Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

Kata Pengantar

Puji dan syukur atas berkah ilmu, kesempatan serta karunia hidup
kepada Allah SWT hingga dalam kesempatan ini saya dapat menerima
dan menyelesaikan tugas makalah yang di wajibkan untuk saya kerjakan
sebagai syarat penilaian tugas ke-1 agenda 3 yang diberikan oleh Bapak
Endro Marijanto, S.Pd, M. B. A. selaku tutor pada Latsar CPNS Pemprov
Kaltara angkatan XXXVIII.
Adapun maksud dan tujuan makalah yang saya berikan judul “Sistem
Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN” ini untuk memenuhi
kewajiban tugas dan membantu memberikan pemahaman dan
wawasan bagi para pembaca maupun saya sendiri tentang pengertian
dan penerapan sistem merit pada pengelolaan ASN.
Ucapan terimakasih saya haturkan kepada Bapak Endro Marijanto,
S.Pd, M.B.A. dan tidak lupa permohonan maaf untuk kiranya dapat
memaklumi hasil dari makalah ini yang masih jauh dari kata sempurna.
Kritik dan masukan demi kebaikan bersama akan selaku saya nantikan
untuk perbaikan mutu kedepan.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 BAB I
PENDAHULUAN

. Latar Belakang
Pegawai memiliki kedudukan dan peran yang sangat penting dalam
penyelenggaraan fungsi pemerintahan. Arti penting dari pegawai sebagai
sarana pemerintahan oleh Utrecht dikaitkan dengan pengisian jabatan
pemerintahan, yang diisi oleh Pegawai Negeri Sipil. Kedudukan Pegawai
Negeri Sipil mempunyai peran penting dalam menyelenggarakan fungsi
pemerintahan di suatu Negara dalam rangka mencapai tujuan nasional atau
dengan kata lain dalam rangka usaha untuk mencapai tujuan nasional,
diperlukan adanya Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi
Negara, dan Abdi masyarakat yang penuh kesetian dan ketaatan kepada
Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah serta bersatu
padu, dan sadar akan tanggung jawabnya untuk menyelengarakan tugas
pemerintahan dan pembangunan.
Pengembangan aparatur sipil negara menjadi fokus utama dalam
organisasi bedasarkan visi misi demi tercapainya suatu tujuan untuk
kepentingan bersama. Pentingnya pengembangan sumber daya aparatur
agar mendapatkan aparatur yang berkualitas dan produktif untuk
menjalankan suatu menjalankan badan dalam organisasi. Keberlangsungan
pengembangan sumber daya aparatur dapat mencerminkan investasi bagi
sumber daya dalam jangka panjang dan jangka pendek agar mendapatkan
keuntungan bagi suatu organisasi. Salah satu yang harus dimiliki oleh
pegawai agar memiliki standar kuali ikasi pengembanagn sumber daya
diantaranya: pengembangan karier, promosi jabatan, mutasi, dan
kompensasi. Dengan adanya pengembangan sumber daya aparatur tersebut

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

1
1

f
dapat menciptakan profesionalisme dan tata pemerintahan yang baik
(Kalang, 2015).

Pondasi yang baik dalam setiap manajemen ASN akan menghasilkan

kualitas yang tinggi. Standar yang diberikan dalam setiap penilaian sumber
daya tidak semata-mata karna penilaian secara isik saja namun kompetensi
diri juga sangat diperlukan oleh sumber daya manusia. Karena menurut
perkembangan zaman ASN yang dulu hanyalah seseorang yang mempunyai
faktor produksi yang tinggi namun karena dengan adanya perbaikan birokrasi
saat ini ASN menjadi aset yang penting bagi keberlangsungan pemerintahan.
Pengembangan ASN menjadi modal utama untuk peningkatan suatu
organisasi. Tidak hanya pemerintah pusat yang mempunyai peran dalam
pengembangan setiap ASN namun keterkaitan pemerintah dalam setiap
daerah pula sangat penting untuk menunjang kompetensi diri. Setiap
bidangnya ASN mempunyai tugas masing- masing karena itulah perlu adanya
perhatian dari atasan di dalam wilayah pemerintah daerah dalam melihat
peningkatan kompetensi setiap tahunnya.
Untuk mendukung peningkatan kompetensi ASN di pusat maupun
daerah, penerimaan CPNS dilakukan seleksi yang semakin membaik tiap
penerimaannya. Perubahan besar yang dapat dilihat yaitu pertama, sistem
rekrutmen PNS yang sudah diselenggarakan secara komputerisasi melalui
penerapan sistem Computer Assisted Test (CAT) dan yag kedua, seleksi
terbuka (open bidding) jabatan pimpinan tinggi (JPT) atau sistem lelang
jabatan. Melalui sistem ini diharapkan dapat terjaring orang-orang yang tepat
untuk duduk dalam jabatan yang akan diisi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengelolaan atau manajemen ASN di indonesia?
2. Bagaimana penerapan sistem merit di indonesia?

