IDENTITAS JURNAL

Berikut Ini Identitas Jurnal Yang Membahas Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia:

Judul : Analisis Aspek Aspek Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan
Kota Semarang Dalam Rangka Birokrasi

 Jurnal : Manajemen Sumber Daya Manusia

Volume dan Halaman : Vol 4. No.3, 2015

Penulis : Faladinta, Habibah

Tahun : 2015

 
 BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG
Refomasi Birokrasi dimaknai sebagai sebuah perubahan besar dalamparadigma dan tata
kelola pemerintahan, yang mengarah padaorganisasi (kelembagaan), tata laksana, Sumber
Daya Manusia (SDM), pelayanan, akuntabilitas, perundang-undangan serta pola pikir (Grand
Desain Reformasi Birokrasi Indonesia 2010- 2025). Pondasi dasar Reformasi Birokrasi
seutuhnya harus dimulai dari reformasi terhadap pengelolaan Manajemen Sumber Daya
Manusia aparaturnya (PNS). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu
instrumen penting bagi suatu organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya.

Aspek-aspek dan fungsi MSDM menurut Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7) terbagi dalam
Fungsi Manajemen dan Fungsi Operasional. Fungsi Manajemen terdiri dari
perencanaan (planning),  pengorganisasian            (organizing), pengarahan(directing),   serta
dengan mengikuti dan pengawasa (controlling).Sedangkan Fungsi Operasional meliputi
pengadaan (procurement)pengembangan(development),kompensasi(compensation),integrasi(
integration), pemeliharaan (maintenance),  pemutusan hubungankerja
dan (separation). Aspek-aspek dan fungsi tersebut harus dijalankan secara berintegrasi,
netral, kompeten, capable, professional, berkinerja tinggi dan sejahtera. Bagi sektor publik,
tanggung jawab besar birokrasi dalam memberi pelayanan kepada masyarakat harus
didukung oleh Manajemen Sumber DayaManusia PNS yang profesional dan kompeten.
Pada Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, secara jelas
mengatakan bahwa untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara sebagai bagian dari Reformasi
Birokrasi, perlu ditetapkan Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban
mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan Manajemen Aparatur Sipil Negara.

Melihat pentingnya dan permasalahan yang terjadi dalam hal SDM di Indonesia,
program penataan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia PNS dalam kerangkaReformasi
Birokrasi bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur di instansi, yang
didukung oleh aspek-aspek dan fungsi MSDM.

Secara umum ada 8 kriteria berasal dari aspek-aspek MSDM yang menjadi
keberhasilan pada program/kegiatan penataan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia PNS
dalam rangka Reformasi Birokrasi di instansi adalah sebagai berikut (1) Tersedianya dan
diterapkannya sistem rekrutmen pegawai instansi berbasis kompetensi yang transparan dan
akuntabel, (2) Tersedianya dokumen uraian jabatan untuk seluruh jabatan struktural dan non
struktural yang ada dalam struktur organisasi instansi, (3) Tersedianya Job Grading instansi
yang sudah divalidasi oleh Kementerian PAN dan RB dan BKN untuk semua jabatan, (4)
Tersedianya dokumen standar kompetensi jabatan instansi, (5) Tersedianya peta profil
kompetensi individu instansi, (6) Tersedianya sistem penilaian kinerja individu instansi, (7)
Tersedianya database pegawai instansi yang akurat, (8) Tersedianya sistem dan proses
pendidikan dan pelatihanpegawai instansi berbasis kompetensi.
Melihat hal tersebut penataan sistem MSDM Manusia dalam rangka Reformasi
Birokrasi harus dilakukan diseluruh daerah di Indonesia salah satunya adalah Kota Semarang,
yang telah melaksanakan Reformasi Birokrasi sejak tahun 2010 sejalan dengan tuntutan
masyarakat akan pelayanan publik yang lebih baik. Reformasi Birokrasi di Kota Semarang
bertujuan untuk memperbaiki kinerja birokrasi yang diawali dengan mengevaluasi kinerja
masing-masing SKPD. Pemerintah Kota Semarang memiliki niat kuat untuk melakukan
Reformasi Birokrasi.

Hal itu bertujuan untuk menciptakan pemerintahan yang bersih, tapi tetap bisa
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Untuk menunjukkan
komitmennya dalam mendukung Reformasi Birokrasi pemerintah Kota Semarang
membangun komitmen dari setiap pejabat eselon dan kepala SKPD melalui penandatanganan
pakta integritas. Pakta Integritas ini ditandatangani oleh seluruh Kepala SKPD di jajaran
pemerintah Kota Semarang.

Pakta Integritas tersebut terdiri atas empat point yang wajib dilaksanakan oleh setiap
kepala SKPD beserta jajarannya. Dinas Pendidikan Kota Semarang merupakan salah satu
SKPDyangikutdalammelaksanakan Reformasi Birokrasi sesuai dengan kebijakan pemerintah
kota Semarang dan pakta integritas. Salah satu bidang penting dalam administrasi atau
manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan personil atau SDM yang terlibat dalam
proses pendidikan, baik itu pendidik seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga
administratif. Masalah SDM menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan dan
pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola SDM merupakan bidang yang sangat
penting dalam melaksanakan proses pendidikan dan pembelajaran di sekolah.
 Melihat pentingnya penataan MSDM,maka kita perlu melihat sejauh mana aspek-
aspek MSDM diterapkan di Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam rangka Reformasi
Birokrasi.

Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk mengangkat
dalam suatu tulisan ilmiah sebagai persyaratan untuk menyelesaikan studi dengan mengambil
judul :

“Analisis Aspek - Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil
(PNS) Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam Rangka Reformasi Birokrasi”
 

2. TUJUAN PENULISAN
3. Untuk Memaparkan Ringkasan Hasil Penelitian.
4. Untuk Mengidentifikasi Tujuan Penulisan / Penelitian Jurnal.
5. Untuk Menjelaskan Hasil Penelitian.
6. Untuk Menganalisis Kelebihan Dan Kelemahan Jurnal.
7. Untuk Menjelaskan Metode Penelitian
 

 
 BAB II

KAJIAN TEORI

Stoner dan Wankel (1996:4), mengatakan bahwa manajemen secara harfiah adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota
organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercpainya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.

Manajemen pada hakikatnya mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi yang bersifat
organik dan fungsi yang bersifat pelengkap. Fungsi organik adalah fungsi yang mutlak harus
dilakukan, sedangkan fungsi pelengkap merupakan fungsi yang mendukung pelaksanaan
fungsi organik. Dalam tulisan ini hanya dapat diuraikan tentang fungsi-fungsi organik dari
manajemen.

Semakin berkembangnya fungsi-fungsi manajemen di berbagai sektor, muncul pula

upaya untuk melakukan penyempurnaan fungsi-fungsi manajemen disektor publik. Dalam
organisasi publik atau instansi pemerintah, pendekatan PAFHRIER karya Garson da
Overman (1983:1991) dalam Keban (2008:107) mendapatkan perhatian karena melihat
peranan manajer sebagai pihak yang melayani masyarakat publik (adanya pengelolaan
hubungan dengan pihak luar), dan bukan lagi sebagai pihak yang bekerja dalam kantor
semata (tidak pernah mendatangi, memahami, dan mengartikulasikan kepentingan
masyarakat). Fungsi-fungsi manajemen yang didasarkan pada pendekatan PAFHRIER,
dimana para manajer publik dituntut untuk menerapkannya secara tepat, meliputi :

 Fungsi Manajemen Kebijakan

 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Fungsi Manajemen Keuangan
 Fungsi Manajemen Informasi
 Fungsi manajemen Hubungan Luar
 

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Reformasi Birokrasi

Menurut Soesastro dalam Effendi (2007) Reformasi Birokrasi ditujukan untuk
menciptakan tata pemerintahan yang baik dan birokrasi yang ramping, efektif,efisien,
menetapkan sistem mritokrasi dengan tugas danpengawasan ketat serta pengembangan karir
pegawai, sistem rekruitmen pegawai yang perlu ditata dan terakhir peningkatan
remunerasi.Sedangkan David Osborne dan Ted Gaebler dalam bukunya Mewirausahakan
Birokrasi: yang Mentransformasi Semangat Wirausaha ke dalam Sektor Publik (1996) atau
George Federickson dalam bukunya The Spirit ofAdministration (1997) menyatakanbahwa
dalam masyarakat yang berubah (changing society), aparatur negara harus merubah
perilakunya ke arah yang lebih kondusif seiring dengan perkembangan masyarakat. Artinya,
pemerintah baik secara institusional maupun aparatur secara personal diharapkan beradaptasi
melalui perampingan struktur, fleksibilitas, ketanggapan serta kemampuan untuk bekerjasama
dengan semua pihak.
Menurut Ashari dalam Jurnalnya : Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur Prasyarat
Tata Kelola Birokrasi yang Baik, sedikitnya terdapat 3 (tiga) hal utama dalam melakukan
pengelolaan atau penyelenggaraan pemerintahan/birokrasiyang efektif dan efisien  yaitu
melakukan suatu langkah,upaya,ataukah perlakuan yangoptimaldanmerujukkepadaprinsip-
prinsip tata kelola pemerintahan yang baik (goodgovernance) terhadap kelembagaan
(organisasi), ketatalaksanaan (business process), dan yang palingutama adalah sumberdaya
manusia aparatur. Oleh karenanya, program Reformasi Birokrasi yang saat ini tengah gencar
dilakukan, harus melibatkan atau mendasarkan prosesnya pada ketiga komponen utama
tersebut diatas disamping faktor-faktor pendukung lainnya
 
 BAB III

METODE PENELITIAN

Pembahasan penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Menurut Usman

dan Setiady (2008:78), metode kualitatif berusaha memahami dan menafsirkan makna suatu
peristiwa interaksi tingkah laku manusia dalam situasi tertentu menurut prespektif peneliti
sendiri.

