SISTEM ADMINISTRASI APARATUR SIPIL NEGARA

Hidyaturrahmat1)
Alfrid iSentosa2)
abiairin1717@gmail.com
alfridsentosaupp@gmail.com
1)
Mahasiswa Program Studi Fakultas Hukum, Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Terbuka
2)
Dosen Program Studi Fakultas Hukum, Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Terbuka

ABSTRAK
Pada karya ilmiah ini penulis menjelaskan, tentang sistem yang diterapkan pada
Aparatur Sipil Negara. Yang menarik adalah kunci utama untuk mencapai tujuan
suatu lembaga harus memiliki pengadministrasian yang baik, hal ini juga berlaku
untuk seluruh birokrasi pemerintahan dan terutama segi kepegawaian. Suatu
administrasi kepegawaian biasanya selalu dibarengi dengan kebijakan-kebijakan
pemerintah, baik Pemerintah Pusat maupun Pemerintah daerah yang seringkali
harus mengalami penambahan dan perubahan yang disesuaikan dengan
perkembangan zaman. Didalam administrasi kepegawaian yang diprioritaskan
adalah pendidikan dan pelatihan, karena dengan pendidikan dan pelatihan
seorang pegawai dapat mempunyai wawasan yang luas sehingga dapat membawa
pembaharuan bagi pembangunan. Dan sistem pendidikan dan keadaan
pendidikan di suatu negara dapat pula mempengaruhi pola pikir seseorang dan
pastinya sangat berpengaruh bagi pembangunan di negara tersebut.

Kata Kunci: ASN, Sistem, Administrasi.

PENDAHULUAN
Pada zaman yang serba modern ini, administrasi yang baik adalah, kunci
utama untuk mencapai tujuan suatu lembaga. Demikian pula halnya birokrasi
pemerintahan dan terutama dari segi kepegawaian. Apalagi melihat besarnya
jumlah penduduk di Indonesia maka pemerintah perlu menyelenggarakan data
kependudukan yang valid dan akurat (Aji, N. W. A, 2023).
Tetapi diakui bahwa pada sebagian besar negara-negara berkembang
terdapat hambatan dibidang administrasi kepegawaian ini. Salah satu diantaranya
adalah orientasi dan kondisi kepegawaian yang diwarisi dari zaman penjajahan
yang lebih ditujukan untuk kepentingan negara jajahannya dan kepentingan

1
pemeliharaan keamanan dan ketertiban belaka. Itulah ciri-ciri tradisional
masyarakat negara-negara yang belum maju. Seringkali menunjukkan bahwa
birokrasi pemerintahan memberikan gambaran sebagai pengganti kekuasaan
feodal atau masih bersifat feodal, selain itu sifat kepegawaian lebih legalitas
daripada inovatif ataupun dipengaruhi oleh kepentingan-kepentingan politik dari
sang penguasa. Bagi beberapa negara tertentu, masalah gaji juga memberikan
pengaruh terhadap keadaan pegawainya. Gaji yang terlalu rendah sering kali
mengakibatkan rendahnya produktivitas kerja yang kurang maksimal. Orientasi
pendidikan dimasa lampau juga sering memberikan pengaruhnya terhadap
kualitas kepegawaian yang seharusnya dibutuhkan bagi suatu usaha pembaharuan
dan pembangunan berencana. Hal tersebut juga pernah dialami oleh negara
Indonesia sebelum Orde Baru. Didalam usaha pembangunan, jelas dikehendaki
suatu orientasi dan kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas baru
pemerintahan, yaitu memperluas sumber-sumber kepegawaian dengan keahlian-
keahlian yang diperlukan pemerintah, khususnya dibidang sosial ekonomi.
Perluasan disini bukan berarti selalu dikaitkan dengan penambahan tenaga-tenaga
yang banyak, akan tetapi penambahan tenaga-tenaga secara relatif lebih kompeten
dan profesional dan dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan seperti
pembangunan industri, analisa ekonomi, riset dan teknologi, pengembangan
pendidikan dan kesehatan serta dapat mengayomi masyarakat. Ada beberapa hal
yang dapat mempengaruhi atau harus diperhatikan didalam membina suatu
kepegawaian agar dapat tepat guna yaitu harus mempunyai sifat interpeneur baik
bagi pemimpin maupun bawahannya untuk dapat menjalankan program-program
yang telah dibuat dan ini adalah inti dari peranan birokrasi pemerintah dengan
peranannya sebagai “penggerak ipembangunan”.
Menurut Owusu et al (2021), beberapa kendala terkait pengembangan karir
di organisasi yaitu kendala manajerial dan individual. Meski di dalam organisasi
telah ditetapkan peraturan/kebijakan terkait pengembangan karier seperti misalnya
diselenggarakannya diklat, namun kendala individu seperti beban kerja dan jadwal
kerja pegawai menjadi penyebab ketika program diklat dilaksanakan.
Lina Marliani (2019, 17) mengungkapkan bahwa membahas tentang

