MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 8

Fanny Van Deyli (0801172232)

Nabilah Santika Harmis (0801172214)

Putri Manja Yanti Mingka (0801172139)

Dosen Pengampu : Fauziah Nasution,.M.Psi

ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji dan syukur kami ucapkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan kekuatan kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang
“Seleksi tenaga kerja dan penempatan”. Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah
ini. Kami menyampaikan banyak terima kasih kepada pihak yang telah banyak membantu
dalam pembuatan makalah ini.

Kami dari pihak penyusun menyadari bahwa masih ada kekurangan baik dari bahasa
maupun susunan kalimat dalam makalah ini. Dan dengan senang hati menerima segala saran
dan kritik untuk memperbaiki makalah ini. Semoga makalah tentang “Seleksi tenaga kerja
dan penempatan” ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Medan , 4 Oktober 2019

Penyusun
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Setelah dilaksanakannya rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia, maka

tahap selanjutnya adalah seleksi dan penempatan. Melihat kenyataan di lapangan banyak
organisasi yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini. Perencanaan dan
pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan
kurang kredibel, alhasil pegawai yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal
yang diinginkan sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya
tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini
dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang memperhatikan prosedur-prosedur
seleksi dan penempatan.

Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan

karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Oleh
karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu memperhatikan prosedur-prosedur,
langkah-langkah, maupun syarat-syarat seleksi dan penempatan.

Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan karena apakah dalam
organisasi terdapat sekelompok karyawan yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak
sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi yang dilakukan.

B. RUMUSAN MASALAH

Dalam bahasan seleksi dan penempatan ini timbul beberapa permasalahan di bawah ini.

1. Apakah pengertian seleksi dan penempatan?

2. Apa saja langkah-langkah yang harus ditempuh untuk proses seleksi?
3. Apa sajakah syarat-syarat seleksi dan penempatan?
4. Apa pengaruh nilai terhadap seleksi dan penempatan?
5. Apakah metode-metode yang digunakan dalam proses seleksi dan penempatan?
C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui pengetahuan seleksi dan penempatan

2. Untuk mengetahui langkah-langkah apa saja yang harus ditempuh untuk proses seleksi
3. Untuk mengetahui syarat-syarat seleksi dan penempatan
4. Untuk mengetahui pengaruh nilai terhadap seleksi dan penempatan
5. Untuk mengetahui metode-metode yang digunakan dalam proses seleksi dan penempatan
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Seleksi dan Penempatan

a. Seleksi

Seleksi (selection) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi

yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan-
karyawan yang berkualitas, sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk
berhasil. Organisasi organisasi biasanya menolak sebagian besar pelamar. Dalam beberapa
situasi, sekitar lima dari enam pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut ditolak. Mungkin,
perspektif yang paling baik mengenai seleksi dan penempatan berasal dari dua kebenaran
SDM yang tidak dapat disangkal yang dengan jelas menyebutkan pentingnya seleksi
pekerjaan yang selektif.1

Pada tahap ini, dilaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon di
antara beberapa calon yang akan kita tawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi.
Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi
sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik tetapi
juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan
kita. Seorang kandidat yang cakap dan sangat qualified bisa sukses di satu lingkungan budaya
tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia
lakukan.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang menonjol pada abad ke 20 ini, yakni:

a. Pendekatan “Succesive Hurdles”. Pada sebagian besar proses seleksi yang berjalan
sampai saat ini didasarkan pada konsep “Succesive Hurdles”. Ini berarti bahwa
untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka
harus lulus dari berbagai persyatan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai
dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, pengecekan seluruh latar
belakang pribadi pelamar dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevan
lainnya da sebagainya. Segala macam tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang
disebut dengan “hurdles” dan harus lulus dengan baik satu persatu atau secara

1
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat, 2011), 261
 berurutan “successive”. b. Pendekatan “Compensatory”. Pendekatan yang lain
yang rupanya kurang biasa digunakan didasarkan pada pra anggapan bahwa
kekurangan pada satu faktor di satu pihak sebenarnya dapat “ditutup” oleh adanya
faktor seleksi lainnya yang cukup diterima dilain pihak. Sehingga seorang pelamar
untuk dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi, didasarkan pada
kumpulan hasil secara menyeluruh dari seluruh tes yang dilakukan. Dari semua tes
tersebut, mungkin ada yang agak kurang dalam satu tes, tetapi berlebihan nilainya
di tes-tes yang lain, sehingga jumlah hasil yang dicapai memenuhi persyaratan
untuk diterima2
b. Penempatan

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan

pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini.
Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi
memutuskan penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM
adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan
bimbingan kepada para karyawan. Dalam kondisi kendalakendala tertentu, tiga hal pokok
keputusan penempatan adalah promosi, pengalihan dan penurunan pangkat. Tiap keputusan
seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh
penurunan jumlah, penggabungan (merger), akuisisi atau perubahan internal dari kebutuhan
penempatan staf.3

