Nama : Ramadhan Pradana Putra

Nim : 2010811022

1. Apa perbedaan rekrutmen, seleksi dan penempatan !

A. Definisi rekrutmen
Menurut Mathis dan Jackson (2001), rekrutmen adalah suatu proses menghasilkan
sejumlah kandidat yang memenuhi syarat untuk suatu pekerjaan di suatu perusahaan
atau organisasi. Menurut Irwan dkk. (1997) Rekrutmen adalah proses mendatangkan
tenaga kerja yang berkualitas untuk bekerja di perusahaan atau instansi. Sedangkan
menurut Samsudin (2006), rekrutmen adalah proses mencari, mendeteksi,
mengundang dan mengangkat sejumlah orang, baik di dalam maupun di luar
perusahaan, sebagai calon karyawan dengan karakteristik yang telah ditentukan dalam
rencana kepegawaian. Menurut Ivancevich (2001), rekrutmen berhubungan dengan
aktivitas yang mempengaruhi jumlah dan jenis kandidat, apakah kandidat tersebut
menerima pekerjaan yang ditawarkan atau tidak.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia (Suwatno dan Donni Juni Priansa)
tercatat: Veithzal Rivai (2009:1) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses
mengidentifikasi dan menarik kandidat yang cocok untuk bekerja di suatu perusahaan.
Proses ini dimulai saat kandidat dicari dan berakhir saat aplikasi mereka diajukan atau
diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan calon karyawan baru yang potensial untuk
disaring dan diseleksi. Lebih jauh lagi, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai suatu
proses yang ditujukan untuk mendatangkan sejumlah sumber daya manusia
(karyawan) yang berkualitas ke dalam suatu jabatan atau pekerjaan di suatu
perusahaan. Menurut Hariandja dalam Subekhi & Jauhar (2012:123), perekrutan atau
perekrutan didefinisikan sebagai proses penarikan sejumlah calon karyawan yang
terpilih sebagai karyawan. Proses ini dilakukan dengan cara mendorong atau
merangsang kandidat potensial untuk melamar dan diakhiri dengan memperoleh
sejumlah pelamar. Menurut Suwatno & Priansa (2016) Tahapan dalam proses
rekrutmen adalah :
1. Tahapan pertama: Memperjelas posisi yang harus diisi melalui perekrutan
2. Tahapan kedua: Review dan memperbarui uraian pekerjaan, dan spesifikasi untuk
posisi tersebut
3. Tahapan ketiga: Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar yang memenuhi
syarat
 4. Tahapan keempat: Memilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik
pelamar yang memenuhi syarat
B. Definisi Seleksi
Menurut Mondy (1996), “seleksi adalah proses memilih dari kumpulan kandidat
orang yang paling cocok untuk posisi tertentu”. Proses seleksi dapat dianggap sebagai
langkah awal yang menentukan bagi suatu organisasi untuk mendapatkan karyawan
potensial dengan kompetensi dan kredibilitas profesional. Menurut Gatewood dan
Field (2001), seleksi adalah proses mengumpulkan dan mengevaluasi informasi
terkini dan akurat tentang penerima tawaran pekerjaan. Menurut Siagian (1994),
penyaringan adalah serangkaian langkah-langkah tertentu yang dilakukan untuk
memutuskan calon mana yang akan diterima dan mana yang akan ditolak.
Penyaringan juga digunakan untuk pengembangan, penerimaan untuk kesempatan
kerja yang sesuai dan personel yang berkualitas. Proses penyaringan adalah
serangkaian langkah khusus yang digunakan untuk memutuskan penerimaan calon
atau karyawan potensial. Proses seleksi dimulai setelah diterimanya lamaran dan
diakhiri dengan keputusan atas lamaran tersebut. 
1. Metode dalam proses Seleksi :
a. Seleksi Persyaratan administrasi
Pengisian formulir dan persyaratan tertentu sebagai lampiran surat lamaran.
b. Seleksi pengetahuan umum
Yaitu yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan atau organisasi dan
berhubungan dengan kenegaraan.
c. Seleksi Psikologi
Untuk mengetahui keadaan dan kesanggupan calon tenaga kerja terhadap
kemungkinan dalam memangku jabatan atau pekerjaan.
d. Wawancara
Untuk mengetahui dan mendapatkan informasi seputar motif, harapan dan
keinginan pelamar kerja terhadap lowongan pekerjaan. Dengan wawancara
kita bisa mendapatkan informasi lebih banyak karena pelamar kerja akan
banyak berbicara dan menjelaskan atau mendeskripsikan tentang dirinya.
Pewawancara harus menyiapkan beberapa pertanyaan yang didasarkan pada
kualifikasi pendidikan dan pengalaman calon pekerja.
e. Pemberian Referensi
 Pemberian referensi ini adalah seperti dicontohkan jika misalkan dia tidak
