MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

CRITICAL JURNAL REPORT

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 4

Fanny Van Deyli (0801172232)

Nabilah Santika Harmis (0801172214)

Putri Manja Yanti Mingka (0801172139)

Dosen Pengampu : Fauziah Nasution,.M.Psi

ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
IDENTITAS JURNAL

Berikut Ini Identitas Jurnal Yang Membahas Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia:

Judul : Analisis Aspek Aspek Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan
Kota Semarang Dalam Rangka Birokrasi

 Jurnal : Manajemen Sumber Daya Manusia

Volume dan Halaman : Vol 4. No.3, 2015

Penulis : Faladinta, Habibah

Tahun : 2015

 
 BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG
Refomasi Birokrasi dimaknai sebagai sebuah perubahan besar dalam paradigma
dan tata kelola pemerintahan, yang mengarah pada organisasi (kelembagaan), tata
laksana, Sumber Daya Manusia (SDM), pelayanan, akuntabilitas, perundang-undangan
serta pola pikir (Grand Desain Reformasi Birokrasi Indonesia 2010- 2025). Pondasi
dasar Reformasi Birokrasi seutuhnya harus dimulai dari reformasi terhadap pengelolaan
Manajemen Sumber Daya Manusia aparaturnya (PNS). Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) menjadi salah satu instrumen penting bagi suatu organisasi dalam
mencapai berbagai tujuannya.

Aspek-aspek dan fungsi MSDM menurut Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7)

terbagi dalam Fungsi Manajemen dan Fungsi Operasional. Fungsi Manajemen terdiri
dariperencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),  pengarahan(directing),  
serta dengan mengikuti dan pengawasan (controlling) . Sedangkan Fungsi Operasional
meliputi pengadaan (procurement), pengembangan(development), kompensasi
(compensation), integrasi (integration), pemeliharaan (maintenance), pemutusan
hubungan kerja dan (separation). Aspek-aspek dan fungsi tersebut harus dijalankan
secara berintegrasi, netral, kompeten, capable, professional, berkinerja tinggi dan
sejahtera. Bagi sektor publik, tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan
kepada masyarakat harus didukung oleh Manajemen Sumber DayaManusia PNS yang
profesional dan kompeten.

Pada Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, secara
jelas mengatakan bahwa untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara sebagai bagian dari
Reformasi Birokrasi, perlu ditetapkan Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang
memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggung
jawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan Manajemen
Aparatur Sipil Negara.
 Melihat pentingnya dan permasalahan yang terjadi dalam hal SDM di Indonesia,
program penataan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia PNS dalam kerangka
Reformasi Birokrasi bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur di
instansi, yang didukung oleh aspek-aspek dan fungsi MSDM.

Secara umum ada 8 kriteria berasal dari aspek-aspek MSDM yang menjadi
keberhasilan pada program/kegiatan penataan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
PNS dalam rangka Reformasi Birokrasi di instansi adalah sebagai berikut (1)
Tersedianya dan diterapkannya sistem rekrutmen pegawai instansi berbasis kompetensi
yang transparan dan akuntabel, (2) Tersedianya dokumen uraian jabatan untuk seluruh
jabatan struktural dan non struktural yang ada dalam struktur organisasi instansi, (3)
Tersedianya Job Grading instansi yang sudah divalidasi oleh Kementerian PAN dan RB
dan BKN untuk semua jabatan, (4) Tersedianya dokumen standar kompetensi jabatan
instansi, (5) Tersedianya peta profil kompetensi individu instansi, (6) Tersedianya sistem
penilaian kinerja individu instansi, (7) Tersedianya database pegawai instansi yang
akurat, (8) Tersedianya sistem dan proses pendidikan dan pelatihanpegawai instansi
berbasis kompetensi.
Melihat hal tersebut penataan sistem MSDM Manusia dalam rangka Reformasi
Birokrasi harus dilakukan diseluruh daerah di Indonesia salah satunya adalah Kota
Semarang, yang telah melaksanakan Reformasi Birokrasi sejak tahun 2010 sejalan
dengan tuntutan masyarakat akan pelayanan publik yang lebih baik. Reformasi Birokrasi
di Kota Semarang bertujuan untuk memperbaiki kinerja birokrasi yang diawali dengan
mengevaluasi kinerja masing-masing SKPD. Pemerintah Kota Semarang memiliki niat
kuat untuk melakukan Reformasi Birokrasi.

Hal itu bertujuan untuk menciptakan pemerintahan yang bersih, tapi tetap bisa
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Untuk menunjukkan
komitmennya dalam mendukung Reformasi Birokrasi pemerintah Kota Semarang
membangun komitmen dari setiap pejabat eselon dan kepala SKPD melalui
penandatanganan pakta integritas. Pakta Integritas ini ditandatangani oleh seluruh Kepala
SKPD di jajaran pemerintah Kota Semarang.

Pakta Integritas tersebut terdiri atas empat point yang wajib dilaksanakan oleh
setiap kepala SKPD beserta jajarannya. Dinas Pendidikan Kota Semarang merupakan
salah satu SKPD yang ikut dalam melaksanakan Reformasi Birokrasi sesuai dengan
 kebijakan pemerintah kota Semarang dan pakta integritas. Salah satu bidang penting
dalam administrasi atau manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil atau
SDM yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik seperti guru maupun
tenaga kependidikan seperti tenaga administratif. Masalah SDM menjadi hal yang sangat
dominan dalam proses pendidikan dan pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa
mengelola SDM merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses
pendidikan dan pembelajaran di sekolah.

Melihat pentingnya penataan MSDM,maka kita perlu melihat sejauh mana

aspek-aspek MSDM diterapkan di Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam rangka
Reformasi Birokrasi.

Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk
mengangkat dalam suatu tulisan ilmiah sebagai persyaratan untuk menyelesaikan studi
dengan mengambil judul :

“Analisis Aspek - Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil
(PNS) Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam Rangka Reformasi Birokrasi”
 

2. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk Memaparkan Ringkasan Hasil Penelitian.
2. Untuk Mengidentifikasi Tujuan Penulisan / Penelitian Jurnal.
3. Untuk Menjelaskan Hasil Penelitian.
4. Untuk Menganalisis Kelebihan Dan Kelemahan Jurnal.
5. Untuk Menjelaskan Metode Penelitian
 

 
 BAB II

KAJIAN TEORI

Stoner dan Wankel (1996:4), mengatakan bahwa manajemen secara harfiah

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi
tercpainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Manajemen pada hakikatnya mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi yang bersifat
organik dan fungsi yang bersifat pelengkap. Fungsi organik adalah fungsi yang mutlak
harus dilakukan, sedangkan fungsi pelengkap merupakan fungsi yang mendukung
pelaksanaan fungsi organik. Dalam tulisan ini hanya dapat diuraikan tentang fungsi-fungsi
organik dari manajemen.