Alat pengumpul data atau instrument penelitian dalam metode ini adalah peneliti
sendiri, dengan teknik pengumpulan data yang meliputi observasi partisipasi, wawancara, dan
dokumentasi untuk kemudian dapat menjadi konsep dasar untuk menganalisis bagaimana
kondisi aspek-aspek Manajemen Sumber Daya Manusia PNS Dinas Pendidikan Kota
Semarang dalam rangka Reformasi Birokrasi. Penelitian ini dilakukan di kantor Dinas
Pendidikan Kota Semarang. Dalam penelitian ini penulis menggunakan purposive
sampling.Analisis data menggunakan tipe analisa deskriptif dengan model interaktif terdiri
atas empat tahapan, yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan menarik
kesimpulan atau verifikasi. Pertama, peneliti melakukan kunjungan awal kepada dinas terkait
atau lokasi penelitian untuk mendapatkan gambaran umum mengenai permasalahan yang
akan diteliti, hal ini dilakuakan untuk mendapatkan data pra survey yang sesuai dengan fokus
penelitian. Kedua, peneliti melakuakan wawancara serta dokumentasi dengan pihak yang
mengerti mengenai fokus penelitian yang diambil. Sehingga menghasilkan data-data baik
primer ataupun sekunder. Ketiga, setelah data yang adaterkumpul peneliti merduksi data
yang ada selama dilapangan, dengan cara merangkum hasil wawancara, dan menentukan data
mana yang bisa digunakan atau tidak sehingga data dari lapangan yang kompleks menjadi
sederhana. Keempat, setelah data yang diperoleh sudah menjadi sederhana atau sudah melalui
tahap reduksi maka akan ditampilkan dalam bentuk uraian teks dan melanjutkan tahap
analisis dan interpretasi terhadap data tersebut. Kelima, tahap terakhir penelitimenarik
kesimpulan berdasarkan data yang telah dianalisis sehingga muncul pengetahuan baru
mengenai suatu objek penelitian yang diteliti.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

1. Tersediannya dan Diterapkannya Sistem Rekrutmen PNS Berbasis Kompetensi

yang Transparan dan Akuntabel
Pada tahapan rekrutmen pemerintah daerah Jawa Tengah telah menerapkan Analisis
Kebutuhan Daerah (AKD) dalam perencanaan. Dalam Rekrutmen PNS ini Dinas Pendidikan
Kota Semarang hanya diminta untuk memberikan data-data tentang kebutuhan pegawai oleh
BKD Kota Semarang. Rekrutmen di Dinas Pendidikan Kota Semarang dilakukan oleh
pemerintah Kota melalui BKD Kota Semarang berdasarkan kuota yang diberikan oleh
pemerintah pusat.

Pada tahun 2014 Dinas Pendidikan Kota Semarang diberikan kuota sebanyak 35 dari 75
orang yang diberikan pemerintah pusat kepada pemerintah Kota Semarang. Namun, dari
kebutuhan pegawai yang diajukan oleh Dinas Pendidikan selama ini belum sepenuhnya
terpenuhi, melihat banyaknya kebutuhan pegawai yang dibutuhkan oleh Dinas Pendidikan
Kota Semarang, terutama pada tenaga pendidik (guru).Pelaksanaan rekrutmen di Dinas
Pendidikan Kota Semarang sudah dilakukan dengan berdasarkan kompetensi. Dinas
Pendidikan hanya akan meneriman calon PNS sesuai dengan spesialisasinya dan kebutuhan
pegawai. Rekrutmen tersebut dilakukan seleksi dengan menggunakan Computer AssistedTest
(CAT)  dan test bertingkat(test tertulis, test kemampuan verbal, psykotest, dan wawancara).
Strategi ini oleh pemerintah dianggap lebih akuntabel dan transparan.
 

2.Tersedianya Dokumen UraianJabatan Untuk Seluruh Jabatan Struktural dan Non

Struktural yang Ada dalam Struktur Organisasi Instansi
Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang
seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang
jabatan. Oleh karena itu harus tersedianya dokumen uraian jabatan untuk seluruh jabatan
struktural dan non struktural yang ada dalam struktur organisasi instansi pemerintah.

Dalam rangka Reformasi Birokrasi saat ini pemerintah kota Semarang membentuk
tim analisis jabatan yang terdiri dari pemerintah kota dan BKD Kota Semarang. Tim tersebut
yang akan membantu SKPD termasuk Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam penempatan
jabatan seorang pegawai berdasarkan informasi yang akurat, melalui dokumen uraian jabatan.
Pelaksanaan analisis jabatan dilingkunganpemerintah kota Semarang termasuk Dinas
Pendidikan leading sector nya adalah pemerintah kota di bagian organisasi dibawah
Sekertariat Daerah (SEKDA) Kota Semarang dan Dinas Pendidikan hanya diminta satu orang
untuk mendampingi dalam pelaksanaan analisis jabatan tersebut. Pelaksanaan analisis jabatan
di Dinas Pendidikan Kota Semarang sudah dilakukan pada tahun 2014 sedangkan yang
sekarang sedang berjalan jadi dokumen uraian jabatan untuk seluruh jabatan struktural
dannon struktural pada tahun 2015 belum tersedia karena sedang dalam proses pembuatan.
Di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang analisis jabatan digunakan untuk
menentukan penempatan pegawai jika terjadi kekososngan jabatan yang sebelumnya akan
diajukan ke BKD Kota Semarang. Kemudian nanti akan diseleksi oleh tim Baperjakat (Badan
Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan). Hal ini juga berlaku untuk jabatan Fungsional
tertentu seperti Kepala Sekolah, yang akan di tes sesuai dengan kompetensinya.

Untuk Kepala sekolah dan guru sudah ada peraturan yang mengatur yaitu berdasarkan
Peraturan Menteri Nomor 16 tahun 2009, tentang jabatan fungsional guru dan angka
kreditnya, dalam peraturan tersebut mengatur tentang acuan analisis jabatan bagi guru.
Khusus untuk Kepala Sekolah selain tim Baperjakat Dinas Pendidikan Kota Semarang juga
mengundang pihak ke tiga, yaitu LPMP (Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan) dan LP2KS
(Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah) yang akan menguji
kompetensi para calon kepala sekolah.