masuk kriteria dalam posisi kerja maka calon peekerja diberikan referensi kira
kira siapa yang pantass yang menduduki tempat tersebut.
f. Uji kesehatan fisik
Jadi calon pekerja harus melalui tahap ini karena untuk mengetahui calon
pekerja apakah sehat secara jasmani dan rohani dengan cara uji kesehatan
fisik.
2. Tantangan dan hambatan dalam proses seleksi :
a. Menurut Helmi (2011) tantangan dan hambatan dalam proses seleksi adalah :
Tantangan – Tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang qualified maka akan semakin mudah bagi
departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas.
b. Tantangan – Tantangan Ethis
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dana
kantor penempatan tenaga kerja, atau karean suap, semuanya merupakan
tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar – standarethis ini dilanggar,
karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
c. Tantangan – Tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi
berupaya untuk mencapai tujuan dan sasaran.
C. Penempatan :
Penempatan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan
ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai baru direkrut, tetapi dapat juga
melalui promosi, pengaalihan, dan penurunan jabatan atau bahkan pemutusan
hubungan kerja. Menurut Hasibuan (2009) Penempatan adalah tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan
atau pekerjaan yang membutuhkannya dan mendelegasikan wewenang kepada orang
tersebut. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru
direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan
bahkan pemutusan hubungan kerja. Menurut Mangkuprawira (2004) Penempatan
karyawan adalah penugasan seseorang pada suatu jabatan yang sesuai dengan
keahlian dan keterampilan yang dimilikinya. Menurut Sastrohadiwiryo (2003)
penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga
 kerja yang telah lulus seleksi untuk melaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan serta mampu
D. Batasan Dasar Penempatan Karyawan :
Penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification yang
disebut analisa jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman pada prinsip
“Penempatan orang – orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat” . Prinsip penempatan yang tepat harus
dilaksanakan secara konsekuen agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan
spesialisasinya/keahliannya masing- masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah
kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal dari setiap
karyawan selain moral kerja, kreativitas, serta prakarsanya akan berkembang. Dalam
melaksanakan pamer bakat dan keahlian dari karyawan yang akan ditempatkan,
prinsip yang perlu dilakukan dalam penempatan karyawan adalah the right man on the
right job. Hal ini dimaksudkan agar penempatan yang dilakukan menjadi efektif agar
tujuan dari pelaksanaan kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan. Penempatan
yang tepat akan menghasilkan kemampuan melaksanakan tugas dengan baik, tingkat
kreatifitas, inisiatif yang tinggi, tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap
pekerjaan.
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
memiliki, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang
layak di dalam atau di luar negeri. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan
asas terbuka, obyektif, serta adil dan setara tanpa deskriminasi. Penempatan tenaga
kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai
dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan
harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum. Penempatan tenaga kerja
dilaksanakan dengan - memperhatikan pemerataan kerja dan penyediaan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Kesimpulan
Dari rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah ketiga langkah ini sangat
penting untuk membangun tim yang sukses dan produktif dalam sebuah organisasi.
Rekrutmen adalah proses menarik dan memilih calon karyawan dengan kualifikasi
dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Seleksi adalah tahapan
evaluasi dan pemilihan kandidat terbaik dari potensi karyawan yang tersedia.
 Penempatan adalah proses menempatkan karyawan terpilih pada posisi yang paling
sesuai dengan keterampilan, kemampuan dan pengalaman mereka.