Semakin berkembangnya fungsi-fungsi manajemen di berbagai sektor, muncul

pula upaya untuk melakukan penyempurnaan fungsi-fungsi manajemen disektor publik.
Dalam organisasi publik atau instansi pemerintah, pendekatan PAFHRIER karya Garson
da Overman (1983:1991) dalam Keban (2008:107) mendapatkan perhatian karena melihat
peranan manajer sebagai pihak yang melayani masyarakat publik (adanya pengelolaan
hubungan dengan pihak luar), dan bukan lagi sebagai pihak yang bekerja dalam kantor
semata (tidak pernah mendatangi, memahami, dan mengartikulasikan kepentingan
masyarakat). Fungsi-fungsi manajemen yang didasarkan pada pendekatan PAFHRIER,
dimana para manajer publik dituntut untuk menerapkannya secara tepat, meliputi :

 Fungsi Manajemen Kebijakan

 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Fungsi Manajemen Keuangan
 Fungsi Manajemen Informasi
 Fungsi manajemen Hubungan Luar
 
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Reformasi Birokrasi
Menurut Soesastro dalam Effendi (2007) Reformasi Birokrasi ditujukan untuk
menciptakan tata pemerintahan yang baik dan birokrasi yang ramping, efektif,efisien,
menetapkan sistem mritokrasi dengan tugas dan pengawasan ketat serta pengembangan
karir pegawai, sistem rekruitmen pegawai yang perlu ditata dan terakhir peningkatan
remunerasi.Sedangkan David Osborne dan Ted Gaebler dalam bukunya Mewirausahakan
Birokrasi: yang Mentransformasi Semangat Wirausaha ke dalam Sektor Publik (1996)
atau George Federickson dalam bukunya The Spirit ofAdministration (1997) menyatakan
bahwa dalam masyarakat yang berubah (changing society), aparatur negara harus merubah
perilakunya ke arah yang lebih kondusif seiring dengan perkembangan masyarakat.
Artinya, pemerintah baik secara institusional maupun aparatur secara personal diharapkan
beradaptasi melalui perampingan struktur, fleksibilitas, ketanggapan serta kemampuan
untuk bekerjasama dengan semua pihak.
Menurut Ashari dalam Jurnalnya : Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur
Prasyarat Tata Kelola Birokrasi yang Baik, sedikitnya terdapat 3 (tiga) hal utama dalam
melakukan pengelolaan atau penyelenggaraan pemerintahan / birokrasiyang efektif dan
efisien  yaitu melakukan suatu langkah,upaya,ataukah perlakuan yang optimal dan
merujuk kepada prinsip - prinsip tata kelola pemerintahan yang baik (goodgovernance)
terhadap kelembagaan (organisasi), ketata laksanaan (business process), dan yang paling
utama adalah sumberdaya manusia aparatur. Oleh karenanya, program Reformasi
Birokrasi yang saat ini tengah gencar dilakukan, harus melibatkan atau mendasarkan
prosesnya pada ketiga komponen utama tersebut diatas disamping faktor-faktor
pendukung lainnya.
 
 BAB III

METODE PENELITIAN

Pembahasan penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Menurut

Usman dan Setiady (2008:78), metode kualitatif berusaha memahami dan menafsirkan
makna suatu peristiwa interaksi tingkah laku manusia dalam situasi tertentu menurut
prespektif peneliti sendiri.

Alat pengumpul data atau instrument penelitian dalam metode ini adalah peneliti
sendiri, dengan teknik pengumpulan data yang meliputi observasi partisipasi, wawancara,
dan dokumentasi untuk kemudian dapat menjadi konsep dasar untuk menganalisis
bagaimana kondisi aspek-aspek Manajemen Sumber Daya Manusia PNS Dinas
Pendidikan Kota Semarang dalam rangka Reformasi Birokrasi. Penelitian ini dilakukan di
kantor Dinas Pendidikan Kota Semarang. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan purposive sampling.Analisis data menggunakan tipe analisa deskriptif
dengan model interaktif terdiri atas empat tahapan, yaitu pengumpulan data, reduksi data,
penyajian data, dan menarik kesimpulan atau verifikasi. Pertama, peneliti melakukan
kunjungan awal kepada dinas terkait atau lokasi penelitian untuk mendapatkan gambaran
umum mengenai permasalahan yang akan diteliti, hal ini dilakuakan untuk mendapatkan
data pra survey yang sesuai dengan fokus penelitian. Kedua, peneliti melakuakan
wawancara serta dokumentasi dengan pihak yang mengerti mengenai fokus penelitian
yang diambil. Sehingga menghasilkan data-data baik primer ataupun sekunder.
Ketiga,  setelah data yang adaterkumpul peneliti merduksi data yang ada selama
dilapangan, dengan cara merangkum hasil wawancara, dan menentukan data mana yang
bisa digunakan atau tidak sehingga data dari lapangan yang kompleks menjadi
sederhana. Keempat, setelah data yang diperoleh sudah menjadi sederhana atau sudah
melalui tahap reduksi maka akan ditampilkan dalam bentuk uraian teks dan melanjutkan
tahap analisis dan interpretasi terhadap data tersebut. Kelima, tahap terakhir
penelitimenarik kesimpulan berdasarkan data yang telah dianalisis sehingga muncul
pengetahuan baru mengenai suatu objek penelitian yang diteliti.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

1. Tersediannya dan Diterapkannya Sistem Rekrutmen PNS Berbasis Kompetensi yang

Transparan dan Akuntabel
Pada tahapan rekrutmen pemerintah daerah Jawa Tengah telah menerapkan
Analisis Kebutuhan Daerah (AKD) dalam perencanaan. Dalam Rekrutmen PNS ini Dinas
Pendidikan Kota Semarang hanya diminta untuk memberikan data-data tentang kebutuhan
pegawai oleh BKD Kota Semarang. Rekrutmen di Dinas Pendidikan Kota Semarang
dilakukan oleh pemerintah Kota melalui BKD Kota Semarang berdasarkan kuota yang
diberikan oleh pemerintah pusat.

Pada tahun 2014 Dinas Pendidikan Kota Semarang diberikan kuota sebanyak 35
dari 75 orang yang diberikan pemerintah pusat kepada pemerintah Kota Semarang.
Namun, dari kebutuhan pegawai yang diajukan oleh Dinas Pendidikan selama ini belum
sepenuhnya terpenuhi, melihat banyaknya kebutuhan pegawai yang dibutuhkan oleh Dinas
Pendidikan Kota Semarang, terutama pada tenaga pendidik (guru).Pelaksanaan rekrutmen
di Dinas Pendidikan Kota Semarang sudah dilakukan dengan berdasarkan kompetensi.
Dinas Pendidikan hanya akan meneriman calon PNS sesuai dengan spesialisasinya dan
kebutuhan pegawai. Rekrutmen tersebut dilakukan seleksi dengan
menggunakan Computer AssistedTest (CAT) dan test bertingkat (test tertulis, test
kemampuan verbal, psykotest, dan wawancara). Strategi ini oleh pemerintah dianggap
lebih akuntabel dan transparan.
 

2.Tersedianya Dokumen UraianJabatan Untuk Seluruh Jabatan Struktural dan Non

Struktural yang Ada dalam Struktur Organisasi Instansi
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi / jabatan
yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh
pemegang jabatan. Oleh karena itu harus tersedianya dokumen uraian jabatan untuk
seluruh jabatan struktural dan non struktural yang ada dalam struktur organisasi instansi
pemerintah.
 Dalam rangka Reformasi Birokrasi saat ini pemerintah kota Semarang
membentuk tim analisis jabatan yang terdiri dari pemerintah kota dan BKD Kota
Semarang. Tim tersebut yang akan membantu SKPD termasuk Dinas Pendidikan Kota
Semarang dalam penempatan jabatan seorang pegawai berdasarkan informasi yang akurat,
melalui dokumen uraian jabatan. Pelaksanaan analisis jabatan dilingkunganpemerintah
kota Semarang termasuk Dinas Pendidikan leading sector nya adalah pemerintah kota di
bagian organisasi dibawah Sekertariat Daerah (SEKDA) Kota Semarang dan Dinas
Pendidikan hanya diminta satu orang untuk mendampingi dalam pelaksanaan analisis
jabatan tersebut. Pelaksanaan analisis jabatan di Dinas Pendidikan Kota Semarang sudah
dilakukan pada tahun 2014 sedangkan yang sekarang sedang berjalan jadi dokumen uraian
jabatan untuk seluruh jabatan struktural dannon struktural pada tahun 2015 belum tersedia
karena sedang dalam proses pembuatan.
Di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang analisis jabatan digunakan untuk
menentukan penempatan pegawai jika terjadi kekososngan jabatan yang sebelumnya akan
diajukan ke BKD Kota Semarang. Kemudian nanti akan diseleksi oleh tim Baperjakat
(Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan). Hal ini juga berlaku untuk jabatan
Fungsional tertentu seperti Kepala Sekolah, yang akan di tes sesuai dengan
kompetensinya.