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 3. Bagaimana penerapan sistem merit di lingkungan Dinas Pertanian dan

Ketahanan Pangan Provinsi Kalimanatan Utara?

Bab II
Tinjauan Pustaka

. Pengelolaan ASN
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aktor utama penggerak birokrasi
pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan
dan pelayanan publik. Untuk menciptakan ASN yang profesional,
berintegritas, netral dan berkinerja tinggi, Pemerintah telah menetapkan
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara untuk
menggantikan Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang No. 43
Tahun 1999.
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tersebut disusun sebagai bagian dari
program reformasi birokrasi, yang merupakan upaya untuk mentransformasi
birokrasi Pemerintah Indonesia, dari rule-based bureaucracy menuju ke
dynamic governance. Sejalan dengan itu maka manajemen Aparatur Sipil
Negara juga harus berubah dari administrasi kepegawaian, menuju ke
pembangunan Human Capital.
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan amanat
utama dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014. Dengan menerapkan sistem
merit maka pengangkatan pegawai, mutasi, promosi, penggajian,
penghargaan dan pengembangan karier pegawai didasarkan pada kuali ikasi,
kompetensi dan kinerja pegawai. Sistem tersebut tidak hanya menimbulkan
rasa keadilan di kalangan pegawai, juga dapat mendorong peningkatan
kompetensi dan kinerja. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 membawa

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

2
1

f
 perubahan mendasar dalam manajemen ASN, antara lain (Prasojo dan Rudita,
2014):
a. Perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya
berupa pencatatan administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber
daya manusia yang menganggap aparatur negara adalah SDM sebagai aset
negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik;
b. Perubahan dari pendekatan close-career system yang sangat
berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, menjadi open-career system
yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan
pengisian jabatan;
c. Menghadirkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
untuk menciptakan atmos ir baru dalam pemerintahan;
d. Reward and punishment berbasis kinerja yang lebih tegas;
e. Meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik
Penataan sumber daya manusia dalam proses reformasi birokrasi dapat
diartikan sebagai suatu bentuk pendekatan manajemen sumber daya
manusia. Dalam perspektif reformasi birokrasi, pendekatan ini dilakukan
dalam rangka menyikapi, mengatasi dan sekaligus mengantisipasi
permasalahan sumber daya manusia dalam birokrasi. Manajemen sumber
daya manusia menurut Veithzal Rivai (2003) dalam (Subekhi dan Jauhar,
2012:20) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
Pengorganisasian adalah proses pembagian kerja yang disertai dengan
pendelegasian wewenang. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta e isien
dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009:94) pengukuran mengenai penataan
sumber daya manusia/aparatur dilaksanakan dengan memerhatikan : (1)
Penerapan sistem merit dalam manajemen kepegawaian; (2) Sistem diklat

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

f
 yang efektif; (3) Standar dan peningkatan kinerja; (4) Pola karier yang jelas
dan terencana; (5) Standar kompetensi jabatan; (6) Klasi ikasi jabatan; (7)
Tugas, fungsi dan beban tugas proporsional; (8) Rekrutmen sesuai prosedur;
(9) Penempatan pegawai sesuai keahlian; (10) Renumerasi memadai; (11)
Perbaikan sistem informasi manajemen kepegawaian.
Pendapat lainnya diutarakan oleh Edy Topo Ashari dalam jurnal Reformasi
Pengelolaan SDM Aparatur Persyarat Tata Kelola Birokrasi Yang Baik (Edy
Topo Ashari, 2009) yang mengemukakan bahwa pengelolaan manajemen
SDM Aparatur dilakukan melalui : (1) Asesmen kompetensi individu bagi
aparatur; (2) Membangun sistem penilaian kinerja; (3) Mengembangkan
sistem pengadaan dan seleksi; (4) Mengembangkan pola pengembangan dan
pelatihan; (5) Memperkuat pola rotasi, mutasi, dan promosi; (6) Memperkuat
pola karir; (7) Mendorong terwujudnya PNS yang sejahtera; (8) Membangun
atau memperkuat database kepegawaian; (9) Mendorong terciptanya
kedisiplinan aparatur.
Penataan sumber daya manusia aparatur dalam rangka reformasi
birokrasi termasuk ke dalam lingkup manajemen publik dengan focus fungsi
manajerial pada sektor perencanaan sumber daya manusia. Pengukuran
penataan sumber daya manusia aparatur menurut Sedarmayanti (2009:94)
dan Edy T. Ashari (2009) secara garis besar terdiri dari (1) tugas, fungsi dan
beban tugas proporsional; (2) rekrutmen sesuai prosedur; (3) remunerasi
memadai; (4) standar kompetensi jabatan; (5) asesmen kompetensi individu
bagi aparatur;(6) membangun sistem penilaian kinerja; (7) membangun atau
memperkuat database kepegawaian; (8) mengembangkan pola
pengembangan dan pelatihan.