2. Proses Seleksi
a. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

2
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, Cet. I, 2000),
49.
3
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), 171.
 b. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif
obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para
karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan
persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi
kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

c. Wawancara seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik
terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah :
pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas.
Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena
efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

d. Pemeriksaan referensi
Bagaimana tipe pelamar?Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat
dipercaya?Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar?Untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan.Bila
referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif.Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references.Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja
pelamar.Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut,
karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
 e. Evaluasi medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan
penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukkan informasi kesehatannya.Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar
perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri.Evaluasi medis memungkinkan
perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa,
mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental
suatu pekerjaan.

f. Wawancara atasan langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab
atas para karyawan baru yang diterima.Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka
harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.Penyelia sering mempunyai
kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.Atas dasar ini banyak
organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan
penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak
berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui
supervisory interview.Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai
kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar.
Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran
karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum
mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

g. Keputusan penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan
penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan
masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu.
Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk
lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap
proses seleksi.4

3. Syarat-Syarat Seleksi dan Penempatan

Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
a. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
b. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager
tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih.5

4. Pengaruh Nilai dan terhadap Seleksi dan Penempatan

Fungsi seleksi dan penempatan ini juga sangat dipengaruhi oleh nilai – nilai.Para
legislator yang terpilih, dan para eksekutif teras berusaha menetapkan kriteria seleksi dan
penempatan, bahkan promosi, yang sesuai dengan falsafah – falsafah politik dan tujuan-
tujuan program dari para pejabat terpilih. Cara pelaksanaan tersebut mulai dari spoils
system dalam mana kebanyakan jabatan diisi berdasarkan political patronage, hingga
ke merit system dalam mana kebanyakan para pekerja adalah pegawai – pegawai yang
berpengalaman dengan orang-orang yang dipilih secara politik sebagai pimpinan instansi.
Proses pembuatan keputusan dan implementasi terus menjadi tempat persaingan nilai
tersebut. Bahkan hubungan sering ditandai dengan ketegangan, bukan karena masing-masing
kelompok berusaha menghalangi yang lain, tetapi karena masing-masing kelompok scara
khas ingin mewujudkan nilai-nilai yang menjadi pokok perspektif mereka. Nilai yang dewasa
ini yang menonjol pengaruhnya terhadap proses pencarian instansi adalah social equity, dan
nilai ini merupakan yang paling menantang nilai pencarian tradisional.6

5. Metode-metode Seleksi dan Penempatan

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan
melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk

4
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta, 47
5
Faustino Cardooso Gomes,1997,Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. 59
6
Ibid, 63
mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya
digunakan, yakni:

1. Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses
seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi
bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

2. Tes ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan
tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang
berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Tes performansi

Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan
beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon
pengetik.

Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan
hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi,
karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-
hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.

5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa
pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi performansi
 Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi
penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7. Wawancara

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk
mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik

terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah :
pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas.

Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena
efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

8. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas
yang berkaitan dengan pekerja.

9. Masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.7

6. Kendala- kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi
dan penempatan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

7
Widiyantoro, Yudi, Pengaruh Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja dan Pengembangan Pegawai terhadap
produktivitas kerja pegawai pada inspektorat kabupaten kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi Vol
1,Nomor 3, Desember 2012
 2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka
bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak
mahal hingga biaya yang sangat mahal.
4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga
mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.8

8
Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan)
waktu memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan
sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan efektifitas fungsi seleksi dan
penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan
melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini biasanya ada sembilan metode
yang digunakan yakni:(1) tinjauan data biografis, (2) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4)
tes performansi, (5) referensi,(6) evaluasi performansi, (7) wawancara, (8) pusat-pusat
penilaian, (9) masa percobaan.

Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus melalui tahapan-tahapan, langkah
yang dapat ditempuh mulai dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian referensi,
evaluasi medis, wawancara oleh manajer, pengambilan keputusan.

Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya yaitu penempatan, dimana dalam
hal ini seorang pegawai baru akan ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung
jawab yang tertentu pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi
berlaku pula bagi karyawan lama.
Daftar Pustaka

Faustino Cardooso Gomes,1997,Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi

Offset, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2011. Human Resource Management. Jakarta:
Salemba Empat

Sjafri Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:

Ghalia Indonesia

Susilo Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4, Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta, Cet. I

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE

Yogyakarta

Widiyantoro Yudi. 2012. Pengaruh Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja dan

Pengembangan Pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada inspektorat kabupaten
kediri. Jurnal Ilmu Manajemen