Untuk Kepala sekolah dan guru sudah ada peraturan yang mengatur yaitu
berdasarkan Peraturan Menteri Nomor 16 tahun 2009, tentang jabatan fungsional guru dan
angka kreditnya, dalam peraturan tersebut mengatur tentang acuan analisis jabatan bagi
guru. Khusus untuk Kepala Sekolah selain tim Baperjakat Dinas Pendidikan Kota
Semarang juga mengundang pihak ke tiga, yaitu LPMP (Lembaga Penjamin Mutu
Pendidikan) dan LP2KS (Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah)
yang akan menguji kompetensi para calon kepala sekolah.

3. Tersedianya Job Grading Instansi yang Sudah Divalidasi Oleh Kementrian PAN dan
RB serta BKN Untuk Semua Jabatan
Sistem remunerasi PNS harus berdasarkan pada merit system. Prinsip utama dari
sistem remunerasi berbasis merit adalah penetapan besarnya remunerasi pegawai harus
berbasis kinerja, bobot pekerjaan (job value) dan peringkat (grade) masing-masing
jabatan. Bobot atau nilai jabatan serta peringkat jabatan diperoleh atau ditetapkan melalui
proses yang disebut Evaluasi Jabatan. Pelaksanaan evaluasi jabatan di Dinas Pendidikan
 Kota Semarang dilakukan setelah dilakukannya analisis jabatan, yang melakukan evaluasi
jabatan di Dinas Pendidikan Kota semarang adalah pemerintah kota melalui bagian
organisasi di Sekertariat Daerah Kota Semarang.
Dalam pelaksanaan evaluasi jabatan Dinas Pendidikan Kota Semarang hanya
melaporkan hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja yang telah dilaksanakan. Dinas
Pendidikan Kota Semarang belum melaksanakan merit system. Namun, Dinas Pendidikan
sudah ada upaya untuk mengawali pelaksanaannya yaitu dengan melaksanakan analisis
jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia PNS dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi
dalam evaluasi jabatan salah satu syaratnya adalah harus tersedianya peringkat jabatan
atau Job Grading instansi yang sudah divalidasi oleh Kementerian PAN dan RB dan BKN
untuk semua jabatan.
Pada Dinas Pendidikan Kota Semarang hal tersebut belum tersedia, karena
kurangnya informasi mengenai peringkat jabatan yang dimaksud dan mengingat Dinas
Pendidikan belum melaksanakan remunerasi berdasarkan merit system dan evaluasi
jabatan belum berjalan.

4. Tersedianya Dokumen Standar Kompetensi Jabatan Instansi

Penyusunan standar kompetensi jabatan PNS di lingkungan Dinas Pendidikan
Kota Semarang dilakukan oleh Pemerintah Kota yaitu tim Baperjakat. Setiap SKPD
termasuk Dinas Pendidikan hanya mengirimkan perwakilannya untuk mengikuti
berjalannya proses penyusunan standar kompetensi jabatan PNS sehingga untuk tahun
2015 dokumen standar sedang dalam proses pembuatan, untuk sekarang belum tersedia
untuk jabatan fungsional umum. 

Namun, untuk jabatan fungsioanal tertentu, guru dan kepala sekolah dokumen
standar kompetensi jabatan sudah tersedia dan dalam penyusunannya diatur
berdasarkanPeraturan Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
Terdapat 14 kompetensi untuk guru mata pelajaran dan 17 kompetensi untuk guru BK
yang dinilai terkait PK (penilaian kinerja) guru yang dilaksanakan selama 1 tahun yang
harus dipenuhi dalam rangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya.

5. Tersedianya Peta Profil Kompetensi Jabatan Instansi untuk Assessment Individu

Pelaksanaan assessment individu berdasarkan kompetensi di Dinas Pendidikan
Kota melalui sasaran kerja pegawai (SKP) yang merupakan penilaian perbulan yang
 dilakukan oleh atasan langsung dari PNS. SKP berisi tentang kegiatan sehari-hari yang
dilakukan PNS. Sedangkan untuk peta profil dan kompetensi jabatan di Dinas Pendidikan
sudah tersedia yaitu, berupa informasi jabatan yaitu data yang terkait dengan masalah-
masalah yang bisa dijadikan acuan atau penguat usulan itu juga dapat diperoleh dari DP3
atau dokumen Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil. yang diisi oleh PNS setiap
tahun.
Jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu memiliki perbedaan
SKP, pada guru SKP nya harus terkait dengan angka kredit atau komponen yang ada
angka kreditnya yaitu sesuai dengan Peraturan Menteri PAN dan RB No 16 tahun 2009
tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Pelaksanaan assessment untuk
guru juga dilakukan dengan berdasarkan penilaian kompetensi yang setiap tahunnya
dinilai dan akan diberikan label sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal ini akan
berpengaruh pada pengurangan jam mengajar dan insentif yang diterima jika mendapat
kategori kurang. Terkait peta profil dan           kompetensi,guru sudah mempunyai      
informasi yang mendukung dalam pelaksanaan assessment dan digunakan untuk
perencanaan formasi guru, yaitu DAKODIK yaitu data pokok kepegawaian. Hal tersebut
juga dipakai sebagai acuan dalam mengeluarkan tunjangan profesi guru. DAKODIK diisi
oleh setiap sekolah-sekolah yang ada dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang
secara online sehingga data yang ada valid untuk digunakan.

6. Tersedianya Sistem Penilaian Kinerja Individu Instansi

Sistem penilaian kinerja indivdu di Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam

rangka Reformasi Birokrasi sudah tersedia dan diterapkan dengan menggunakan Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) yang terdapat dalam dokumen penilaian prestasi kerja PNS seperti
pada pelaksanaan assessment individu yang telah dijelaskan sebelumnya. Sedangkan
untuk guru penilaian kinerja individu juga berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB
No 16 tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.

SKP pada Jabatan Fungsional Umum terdapat pada dokumen Penilaian Prestasi
Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara
lain mengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja
dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin
obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan
pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.
7. Tersedianya Database Pegawai Instansi yang Akurat
Tuntutan perkembangan IPTEK yang kian modern juga memicu Dinas
Pendidikan Kota Semarang untuk menyediakan dan mengembangkan sistem informasi
kepegawaian yang mantap dan berbasis pada IT. Namun, untuk pengembangan database
pegawai dilakukan oleh BKD Kota Semarang, sedangkan di Dinas Pendidikan Kota
Semarang belum tersedia database pegawai yang menyajikan informasi secara lengkap
dan akurat namun, hanya mempunyai bank data yang memuat tentang data-data individu
yang nantinya juga akan dikirim ke database BKD Kota Semarang

Oleh karena itu, bank data yang ada di Dinas Pendidikan Kota semarang belum
komperhensif, karena data-data yang ada belum lengkap khususnya data tentang guru.
Bank data belum mampu menyediakan informasi tentang guru secara lengkap dan akurat.
Melihat hal tersebut pengembangan danpenggunaan Sistem informasi kepegawaian
berbasis IT ini sangat penting untuk dilakukan karena dapat memudahkan pengamatan dan
penyebaran akan kondisi kepegawaian secara utuh dan dinamis sehingga langkah-langkah
kebijakan dibidang kepegawaian akan dengan mudah dirumuskan.