Rekrutmen memungkinkan organisasi menemukan kandidat berkualitas yang

memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pada fase
seleksi, organisasi dapat mengidentifikasi kandidat yang paling cocok untuk posisi
yang dibutuhkan dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, dan kualitas pribadi
kandidat. Setelah kandidat terpilih, magang dapat membantu karyawan membangun
karier yang sukses dan terus berkembang dalam organisasi.
Dalam melaksanakan ketiga langkah tersebut, penting untuk menghormati
hukum dan etika yang terkait dengan rekrutmen, seleksi dan penempatan. Organisasi
harus memastikan bahwa prosesnya adil dan transparan serta menghindari
diskriminasi terhadap pelamar berdasarkan jenis kelamin, agama, ras, atau faktor
relevan lainnya.
Dengan semua pemikiran ini, organisasi dapat membangun tim yang
berkualitas tinggi dan produktif serta memaksimalkan potensi karyawan organisasi
saat ini. 
2. Tahapan proses seleksi karyawan !
Proses seleksi menurut Ambar (2003) proses seleksi menyangkut pengambilan
keputusan bersama organisasi memutuskan untuk mengajukan atau tidak mengajukan
suatu tawaran kerja dan seberapa menariknya tawaran kerja itu seharusnya calon
karyawan, akan memutuskan apakah organisai yang bersangkutan dan tawaran kerja itu
akan sesuai atau tidak dengan kebutuhan dan tujuannya. Proses seleksi menurut Randal
(1997:286) proses seleksi terutam dialami oleh para pelamar sendiri, hasilnya dapat
dilihat oleh kalangan yang lebih luas hal ini meliputi teman dan kawan sejawat yang
menceritakan proses seleksi, teman sejawat baru pelamar yang diterima, manajer
perusahaan yang berpartisipasi dalam proses, dan orang yang bertindak sebagai referensi
bagi pelamar.
Tahapan pada proses seleksi karyawan menurut Mangkunegara dalam Subekhi & Jauhar
(2012)yaitu:
a. Tes pengetahuan akademik.
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi
pengetahuan akademik calon pegawai. Materi yang diberikan harus sesuai
denganbidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.
 b. Tes psikologi.
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi, untuk mengungkap kemampuan
potensial, minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus
lainnya yang ada pada calon pegawai.
c. Wawancara.
Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan
dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahi data
3. Pengertian job description & job specification !
A. Definisi Job Description :
Job description adalah jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan
apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang melakukan tugas tersebut . Menurut
Hasibuan (2007) job description adalah gambaran tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Menurut Handoko (2008),
job description merupakan suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi tugas
- tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan
tertentu lainnya. Menurut Dessler (2013) Job description adalah pernyataan tertulis
yang memuat apa saja yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana cara
melakukannya, dan dalam kondisi apa pekerjaannya dilakukan.
a. Fungsi Job Description :
Job description berfungsi untuk membantu dalam proses seleksi, training,
penilaian kerja, dan perencanaan komposisi. Untuk keperluan review organisasi, job
description berfungsi dalam menentukan pekerjaan apakah pekerjaan tersebut masih
diperlukan, perlu adanya penyesuaian atau bahkan dihilangkan. Job Description
menjadi acuan dalam pembuatan mekanisme dan tools untuk pelaksanaan
assessment. Lalu untuk perencanaan karier job description sangat bermanfaat bagi
departemen untuk melihat pekerjaan dalam suatu organisasi. Job description juga
sangat berguna bagi karyawan untuk digunakan sebagai pedoman melihat peluang
karier, baik pada jabatan bersangkutan maupun untuk kemungkinan berpindah pada
jabatan lainnya.
b. Unsur – Unsur Job Description :
Menurut Hasibuan (2010) penjelasan tentang pekerjaan harus jelas dan
persepsinya mudah dipahami dan menguraikan tentang : Identifikasi pekerjaan atau
jabatan, misalnya memberikan nama jabatan seperti direktur, manajer, karyawan