3. Tersedianya Job Grading Instansi yang Sudah Divalidasi Oleh Kementrian PAN
dan RB serta BKN Untuk Semua Jabatan
Sistem remunerasi PNS harus berdasarkan pada merit system. Prinsip utama dari sistem
remunerasi berbasis merit adalah penetapan besarnya remunerasi pegawai harus berbasis
kinerja, bobot pekerjaan (job value)  dan peringkat (grade) masing-masing jabatan. Bobot
atau nilai jabatan serta peringkat jabatan diperoleh atau ditetapkan melalui proses yang
disebut Evaluasi Jabatan. Pelaksanaan evaluasi jabatan di Dinas Pendidikan Kota Semarang
dilakukan setelah dilakukannya analisis jabatan, yang melakukan evaluasi jabatan di Dinas
Pendidikan Kota semarang adalah pemerintah kota melalui bagian organisasi di Sekertariat
Daerah Kota Semarang.
Dalam pelaksanaan evaluasi jabatan Dinas Pendidikan Kota Semarang hanya
melaporkan hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja yang telah dilaksanakan. Dinas
Pendidikan Kota Semarang belum melaksanakan merit system. Namun, Dinas Pendidikan
sudah ada upaya untuk mengawali pelaksanaannya yaitu dengan melaksanakan analisis
jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia PNS dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi
dalam evaluasi jabatan salah satu syaratnya adalah harus tersedianya peringkat jabatan
atau Job Grading instansi yang sudah divalidasi oleh Kementerian PAN dan RB dan BKN
untuk semua jabatan.
Pada Dinas Pendidikan Kota Semarang hal tersebut belum tersedia, karena kurangnya
informasi mengenai peringkat jabatan yang dimaksud dan mengingat Dinas Pendidikan
belum melaksanakan remunerasi berdasarkan merit system dan evaluasi jabatan belum
berjalan.

4. Tersedianya Dokumen Standar Kompetensi Jabatan Instansi

Penyusunan standar kompetensi jabatan PNS di lingkungan Dinas Pendidikan Kota
Semarang dilakukan oleh Pemerintah Kota yaitu tim Baperjakat. Setiap SKPD termasuk
Dinas Pendidikan hanya mengirimkan perwakilannya untuk mengikuti berjalannya proses
penyusunan standar kompetensi jabatan PNS sehingga untuk tahun 2015 dokumen standar
sedang dalam proses pembuatan, untuk sekarang belum tersedia untuk jabatan fungsional
umum. 

Namun, untuk jabatan fungsioanal tertentu, guru dan kepala sekolah dokumen standar
kompetensi jabatan sudah tersedia dan dalam penyusunannya diatur berdasarkanPeraturan
Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun
2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Terdapat 14 kompetensi untuk
guru mata pelajaran dan 17 kompetensi untuk guru BK yang dinilai terkait PK (penilaian
kinerja) guru yang dilaksanakan selama 1 tahun yang harus dipenuhi dalam rangka
pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya.

5. Tersedianya Peta Profil Kompetensi Jabatan Instansi untuk Assessment Individu

Pelaksanaan assessment individu berdasarkan kompetensi di Dinas Pendidikan Kota
melalui sasaran kerja pegawai (SKP) yang merupakan penilaian perbulan yang dilakukan
oleh atasan langsung dari PNS. SKP berisi tentang kegiatan sehari-hari yang dilakukan PNS.
Sedangkan untuk peta profil dan kompetensi jabatan di Dinas Pendidikan sudah tersedia
yaitu, berupa informasi jabatan yaitu data yang terkait dengan masalah-masalah yang bisa
dijadikan acuan atau penguat usulan itu juga dapat diperoleh dari DP3 atau dokumen
Penilaian Prestasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil. yang diisi oleh PNS setiap tahun.
 Jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu memiliki perbedaan SKP,
pada guru SKP nya harus terkait dengan angka kredit atau komponen yang ada angka
kreditnya yaitu sesuai dengan Peraturan Menteri PAN dan RB No 16 tahun 2009 tentang
Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Pelaksanaan assessment untuk guru juga
dilakukan dengan berdasarkan penilaian kompetensi yang setiap tahunnya dinilai dan akan
diberikan label sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal ini akan berpengaruh pada
pengurangan jam mengajar dan insentif yang diterima jika mendapat kategori kurang. Terkait
peta profil dan           kompetensi,guru sudah mempunyai       informasi yang mendukung
dalam pelaksanaan assessment dan digunakan untuk perencanaan formasi guru, yaitu
DAKODIK yaitu data pokok kepegawaian. Hal tersebut juga dipakai sebagai acuan dalam
mengeluarkan tunjangan profesi guru. DAKODIK diisi oleh setiap sekolah-sekolah yang ada
dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Semarang secara online sehingga data yang ada valid
untuk digunakan.

6. Tersedianya Sistem Penilaian Kinerja Individu Instansi

Sistem penilaian kinerja indivdu di Dinas Pendidikan Kota Semarang dalam rangka
Reformasi Birokrasi sudah tersedia dan diterapkan dengan menggunakan Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) yang terdapat dalam dokumen penilaian prestasi kerja PNS seperti pada
pelaksanaan assessment individu yang telah dijelaskan sebelumnya. Sedangkan untuk guru
penilaian kinerja individu juga berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB No 16 tahun
2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.

SKP pada Jabatan Fungsional Umum terdapat pada dokumen Penilaian Prestasi Kinerja
Pegawai Negeri Sipil. Dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No. 43 Tahun 1999 antara lain
mengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin
obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat
diadakan penilaian prestasi kerja.