8. Tersedianya Sistem dan Proses Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Instansi

Berbasis Kompetensi
Terkait pengembangan kapasitas PNS, pemerintah daerah juga secara reguler dan
berkala telah mengikutsertakan pegawainya termasuk Dinas Pendidikan Kotamenyajikan
informasi secara lengkap dan akurat namun, hanya mempunyai bank data yang memuat
tentang data-data individu yang nantinya juga akan dikirim ke database BKD Kota
Semarang.

Oleh karena itu, bank data yang ada di Dinas Pendidikan Kota semarang belum
komperhensif, karena data-data yang ada belum lengkap khususnya data tentang guru.
Bank data belum mampu menyediakan informasi tentang guru secara lengkap dan akurat.
Melihat hal tersebut pengembangan dan penggunaan Sistem informasi kepegawaian
berbasis IT ini sangat penting untuk dilakukan karena dapat memudahkan pengamatan dan
penyebaran akan kondisi kepegawaian secara utuh dan dinamis sehingga langkah-langkah
kebijakan dibidang kepegawaian akan dengan mudah dirumuskan.

Semarang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan dukungan anggaran

pengembangan kapasitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Disamping itu, untuk
 mengetahui diklat-diklat apasaja yang dibutuhkan untuk memperlancar pelaksanaan tugas
dan pokok organisasi, juga telah dilaksanakan Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) sehingga
seluruh kebutuhan akan pengembangan kapasitas PNS dapat terpetakan dan dipenuhi
sesuai prioritas kebutuhan.

Dinas Pendidikan Kota Semarang secara langsung tidak mempunyai kewenangan

pelaksanaan diklat, karena hal ini sudah bergantung atas kewenangan pemerintah kota
Semarang yaitu Kantor Diklat Kota Semarang yang bekerjasama dengan Badan Diklat
Provinsi Jawa Tengah sebagai penyedia sistem dan proses diklat bagi pegawai
dilingkungan Kota Semarang.

Untuk guru pelaksanaan diklat berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB No

16 tahun 2009, untuk guru kenaikan pangkat harus melalui Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB), yang dibagi menjadi 3, meliputi : Pengembangan Diri (PD), Karya
Inovatif (KI) dan Publikasi Ilmiah (PI). PD ini adalah kegiatan-kegiatan yang bersifat
diklat, kalau guru ingin naik pangkat maka nilai PD nya itu harus 4 (empat) dan untuk naik
pangkat jangka waktunya adalah 4 (empat) tahun. Oleh karena itu dalam jangka waktu 1
(satu) tahun guru bisa dapat diklat sekali,sehingga dalam waktu 4 tahun dia bisa naik
pangkat, namun juga berdasarkan pelaksanaan KI dan PI nya. Untuk menunjang kenaikan
pangkatnya. pelaksanaan diklat guru harus mencari sendiri secara aktif tentang informasi
pelaksanaan diklat.

Pelaksanaan diklat dapat dilaksanakan melalui lembaga-lembaga diklat atau

dengan cara melalui kelompok kerja guru dengan mengundang narasumber yang
berkompeten untuk datang dan melaksanakan diklat. Untuk dapat mewujudkan sistem dan
proses pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi dalam pengelolaan
kebijakan dan pelayanan publik.

 
 BAB V

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN

1. KELEBIHAN
 Penggunaan kata yang tepat dan baku
 Menerapkan kerapian dalam penulisan
 Sesuai dengan kaidah penulisan penelitian

2. KEKURANGAN
 Penulis tidak memaparkan berapa lama ia melakukan penelitian yang biasanya
menggunakan metode kualitatif, penulis menggunakan waktu yang relatif lama dalam
mengumpulkan dan menganalisis data. Dalam hal ini peneliti tidak
menyampaikannya, sehingga pembaca bertanya-tanya berapa lamakah waktu yang
digunakan apabila peneliti menggunakan metode/teknik ini.
 Jurnal ini sangat sederhana dan kurang kompleks, sehingga materi yang disampaikan
masih dianggap kurang dan masih membutuhkan kajian yang lebih mendalam
 

 
 BAB VI

PENUTUP

1. KESIMPULAN
Penataan  sistem  Manajemen Sumber Daya Manusia PNS   Dinas Pendidikan
Kota Semarangdalam  rangka Reformasi Birokrasi telah dilaksanakan sesuai dengan
aspek- aspek MSDM yang ada sesuai dengan 8 indikator yang meliputi :

 Penataan sistem rekrutmen, pelaksanaan rekrutmen di Dinas Pendidikan Kota

Semarang sudah dilakukan dengan berdasarkan kompetensi. Rekrutmen tersebut
dilakukan seleksi dengan menggunakan Computer Assisted Test (CAT)dan test
bertingkat. Strategi ini oleh pemerintah dianggap lebih akuntabel dan transparan.
 Analisis jabatan, pelaksanaan analisis jabatan di Dinas Pendidikan Kota Semarang
dilaksanakan oleh pemerintah kota. Analisis jabatan pada tahun 2015 masih dalam
proses pelaksanaan, sehingga dokumen uraian jabatan belum tersedia.
 Evaluasi jabatan, job grading atau peringkat jabatan yangdiperoleh melalui evaluasi
jabatan para informan kurang mengetahui secara pasti apa itu peringkat jabatan yang
harus divalidasi oleh oleh Kementerian PAN dan RB dan BKN untuk semua jabatan,
sehingga jobgrading belum tersedia.

2. SARAN
Melakukan upaya assessmentcenter dan development center dengan
mengedepankan prinsip kompetensi. Kompetensi yang dimiliki Sumber Daya Manusia
PNS perlu untuk dikembangkan dan diselaraskan dengan visi, misi dan tujuan organisasi.
Karena berfungsi sebagai acuan dalam rangka pelaksanaan rekrutmen PNS,penilaian
kebutuhan pendidikan dan pelatihan (Diklat), penilaian
 

 
 DAFTAR PUSTAKA

Buku Saku Reformasi Birokrasi kementerian Hukum dan HAM RI

Herdiansyah,Haris.2012. MetodologiPenelitianKualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial.  Jakarta :

SalembaHumanika
Keban, T. 2011. Memahami Good Governance, Dalam Perspektif Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : GavaMedia
Sedarmayanti. 2008. ManajemenSumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT.RefikaAditama
Thoha, Miftah, 2007, Birokrasi danPolitik di Indonesia, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 TentangAparaturSipil Negara
PeraturanMenteriNegaraPemberdayaanAparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009 Tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.

Usman, Husaini dan Setiady, Purnomo.2008.  MetodologiPenelitian   Sosial.Jakarta: Bumi

Aksara
IDENTITAS JURNAL 2

Berikut Ini Identitas Jurnal Yang Membahas Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia:

Judul : Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Dan

Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan
PDAM Kabupaten Jember.