 atau kepala bagian administrasi, Syarat kerja harus jelaskan, seperti alat, mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan selama melakukan pekerjaan .
c. Indikator Job Description :
1. Wewenang
2. wewenang terdefinisikan dengan jelas
3. Tidak menjabat diposisi lain
4. Kesesuaian kemauan dengan posisi
d. Tanggung jawab karyawan
1. Mendapatkan kejelasan mengenai tanggung jawab yang di ambil secara umum
2. Pertanggung jawaban jelas
3. Gaji yang didapatkan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
e. Kondisi pekerjaan
1. Kebijakan muda di pahami
2. Adanya kejelasan pengarahan dalam melaksanakan pekerjaan
f. Standar hasil kerja
1. Kejelasan mengenai target yang akan dicapai
2. Kesesuian target dengan bidang pekerjaan
g. Manfaat Job Description
1. Membantu semua kalangan untuk memahami suatu jabatan dan tujuan utamanya.
2. Salah satu alat manajemen untuk mengintegrasikan fungsi - fungsi : Performance
Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career
Development & Training.
3. Sebagai bahan landasan untuk mengadakan perbandingan antar tugas dan
pekerjaan dalam suatu perusahaan dengan tugas dan pekerjaan pada perusahaan
yang lainnya Sebagai dasar berpijak untuk penentuan sistem kompensasi di dalam
perusahaan melalui proses evaluasi jabatan.
4. Sebagai landasan untuk pembentukan performance appraisal system penyusunan
program-program pengembangan sumber daya manusia, promosi jabatan, seleksi,
dan sebagainya.
5. Memudahkan seseorang untuk bisa lebih mengerti mengenai tugas, wewenang
maupun tanggung jawab dari jabatan serta membantu dalam hal memberi bahan
perencanaan jabatan untuk penjabatan baru.
B. Definisi Job specification (Spesifikasi Pekerjaan)
 Menurut Hasibuan (2010) job specification adalah uraian pekerjaan kualitas
minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik
dan kompoten. Menurut beberapa ahli job specification adalah penyusunan pekerjaan
– pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok – kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan
rencana sistematika tertentu. Menurut Dessler (2013) Job specification adalah bagian
dari job description atau dokumen tersendiri yang berisi informasi tentang syarat
kualifikasi seorang pekerja yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah pekerjaan
dengan efektif .
Menurut DeCenzo (2010) Job specification adalah pernyataan kualifikasi
wajib yang dapat diterima untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Berdasarkan
informasi yang didapatkan dari job analysis, job specification memuat beberapa
aspek, seperti pengetahuan, ketrampilan, pendidikan, pengalaman, sertifikasi, dan
kemampuan. Job spesification merupakan uraian persyaratan kualitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
1. Tujuan Job Sppecification :
Job specification merupakan persyaratan bagi pekerja yang akan direkrut dan
job specification dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk menyeleksi dini ditingkat
luar organisasi, artinya sebelum organisasi menyeleksi sendiri dari sekian banyak
pelamar kerja dengan sendirinya jumlah peminat atau pelamar akan berkurang setelah
membaca persyaratan-persyaratan yang tertulis dalam job spesifikasi yang dibuat
orgasisasi sebagai patokan, Job specification juga sangat penting sebagai penunjang
keberhasilan tujuan dari sebuah organisasi. Karena dengan kualitas SDM yang
memadai maka produktivitas organisasi juga akan meningkat seiring dengan
meningkatnya kualitas SDM yang ikut berperan serta didalamnya.
2. Isi Job Specification :
a. Tingkat pendidikan karyawan
b. Jenis kelamin kayawan, Keadaan fisik pekerja
c. Pengetahuan dan kecakapan karyawan
d. Batas umur karyawan
e. Status pernikahan
f. Minat karyawan
g. Emosi dan moral karyawan
h. Pengalaman karyawan
3. Indikator job specification
 Job specification adalah bentuk sikap dan karakter seorang pekerja atau karyawan
terkait pekerjaannya. Untuk menilai kepuasaan kerja ada beberapa indikator yang bisa
dijadikan sebagai bahan acuan yaitu :
a. Keterampilan
Kemampuan untuk menggunakan akal, pikiran,ide dan kreativitas dalam