2
administrasi merupakan kegiatan yang tidak akan selesai karena bersangkut paut
dengan unsur-unsur yang lain seperti organisasi, manajemen, kepemimpinan,
kebujakan dan hubungan antar manusia.
Administrasi mempunyai 2 (dua) pengertian, dalam arti luas dan sempit.
Dalam arti sempit, administrasi sering diartikan dengan kegiatan ketatausahaan.
Sedangkan dalam arti luas diartikan sebagai kerjasama (Silalahi, 2013). Lalu,
yang dimaksud dengan administrasi kepegawaian yaitu suatu tata cara didalam
mengorganisasi daripada manusia-manusia dan peralatannya guna mencapai
tujuan birokrasi khususnya Pemerintah.
Perumusan yang jelas terhadap klasifikasi kerja serta jabatan kepegawaian.
Untuk mengetahui dan mempermudah pengevaluasian terhadap kinerja, prestasi
kerja, kedisiplinan, pengangkatan, mutasi dan pemberhentian seorang pegawai di
suatu birokrasi. Untuk mempermudah sistem gaji yang diterima berdasarkan
ketentuan-ketentuan tertentu yang bersifat obyektif sesuai dengan pekerjaan dan
hal ini berkaitan langsung dengan kesejahteraan dan masa pensiun.
Sistem karir pegawai didasarkan atas prestasi kerja, masa kerja dan tingkat
pendidikan yang perlu dikembangkan dalam administrasi kepegawaian.
Penyusunan pola karir, manajemen karir dan perencanaan karir sangat
mempengaruhi perilaku pegawai (Al-Shawabkeh, 2017).
Pengembangan karir dilaksanakan berdasarkan dimensi kualifikasi,
dimensi kompetensi, dimensi penilaian kinerja, dan dimensi kebutuhan instansi
pemerintah yang dilaksanakan secara terencana dan berkelanjutan,
berkesinambungan, adil dan transparan (Anggraeni, 2022: 35). Sistem karir
berdasarkan pendidikan merupakan pendongkrak pola fikir seorang pegawai
terhadap tugas apa yang diembannya, sangat jelas pula bahwa pendidikan semakin
tinggi maka lebih luas pula wawasannya. Ketiga hal tersebut diatas merupakan
hal-hal yang perlu dibina, karena sistem karir merupakan sebuah penentu dari
tinggi rendahnya gaji yang diterima oleh seorang pegawai.
Dalam membantu atau membina sistem karir dibidang administrasi
kepegawaian, usaha yang pertama adalah mengadakan klasifikasi dan
penggolongan jabatan atau kepangkatan. Dengan adanya klasifikasi ini maka ada

3
kriteria-kriteria dalam pemilihan pegawai serta adanya keseragaman didalam
pembinaan pangkat, gaji untuk sebuah pekerjaan yang sama didalam birokrasi
pemerintahan. Standar atau ketentuan yang menentukan klasifikasi dan golongan
adalah beban kerja, luasnya tugas-tugas dan tanggungjawab, serta kualifikasi
pendidikan dan lamanya masa kerja. Mengenai klasifikasi ini ada dua sistem yang
digunakan, diantaranya adalah :
1. Penggolongan berdasarkan tugas dan jabatan. Ini dimaksudkan untuk
memberikan gaji yang sama untuk sebuah pekerjaan yang sama yang
bertujuan untuk kepentingan dan efisiensi manajemen.
2. Klasifikasi berdasarkan nilai. Setiap kelompok peringkat dapat memiliki tugas
dan posisi profesional yang berbeda yang dianggap setara. Cara ini lebih
memudahkan pegawai, ketika pegawai berpindah dari satu birokrasi ke
birokrasi lainnya, untuk tetap mendapatkan kepastian status dan jabatannya.
(Badan Kepegawaian Negara “rencana pembangunan lima tahun”
1999/2000).