 Jurnal : Manajemen Sumber Daya Manusia

Volume dan Halaman : Volume IV (1) :131-135

Penulis : Merisa Fajar Aisyah ,Wiji Utami , Sunardi, Sudarsih

Tahun : 2017
 BAB I

PENDAHULUAN

Pemerintah Daerah Kabupaten Jember kemudian mendirikan Perusahaan Daerah Air

Minum di Kabupaten Jember dengan tujuan untuk menambah penghasilan daerah,
pembangunan daerah dalam arti luas dan pembangunan ekonomi nasional umumnya dalam
rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat dan memenuhi kebutuhan ketenagakerjaan dalam
perusahaan menuju masyarakat adil dan makmur. Perusahaan Daerah Air Minum berusaha
memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat, dengan mengolah air bersih menjadi air
minum, pelayanan diberikan dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan hidup karena
kurangnya air bersih banyak mengakibatkan wabah penyakit. Perusahaan Daerah Air Minum
dalam mendistribusikan produk berhubungan langsung dengan masyarakat, maka dibutuhkan
sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik. Menurut Mangkunegara (2006:67)
kinerja karyawan atau prestasi karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan banyak variabel
yang mendukung, antara lain kualitas sumber daya manusia, profesionalisme kerja dan
komitmen. Widodo (dalam Kharis, 2010:8) sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas
manakala mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan kewenangan dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya dapat dicapai manakala
mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang cukup memadai untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Apabila karyawan tidak memiliki
kualitas yang baik makaakan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dan akan berdampak
pada perusahaan.

Setiap karyawan dianjurkan untuk bisa memiliki sikap profesionalisme dalam

bekerja agar bisa mengoptimalkan skill, waktu, tenaga, ilmu pengetahuan dan sumber daya
yang dimilikinya sesuai dengan bidang yang dijalani, sehingga akan berpengaruh terhadap
kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Menurut Siagian (2009:163) profesionalisme adalah
keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi,
waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami.
 Karyawan yang berkualitas serta profesional harus memiliki komitmen terhadap
perusahaannya. Karyawan berjanji pada dirinya sendiri untuk bisa memajukan perusahaan
agar tercapai sebuah tujuan bersama dengan kinerja yang sebaik mungkin dalam kondisi
persaingan global dewasa ini, karena komitmen juga merupakan keterikatan individu pada
suatu perusahaan. Menurut pendapat Robbins (2002:140) komitmen pada organisasi
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada organisasi dan
tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Dengan
memiliki komitmen yang tinggi pada suatu perusahaan maka akan meningkatkan kinerja
yang baik pada perusahaan tersebut. Karyawan di PDAM memiliki komitmen terhadap
perusahaan dengan mereka memberikan pelayanan yang baik dan memberikan hasil
kinerjanya secara maksimal terhadap perusahaan, bersungguh-sungguh dalam bekerja, dan
mempertahankan dirinya untuk tetap bekerja di perusahaan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Jember merupakan perusahaan

yang bergerak pada usaha penyedia air bersih yang ada dalam naungan Badan Usaha Milik
Daerah (BUMD), dengan lokasi di Jalan Trunojoyo 73 Jember. Perusahaan Daerah Air
Minum Jember dituntut untuk meningkatkan pelayanan demi mewujudkan kepuasan
pelanggan dan menciptakan citra dirinya. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan kinerja
yang baik dari karyawan. Tujuannya agar terjalin kerja sama yang baik antar pengguna jasa
dan pihak Perusahaan Daerah Air Minum.

Saat ini perusahaan menggunakan alat canggih sistem absen (check clock) untuk
mendeteksi kehadiran karyawan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan tepat
waktu dalam kehadirannya. Hal tersebut dilakukan agar karyawan bisadisiplin sehingga
harapannya kinerja juga akan meningkat. Salah satu unsur untuk meningkatkan Kinerja
karyawan adalah mutu atau kualitas sumber daya yang baik pada karyawan tersebut dan sikap
profesionalisme dalam menjalankan tugas dan aturan yang ada, serta komitmen karyawan
yang dimilikinya terhadap perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Peneitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian terhadap pengaruh kualitas

Sumber Daya Manusia, profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan.
Diharapkan nantinya hasil penelitian ini menjadi pedoman perusahaan untuk mendukung dan
memotivasi karyawan didalam meningkatkan kualitas dirinya, menumbuhkan jiwa
profesionalisme dan meningkatkan komitmen terhadap perusahaan guna meningkatkan
kinerjanya.
 BAB II

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory

research yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna
memperkuat atau bahkan menolak teori.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari
wawancara dan penyebaran kuisioner. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh secara
tidak langsung melalui buku bacaan yang terkait dengan variabel yang diteliti, data yang
diperoleh dari internet, dan jurnaljurnal yang ada.

Populasi dan Sampel

Populasi yang ada dalam perusahaan sebesar 150 orang dan diambil 75 responden
sebagai sampel dengan metode pengambilan sampel yaitu simple random sampling atau
tehnik pengambilan sampel secara acak sederhana.Tehnik mendapatkan responden adalah
dengan cara lotre atau mengundi nama-nama karyawan PDAM Kabupaten Jember yang
kemudian diambil sebanyak sampel yang dipakai yaitu 75 nama karyawan.

Metode Analisis Data

Alat analisis yang digunakan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada adalah
regresi linier berganda.
 BAB III

HASIL PENELITIAN

Hasil pengujian koefisien dari analisis regresi linear berganda, menunjukkan kualitas
SDM, profesionalisme kerja, dan komitmen berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap
kinerja karyawan PDAM Kabupaten Jember.

Pengaruh Kualitas SDM Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel kualitas

SDM sebesar 0,374 atau 37,4% dengan arah positif. Dapat dijelaskan bahwa sumber daya
manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai kemampuan untuk
melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan
tersebut hanya dapat dicapai ketika mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan
pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan (Widodo dalam Kharis 2010:8).

Kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dengan adanya karyawan yang bekerja
sebaik mungkin untuk membawa organisasi menjadi lebih baik.Karyawan juga memiliki
sikap dan perilaku baik terhadap organisasisehingga etika dalam perusahaan maupun
terhadap pengguna jasa terjaga dengan baik. Karyawan yang berkerja di PDAM memiliki
hubungan baik dengan karyawan lainnya. Hubungan baik yang ada diharuskan tetap terjaga
oleh setiap karyawannya baik terhadap rekan kerja maupun terhadap pengguna
jasa.Karyawan juga dituntut lebih fleksibel didalam berkomunikasi, baik komunikasi formal
maupun informal atau secara langsung maupun tidak langsung. Dengan adanya hubungan
baik yang ditunjang dengan komunikasi yang fleksibel maka kegiatan kerjadidalam
lingkungan PDAM dapat dilaksanakan dengan baik, seperti merencanakan kerja yang
berhubungan dengan anggaran dan operasi di bidang pelayanan.