. Sistem Merit
Indonesia merupakan negara yang dimana sudah melakukan
perombakan dalam pembaharuan manajemen sumber daya manusia dengan
menggunakan sistem merit. Menurut Hasan Basri (2017) Merit sistem adalah

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

2
2

f
 suatu kebijakan yang menggabungkan dengan manajemen ASN berdasarkan
kuali ikasi, kompetensi, dan kinerja, secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.
Sistem merit sudah harus dilaksanakan terlepas dari adanya hambatan
dan tantangan dalam setiap permasalahan. Disamping itu terdapat beberapa
hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kefektifan penerapan sistem
merit yaitu:
1. Menetapkan pagu atau target prestasi dalam kinerja setiap pegawai
2. Mengembangkan sistem penilaian berdasarkan orientasi yang
berfokus pada jabatan tertentu dengan mempertimbangkan dari beberapa
nilai kinerja atau multi raters
3. Memberikan pelatihan bagi para pimpinan unit agar lebih cepat
tanggap dalam menyelesaikan tugas dan terampil agar menguasai berbagai
hal yang berkaitan. Serta prestasi yang dimiliki tiap pegawai akan menjadi
investasi dimasa mendatang jika konstan dalam setiap pekerjaannya.
4. Memberikan pengharagaan dari setiap pekerjaan dan prestasi yang
diberikan oleh pegawai
5. Memberikan kenaikan penghasilan untuk tiap pegawai yang berskala
besar agar meningkatkan produktivitas kinerja (Akhmad Aulawi, 2017).
Penerapan sistem merit ini pula berkaitan dengan kesejahteraan aparatur
yang meliputi jaminan sosial, gaji pegawai, serta fasilitas yang digunakan
untuk menunjang kehidupan apartur itu sendiri.
Pengembangan sumber daya manusia juga terdapat dalam aparatur sipil
negara dengan menerapkan sistem merit. Pemerintah harus menyeleksi
pegawai yang akan diterima sebagai Aparatur sipil negara dengan proses
rekruitmen. Selain untuk mewujudkan pegawai yang profesionalitas harus
melihat dari kuali ikasi, kompetensi dan kinerja para pegawai,
pengembangan karir melalui penilaian kerja, pemberian sanksi kepada PNS
yang tidak disiplin, dan memberikan Diklat PNS. (Octalehy, 2017)

