BAB I

PENDAHULUAN

Latar belakang

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya
organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait
dengan manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan dan analisis sumber daya
manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia,
konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan
buruh (Mathis,Jackson,2001:12)

Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang
tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan.
Organisasi memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya untuk
pencapaian tujuan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi
tugas pokok organisasi.

Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah
berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan,
dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen
adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi
atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan
terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen
berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
 BAB II

PEMBAHASAN

a. Pengertian seleksi sumber daya manusia

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakansemua pekerjaan pada
perusahaan.

Dasar pelaksanaan seleksi sumber daya manusia

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu
yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil
seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dsar-dasar itu
antara lain adalah:

a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

b. Job specification atau jabatan

c. Ekonomis rasional

d. Etika sosial

Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:

* Karyawan yang qualified dan potensial

* Karyawan yang jujur dan berdisiplin

* Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

* Karyawan yang tarampil dan bersemangat dalam bekerja.

* Karyawan yang memenuhi persaratan undang-undang perburuhan

* Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik secara vertical dan horizontal

* Karyawan yang dinamis dan kreatif

* Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

* Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi Mengurangi tingkat absensi dan turnover
karyawan.

* Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

Pendekatan dalam seleksi sumber daya manusia Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap
sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan
selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang interchangeable. Dalam proses seleksi, akan
terjadi antara menyewa (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan tidak menjadi
penyewa (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “process
seleksi” daripada “proses penyewaan” tenaga kerja. Ada dua pendekatan yang digunakan :

1. Pendekatan Succesive Hurdles

Proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep Succesive hurdles. Itu berarti
bahwa berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dan
berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran,
tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar dan pemeriksaan medis
maupun pemeriksaan lainnya yang relevant. Segala macam tes atau pemeriksaan itulah yang
disebut Hurdles dan harus lulus dengan hasil baik satu persatu atau secara berurutan (successive)

2. Pendekatan Compensantory

pendekatan lain, yang didasarkan pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu
pihak sebenarnya dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada
kumpulan hasil secara menyuluh dan seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes, mungkin
nilainya ada yang agak kurang dalam satu tes, tetapi berlebihan di tes-tes yang lain, sehingga
jumlah hasil akhir yang dicapai memenuhi persyaratan untuk diterima.

Langkah-langkah dalam seleksi

Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian,MPA dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,

proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh namun tidak
semua langkah tersebut harus dipenuhi misalnya dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam
rangka alih tugas atau promosi karena ada informasi yang sudah dimiliki oleh perusahaan
tentang orang tersebut. Langkah-langkah tersebut, yaitu
1. Penerimaan surat lamaran

Organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan
pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain
yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan
melanjutkan langkah berikutnya atau tidak.

2. Sebaliknya dengan kunjungan 

pertamanya ke organisasi/perusahaan, pelamar dapat memutuskan apakah ia akan melanjutkan

keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya dalam kunjungan pertama
ini pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi/perusahaan yang akan
mempekerjakannya.

3. Penyelenggaraan ujian

Berbagai ujian diselenggarakan dengan maksud untuk memperoleh informasi yang objektif dan
dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang
biasanya ditempuh oleh pelamar, namun tidak semuanya cocok digunakan untuk semua pelamar
tergantung macam pekerjaannya misalnya apakah bersifat teknis atau manajerial. Jenis tes
tersebut,yaitu :

a. Tes psikologi

Tes psikologi digunakan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi
upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.misalnya ada tes
psikologi yang digunakan untuk mengukur kepribadian dan temperamen seseorang atau tes
psikologi yang digunakan untuk mengukur kreatifitas dan daya nalar seseorang. Para petugas
yang bertanggung jawab melakukan seleksi calon pegawai perlu mengenali dan memahami
manfaat dari berbagai tes psikologi tersebut.

b. Tes yang menguji pengetahuan pelamar

Sebagaimana halnya tes psikologi, terdapat pula tes yang dapat digunakan untuk mengukur
pengetahuan pelamar tentang berbagai hal. Terdapat tes pengetahuan yang mengukur
pengetahuan seseorang tentang teori dan praktik kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan
atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu dan angkaangka dan kecekatan menangkap
makna petunjuk verbal dan lain sebagainya.
c. Tes pelaksanaan pekerjaan

Bagi karyawan yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional

diselenggarakan berbagai jenis tes misalnya tes kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang
bekerja di bengkel atau pabrik, tes untuk mengukur kemampuan visualisasi spatial bagi calon
gambar. Bahkan tes yang mengukur kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam
pekerjaan seperti mengambil keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi
mereka yang akan menduduki jabatan manajerial dan profesional.