Komunikasi antar karyawan dapat dibangun dengan saling menghargai pendapat

baik saat diskusi, rapat ataupun dalam kegiatan yang bersifat informal. Komunikasi
merupakan hal penting karena dengan komunikasi kualitas sumber daya manusia akan lebih
jelas nampak dan dapat ditransfer kepada karyawan lain, sehingga kualitas SDM akan
meningkat.
 Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Penelitian yang
dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel profesionalisme kerja sebesar 0,268
atau 26,8% dengan arah positif. Siagian (2009:163) menyatakan profesionalisme adalah
keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi,
waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yanng mudah dipahami dan diikuti oleh
pelanggan. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Cahyani (2007) adanya
sikap yang profesionalisme, menjadikan diri seorang untuk bersikap dan berperilaku dengan
baik dan akan meningkatkan kinerja yang dihasilkannya, sehingga profesionalisme kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja pada karyawan di dalam perusahaan. Karyawan dari
PDAM juga harus ulet, berintegritas dan konsekuen didalam pekerjaan atau profesinya.
Karyawan berusaha selalu menyelesaikan tugas dengan hasil maksimal sehingga tercapai
kinerja yang baik dengan standart mutu yang ditetapkan perusahaan.Karyawan juga bekerja
dengan tingkat kelitian yang tinggisehingga bisa meminimalkan kesalahan. Sikap
profesionalisme juga ditunjukkan dengan tidak mudahputus asa serta selalu patuh pada
prosedur yang sudah ditetapkan perusahaan.
 BAB IV

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN

1. KELEBIHAN
 Penulis melakukan perbandingan terhadap jurnal penelitian yang dilakukan orang lain
dengan tema yang sama dengan penelitian yang dilakukan.
 Penggunaan kata yang tepat dan baku
 Penulis menjabaran dengan jelas kondisi, karakteristik serta banyaknya sampel yang
digunakan dalam melakukan penelitian.
 Penulis menjabarkan kekurangan dari penelitian di dalam jurnalnya.

2. KEKURANGAN
 Jurnal ini sangat sederhana dan kurang kompleks, sehingga materi yang disampaikan
masih dianggap kurang dan masih membutuhkan kajian yang lebih mendalam
 Penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel independen untuk mengukur kinerja
karyawan di PDAM Kabupaten Jember, sedangkan masih ada beberapa variabel lain
yaitu seperti motivasi, lingkungan kerja yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan di PDAM Kabupaten Jember. Jadi di dalam penelitian ini masih
membutuhkan informasi tambahan terkait tentang variabel lain yang digunakan untuk
dapat mengukur kinerja karyawan di PDAM Kabupaten Jember.
 Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan PDAM Kabupaten Jember saja,
sehingga hasil penelitian ini tidak dapat diterapkan di perusahaan lain.
 Penelitian ini hanya mengambil data sekunder dari literatur, internet dan juga buku
bacaan yang terkait dengan penelitian tersebut sementara akan lebih signifikan jika
peneliti mengambil data sekunder juga dari lapangan langsung.
 BAB V

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut: Kualitas SDM berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa kualitas SDM yang
baik, memiliki prilaku baik, dapat berkomunikasi secara fleksibel, dan dapat
berhubunganbaik antara karyawan satu dengan lainnya maka akan memberikan pengaruh
dalam meningkatkan kinerja karyawan;

Profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa adanya profesionalisme kerja yang berprinsip
pada efektif dan efisien, berintegritas dan konsekuen maka akan memberikan pengaruh dalam
meningkatkan kinerja karyawan;

Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM

Jember. Hal ini membuktikan bahwa adanya komitmen karyawan didalam berkerjaakan
memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kualitas SDM, profesionalisme kerja, dan komitmen secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Jember.
 DAFTAR PUSTAKA

Cahyani, Nur. 2007. “Analisis Pengaruh Profesionalisme Pemeriksaan Pajak, Kepuasan Kerja
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Tesis. Semarang: Universitas
Diponegoro Semarang. http://eprints.undip.ac.id/18439/1/Nur_Cah y ani.pdf

Fadliyansya, Fajar. 2013. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen dan Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Islam”. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Lumajang.
Universitas Jember.

Kasannudin, Mukhamad. 2011. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Pengelola
Koperasi Terhadap Kinerja Koperasi Pondok Pesantren Di Kabupaten Demak”. Skripsi.
Semarang: Institute Agama Islam Negeri Walisongo Semarang
http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/132/jtptiain-gdlmukhamadka-6600-1-
pengaruh-p.pdf

Kharis, Abdul. 2010. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Pelaksanaan
Sistem Pengendalian Intern Pada Pt.Avia Avian”. Skripsi. Universitas Pembangunan
Nasional “VETERAN”.

Mangkunegara, A.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indek Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi Versi Bahasa Indonesia. Edisi VIII. Jakarta
Prehallindo. Siagian, Sondang P. 2009. Adminitrasi Pembangunan. Jakarta: Bumi

Aksara. Sibagariang, Arisonaldi. 2013. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,

Komunikasi, Sarana Pendukung Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD
(Studi Empiris Pada Pemerintah Kota Sibolga)”. Skripsi. Padang: Universitas Negeri
Padang.
Perbandingan jurnal 1 dan 2

Jurnal 1

Analisis Aspek Aspek Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan Kota Semarang
Dalam Rangka Birokrasi

 Jurnal : Manajemen Sumber Daya Manusia

Volume dan Halaman : Vol 4. No.3, 2015

Penulis : Faladinta, Habibah

Tahun : 2015

Jurnal 2

Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Dan Komitmen Sebagai Faktor
Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Jember.

 Jurnal : Manajemen Sumber Daya Manusia

Volume dan Halaman : Volume IV (1) :131-135

Penulis : Merisa Fajar Aisyah ,Wiji Utami , Sunardi, Sudarsih

Tahun : 2017
 PEMBAHASAN

A. Abstrak
Jurnal 1
Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan Kota Semarang
dalam rangka Reformasi Birokrasi sudah dilaksanakan berdasarkan aspek-aspek yang
ada yang meliputi dengan 8 indikator yang meliputi : (1) penataan sistem rekrutmen,
dilakukan dengan menggunakan sistem CAT (Computer Asissted Test) yang
dilaksanakan dengan transparan dan akuntabel, (2) analisis jabatan, dilakukan oleh
pemerintah Kota Semarang, pada tahun 2015 belum dilaksanakan sehingga belum
tersedianya dokumen uraian jabatan (3) evaluasi jabatan, dilakukan setelah analisis
jabatan dan belum tersedianya job grading (4) penyusunan standar kompetensi jabatan,
dilaksanakan oleh tim Baperjakat Kota Semarang, pada tahun 2015 penyusunan standar
kompetensi jabatan untuk jabatan fungsional umum belum tersedia (5) assessment
individu berdasarkan kompetensi, dilaksanakan setiap tahun dengan menggunakan
sasaran kerja pegawai (SKP) (6) penerapan sistem penilaian kinerja individu,
pelaksanaannya sama dengan menggunakan SKP (7) pembangunan dan pengembangan
database pegawai, dilakukan oleh BKD Kota Semarang (8) pengembangan pendidikan
dan pelatihan berbasis kompetensi, telah dilakukannya Analisis Kebutuhan Diklat
(AKD).Walaupun masih ada beberapa aspek yang masih terdapat kelemahan seperti
analisis jabatan.

Jurnal 2
Pemerintah Daerah Kabupaten Jember kemudian mendirikan Perusahaan Daerah Air
Minum di Kabupaten Jember dengan tujuan untuk menambah penghasilan daerah,
pembangunan daerah dalam arti luas dan pembangunan ekonomi nasional umumnya
dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat dan memenuhi kebutuhan
ketenagakerjaan dalam perusahaan menuju masyarakat adil dan makmur. Perusahaan
Daerah Air Minum berusaha memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat, dengan
mengolah air bersih menjadi air minum, pelayanan diberikan dengan tujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan hidup karena kurangnya air bersih banyak mengakibatkan
wabah penyakit.

