individu adalah sangat
penting. Seperti yang dikatakan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan orang yang
dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu tetapi paling banyak di berhentikan
karena tidak berprestasi.
Efektifitas
Meski dengan adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat membantu organisasi
melakukan pekerjaan penyaringan yang lebih baik, seperti contoh para peneliti
melakukan skala tanggung jawab, sosialisasi dan pengendalian diri dari California
Psychologocal Inventory (Daftar Psikologis California) untuk memprediksikan perilaku
pekerjaan disfungsional secara sukses di antara para petugas penegak hukum pada
perusahaan multinasional, kestabilan emosional, sifat Ekstrover dan sifat menyenangkan
telah memprediksikan apakah seorang Ekspatriat akan meninggalkan tugas lebih awal
pada perusahaan lain.
Daftar minat
Membandingkan minat Anda dengan orang lain dalam beragam pekerjaan. Jadi, sesorang
yang menjalankan Ujian Strong-Campbell Inventory akan membandingkan minat orang
itu dengan orang lain yang telah bekerja di bagian akunting, teknik manajemen atau
teknik medis.
Ujian keberhasilan
Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah di pelajari seseorang. Kebanyakkan dari
ujian yang Anda laksanakan saat sekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur
“pengetahuan dalam bidang pekerjaan” seperti ekonomi, pemasaran atau personalia.
Pengujian biasanya hanya merupakan bagian dari proses seleksi seorang pengusaha.
Perangkat lain dapat meliputi pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan
informasi pra pekerjaan, pengujian kejujuran, grafologi dan penyaringan penyalah gunaan isi.
Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekerjaan
dan/atau pemeriksaan referensi yaitu melakukan verifikasi informasi factual yang
sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak di
inginkan seperti catatan kriminal dan SIM yang di tahan. Pemeriksaan latar belakang dan
pemeriksaan referensi sebenarnya dapat mengambil banyak bentuk. Kebanyakan pengusaha
paling tidak berusaa untuk memverifikasi posisi sekarang (posisi terdahulu).
Ada suatu waktu dimana satu-satunya sumber informasi latar belakang adalah apa
yang diberikan calon itu pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh pengusaha
melalui penyelidik swasta. Saat ini, layanan informasi prapekerjaan menggunakan database
untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerjaan dan sejarah
kredit dan tuduhan hukum dan catatan pengemudi.
Jelaskan perbedaan keandalan (Realibilitas) dan validitas dalam aspek apa kedua hal itu
sama?
Jawab :
Keandalan adalah konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji
kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.
Validitas adalah persyaratan utama kedua ujian yang menginformasikan apakah ujian
tersebut mengukur sesuai dengan yang ingin diukur.
Persamaan keandalan dan validitas dilihat bahwa keduanya merupakan konsep pengujian
dasar untuk melakukan seleksi yang efektif.
Jelaskan bagaimana Anda memvalidasi ujian bagaimana informasi ini dapat berguna bagi
seorang manajer?
Jawab :
Validitas kriteria yaitu validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian
berhubungan dengan prestasi pekerjaan.
Validitas isi yaitu ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan
keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
Validitas ini berguna bagi manajer karena memberikan informasi yang memperlihatkan
bahwa tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah benar-benar contoh
komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan, kondisi
dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi pekerjaan.
Jelaskan mengapa Anda pikir seorang psikolog bersertifikat yang khusus terlatih dalam
pembuatan ujian harus selalu (tidak boleh) digunakan oleh perusahaan kecil yang
membutuhkan serangkaian ujian?
Jawab :
Berikan beberapa contoh tentang bagaimana menggunakan daftar minat untuk meningkatkan
seleksi karyawan. Dalam melakukannya, berikan saran beberapa contoh dari minat
pekerjaan yang Anda yakin akan memprediksikan keberhasilan dalam beragam
pekerjaan, termasuk professor dari universitas, akuntan dan pemprograman komputer.
Jawab :
Membandingkan minat sendiri dengan orang lain dalam beragam pekerjaan. Jadi,
seseorang yang menjalankan ujian strong-campbell inventory akan menerima laporan
yang membandingkan minat orang itu dengan orang lain yang telah bekerja dibagian
akunting, teknik manajemen atau teknologi medis.
Mengapa pemeriksaan latar belakang pekerjaan penting untuk dilakukan? Bagaimana cara
Anda melakukannya?
Jawab :
Jelaska cara Anda menghadapi mantan pengusaha yang segan memberikan referensi buruk
untuk mantan karyawan mereka.
Jawab :
Bagaimana perusahaan dapat melindungi diri mereka terhadap tuntutan mepekerjakan yang
sembrono?
Jawab :
Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada
aplikasi pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat
dijelaskan dalam pekerjaan.
Dapatkan Otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan secara
teliti memeriksa referensi.
Menyimpan semua catatan dan informasi yang Anda dapatkan tentang pelamar.
Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang
memiliki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan
penting untuk pekerjaan tersebut.
Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan ‘hal yang
perlu diketahui’ lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang
merusak.
Keandalan/reabilitas adalah Keandalan adalah konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang
yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.
Validitas Ujian adalah Akurasi dimana ujian,wawancara dan lainnya mengukur apa yang
seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang dirancang.
Validitas Kriteria adalah Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian
Validitas isi adalah ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan
keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
Bagan Harapan adalah bagan yang memperlihatkan hubungan antara nilai ujian dan prestasi
kerja secara grafis.
Daftar Minat adalah alat untuk mengembangkan dan menyeleksi personel yang minatnya
dibandingkan dengan seseorang yang sekarang berada dalam berbagai jenis pekerjaan
untuk menentukan jenis pekerjaan yang lebih disukai orang tersebut.
Contoh Pekerjaan adalah Tugas pekerjaan sebenarnya digunakan dalam menguji prestasi
pelamar.
Teknik contoh pekerjaan adalah Metode pengujian berdasarkan pada mengukur prestasi atas
tugas pekerjaan dasar yang sebenarnya.
Pusat penilaian manajemen adalah simulasi yang mengharuskan kandidat manajemen
melakukan tugas-tugas yang sesuai dengan realita dalam situasi hipotesis dan mereka
dinilai berdasarkan kinerjanya.Simulasi ini juga melibatkan ujian dan permainan
manajemen