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

f

 Konsep dari penerapan merit sistem termasuk dalam dasar sistem

manajemen sumber daya aparatur. Yang menjadi patokan yaitu
pengembangan karier dan sistem merit dengan menerapkan prinsip good
governance. Pengertian dari sistem merit yang dimaksutkan adalah suatu
sistem manajemen kepegawaian yang dimana terdapat komponen
rekrutmen, pengangkatan, pemberhentian, dan promosi yang didasarkan
pada pendidikan, kemampuan, kinerja, dan pengalaman (Keban Y. T., 2012).
Sistem merit juga termasuk dalam hal kompetensi pegawai. Dalam hal
kompeten inilah manager apaupun atasan dapat memberikan pengharagaan
kepada pegawai yang memiliki intregitas dalam hal pekerjaan serta dapat
menangani persoalan hukum. Sehingga kompetensi yang dimaksutkan dalam
merit sistem lebih kepada kompetensi diri pegawai disetiap pekerjaan yang
diberikan dan menjadi tugas serta tanggungjawab masing-masing (Iswanto,
2014).
Merit sistem menurut Sunyoto dan Mangkunegara memiliki arti dalam
meentukan potensi karyawan agar memeproleh promosi yang layak sesuai
dengan kemampuan. Karyawan tersebut harus bisa menyusun proposal
mengenai merit sistem yang bijak setelah itu akan diberikan reward system
recommendation. Selain itu terdapat evaluasi-evaluasi yang temasuk dalam
penilaian kinerja pegawai:
1. Menganalisis kinerja secara periodik
2. Membuat evaluasi kinerja sesuai kebutuhan dan pelatihan yang
berhubungan dengan pengetahuan serta kemampuan
3. Menentukan sasaran kinerja agar dapat tepat memberikan
tanggungjawab dan mencapai mutu yang diharapkan
berdasarkan kualitas pegawai
4. Terakhir dengan menentukan potensi diri pegawai.
Merit sistem menurut Wungu merupakan suatu peluang yang dapat
dimanfaatkan untuk mengelola sumber daya manusia yang berdasarkan
prestasi kinerja pegawai dengan segala perilaku baik dan buruk yang

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 berpanguruh pada naik atau turunnya karier jabatan pegawai maupun

penghasilan pegawai. Menurut Saksono pada dasarnya merit sistem ini bukan
hanya sekedar peraturan bagi pegawai namun digunakan dalam
pengangkatan jabatan pegawai namun juga melalui proses yang berlaku dan
sesuai prosedur. Prosedur yang dimaksutkan antara lain kenaikan tingkat dan
penentuan gaji serta aspek lainnya. Perlu digaris bawahi bahwasannya merit
sistem ini merupakan sistem kepegawaian yang bersifat terbuka utuk umum
untuk meduduki suatu jabatan tertentu dan tidak mengkhususkan kepada
lingkungan tertentu.
Merit sistem adalah suatu peraturan yang menekankan kepada
penempatan seorang pejabat degan melihat dari aspek-aspek seperti:
pendidikan dan pelatihan, pengalaman, masa kerja, ketrampilan,
pengalaman, etika dan prestasi kerja. Selain itu peraturan ini juga diperkuat
dalam UU ASN No 5 Tahun 2014 yang berisi kebijakan dan manajemen ASN
berdasarkan pada kuali ikasi, kompetensi, dan kinerja yang secara adil dan
wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kesehatan (Astari
Rahim, 2017).
Merit sistem memiliki keterkaitan dengan prestasi kerja pegawai yang
dimana menurut Hassibuan prestasi kerja merupakan suatu keluaran/output
yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab yang berdasarkan pengalaman, kecakapan, pengalaman dan
juga waktu. Faktor yang tidak kalah penting dalam prestasi kerja adalah
dengan penggabungan dari minat pekerja, kemampuan atas delegasi tugas,
dan tingginya tingkat motivasi seorang kinerja. Menurut Byar dan Rue dalam
Susanti terdapat pula faktor yang mempengaruhi yaitu:
a. Faktor individu (abilities, e ort, role/task perception)
b. Faktor lingkungan (waktu, peralatan, material, pendidikan,
pelatihan, organisasi) (Susanti, 2014)

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

f
ff

 Bab III
Hasil dan Pembahasan
. Pengelolaan/manajemen asn di Indonesia
Meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat
dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian
kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian,
jaminan pensisun dan hari tua, dan perlindungan. Manajemen PNS pada
Instansi Pusat dilaksanakan oleh pemerintah pusat sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan. Manajemen PNS pada Instansi Daerah
dilaksanakan oleh pemerintah daerah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
a) Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan
Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis
jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.
Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka
waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas
kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan tersebut, Menteri
menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.
b) Pengadaan
Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi
kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam
suatu Instansi Pemerintah. Pengadaan PNS di Instansi Pemerintah dilakukan
berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri. Pengadaan
PNS dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan,
pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan
pengangkatan menjadi PNS.
(1) Setiap Instansi Pemerintah merencanakan pelaksanaan pengadaan
PNS.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