B. Metode Penelitian
 Jurnal 1

Pembahasan penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Alat pengumpul

data atau instrument penelitian dalam metode ini adalah peneliti sendiri, dengan teknik
pengumpulan data yang meliputi observasi partisipasi, wawancara, dan dokumentasi
untuk kemudian dapat menjadi konsep dasar untuk menganalisis bagaimana kondisi
aspek-aspek Manajemen Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan Kota Semarang
dalam rangka Reformasi Birokrasi. Dalam penelitian ini penulis menggunakan purposive
sampling.Analisis data menggunakan tipe analisa deskriptif dengan model interaktif
terdiri atas empat tahapan, yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan
menarik kesimpulan atau verifikasi. 

Jurnal 2

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research
yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna
memperkuat atau bahkan menolak teori. Data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data primer yang diperoleh dari wawancara dan penyebaran kuisioner. Data
sekunder dalam penelitian ini diperoleh secara tidak langsung melalui buku bacaan yang
terkait dengan variabel yang diteliti, data yang diperoleh dari internet, dan jurnal jurnal
yang ada. Populasi yang ada dalam perusahaan sebesar 150 orang dan diambil 75
responden sebagai sampel dengan metode pengambilan sampel yaitu simple random
sampling atau tehnik pengambilan sampel secara acak sederhana.Tehnik mendapatkan
responden adalah dengan cara lotre atau mengundi nama-nama karyawan PDAM
Kabupaten Jember yang kemudian diambil sebanyak sampel yang dipakai yaitu 75 nama
karyawan. Dan alat analisis yang digunakan untuk menyelesaikan permasalahan yang
ada adalah regresi linier berganda.

C. Latar Belakang
Jurnal 1
Dinas Pendidikan Kota Semarang merupakan salah satu SKPD yang ikut dalam
melaksanakan Reformasi Birokrasi sesuai dengan kebijakan pemerintah kota Semarang
dan pakta integritas. Salah satu bidang penting dalam administrasi atau manajemen
pendidikan adalah berkaitan dengan personil atau SDM yang terlibat dalam proses
pendidikan, baik itu pendidik seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga
 administratif. Masalah SDM menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan
dan pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola SDM merupakan bidang yang
sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan dan pembelajaran di sekolah.
Melihat pentingnya penataan MSDM,maka kita perlu melihat sejauh mana aspek-aspek
MSDM diterapkan di Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam rangka Reformasi
Birokrasi.

Jurnal 2
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Jember merupakan perusahaan yang
bergerak pada usaha penyedia air bersih yang ada dalam naungan Badan Usaha Milik
Daerah (BUMD), dengan lokasi di Jalan Trunojoyo 73 Jember. Perusahaan Daerah Air
Minum Jember dituntut untuk meningkatkan pelayanan demi mewujudkan kepuasan
pelanggan dan menciptakan citra dirinya. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan
kinerja yang baik dari karyawan. Tujuannya agar terjalin kerja sama yang baik antar
pengguna jasa dan pihak Perusahaan Daerah Air Minum. Saat ini perusahaan
menggunakan alat canggih sistem absen (check clock) untuk mendeteksi kehadiran
karyawan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan tepat waktu dalam
kehadirannya. Hal tersebut dilakukan agar karyawan bisadisiplin sehingga harapannya
kinerja juga akan meningkat. Salah satu unsur untuk meningkatkan Kinerja karyawan
adalah mutu atau kualitas sumber daya yang baik pada karyawan tersebut dan sikap
profesionalisme dalam menjalankan tugas dan aturan yang ada, serta komitmen
karyawan yang dimilikinya terhadap perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
D. Tujuan
Jurnal 1
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kondisi aspek-aspek dan upaya-upaya
Manajemen Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam rangka
Reformasi Birokrasi.

Jurnal 2
Peneitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian terhadap pengaruh kualitas Sumber
Daya Manusia, profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan.
Diharapkan nantinya hasil penelitian ini menjadi pedoman perusahaan untuk mendukung
dan memotivasi karyawan didalam meningkatkan kualitas dirinya, menumbuhkan jiwa
 profesionalisme dan meningkatkan komitmen terhadap perusahaan guna meningkatkan
kinerjanya.
E. Kajian Teori
Jurnal 1

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Reformasi Birokrasi

Menurut Soesastro dalam Effendi (2007) Reformasi Birokrasi ditujukan untuk
menciptakan tata pemerintahan yang baik dan birokrasi yang ramping, efektif,efisien,
menetapkan sistem mritokrasi dengan tugas danpengawasan ketat serta pengembangan
karir pegawai, sistem rekruitmen pegawai yang perlu ditata dan terakhir peningkatan
remunerasi.Sedangkan David Osborne dan Ted Gaebler dalam bukunya Mewirausahakan
Birokrasi: yang Mentransformasi Semangat Wirausaha ke dalam Sektor Publik (1996)
atau George Federickson dalam bukunya The Spirit ofAdministration (1997)
menyatakanbahwa dalam masyarakat yang berubah (changing society), aparatur negara
harus merubah perilakunya ke arah yang lebih kondusif seiring dengan perkembangan
masyarakat. Artinya, pemerintah baik secara institusional maupun aparatur secara
personal diharapkan beradaptasi melalui perampingan struktur, fleksibilitas, ketanggapan
serta kemampuan untuk bekerjasama dengan semua pihak.

Jurnal 2
Pada jurnal tersebut tidak terdapat kajian teori yang dijelaskan oleh peneliti

F. Isi
Jurnal 1

a.Tersediannya dan Diterapkannya Sistem Rekrutmen PNS Berbasis Kompetensi

yang Transparan dan Akuntabel
Pada tahun 2014 Dinas Pendidikan Kota Semarang diberikan kuota sebanyak 35 dari 75
orang yang diberikan pemerintah pusat kepada pemerintah Kota Semarang. Namun, dari
kebutuhan pegawai yang diajukan oleh Dinas Pendidikan selama ini belum sepenuhnya
terpenuhi, melihat banyaknya kebutuhan pegawai yang dibutuhkan oleh Dinas
Pendidikan Kota Semarang, terutama pada tenaga pendidik (guru).Pelaksanaan
rekrutmen di Dinas Pendidikan Kota Semarang sudah dilakukan dengan berdasarkan
kompetensi. Dinas Pendidikan hanya akan meneriman calon PNS sesuai dengan
spesialisasinya dan kebutuhan pegawai. Rekrutmen tersebut dilakukan seleksi dengan
 menggunakan Computer AssistedTest (CAT)  dan test bertingkat(test tertulis, test
kemampuan verbal, psykotest, dan wawancara). Strategi ini oleh pemerintah dianggap
lebih akuntabel dan transparan.
 

b.Tersedianya Dokumen Uraian Jabatan Untuk Seluruh Jabatan Struktural dan

Non Struktural yang Ada dalam Struktur Organisasi Instansi
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang
seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh
pemegang jabatan. Oleh karena itu harus tersedianya dokumen uraian jabatan untuk
seluruh jabatan struktural dan non struktural yang ada dalam struktur organisasi instansi
pemerintah.

c.Tersedianya Job Grading Instansi yang Sudah Divalidasi Oleh Kementrian PAN
dan RB serta BKN Untuk Semua Jabatan

Sistem remunerasi PNS harus berdasarkan pada merit system. Prinsip utama dari sistem
remunerasi berbasis merit adalah penetapan besarnya remunerasi pegawai harus berbasis
kinerja, bobot pekerjaan (job value) dan peringkat (grade) masing-masing jabatan.
Bobot atau nilai jabatan serta peringkat jabatan diperoleh atau ditetapkan melalui proses
yang disebut Evaluasi Jabatan. Pelaksanaan evaluasi jabatan di Dinas Pendidikan Kota
Semarang dilakukan setelah dilakukannya analisis jabatan, yang melakukan evaluasi
jabatan di Dinas Pendidikan Kota semarang adalah pemerintah kota melalui bagian
organisasi di Sekertariat Daerah Kota Semarang.