7. Tersedianya Database Pegawai Instansi yang Akurat

Tuntutan perkembangan IPTEK yang kian modern juga memicu Dinas Pendidikan Kota
Semarang untuk menyediakan dan mengembangkan sistem informasi kepegawaian yang
mantap dan berbasis pada IT. Namun, untuk pengembangan database pegawai dilakukan oleh
BKD Kota Semarang, sedangkan di Dinas Pendidikan Kota Semarang belum tersedia
database pegawai yang menyajikan informasi secara lengkap dan akurat namun, hanya
mempunyai bank data yang memuat tentang data-data individu yang nantinya juga akan
dikirim ke database BKD Kota Semarang

Oleh karena itu, bank data yang ada di Dinas Pendidikan Kota semarang belum
komperhensif, karena data-data yang ada belum lengkap khususnya data tentang guru. Bank
data belum mampu menyediakan informasi tentang guru secara lengkap dan akurat. Melihat
hal tersebut pengembangan danpenggunaan Sistem informasi kepegawaian berbasis IT ini
sangat penting untuk dilakukan karena dapat memudahkan pengamatan dan penyebaran akan
kondisi kepegawaian secara utuh dan dinamis sehingga langkah-langkah kebijakan dibidang
kepegawaian akan dengan mudah dirumuskan.

8. Tersedianya Sistem dan Proses Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Instansi

Berbasis Kompetensi
Terkait pengembangan kapasitas PNS, pemerintah daerah juga secara reguler dan berkala
telah mengikutsertakan pegawainya termasuk Dinas Pendidikan Kotamenyajikan informasi
secara lengkap dan akurat namun, hanya mempunyai bank data yang memuat tentang data-
data individu yang nantinya juga akan dikirim ke database BKD Kota Semarang.

Oleh karena itu, bank data yang ada di Dinas Pendidikan Kota semarang belum
komperhensif, karena data-data yang ada belum lengkap khususnya data tentang guru. Bank
data belum mampu menyediakan informasi tentang guru secara lengkap dan akurat. Melihat
hal tersebut pengembangan dan penggunaan Sistem informasi kepegawaian berbasis IT ini
sangat penting untuk dilakukan karena dapat memudahkan pengamatan dan penyebaran akan
kondisi kepegawaian secara utuh dan dinamis sehingga langkah-langkah kebijakan dibidang
kepegawaian akan dengan mudah dirumuskan.

Semarang untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan dukungan anggaran

pengembangan kapasitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Disamping itu, untuk
mengetahui diklat-diklat apasaja yang dibutuhkan untuk memperlancar pelaksanaan tugas
dan pokok organisasi, juga telah dilaksanakan Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) sehingga
seluruh kebutuhan akan pengembangan kapasitas PNS dapat terpetakan dan dipenuhi sesuai
prioritas kebutuhan.

Dinas Pendidikan Kota Semarang secara langsung tidak mempunyai kewenangan

pelaksanaan diklat, karena hal ini sudah bergantung atas kewenangan pemerintah kota
Semarang yaitu Kantor Diklat Kota Semarang yang bekerjasama dengan Badan Diklat
Provinsi Jawa Tengah sebagai penyedia sistem dan proses diklat bagi pegawai dilingkungan
Kota Semarang.

Untuk guru pelaksanaan diklat berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB No 16 tahun
2009, untuk guru kenaikan pangkat harus melalui Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB), yang dibagi menjadi 3, meliputi : Pengembangan Diri (PD), Karya Inovatif (KI) dan
Publikasi Ilmiah (PI). PD ini adalah kegiatan-kegiatan yang bersifat diklat, kalau guru ingin
naik pangkat maka nilai PD nya itu harus 4 (empat) dan untuk naik pangkat jangka waktunya
adalah 4 (empat) tahun. Oleh karena itu dalam jangka waktu 1 (satu) tahun guru bisa dapat
diklat sekali,sehingga dalam waktu 4 tahun dia bisa naik pangkat, namun juga berdasarkan
pelaksanaan KI dan PI nya. Untuk menunjang kenaikan pangkatnya. pelaksanaan diklat guru
harus mencari sendiri secara aktif tentang informasi pelaksanaan diklat.

Pelaksanaan diklat dapat dilaksanakan melalui lembaga-lembaga diklat atau dengan cara
melalui kelompok kerja guru dengan mengundang narasumber yang berkompeten untuk
datang dan melaksanakan diklat. Untuk dapat mewujudkan sistem dan proses pendidikan dan
pelatihan pegawai berbasis kompetensi dalam pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik.

 
 BAB V

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN

1. KELEBIHAN
 Penggunaan kata yang tepat dan baku
 Menerapkan kerapian dalam penulisan
 Sesuai dengan kaidah penulisan penelitian

2. KEKURANGAN
 Penulis tidak memaparkan berapa lama ia melakukan penelitian yang biasanya
menggunakan metode kualitatif, penulis menggunakan waktu yang relatif lama dalam
mengumpulkan dan menganalisis data. Dalam hal ini peneliti tidak menyampaikannya,
sehingga pembaca bertanya-tanya berapa lamakah waktu yang digunakan apabila peneliti
menggunakan metode/teknik ini.
 Jurnal ini sangat sederhana dan kurang kompleks, sehingga materi yang disampaikan
masih dianggap kurang dan masih membutuhkan kajian yang lebih mendalam
 