mengerjakan, mengubah maupun untuk membuat sesuatu yang lebih
bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari suatu pekerjaan tersebut
b. Pengetahuan
Informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang dan
pengetahuan diproleh oleh seseorang atau manusia melalui pengamatan akal
dan pengalaman.
c. Kemampuan
Kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan
d. Kepribadian
Keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu
lain, disamping itu kepribadian sering diartikan sebagai ciri-ciri yang
menonjol pada diri individu.
C. Hubungan dan Pengaruh Job Spesification dan Job Description
Job description adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari
dibentuknya suatu jabatan atau tugas. Uraian ini berisi gambaran tentang apa yang
harus dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan
– alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu
dan posisi lainnya di luar lingkup pekerjaannya dan di luar organisasi (eksternal)
untuk mencapai tujuan unit kerja dan perusahaan secara luas. Apabila job description
telah tersusun dengan baik, maka job spesification akan mulai dikembangkan
dikarenakan Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian
tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan ,
kompetensi dll yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum
mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Apabila job
description telah tersusun dengan baik, maka job spesification atau spesifikasi jabatan
akan mulai dikembangkan dikarenakan Job Spesification adalah spesifikasi jabatan
yang merupakan suatu uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan,
pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan
 pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi jabatan tertentu sehingga dapat
berfungsi dengan efektif.
4. Pengertian kriteria dan prediktor dalam proses seleksi dan contohnya !
A. Definisi Kriteria :
Definisi kriteria menurut KBBI adalah ukuran yang menjadi dasar penilaian
atau penetapan sesuatu. Kriteria berasal dari bahasa inggris yaitu criterion yang
memiliki arti ukuran – ukuran yang dipakai untuk mempertimbangkan atau
menentukan sesuatu. Menurut pandangan lain kriteria adalah ukuran - ukuran yang
dapat dijadikan pertimbangan untuk menentukan pilihan. Selain merupakan hal-hal
yang seharusnya tidak ada atau tidak melekat pada sesuatu yang dipilih atau
dihasilkan . Menurut beberapa ahli Kriteria adalah standar evaluasi yang digunakan
untuk mengukur kualitas obyek, individu maupun prosedur yang ada dalam suatu
organisasi sebagai referensi dalam mengambil keputusan dan penilaian kinerja.
Penentuan kriteria didasarkan pada aspek konseptual dan aktual. kriteria konseptual
berisi konstrak teoritis atau ide abstrak dalam tataran ideal yang menggambarkan
karakteristik ideal individu sukses dan belum terukur secara nyata. Kriteria
konseptual di terjemahkan dalam kriteria aktual, yaitu operasionalisasi terhadap
kriteria konseptual yang memungkinkan proses pengukuran. Kriteria standar
sebaiknya memenuhi tiga ketentuan, yaitu relevan, stabil dan praktis. Jenis kriteria
dapat dibedakan atas kriteria obyektif dan kriteria subyektif. Kriteria obyektif
diperoleh melalui evaluasi di tingkat organisasi yang jauh dari subyektivitas,
misalnya hasil produksi, gaji, promosi kerja, penjualan, turnover karyawan, dll
Kriteria subyektif memuat evaluasi dan penilaian kerja secara subyektif, misalnya
penilaian atas atasan atau supervisor.
1. Contohnya :
Seperti contohnya dalam organisasi atau perusahaan ketika membuka lowongan
pekerjaan pasti pihak perusahaan tersebut memiliki kriteria yang secara spesifik
sesuai dengan aturan atau kebijakan perusahaan tersebut seperti dan ciri ciri yang
sedang dibutuhkan seperti contohnya :
 Wanita / pria
 Lulusan minimal S1 jurusan Manajemen Bisnis
 Mampu mengoperasikan Komputer
 Mampu Mengoperasikan aplikasi Microsoft Word dan Exel
 Minimal memiliki pengalaman bekerja selama 1 tahun
  Fresh Graduate diutamakan memiliki pengalaman magang minimal 1
perusahaan
 IPK minimal 3.0
 Tekun bisa bekerja dengan team