3
1

 (2) Setiap Instansi Pemerintah mengumumkan secara terbuka kepada

masyarakat adanya kebutuhan jabatan untuk diisi dari calon PNS.
(3) Setiap warga negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama
untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi persyaratan
(4) Penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS oleh Instansi Pemerintah
melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kuali ikasi, dan
persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Penyelenggaraan seleksi
pengadaan PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi,
seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang.
(5) Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS. Pengangkatan
calon PNS ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian.
(6) Calon PNS wajib menjalani masa percobaan. Masa percobaan
dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk
membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme
dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab,
dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang. Masa percobaan
bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun. Instansi Pemerintah wajib
memberikan pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS selama masa
percobaan.
(7) Calon PNS yang diangkat menjadi PNS harus memenuhi persyaratan:
a) lulus pendidikan dan pelatihan; dan
b) sehat jasmani dan rohani.
Calon PNS yang telah memenuhi persyaratan diangkat menjadi PNS oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan. Calon PNS yang tidak memenuhi ketentuan
diberhentikan sebagai calon PNS. Setiap calon PNS pada saat diangkat
menjadi PNS wajib mengucapkan sumpah/janji.

. Penerapan sistem merit di Indonesia

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

3
2

 Pada bagian ini akan membahas lebih lanjut mengenai penerapan

merit system berdasarkan kompetensi. Apabila mengacu pada visi Indonesia
2045 yakni mengembangkan perekonomian berkelanjutan yang dilakukan
secara gencar (KASN, 2019:3). Adanya visi tersebut menyebabkan
pemerintah mulai menyadari agar dapat mencapainya sangat diperlukan
ASN yang mempunyai kompetensi yang baik ketika menduduki suatu jabatan
tertentu. Kompetensi adalah gambaran tentang perilaku sedangkan
kompeten (kecakapan) adalah gambaran dari hasil suatu pekerjaan (Palan,
2007:6)
Dalam upaya meningkatkan efektivitas merit system yang sedang
dilaksanakan, pemerint ah Indone sia telah mengambil langkah
menyederhanakan birokrasi yang ada di semua lembaga dan kementerian
yang ada di Indonesia. Berdasarkan mandat presiden, penyederhanan
tersebut dilakukan dengan merampingkan jabatan eselon menjadi dua level
saja yakni eselon I dan II serta mengganti jabatan eselon III (administrator)
dan eselon IV (pengawas) dengan jabatan fungsional yang lebih menekankan
pada menghargai kompetensi dan keahlian yang harus dilaksanakan. Mandat
prsesiden tersebut telah tertuang dalam Surat Edaran Nomor 384, 390 dan
391 Tahun 2019 Tentang Langkah Strategis dan Konkret Penyederhanaan
Birokrasi yang ditujukan kepada semua menteri kabinet Indonesia maju,
gubernur, wali kota dan bupati serta semua instansi pemerintahan baik pusat
maupaun daerah (Asmara, 2020:1-2).
Salah satu upaya penting dalam menyeleksi ASN yang berkompeten
adalah dengan adanya pengembangan kompetensi. Pengembangan
kompetensi dapat diperoleh melalui program pengembangan berupa
pendidikan dan pelatihan (diklat), pertukaran pegawai dan praktik kerja
(KASN, 2019:20-35). Selain itu, kompetensi bisa didapatkan melalui berbagai

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN




cara seperti pengalaman hidup dan aktivitas di tempat kerja dan program
pengembangan (Wu, 2013:262). Adanya penyederhanaan birokrasi
tersebut sangat mendukung dalam pelaksanaan sistem merit saat ini,
dengan mengutamakan kompetensi dan keahlian yang dimiliki oleh masing-
masing ASN. Penyedehanaan birokrasi tersebut juga dapat membantu
lembaga pengawasan ASN, yakni Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)
dalam menjalankan tugasnya sebagai pengawas sistem merit yang ada di
pemerintahan Indonesia.
Hal tersebut dapat sebagai pemacu untuk para ASN agar dapat
meningkatkan kompetensi dan keahliannya agar dapat menduduki jabatan
fungsional tersebut, melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan
jabatan fungsional yang akan diduduki. Selain itu, langkah yang dapat
dilakukan adalah penilaian yang ketat pada akhir proses pendidikan dan
pelatihan jabatan fungsional tersebut dengan tujuan ketika para ASN sedang
mengikuti pendidikan dan pelatihan benar-benar belajar dan memahami
materi yang telah diberikan oleh pemateri dalam pelatihan dan pendidikan
tersebut. Aparat negara yang telah menyelesaikan pendidikan dan
pelatihan dapat menjadi ASN yang memiliki kompentensi dan keahlian yang
lebih baik dibandingkan sebelum mengikuti pelatihan dan pendidikan serta
dapat menjalankan tugasnya sebagai pejabat fungsional sesuai dengan
aturan yang ada.
Di samping itu, pada praktiknya pengembangan kompetensi masih
sering diabaikan oleh beberapa instansi pemerintah dan masih kurang
teratur. Hal tersebut dapat terlihat dari beberapa kementerian, lembaga dan
pemerintahan daerah belum mempunyai daftar yang memadai dalam hal
perencanaan kompetensi, misalnya jika diadakan pelatihan yang
mengikuti hanya pegawai yang berminat. Begitu pula dengan kurangnya
minat pegawai untuk melanjutkan pendidikan (Sambali, 2015:158). Hal ini
terlihat sangat tidak sistematis karena seharusnya semua ASN mengikuti
pelatihan yang diadakan oleh instansi pemerintah tempatnya bekerja, secara