 
 BAB VI

PENUTUP

 
1.KESIMPULAN
Penataan  sistem  Manajemen Sumber Daya Manusia PNS   Dinas Pendidikan Kota
Semarangdalam  rangka Reformasi Birokrasi telah dilaksanakan sesuai dengan aspek- aspek
MSDM yang ada sesuai dengan 8 indikator yang meliputi :

 Penataan sistem rekrutmen, pelaksanaan rekrutmen di Dinas Pendidikan Kota

Semarang sudah dilakukan dengan berdasarkan kompetensi. Rekrutmen tersebut
dilakukan seleksi dengan menggunakan Computer Assisted Test (CAT)dan test
bertingkat. Strategi ini oleh pemerintah dianggap lebih akuntabel dan transparan.
 Analisis jabatan, pelaksanaan analisis jabatan di Dinas Pendidikan Kota Semarang
dilaksanakan oleh pemerintah kota. Analisis jabatan pada tahun 2015 masih dalam proses
pelaksanaan, sehingga dokumen uraian jabatan belum tersedia.
 Evaluasi jabatan, job grading atau peringkat jabatan yangdiperoleh melalui evaluasi
jabatan para informan kurang mengetahui secara pasti apa itu peringkat jabatan yang
harus divalidasi oleh oleh Kementerian PAN dan RB dan BKN untuk semua jabatan,
sehingga jobgrading belum tersedia.

2. SARAN
Melakukan upaya assessmentcenter dan development center dengan mengedepankan prinsip
kompetensi. Kompetensi yang dimiliki Sumber Daya Manusia PNS perlu untuk
dikembangkan dan diselaraskan dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Karena berfungsi
sebagai acuan dalam rangka pelaksanaan rekrutmen PNS,penilaian kebutuhan pendidikan dan
pelatihan (Diklat), penilaian
 

 
 DAFTAR PUSTAKA

Herdiansyah,Haris.2012. MetodologiPenelitianKualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial.  Jakarta :

SalembaHumanika
Usman, Husaini dan Setiady, Purnomo.2008.  MetodologiPenelitian   Sosial.Jakarta: Bumi
Aksara.
Keban, T. 2011. Memahami Good Governance, Dalam Perspektif Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : GavaMedia
Sedarmayanti. 2008. ManajemenSumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT.RefikaAditama
Thoha, Miftah, 2007, Birokrasi danPolitik di Indonesia, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 TentangAparaturSipil Negara
PeraturanMenteriNegaraPemberdayaanAparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009 Tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.

Buku Saku Reformasi Birokrasi kementerian Hukum dan HAM RI

IDENTITAS JURNAL 2

Berikut Ini Identitas Jurnal Yang Membahas Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia:

Judul : Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Dan

Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten
Jember.

 Jurnal : Manajemen Sumber Daya Manusia

Volume dan Halaman : Volume IV (1) :131-135

Penulis : Merisa Fajar Aisyah ,Wiji Utami , Sunardi, Sudarsih

Tahun : 2017
 BAB I

PENDAHULUAN

Pemerintah Daerah Kabupaten Jember kemudian mendirikan Perusahaan Daerah Air

Minum di Kabupaten Jember dengan tujuan untuk menambah penghasilan daerah,
pembangunan daerah dalam arti luas dan pembangunan ekonomi nasional umumnya dalam
rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat dan memenuhi kebutuhan ketenagakerjaan dalam
perusahaan menuju masyarakat adil dan makmur. Perusahaan Daerah Air Minum berusaha
memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat, dengan mengolah air bersih menjadi air
minum, pelayanan diberikan dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan hidup karena
kurangnya air bersih banyak mengakibatkan wabah penyakit. Perusahaan Daerah Air Minum
dalam mendistribusikan produk berhubungan langsung dengan masyarakat, maka dibutuhkan
sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik. Menurut Mangkunegara (2006:67)
kinerja karyawan atau prestasi karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan banyak variabel
yang mendukung, antara lain kualitas sumber daya manusia, profesionalisme kerja dan
komitmen. Widodo (dalam Kharis, 2010:8) sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas
manakala mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan kewenangan dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya dapat dicapai manakala
mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang cukup memadai untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Apabila karyawan tidak memiliki
kualitas yang baik makaakan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dan akan berdampak
pada perusahaan.

Setiap karyawan dianjurkan untuk bisa memiliki sikap profesionalisme dalam bekerja
agar bisa mengoptimalkan skill, waktu, tenaga, ilmu pengetahuan dan sumber daya yang
dimilikinya sesuai dengan bidang yang dijalani, sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja
yang dilakukan oleh karyawan. Menurut Siagian (2009:163) profesionalisme adalah
keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi,
waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami.

Karyawan yang berkualitas serta profesional harus memiliki komitmen terhadap

perusahaannya. Karyawan berjanji pada dirinya sendiri untuk bisa memajukan perusahaan
agar tercapai sebuah tujuan bersama dengan kinerja yang sebaik mungkin dalam kondisi
persaingan global dewasa ini, karena komitmen juga merupakan keterikatan individu pada
suatu perusahaan. Menurut pendapat Robbins (2002:140) komitmen pada organisasi
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada organisasi dan
tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Dengan
memiliki komitmen yang tinggi pada suatu perusahaan maka akan meningkatkan kinerja
yang baik pada perusahaan tersebut. Karyawan di PDAM memiliki komitmen terhadap
perusahaan dengan mereka memberikan pelayanan yang baik dan memberikan hasil
kinerjanya secara maksimal terhadap perusahaan, bersungguh-sungguh dalam bekerja, dan
mempertahankan dirinya untuk tetap bekerja di perusahaan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Jember merupakan perusahaan

yang bergerak pada usaha penyedia air bersih yang ada dalam naungan Badan Usaha Milik
Daerah (BUMD), dengan lokasi di Jalan Trunojoyo 73 Jember. Perusahaan Daerah Air
Minum Jember dituntut untuk meningkatkan pelayanan demi mewujudkan kepuasan
pelanggan dan menciptakan citra dirinya. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan kinerja
yang baik dari karyawan. Tujuannya agar terjalin kerja sama yang baik antar pengguna jasa
dan pihak Perusahaan Daerah Air Minum.