d. Wawancara seleksi

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dan pelamar.
Jika dilaksanakan dengan baik, wawancara dapat memberikan banyak manfaat diantaranya :
Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi. Perolehan jawaban
yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan
dipercayakan kepadanya. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai
dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama. Pengenalan pelamar dengan lebih baik
oleh pewawancara. Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal
organisasi/perusahaan yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperolehnya dari
pewawancara.

e. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya

Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan
pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi untuk melengkapi
informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku
dan hal-hal lain yang dianggap relevan.

f. Evaluasi kesehatan

Hal lain yang sering dilakukan oleh organisasi/perusahaan adalah melakukan evaluasi medis
yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik
yang sehat. Dua cara yang biasa digunakan adalah dengan pelamar melampirkan surat
keterangan dari dokter atau dengan cara melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan
pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh dokter yang
ditunjuk oleh perusahaan. Beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis adalah
sebagai berikut : gunawan syah at 4:39 PM Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu
penyakit yang kronis apalagi menular. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar
mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya. Memperoleh gambaran tentang
tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar oleh perusahaan.
g. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya

Dalam langkah seleksi karyawan baru sangat penting untuk melibatkan atasan langsung dalam
proses seleksi. Ada beberapa pertimbangan kenapa hal ini dilakukan diantaranya adalah sebagai
berikut : Mereka lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan
dipercayakan kepada pelamar. Dianggap lebih berkompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan
tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar. Lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai
kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan dengan tugas yang akan dilakukan pelamar.
Atasan langsung lah yang akan dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan
dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam perusahaan
yang bersangkutan. Jika ternyata di kemudian hari karyawan baru itu tidak atau kurang mampu
menyelenggarakan fungsinya, mereka turut bertanggungjawab atas ketidaktepatan dalam proses
seleksi.

h. Pengenalan pekerjaan

Memperkenalkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh calon karyawan apabila nanti terpilih
menjadi karyawan baru dan menjadi sarana saling tukar informasi antara pelamar dan
perusahaan.

i. Keputusan atas lamaran

Keputusan terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang
masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah
diterima atau ditolak yang jelas hal ini menjadi dua hal yang harus mendapat perhatian. Bukti
terbaik dari berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang mampu
bekerja dengan produktif, memiliki loyalitas yang tinggi dan berperilaku positif.

Penempatan Sumber Daya Manusia

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu .
Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan
penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan). Dalam
alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi dan Job posting program.
Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti
perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.
Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Pembuat keputusan dapat
membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah secara objektif. Keputusan seharusnya
mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang
menyimpang. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat berbeda
dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang handal.

Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena :

>Pengangkatan jabatan.

>Perpindahan kerja dan

>Pemberhentian Kerja.

Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:

Prestasi kerja;Disiplin kerja;Kesetiaan;

Pengabdian;Pengalaman;Dapat dipercaya;Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga

seseorang diangkat dalam jabatan.

Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam
rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan bidang tugas dalam
satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.

Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada
perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi
lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi
lainnya yang lebih rendah tingkatannya. Transfer mungkin lebih bermanfaat bagi karyawan,
karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam
prespektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi
calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi
dan kepuasan individu. Demosi jarag menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan.
Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja
yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu permasalahan akan
timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau dapat
menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan oleh keputusan demosi. Disamping
menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga makin
tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan
baik, yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada
memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan
ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah.

Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan kerja
persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang
memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar
perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya
diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi
supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk
mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal .
Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan
kepentingan karyawan. 
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang
dalam suatu lembaga atau organisasi.

Langkah-langkah dalam seleksi Tes psikologi Tes yang menguji pengetahuan pelamar Tes
pelaksanaan pekerjaan

Wawancara seleksi

Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya

Evaluasi kesehatan

Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya

.Pengenalan pekerjaan

Keputusan atas lamaran

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu .
Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan
penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan). Dalam
alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan harus
diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger,
akuisisi atau perubahan internal lainnya.

Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja

Transfer dan Demosi

Job Posting Program

 DAFTAR PUSTAKA

ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-sumber rekrutmen/

http://deandrainggritrahmasari.web.unej.ac.id/2015/12/16/pengertian-seleksi-sumber-daya
manusia/

https://syafaatmuhari.wordpress.com/2011/09/05/penempatan-sdm/

www.bangkukuliah.com/2016/11/manajemen-sdm-langkah-langkah-dalam-seleksi karyawan-
baru.html?m=1

ridwanjuli.blogspot.co.id/2011/05/dasar-dan-tujuan-seleksi.html?m=1