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 bergantian antar sesama ASN, bukan hanya ASN yang berminat saja.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara telah
membuka ruang bagi ASN dalam pengembangan kompetensi, dimana setiap
ASN berhak mendapatkan pengembangan diri selama 20 jam dalam setahun
serta UU tersebut mengharuskan instansi pemerintah untuk membuat daftar
perencanaan pengembangan ASN dalam setiap tahunnya. Namun, masih ada
beberapa instansi pemerintah yang tidak menjalankan tugas tersebut,
sehingga mengakibatkan terjadinya berbagai permasalahan manajemen
ASN dalam penerapan sistem merit. Permasalahan demikian terjadi ketika
akan dilakukan penempatan ASN terutama dalam pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi (JPT) berupa Panitia JPT yang berkompeten, kredibel dan
nonpolitik menjadi sangat terbatas, jumlah assesor dan assessment
center yang terakreditasi yang juga terbatas, serta pengisian JPT yang belum
berdasarkan kuali ikasi, kompetensi, dan kebutuhan organisasi (Dwiputrianti,
2018:78).
Permasalahan tersebut mengakibatkan banyak posisi di instansi
pemerintah diisi oleh ASN yang tidak berkompeten dan takut bersaing
secara sehat dengan ASN lainya. Oleh karena itu, adanya sistem merit ini
diharapkan dapat menciptakan ASN yang memiliki kompetensi ketika
menduduki suatu jabatan tertentu serta ASN yang lebih peduli terhadap
kebutuhan masyarakat dengan memberikan pelayanan yang maksimal.
Selain itu, pentingnya sinergitas antara badan kepegawaian dan lembaga
diklat pada semua tingkatan karena kedua lembaga tersebut yang paling
mengetahui kebutuhan diklat bagi ASN (LAN:2016). Agar dapat mencapai
tujuan tata kelola pemerintahan yang baik, diperlukan beberapa hal yang
harus dilakukan oleh pemerintah dalam aspek kompetensi dalam sistem
merit pada ASN di Indonesia. Dalam mengatasi permasalahan tersebut,
Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah mengeluarkan acuan
mengenai pengembangan kompetensi dalam Peraturan LAN Nomor 10
Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi ASN.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 Adanya peraturan tersebut diharapkan dapat menjadi acuan dalam

pelaksanaan program peningkatan kompetensi dasar. Beberapa kementerian
di Indonesia sudah mulai mengembangkan kompetensi dengan membuat
rencana diklat secara sistematis, contohnya adalah Kementerian Keuangan.
Adanya pedoman mengenai kompetensi tersebut seharusnya menjadikan
semua instansi pemerintah mulai mengikuti membuat daftar rencana diklat
rutin setiap tahunnya di instansi masing-masing secara sistematis. Hal
yang dapat dilakukan selanjutnya adalah mewajibkan semua ASN untuk
mengikuti diklat setiap tahunnya secara bergantian antara sesama pegawai
minimal satu kali dalam satu tahun, jika tidak mengikuti diklat tersebut
selama dua kali berturut-turut, ASN harus mendapatkan punishment berupa
pemindahan tugas atau non-job. Kehadiran diklat rutin dapat
meningkatkan kompetensi individu ASN. Apabila ASN semakin berkompeten,
ASN dapat ditempatkan pada posisi apa saja yang sesuai dengan
kompetensinya dan dapat pula mempermudah kenaikan jabatan.
Langkah berikutnya yang dapat dilakukan oleh instansi pemerintah, baik
pusat dan daerah serta lembaga diklat adalah dengan mengadopsi
sistematika diklat yang dilaksanakan pada sektor private yang cocok
diterapkan pada sektor pemerintah agar dapat meningkatkan kompetensi
ASN untuk mendukung manajemen ASN dan sistem merit di Indonesia.
Kemudian merancang kurikulum diklat yang sesuai lembaga,
kementerian atau pemerintah daerah yang akan mengikuti diklat sesuai
dengan kebutuhan masing-masing setiap instansi pemerintah tersebut yang
harus ditekankan dalam pelaksanaan diklat, misalnya untuk Kementerian
Pekerjaan Umum maka kurikulum pengetahuan yang harus ditekankan adalah
mengenai manajemen konstruksi karena kementerian tersebut mengurusi
pembangunan infrastruktur, sedangkan pada pemerintahan daerah yang
termasuk dalam daerah rawan bencana, kurikulum pengetahuan yang harus
ditekankan pada ASN pada saat mengikuti diklat adalah mengenai kebijakan
mitigasi bencana dan pascabencana agar para ASN di daerah tersebut