Saat ini perusahaan menggunakan alat canggih sistem absen (check clock) untuk
mendeteksi kehadiran karyawan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan tepat
waktu dalam kehadirannya. Hal tersebut dilakukan agar karyawan bisadisiplin sehingga
harapannya kinerja juga akan meningkat. Salah satu unsur untuk meningkatkan Kinerja
karyawan adalah mutu atau kualitas sumber daya yang baik pada karyawan tersebut dan sikap
profesionalisme dalam menjalankan tugas dan aturan yang ada, serta komitmen karyawan
yang dimilikinya terhadap perusahaan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Peneitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian terhadap pengaruh kualitas

Sumber Daya Manusia, profesionalisme kerja dan komitmen terhadap kinerja karyawan.
Diharapkan nantinya hasil penelitian ini menjadi pedoman perusahaan untuk mendukung dan
memotivasi karyawan didalam meningkatkan kualitas dirinya, menumbuhkan jiwa
profesionalisme dan meningkatkan komitmen terhadap perusahaan guna meningkatkan
kinerjanya.
 BAB II

KAJIAN TEORI

Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda berkaitan dengan
studi ketergantungan suatu variabel dependen pada satu atau lebih variabel independen
dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen. Hasil analisis regresi linear berganda antara variabel independen yaitu
kualitas SDM, profesionalisme kerja, dan komitmen, serta variabel dependen.

a. Koefisien regresi dari konstanta diperoleh nilai sebesar 0,062 dengan tanda positif,
angka ini memberikan arti bahwa tanpa adanya kualitas sumber daya manusia,
profesionalisme kerja, dan komitmen maka akan menurunkan kinerja karyawan PDAM
Kabupaten Jember.

b. Koefisien regresi dari kualitas sumber daya manusia memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja dengan arah yang positif sebesar 0,374. Hal ini berarti bahwa, jika kualitas
sumber daya manusia semakin baik maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja
karyawan PDAM Kabupaten Jember.

c. Koefisien regresi dari profesionalisme kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja dengan arah yang positif sebesar 0,268. Hal ini berarti bahwa, jika profesionalisme
kerja semakin baik maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan PDAM
Kabupaten Jember.

d. Koefisien regresi komitmen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja dengan

arah yang positif sebesar 0,308. Hal ini berarti bahwa, jika komitmen semakin baik maka
akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan PDAM Kabupaten Jember.
 BAB III

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research yaitu
penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu teori atau hipotesis guna memperkuat atau
bahkan menolak teori.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari wawancara
dan penyebaran kuisioner. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh secara tidak langsung
melalui buku bacaan yang terkait dengan variabel yang diteliti, data yang diperoleh dari
internet, dan jurnaljurnal yang ada.

Populasi dan Sampel

Populasi yang ada dalam perusahaan sebesar 150 orang dan diambil 75 responden sebagai
sampel dengan metode pengambilan sampel yaitu simple random sampling atau tehnik
pengambilan sampel secara acak sederhana.Tehnik mendapatkan responden adalah dengan
cara lotre atau mengundi nama-nama karyawan PDAM Kabupaten Jember yang kemudian
diambil sebanyak sampel yang dipakai yaitu 75 nama karyawan.

Metode Analisis Data

Alat analisis yang digunakan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada adalah regresi
linier berganda.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

Hasil pengujian koefisien dari analisis regresi linear berganda, menunjukkan kualitas
SDM, profesionalisme kerja, dan komitmen berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap
kinerja karyawan PDAM Kabupaten Jember.

Pengaruh Kualitas SDM Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel kualitas SDM
sebesar 0,374 atau 37,4% dengan arah positif. Dapat dijelaskan bahwa sumber daya manusia
dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan
kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya
dapat dicapai ketika mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang
cukup memadai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan (Widodo
dalam Kharis 2010:8).

Kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dengan adanya karyawan yang bekerja
sebaik mungkin untuk membawa organisasi menjadi lebih baik.Karyawan juga memiliki
sikap dan perilaku baik terhadap organisasisehingga etika dalam perusahaan maupun
terhadap pengguna jasa terjaga dengan baik. Karyawan yang berkerja di PDAM memiliki
hubungan baik dengan karyawan lainnya. Hubungan baik yang ada diharuskan tetap terjaga
oleh setiap karyawannya baik terhadap rekan kerja maupun terhadap pengguna
jasa.Karyawan juga dituntut lebih fleksibel didalam berkomunikasi, baik komunikasi formal
maupun informal atau secara langsung maupun tidak langsung. Dengan adanya hubungan
baik yang ditunjang dengan komunikasi yang fleksibel maka kegiatan kerjadidalam
lingkungan PDAM dapat dilaksanakan dengan baik, seperti merencanakan kerja yang
berhubungan dengan anggaran dan operasi di bidang pelayanan.