Pelatihan SDM ditujukan agar masing-masing instansi pemerintah dapat

ditempatkan sesuai dengan tugas, tanggung jawab dan beban kerjanya. Pelatihan
adalah kualitas personel, sebagaimana didefinisikan oleh pejabat yang berwenang,
dan ditentukan oleh sifat dan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan untuk
memungkinkan organisasi memenuhi misinya dan melayani masyarakat secara
efektif. Faktor-faktor penentu bagi pembentukan formasi adalah jenis
pekerjaannya, kemampuan untuk bekerja, beban kerja, prinsip efisiensi tenaga
kerja, dan terkait erat dengan afiliasi adalah tingkat dan jumlah posisi dan posisi
dalam organisasi yang merupakan akuisisi dan investasi.
Sourcing harus dilakukan melalui pengetahuan tentang sistem seleksi
calon pegawai, dan dalam sourcing pegawai tidak boleh dilakukan melalui
hubungan pribadi tetapi harus diperluas.
Posisi karir di ASN dimaksudkan sebagai suatu jabatan seumur hidup.
Maka daripada itu, sistem promosi adalah hal penting bagi ASN demi melihat
prospek masa depannya. Sistem promosi dirancang untuk memberikan peluang
pengadaan talenta terbaik.
Pelatihan dan pendidikan staf lebih lanjut merupakan bagian yang penting.
Situasi pendidikan di suatu negara sangat berpengaruh terhadap kondisi pekerjaan

4
di negara tersebut dan pendidikan pula menjadi sumber bagi tersedianya
regenerasi kepegawaian. Beberapa alasan pentingnya pendidikan dan latihan
dalam kepegawaian, diantaranya adalah : (1) Perlunya pembaharuan dan
perbaikan untuk bertahan dan mendukung pembangunan sosial dan ekonomi; (2)
Perlu tren baru, dan menekankan perbedaan manajemen dan itehnik
kepemimpinan yang dianggap lemah; (3) Spesialis di bidang spesialis tertentu
kurang atau masih kurang; (4) Mampu mengupdate diri dalam perkembangan
iptek.
Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan pegawai perlu mendapat
prioritas yang tinggi didalam usaha pembangunan berencana. Seperti yang telah
disebutkan diatas bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sebaiknya
dilakukan dengan sistem promosi karena pendidikan dan pelatihan juga
merupakan penentu didalam suatu jenjang karir pegawai negeri.
Gaji merupakan masalah yang kursial bagi karyawan. Idealnya,upah
karyawan harus memenuhi tiga unsur: adil, cukup, dan berorientasi kerja. Upah
rendah seringkali malah menjadi beban tambahan akibat rendahnya produktivitas
tenaga kerja para pekerja.Saat ini, pemerintah mulai memotivasi pegawainya
dengan berbagai cara, seperti subsidi, program hipotek dengan pembayaran
mudah, uang tunai dengan pembayaran terjangkau, dll. Ini menunjukkan
keseriusan pemerintah dalam upaya memakmurkan ASN nya. Masalah gaji tidak
ada hubungannya dengan organisasi pensiun. Karena pensiun hanya diperlukan
ketika seseorang mencapai batas usia tertentu dalam pelayanan publik, terkecuali
jika hal ini tidak mungkin dilakukan ketika prestasi kerja orang tersebut masuk
diperlukan dan orang tersebut masih mampu secara fisik dan mental.
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dibagi menjadi
pendekatan bias yang didasarkan pada perjuangan para politisi dan pendekatan
kegunaan yang didasarkan pada efisiensi, dimana jabatan diisi berdasarkan
keterampilannya serta pendekatan hubungan antar manusia. Munculnya akibat
pemikiran kegunaan dimana manajemen kurang memperhatikan hubungan
manusia. Manajemen SDM tak luput dari kritik antara lain terlalu menitikberatkan
pada benda mati, menekankan proses, materi, bentuk, dan mengabaikan benda