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

mempunyai pedoman ketika terjadi bencana yang datang secara tiba-tiba,

serta lebih responsif dan tidak lamban dalam mengambil keputusan.
Selanjutnya, salah satu aspek yang perlu diperhatikan ketika akan
diadakan suatu diklat adalah fasilitas ketika mengikuti diklat agar sesama
ASN tidak saling lempar ketika diminta untuk mengikuti diklat seperti fasilitas
akomodasi dan transport dengan kualitas yang baik, dapat menjadi daya tarik
para ASN untuk mengikuti diklat yang diadakan instansi pemerintah
tempatnya bekerja. Segala upaya tersebut dapat berjalan dengan baik
apabila terus dilakukan oleh intansi terkait secara berkala misalnya dalam
satu tahun dua kali agar tidak terjadi penyelewengan yang dilakukan para
ASN dalam program pengembangan kompetensi ASN melalui diklat. Para
lembaga terkait yang akan menyelenggarakan diklat harus terus memberikan
kesadaran kepada para ASN betapa pentingnya diklat peningkatan
kompetensi. Selain bermanfaat untuk individu ASN, dapat pula berupa
naiknya posisi jabatan ASN serta meningkatnya tunjangan kinerja dan
jabatan yang akan didapatkan.
Manfaat lain bagi instansi tempat para ASN bekerja yaitu apabila telah
memiliki ASN yang kompeten dan berkualitas tentu akan meningkatkan
kemajuan instansi mereka. Pegawai ASN akan dapat membuat program-
program atau kebijakan yang berkualitas dan bermanfaat bagi semua aspek.
Berdasarkan semua uraian di atas terdapat satu pihak yang sangat
berperan penting dalam pengembangan kompetensi ASN tersebut yakni
atasan langsung yang paling paham mengenai kompetensi yang dimiliki
bawahannya dengan cara mengamati kinerja dan tugas-tugas yang
diselesaikan (PPID LAN:2018). Oleh karena itu, atasan sangat berperan dalam
pengembangan kompetensi ini sebagai pihak yang paling mengetahui
mengenai bawahannya. Tindakan yang dapat dilakukan oleh seorang
atasan adalah dengan memberikan motivasi dan semangat kepada
seluruh pegawai agar tidak menolak untuk mengikuti program diklat yang
akan diadakan.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 Dengan adanya motivasi yang membangun dapat menyadarkan para

pegawai betapa pentingnya program diklat untuk peningkatan kompetensi
ASN. Perbaikan tata kelola pemerintahan juga perlu bertindak dinamis.
Budaya birokrasi perlu disentuh untuk lebih cepat tanggap, responsif, dan
e isien sesuai dengan kebutuhan masyarakat Indonesia saat ini.
Dynamic governance dapat diterapkan agar kebijakan yang
dikeluarkan oleh pembuat kebijakan dapat lebih adaptif melalui tiga kunci
sukses dalam menentukan pemimpin yakni diperlukan pemimpin yang dapat
berpikir kedepan dan antisipatif (think ahead), pemimpin yang dapat
mengkaji ulang secara hati-hati hasil pemikirannya (think again), dan
pemimpin yang mampu berpikir secara lateral, horizontal, dan mengambil
pelajaran dari berbagai perspektif (think across) (Neo & Chen, 2007:
467-469). Terakhir, di masa industry 4.0 tentu peningkatan kompetensi
melalui metode e-learning berupa penggunaan teknologi komunikasi dan
informasi juga sangat dibutuhkan dalam pembelajaran para ASN agar
mendapat akses pembelajaran di mana pun dan kapan saja dengan
menggunakan jaringan internet (Daniati & Marliani, 2019:102; Rahman,
Amarullah, & Hidayah, 2020,:103).
Penggunaan model campuran atau blended learning yang diawali
dengan metode e-learning dapat meningkatkan proses belajar mandiri dan
pengetahuan ASN sebelum masuk ke proses belajar klasikal atau tatap
muka secara langsung, penggabungan kedua model tersebut diharapkan
agar proses pembelajaran ASN lebih terintegrasi dan optimal (Idris, 2018:62).