Komunikasi antar karyawan dapat dibangun dengan saling menghargai pendapat baik
saat diskusi, rapat ataupun dalam kegiatan yang bersifat informal. Komunikasi merupakan hal
penting karena dengan komunikasi kualitas sumber daya manusia akan lebih jelas nampak
dan dapat ditransfer kepada karyawan lain, sehingga kualitas SDM akan meningkat.
 Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Penelitian yang
dilakukan, menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel profesionalisme kerja sebesar 0,268
atau 26,8% dengan arah positif. Siagian (2009:163) menyatakan profesionalisme adalah
keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi,
waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yanng mudah dipahami dan diikuti oleh
pelanggan. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Cahyani (2007) adanya
sikap yang profesionalisme, menjadikan diri seorang untuk bersikap dan berperilaku dengan
baik dan akan meningkatkan kinerja yang dihasilkannya, sehingga profesionalisme kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja pada karyawan di dalam perusahaan. Karyawan dari
PDAM juga harus ulet, berintegritas dan konsekuen didalam pekerjaan atau profesinya.
Karyawan berusaha selalu menyelesaikan tugas dengan hasil maksimal sehingga tercapai
kinerja yang baik dengan standart mutu yang ditetapkan perusahaan.Karyawan juga bekerja
dengan tingkat kelitian yang tinggisehingga bisa meminimalkan kesalahan. Sikap
profesionalisme juga ditunjukkan dengan tidak mudahputus asa serta selalu patuh pada
prosedur yang sudah ditetapkan perusahaan.
 BAB V

KELEBIHAN DAN KEKURANGAN

1. KELEBIHAN
 Penulis melakukan perbandingan terhadap jurnal penelitian yang dilakukan orang lain
dengan tema yang sama dengan penelitian yang dilakukan.
 Penggunaan kata yang tepat dan baku
 Penulis menjabaran dengan jelas kondisi, karakteristik serta banyaknya sampel yang
digunakan dalam melakukan penelitian.
 Penulis menjabarkan kekurangan dari penelitian di dalam jurnalnya.

2. KEKURANGAN
 Jurnal ini sangat sederhana dan kurang kompleks, sehingga materi yang disampaikan
masih dianggap kurang dan masih membutuhkan kajian yang lebih mendalam
 Penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel independen untuk mengukur kinerja
karyawan di PDAM Kabupaten Jember, sedangkan masih ada beberapa variabel lain
yaitu seperti motivasi, lingkungan kerja yang bisa digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan di PDAM Kabupaten Jember. Jadi di dalam penelitian ini masih membutuhkan
informasi tambahan terkait tentang variabel lain yang digunakan untuk dapat mengukur
kinerja karyawan di PDAM Kabupaten Jember.
 Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan PDAM Kabupaten Jember saja,
sehingga hasil penelitian ini tidak dapat diterapkan di perusahaan lain.
 Penelitian ini hanya mengambil data sekunder dari literatur, internet dan juga buku
bacaan yang terkait dengan penelitian tersebut sementara akan lebih signifikan jika
peneliti mengambil data sekunder juga dari lapangan langsung.
 BAB VI

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut: Kualitas SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa kualitas SDM yang baik,
memiliki prilaku baik, dapat berkomunikasi secara fleksibel, dan dapat berhubunganbaik
antara karyawan satu dengan lainnya maka akan memberikan pengaruh dalam meningkatkan
kinerja karyawan;

Profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PDAM Jember. Hal ini membuktikan bahwa adanya profesionalisme kerja yang berprinsip
pada efektif dan efisien, berintegritas dan konsekuen maka akan memberikan pengaruh dalam
meningkatkan kinerja karyawan;

Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM

Jember. Hal ini membuktikan bahwa adanya komitmen karyawan didalam berkerjaakan
memberikan pengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kualitas SDM, profesionalisme kerja, dan komitmen secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Jember.
 DAFTAR PUSTAKA

Cahyani, Nur. 2007. “Analisis Pengaruh Profesionalisme Pemeriksaan Pajak, Kepuasan Kerja
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Tesis. Semarang: Universitas
Diponegoro Semarang. http://eprints.undip.ac.id/18439/1/Nur_Cah y ani.pdf

Fadliyansya, Fajar. 2013. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen dan Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Islam”. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Lumajang.
Universitas Jember.

Kasannudin, Mukhamad. 2011. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Pengelola
Koperasi Terhadap Kinerja Koperasi Pondok Pesantren Di Kabupaten Demak”. Skripsi.
Semarang: Institute Agama Islam Negeri Walisongo Semarang
http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/132/jtptiain-gdlmukhamadka-6600-1-
pengaruh-p.pdf

Kharis, Abdul. 2010. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Pelaksanaan
Sistem Pengendalian Intern Pada Pt.Avia Avian”. Skripsi. Universitas Pembangunan
Nasional “VETERAN”.

Mangkunegara, A.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indek Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi Versi Bahasa Indonesia. Edisi VIII. Jakarta
Prehallindo. Siagian, Sondang P. 2009. Adminitrasi Pembangunan. Jakarta: Bumi

Aksara. Sibagariang, Arisonaldi. 2013. “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,

Komunikasi, Sarana Pendukung Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD
(Studi Empiris Pada Pemerintah Kota Sibolga)”. Skripsi. Padang: Universitas Negeri
Padang.