5
hidup.
Manfaat Manajemen SDM
Menurut Felix A. Nigro, tugas atau fungsi manajemen SDM adalah:
- Pembagian tugas yang sistematis dan pembagian upah yang adil,
mengingat ketatnya persaingan di sektor swasta.
- Seleksi personel, yang memastikan pekerjaan dan penempatan kandidat
yang memenuhi syarat di posisi yang sesuai. Rancang magang untuk
meningkatkan keterampilan karyawan, meningkatkan moral, dan
mempersiapkan promosi.
- Penilaian keterampilan karyawan secara berkala dan teratur guna
mengidentifikasi karyawan yang kompeten.
- Merencanakan kenaikan pangkat berdasarkan keahlian pegawai
direncanakan sistem jabatan yang menempatkan pegawai yang baik pada
jabatan berdasarkan keahliannya sehingga dapat mencapai jenjang yang
setinggi-tingginya.
Langkah-langkah untuk memelihara dan mempertahankan moril serta
disiplin pegawai adalah:
Sistem Kepegawaian
Karyawan adalah bagian penting dalam tiap perusahaan. Meski teknologi
saat ini sudah begitu matang, semua itu tidak ada artinya tanpa kehadiran tenaga
kerja. Karena karyawan sangat penting dalam sebuah perusahaan, berbagai sistem
SDM dapat digunakan untuk ini, termasuk: Sistem penutup (sistem pelindung),
dimana sistem teman sebaya pada dasarnya adalah sistem pribadi yang subyektif,
yaitu pegawai diangkat berdasarkan hubungan pribadi antara pegawai dengan
pegawai. Dan sistem kualifikasi (Merit iSystem) yang berbeda dengan sistem
teman, sistem keterampilan bersifat objektif. Seorang karyawan dipekerjakan
berdasarkan kompetensinya.
Acuan pertama untuk mengetahui kompetensi calon pegawai adalah ijazah
atau hasil ujian yang telah diraihnya.
Dalam praktik SDM, sistem ini tidak hanya digunakan saat pertama kali
karyawan direkrut, tetapi juga dalam proses SDM lainnya.

6
 Sistem Karier (Career iSystem)
Seseorang diterima sebagai pegawai disuatu perusahaan berdasarkan
keahliannya. Peluang untuk pengembangan kemampuan dan keterampilan.
Sistem Efisiensi Tenaga Kerja.
Sistem prestasi kerja adalah sistem SDM dimana kenaikan jabatan
didasarkan karena bakat dan prestasinya. Kualifikasi ini harus dibuktikan dengan
lulus ujian pelayanan dan pelayanan yang diberikan dibuktikan dalam praktek.
Sistem kinerja tidak menghargai tahun layanan.
Status kepegawaian
Di lembaga instansi umumnya dalam kehidupan kerja, diketahui bahwa
karyawan memiliki hubungan kerja, yang berarti timbul hak dan kewajiban yang
berbeda. Pada prinsip nya penggunaan istilah “karyawan” tidak memiliki arti lain
mengenai keberadaannya di perusahaan, hanya konteks penggunaannya yang
berbeda. Dalam Undang-Undang No 8 thn 1947 tentang kepegawaian dan
Undang-Undang No 43 thn 1999 tentang kepegawaian, menurut Pasal 1(a)
pegawai (pemerintah) dalam pasal 1 butir a mengemukakan bahwa yang
dimaksud dengan pegawai (negeri) adalah orang yang memenuhi syarat-syarat
yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku dan yang diangkat
oleh pejabat yang berwenang dalam suatu jabatan dan diserahi tugas pemerintahan
dan digaji sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Menurut
UU 7/1987, pegawai yang bekerja di perusahaan dan menerima gaji. Sedangkan
menurut UU 14/1969 tentang ketentuan pokok pekerjaan, pengertian pekerja
adalah orang yang mampu bekerja baik di dalam maupun di luar hubungan kerja
untuk menghasilkan jasa atau barang yang memenuhi kebutuhan masyarakat
orang tersebut.
Pegawai Percobaan
Biasanya adalah karyawan baru di lingkungan pekerjaan. Status
karyawan percobaan berlaku selama pegawai yang bersangkutan sedang
dalam masa percobaan. Nama status kepegawaian di lembaga pemerintah
berbeda dengan status kepegawaian di lembaga swasta. Dalam lingkungan
lembaga pemerintah, pegawai dengan status percobaan ini sering disebut