Kriteria – kriteria tersebut digunakan sesuai dengan kebutuhan karena dengan

memberikan kriteria tersebut akan membantu calon pelamar untuk menyesuaikan
dengan apa yang ia miliki dan menyesuaikan kebutuhan perusahaan misalnya :
sebuah perusahaan baru saja kehilangan pegawai dibidang tertentu / dikarenakan
pegawai tersebut telah pensiun maka posisi dan jabatan tersebut menjadi kosong
akhirnya HRD membuka rekrutmen daan memberikan kriteria agar sesuai dengan
apa yang diinginkan diposisi tersebut yaitu dibidang Manajemen Bisnis tentu saja
selain lulusan Manajemen Bisnis dinyatakan tidak sesuai dengan kriteria yang
perusahaan sedang cari .

B. Definisi Prediktor :
Menurut Herdianto (2013) Prediksi atau prediktor adalah suatu proses
memperkirakan secara sistematis tentang sesuatu yang paling mungkin terjadi di
masa depan berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki, agar
kesalahannya (selisih antara sesuatu yang terjadi dengan hasil perkiraan) dapat
diperkecil. Prediksi tidak harus memberikan jawaban secara pasti kejadian yang
akan terjadi, melainkan berusaha untuk mencari jawaban sedekat mungkin yang
akan terjadi .
Menurut beberapa ahli Prediktor adalah variabel yang digunakan untuk
meramalkan kriteria. Kriteria dapat diandaikan sebagai tujuan akhir yang dapat
mengarahkan kinerja karyawan agar lebih baik, sedangkan predictor merupakan
alat yang digunakan untuk mencapai kriteria tersebut. Prediktor yang berkualitas
adalah predictor yang valid dan reliabel, Maka prediktor harus memenuhi syarat
reabilitas dan validitas. Reabilitas mengacu pada stabilitas dan konsistensi hasil
pengukuran yang menunjukkan kelayakan suatu tes. Validitas menunjukkan
ketepatan dan akurasi suatu tes dalam mengukur aspek yang dimaksudkan.
2. Contoh :
Seorang HRD melalukan perencanaan SDM dengan menggunakan prediktor untuk
memperluas skills demi masa mendatang. Contohnya itu : seorang HRD memberikan
pelatihan kepada para pegawai yang memiliki usia diatas 40 tahun atau yang memang
 dikhususkan untuk para pegawai yang masih fakir terhadap perkembangan teknologi.
karena seorang HRD akan selalu memprediksi terkait kinerja dengan luasnya atau
maraknya perkembangan teknologi. Jika para pegawai tidak berusaha belajar dan
membuka mata terkait teknologi maka skill mereka akan tertinggal, karena pada era
sekarang sudah bukan mengetik dengan alat ketik, bukan lagi mencatat di buku besar
tetapi sudah menggunakan input data sehingga para HRD akan menggunakan
prediktor ini sebagai bahan evaluasi, sebagai perencaan terhadap masa mendatang
terhadap para pegawai untuk memperluas skills.
5. Sumber data predictor yang digunakan dalam proses seleksi karyawan !
Menurut M. Paul Munchsky (1993) sumber data untuk predictor pada proses seleksi
karyawan adalah :
A. Tes Psikologi
Tes psikologi adalah prediktor yang paling sering digunakan di bidang
psikologi industri dan organisasi. Berdasarkan prosedur administrasi dan
metodenya, tes dibedakan menjadi:
1. Speed test dan power tes
Speed test digunakan dalam waktu yang sangat terbatas namun terdiri atas
pertanyaan yang mudah untuk dijawab dengan benar.
2. Tes individual dan tes klasikal
Tes individual diberikan pada satu orang dalam waktu tertentu. Meskipun
kurang efisien, tes ini menyajikan gambaran karakteristik individu yang
lebih detil, dan pada tes klasikal pemberian tes diberikan kepada suatu
kelompok yang menghendaki aspek yang dimaksudkan untuk diukur sama.
3. Paper – pencil test dan performance test.
Paper – pencil test adalah suatu tes yang disajikan dalam bentuk essay
maupun pilihan ganda yang tidak melibatkan manipulasi obyek.
Sedangkan performance test adalah sebaliknya yang merupakan bentuk tes
yang memungkinkan adanya manipulasi obyek dengan melihat respon
perilaku subyek terhadap stimulus yang diberikan.
4. Tes Intelegensi
Tingkat intelegensi yang tinggi dalam Tes Intelegensi akan meningkatkan
produktivitas dan menurunkan turnover. Tetapi berbagai penelitian telah
menunjukkan bahwa tingkat intelegensi yang tinggi tidak dapat
memastikan tercapainya prestasi yang baik. Tes intelegensi yang umum
 digunakan di Indonesia adalah Culture Fair Intelligence Test (CFIT), Tes
Intelegensi Kolektif Indonesia (TIKI), Intelegenze Structure test (IST).
Beberapa tes ini telah dikenal dengan baik oleh pencari pekerja dan diduga
“bocor”. Maka menjadi tantangan saat ini untuk mengembangkan tes - tes
baru. Tes Mekanik dan Spasial digunakan sebagai prediktor bagi
kecakapan kerja. Dalam tes tersebut individu akan diukur kemampuannya
dalam hal penggunaan prinsip -prinsip mekanik dan hubungan spesial
antara objek fisik secara manipulatif.
5. Tes Kemampuan Sensori dan Motorik
Tes sensori mengukur sensitivitas penglihatan, pendengaran dan indra
lainnya dalam menerima rangsangan. Tes motorik mengukur ketepatan
koordinasi motorik halus maupun kasar dalam mengerjakan sesuatu.
6. Personality & Interest Inventory
Dalam tes Personality & Interest Inventory seseorang atau calon pekerja
diminta untuk memilih jawaban yang tersedia sesuai dengan kepribadian,
minat dan keinginan mereka. Hasil tes mengindentifikasikan sifat – sifat
seseorang tersebut seperti ekstra versi, dominasi dan motivasi yang
memprediksikan kesuksesan kerja. Kesesuain antara kepribadian individu
dengan pekerjaannya akan menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan.
7. Tes Baterai
Tes baterai adalah gabungan berbagai tes yang disajikan untuk mengukur
berbagai kriteria, dimana setiap bagian tes menyajikan informasi yang
berguna bagi dasar pengambilan keputusan ketenagakerjaan, baik dari segi
penggajian, pelatihan dan pengembangan dan lain sebagainya.jenis baterai
yang sering digunakan adalah General Aptitude Test Battery (GATB).