d.Tersedianya Dokumen Standar Kompetensi Jabatan Instansi

Penyusunan standar kompetensi jabatan PNS di lingkungan Dinas Pendidikan Kota
Semarang dilakukan oleh Pemerintah Kota yaitu tim Baperjakat. Setiap SKPD termasuk
Dinas Pendidikan hanya mengirimkan perwakilannya untuk mengikuti berjalannya
proses penyusunan standar kompetensi jabatan PNS sehingga untuk tahun 2015
dokumen standar sedang dalam proses pembuatan, untuk sekarang belum tersedia untuk
jabatan fungsional umum. 

e.Tersedianya Peta Profil Kompetensi Jabatan Instansi untuk Assessment Individu

Pelaksanaan assessment individu berdasarkan kompetensi di Dinas Pendidikan Kota
melalui sasaran kerja pegawai (SKP) yang merupakan penilaian perbulan yang dilakukan
oleh atasan langsung dari PNS. SKP berisi tentang kegiatan sehari-hari yang dilakukan
PNS. Sedangkan untuk peta profil dan kompetensi jabatan di Dinas Pendidikan sudah
tersedia yaitu, berupa informasi jabatan yaitu data yang terkait dengan masalah-masalah
yang bisa dijadikan acuan atau penguat usulan itu juga dapat diperoleh dari DP3 atau
dokumen Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil. yang diisi oleh PNS setiap
tahun.

f.Tersedianya Sistem Penilaian Kinerja Individu Instansi

Sistem penilaian kinerja indivdu di Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam rangka
Reformasi Birokrasi sudah tersedia dan diterapkan dengan menggunakan Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) yang terdapat dalam dokumen penilaian prestasi kerja PNS seperti pada
pelaksanaan assessment individu yang telah dijelaskan sebelumnya. Sedangkan untuk
guru penilaian kinerja individu juga berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB No 16
tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.

g.Tersedianya Database Pegawai Instansi yang Akurat

Tuntutan perkembangan IPTEK yang kian modern juga memicu Dinas Pendidikan Kota
Semarang untuk menyediakan dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian yang
mantap dan berbasis pada IT. Namun, untuk pengembangan database pegawai dilakukan
oleh BKD Kota Semarang, sedangkan di Dinas Pendidikan Kota Semarang belum
tersedia database pegawai yang menyajikan informasi secara lengkap dan akurat namun,
hanya mempunyai bank data yang memuat tentang data-data individu yang nantinya juga
akan dikirim ke database BKD Kota Semarang

h.Tersedianya Sistem dan Proses Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Instansi

Berbasis Kompetensi
Terkait pengembangan kapasitas PNS, pemerintah daerah juga secara reguler dan berkala
telah mengikutsertakan pegawainya termasuk Dinas Pendidikan Kotamenyajikan
informasi secara lengkap dan akurat namun, hanya mempunyai bank data yang memuat
tentang data-data individu yang nantinya juga akan dikirim ke database BKD Kota
Semarang.
 Jurnal 2

Pengaruh Kualitas SDM Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel kualitas SDM
sebesar 0,374 atau 37,4% dengan arah positif. Dapat dijelaskan bahwa sumber daya
manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai kemampuan untuk
melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan
juga memiliki sikap dan perilaku baik terhadap organisasi sehingga etika dalam
perusahaan maupun terhadap pengguna jasa terjaga dengan baik. Karyawan yang
berkerja di PDAM memiliki hubungan baik dengan karyawan lainnya. Komunikasi antar
karyawan dapat dibangun dengan saling menghargai pendapat baik saat diskusi, rapat
ataupun dalam kegiatan yang bersifat informal. Komunikasi merupakan hal penting
karena dengan komunikasi kualitas sumber daya manusia akan lebih jelas nampak dan
dapat ditransfer kepada karyawan lain, sehingga kualitas SDM akan meningkat.
Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Penelitian yang dilakukan,
menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel profesionalisme kerja sebesar 0,268 atau
26,8% dengan arah positif.

G. Kesimpulan
Jurnal 1

Penataan  sistem  Manajemen Sumber Daya Manusia PNS   Dinas Pendidikan Kota
Semarangdalam  rangka Reformasi Birokrasi telah dilaksanakan sesuai dengan aspek-
aspek MSDM yang ada sesuai dengan 8 indikator yang meliputi :

 Penataan sistem rekrutmen, pelaksanaan rekrutmen di Dinas Pendidikan Kota

Semarang sudah dilakukan dengan berdasarkan kompetensi. Rekrutmen tersebut
dilakukan seleksi dengan menggunakan Computer Assisted Test (CAT)dan test
bertingkat. Strategi ini oleh pemerintah dianggap lebih akuntabel dan transparan.
 Analisis jabatan, pelaksanaan analisis jabatan di Dinas Pendidikan Kota Semarang
dilaksanakan oleh pemerintah kota. Analisis jabatan pada tahun 2015 masih dalam
proses pelaksanaan, sehingga dokumen uraian jabatan belum tersedia.
 Evaluasi jabatan, job grading atau peringkat jabatan yangdiperoleh melalui evaluasi
jabatan para informan kurang mengetahui secara pasti apa itu peringkat jabatan yang
 harus divalidasi oleh oleh Kementerian PAN dan RB dan BKN untuk semua jabatan,
sehingga jobgrading  belum tersedia.

Jurnal 2

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut: Kualitas SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa kualitas SDM yang baik,
memiliki prilaku baik, dapat berkomunikasi secara fleksibel, dan dapat berhubunganbaik
antara karyawan satu dengan lainnya maka akan memberikan pengaruh dalam
meningkatkan kinerja karyawan;

Profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa adanya profesionalisme kerja yang
berprinsip pada efektif dan efisien, berintegritas dan konsekuen maka akan memberikan
pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan;

Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Jember.
Hal ini membuktikan bahwa adanya komitmen karyawan didalam berkerjaakan
memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kualitas SDM, profesionalisme kerja, dan komitmen secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Jember.

H. Saran
Jurnal 1

Melakukan upaya assessmentcenter dan development center dengan mengedepankan

prinsip kompetensi. Kompetensi yang dimiliki Sumber Daya Manusia PNS perlu untuk
dikembangkan dan diselaraskan dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Karena
berfungsi sebagai acuan dalam rangka pelaksanaan rekrutmen PNS,penilaian kebutuhan
pendidikan dan pelatihan (Diklat), penilaian

Jurnal 2
 Pada jurnal kedua tersebut tidak terdapat saran spesifik yang dijelaskan oleh peneliti,
hanya terdapat kesimpulan dan saran yang disatukan.

I. Daftar Pustaka
Jurnal 1
Daftar pustaka pada jurnal tersebut merujuk pada banyak buku-buku referensi sehingga
kajian teori dapat lebih beragam dari beberapa penulis buku yang dikutip peneliti dan
dapat lebih dipercaya keabsahannya

Jurnal 2
Daftar pustaka pada jurnal kedua tersebut terdapat rujukan dari beberapa web, sehingga
sedikit diragukan keabsahannya. Akan tetapi sebagian daftar pustaka peneliti juga
merujuk dari buku-buku referensi