. penerapan sistem merit di Provinsi Kalimantan Utara

Berdasarkan hasil evaluasi dan penilaian Komisi Aparatur Sipil Negara
(KASN), dalam penerapan sistem merit atau merit system untuk pembinaan
dan pengembangan karir ASN, Kaltara sebagai provinsi baru berada di urutan
ke-14 dari 34 provinsi di Indonesia.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

3
f
3

 Sistem merit lebih condong kepada sebuah kebijakan, bukan sistem.

Dalam penerapan sistem merit ini, diaplikasikan sebuah kebijakan
pengaturan, yaitu tidak ada diskriminasi melainkan terkait dengan kuali ikasi,
pengalaman, dan pendidikan seseorang.
Pemprov Kaltara dalam penerimaan CPNS didasarkan atas Anjab (Analisis
Jabatan) dan ABK (Analisis Beban Kerja) dan akan dilihat dari kuali ikasinya
tanpa memandang isiknya. Dalam realisasinya dari ribuan ASN di lingkup
Pemprov Kaltara, tidak ada pembeda-bedaan.
Menurut gubernur, banyak nomenklatur baru dalam UU ASN yang
sebelumnya tidak ada atau dikenal. Misalnya kini ASN dibagi dua, ASN dan
P3K. Banyak ASN dari generasi dulu yang tak sadar akan perubahan besar
dalam tata kelola kepegawaian. Akibatnya, banyak ASN yang tak berubah.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

f

f
f

 Kesimpulan
Sistem merit yang diterapkan di Indonesia masih belum sepenuhnya
berlangsung optimal sesuai dengan peraturan yang berlaku. Komitmen
dan kerja sama antara ASN dengan semua instansi dalam lingkungan
kementerian, lembaga, pemerintah pusat maupun daerah dalam upaya
mewujudkan keberhasilan sistem merit yang akuntabel dan objektif.
Sangat penting kerja sama antara ASN dan semua kementerian,
lembaga, pemerintahan pusat dan daerah seperti Kalimantau Utara
mewujudkan keberhasilan sistem merit di Indonesia.
Beberapa hal yang direkomendasikan yakni urgensi dari pengawasan
oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) terhadap implementasi sistem
merit perlu ditingkatkan dan didukung kontrol independen dari elemen
masyarakat lainnya. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari sedini
mungkin berbagai bentuk penyimpangan dalam seleksi pegawai aparatur
negara. Kesadaran tentang sistem merit sebagai kunci keberhasilan dalam
penerimaan pegawai ASN perlu ditingkatkan untuk mencapai hasil yang
optimal. Juga kebijakan Pemerintah setempat untuk terus memperhatikan
realisasi penerapan sistem merit dan terus meningkatkan kebijakan
penerimaan CPNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN

 Daftar Pustaka

Djunaedi Hadisumarto, G. B. 1976. The Ooptimum Strategy Matrix an

Indonesia
Administratif Reform. In. A. F. Dalam Leeman, The Management of
Change in Government (pp. 252-271). Hague: Springer-Science + Bussiness
Media B.V.
Republik Indonesia. 2014. Undang-Undang ASN No. 5 Tahun 2014
tentang Kebijakan dan Manajemen ASN Komisi Aparatur Sipil Negara. Jakarta.
Republik Indonesia.Modul Pelatihan Dasar Calon PNS. Manajemen
Aparatur Sipil Negara. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta
Pemerintah Daerah Kalimantan Utara.Pengumuman Seleksi Penerimaan
CPNS Pemerintah Provinsi Kalimantan Utara tahun 2019. Badan Kepegawaian
Daerah. Provinsi Kalimantan Utara

Sistem Merit & Penerapan dalam Pengelolaan ASN