7
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Menurut UU 12/1964 tentang Pemutusan
Hubungan Kerja, masa percobaan karyawan swasta tidak boleh lebih dari tiga
bulan.
Pegawai Harian
Pegawai harian adalah karyawan dengan pembayaran upah satu hari
sekali, dua hari sekali, seminggu sekali, atau dua minggu sekali tergantung
kesepakatan awal. Umumnya, pegawai dalam posisi ini tidak memiliki
pekerjaan, tidak dibayar, atau tidak bekerja tanpa upah.
Pegawai Bulanan
Yakni orang yang bekerja dengan menerima upah berdasarkan waktu
setiap bulan sekali. Pegawai bulanan biasanya adalah pegawai tetap, kecuali
pegawai di lingkungan lembaga pemerintah sebagai diatur dalam PP 7 Tahun
1977 tentang aturan penggajian ASN dalam status CPNS. Sedangkan bagi
PNS hak pensiun diatur dalam UU 32/1969 tentang pensiunan PNS.
Berdasarkan UU 32/1969, PNS yang diberhentikan dengan hormat berhak
memperoleh uang tunggu, apabila umur dan masa kerja yang disyaratkan
belum dapat dipenuhi.
Pegawai Borongan
Pegawai borongan bekerja untuk badan pemeritah atau swasta dan
dibayar berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan. Oleh karena itu, gaji
karyawan ini terkadang lebih tinggi dari gaji rata-rata hariannya.
Pegawai Musiman
Pegawai musiman bekerja untuk jangka waktu tertentu dilembaga atau
perusahaan publik atau swasta. Pegawai musiman banyak dijumpai pada
usaha-usaha yang kegiatan usahanya bersifat musiman, iseperti igaram,
ilimun, idan iusaha iperkebunan ilainnya. iTergantung ijenis ipekerjaan iyang
idilakukan, iupah ipekerja imusiman idapat iberupa upah borongan, upah
harian, ataupun upah bulanan. Di perusahaan tertentu, pekerja musiman dapat
bekerja di perusahaan yang bersangkutan pada tahun-tahun berikutnya.
Sistem Penggajian
Gaji adalah sesuatu yang harus diberikan kepada karyawan sebelum dan

8
sesudah pekerjaan selesai. Tanpa gaji, Anda tidak mau diminta bekerja.
Upah atau Gaji
Ketika seseorang bekerja untuk orang lain, maka ia berhak mendapat gaji
atau upah. Istilah “gaji” bisa diartikan sebagai jumlah total yang ditentukan dan
diterima seseorang atas imbalan jasa yang dibaktikan dalam jangka waktu
tertentu.
Bentuk dan Komposisi Upah atau Gaji
Upah atau gaji dalam sistem akuntansi penggajian di berbagai perusahaan
adalah :
Dalam bentuk uang
Keuntungan dari uang adalah dapat dengan mudah ditukar dengan bahan
lain serta mudah dibawa, sedangkan kerugiannya pada saat inflasi melanda, yaitu
nilai real dari upah itu merosot.
Dalam bentuk barang
Di daerah pedesaan, uang tunai biasanya tersedia dalam bentuk barang.
Biasanya gaji ini datang dalam bentuk barang pokok.
Dalam ibentuk iuang idan ibarang
Biasanya diberikan dalam perusahaan perkebunan. Misalnya pembibitan.
Ini dilakukan untuk membantu ipara pekerja mendapatkan barang-barang tersebut
karena barang-barang tersebut tidak dapat dibeli di areal tanam.
1) Sebagai kesempatan untuk menikmati faktor produksi
Upah seperti ini biasanya banyak dijumpai di pedesaan.
Biasanya pegawai desa menerima gaji sebesar itu, dan itu datang dalam
bentuk ladang.
Sistem Pengupahan atau Penggajian
Gaji merupakan hal penting yang sangat krusial dalam sebuah perusahaan.
Tanpa adanya imbalan, tidak akan pernah ada pekerja atau karyawan di
dunia ini. Sistem penggajian dapat dibagi menjadi empat kelompok
diantaranya:
Sistem pembayaran berdasarkan waktu
Sistem upah waktu adalah sistem kompensasi yang didasarkan pada jam