B. Interview
Menurut Schmitt (1976) Tujuan dilakukannya interview yaitu untuk
mengumpulkan data yang relevan sebanyak mungkin dan untuk mengevaluasi
data tersebut sebagai dasar dalam memutuskan penerimaan para pelamar kerja.
Dalam interview terstruktur pertanyaan yang diberikan sudah ditentukan
terlebih dahulu dan setiap pelamar mendapatkan pertanyaan yang sama.
Sebaliknya, dalam interview yang tidak berstruktur pertanyaan yang diberikan
 didasari oleh respon dan jawaban subyek terhadap pertanyaan sebelumnya.
Hasil interview dapat dipengaruhi oleh perilaku pewawancara secara
subyektif.

DAFTAR PUSTAKA

Kaswan, P. I. (2017). Organisasi: Mengembangkan Perilaku Produktif dan Mewujudkan

Kesejahteraan Pegawai di Tempat Kerja. Bandung: Alfabeta.

Koean, M. I. (2015). Proses Analisis Pekerjaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada PT
Jasuindo Tiga Perkasa Tbk. Agora, 3(2), 524-527.

Muchinsky, P. M. (2000). Psychology applied to work: An introduction to industrial and

organizational psychology. Wadsworth/Thomson Learning.

Seta, A Wicaksana., Dkk. 2021. PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI. Riau: Dp

Publishing.

Iqbal, Ade Prasetya. METODE DAN PROSEDUR PELAKSANAAN REKRUTMEN

SELEKSI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk : Universitas
Trunojoyo Madura. Kompetensi, Vol 12, Oktober 2018

Mustikawati F., Kurniawan I. (2014). Pengaruh Job Description Terhadap Kinerja Karyawan
Departemen Security Di PT. Wilmar Nabati Indonesia – Gresik. Vol. 03, No.02,
Desember 2014. Jurnal Ekonomi.

Shah, I. M. (2002). Pengenalan psikologi industri dan organisasi. Penerbit UTM.