9
 kerja karyawan.
Sistem pengupahan menurut hasil kerja
Sistem kompensasi yang didasarkan pada jam kerja karyawan. Hasil
kerja tidak mewakili tindakan nyata, oleh karena itu karyawan dalam
sistem ini biasanya kurang memiliki tenaga penggerak yang mengarah
pada perubahan yang lebih baik.
Sistem pengupahan menurut standar waktu
Gaji dalam sistem ini biasanya berupa komisi atau bonus selain gaji
standar.
Sistem pengupahan berdasarkan kerjasama antara pengusaha dan
pekerja.
Sistem ini termasuk skema bagi hasil yang dibayarkan sebagai
tambahan atau bersamaan dengan sistem pembayaran gaji yang
dijelaskan di atas.

PENUTUP
Biasanya pengelolaan bidang kepegawaian selalu berdasarkan pada
pedoman penyelenggaraan negara, baik tata usaha negara atau pemerintahan
negara, yang seringkali harus dilakukan penambahan dan perubahan. Dalam
pengelolaan SDM, pendidikan menjadi prioritas karena dengan pendidikan,
seorang pegawai memiliki pandangan yang luas yang dapat membawa reformasi
bagi pembangunan negara, tentunya pejabat yang berwawasan luas dapat
membimbing dan mengayomi masyarakat ke arah yang lebih baik dan sebaik-
baiknya dalam memenuhi kebutuhan masyrakat, sehingga masyarakat tidak
bingung lagi dalam mengatur kependudukan.
DAFTAR PUSTAKA
Anggraeni, F. R. (2022). Analisis Penerapan Pengembangan Karier Pegawai pada
Pusat Pelatihan dan Pengembangan dan Kajian Desentralisasi dan
Otonomi Daerah dan Lembaga Administrasi Negara. Civil Service, Vol.
16, No. 2.

Aji, N. W. A. (2023). Inovasi Pelayanan Administrasi Kependudukan Melalui

Anjungan Dukcapil Mandiri (Studi pada Dinas Kependudukan dan

10
 Pencatatan Sipil Kabupaten Magetan). Jurnal Ilmiah Administrasi Publik,
Vol. 9, No. 2, PP 63-72, 2023. https://jiap.ub.ac.id/index.php/jiap

Al-Shawabkeh, K. M. (2017). Career Path Development and its Impact on

Organizational Citizenship Behavior in Greater Amman Municipality,
Intenational Journal of Bussiness and Management, 12 (3), 79.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v12n3p79.

Heavyantono, O. I. (2018). Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap

Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan Non PNS di Universitas Brawijaya.
Jurnal Ilmiah Administrasi Publik. Vol. 4, No. 1, pp 1-9.
http://ejournalfia.ub.ac.id/index.php/jiap

Lintang, Dona. (2023). Standar Pelayanan Publik. Jurnal Ilmiah Ilmu

Administrasi. Vol. 13, No. 1. https://ejournal.unis.ac.id/index.php/JIIA

Marliani, Lina. Definisi Administrasi Dalam Berbagai Sudut Pandang. Jurnal

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh.

Owusu, Kelvin Prince, Abubakar, N. A, Ocloo-Koffie, D., & Sarpong, R. (2021).

Career Development and Challenges of Employees in the Petroleum
Industry of Ghana: The Case Study of ENI. Journal of Human Resource
and Sustainability Studies, 09 (04) 640-653.
https://doi.org/10.4236/jhrss.2021.94041.

Rahman, Aulia. (2023). Implementasi Kebijakan Pengembangan Ekowisata dalam

Meningkatkan Perekonomian Daerah (Studi pada Destinasi Wisata
Gombengsari Kabupaten Banyuwangi). Jurnal Ilmiah Administrasi Publik
(JIAP), Vol. 9, No. 2. http://jiap.ub.ac.id/index.php/jiap

Silalahi, Ulbert. 2013. Studi Tentang Ilmu Administrasi. Bandung: Sinar Baru
Algensindo.

11