PENGERTIAN KARIR

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang
dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang
individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari
sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap
karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua
pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir
sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini
memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti
jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk,
manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional
marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual
dan bukan occupation atau organisasi.Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan
perubahanperubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman
berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan
pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam
obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi
jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan (workrelated decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif
tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelatedevents) baik pada masa lalu,
kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang
pengalaman pekerjaan tertentu.

Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi
jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan
seseorang dalam mengelola karir dengan
mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau
memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif.
Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki
oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari
perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap
individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu
tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang
berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian
tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan
pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang
hidupnya.
Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir merupakan bagian dari
perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup.
Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir
sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan
karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu
mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah
merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap dan perilaku serta motivasi yang terjadi
pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas
keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan
secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karir juga
merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara
organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

1. 1. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan Sumber daya manusia

merupakan suatu permasalahan yang dihadapi oleh Negara maju maupun negara
berkembang. Pelaksanaan hukum dibidang kepegawaian yang, berperadapan modern,
demokratis, adil, dan bermoral tinggi, sangat diperlukan bagi Pegawai Negeri Sipil
yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyeleggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan
 bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan diperlukan
Pegawai Negeri Sipil yang berprofesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui
pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Sistem prestasi kerja adalah sistem
kinerja objektif Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya berdasarkan
kompentensinya. Dengan demikian, diperoleh penilaian yang objektif terhadap
kinerjanya. Penyusunan standar Kompetensi jabatan merupakan kegiatan dinamis,
dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, standar
Kompetensi Jabatan harus selalu dievaluasi sesuai dengan kebutuhan dan
perkembangan organisasi. Kebijakan Pemerintahan di bidang penyempurnaan
administrasi negara (PAN) ini juga dapat dilihat pada hampir semua ketetapan MPR
tentang aparatur negara yang mengamanatkan agar penempatan pegawai negeri
haruslah rasional, sesuai bakat, kecakapan dan kealihan mereka. Sasaran
penyempurnaan administrasi menurut Tjokroamidjojo (1998) sebaiknya adalah pada
tujuh wilayah berikut: pembiayaan, pembangunan, penyusunan program
pembangunan, orientasi pegawai negeri, administrasi pembangunan daerah,
partisipasi masyarakat, penjagaan stabilitas pembangunan, dan pelaksana yang bersih.
1
2. 2. Pegawai negeri mempunyai peranan yang amat penting sebab Pegawai Negeri
merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintah dan
pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Kelancaran pelaksanaan
pemerintah dan pembangunan nasional terutama sekali tergantung pada
kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari
kesempurnaan pegawai negeri. kepentingan publik adalah sentral, maka menjadikan
administrator publik sebagai profesional yang proaktif adalah mutlak, yaitu
administrator publik yang selalu berusaha meningkatkan responsibilitas objektif dan
subjektifnya serta meningkatkan aktualisasi dirinya. Dengan semakin bertambahnya
volume dan kompleksitas tugas-tugas lembaga pemerintahan maka tanggungjawab
administrasi semakin besar pula. Hakekat fungsi manajemen kepegawaian
pemerintahan disertai dengan struktur sebagai pelaksana hukum yang profesional
dengan cara proporsional. Pelaksanan kewibawaan pemerintah akan melahirkan
pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Hal ini berlaku jika pemerintah bertindak
berdasarkan hukum sebagai pangkal lahirnya pemerintahan yang bersih.
Pemerintahan disebut berwibawa, mana kala ketentuan perundangundangan memuat
sistem nilai masyarakat berkenaan dengan objek yang diaturnya. Ada sejumlah
permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia berkenaan dengan Sumber Daya
Manusia (SDM). SDM yang dimaksudkan adalah Pegawai Negeri Sipil yang
ditempatkan dan bekerja di lingkungan birokrasi untuk menjalankan tugas pokok dan
fungsi sebagaimana telah ditetapkan. Permasalahan tersebut antara lain besarnya
jumlah PNS dan tingkat pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya
kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan
ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh. Oleh karena itu penulis mengankat
judul Pembinaan disiplin kerja pegawai negeri sipil. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa
yang dimaksud dengan Pembinaan Pegawai? 2. Bagaimana proses pembinaan
pegawai? 2
3. 3. 3. Apa yang dimaksud dengan disiplin kerja Pegawai? 4. Bagaimana implementasi
pembinaan pegawai di indonesia? 1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui pengertian tentang
Pembinaan Pegawai 2. Untuk mengetahui proses pembinaan pegawai. 3. Untuk
 mengetahui pengertian disiplin kerja pegawai. 4. Untuk mengetahui implementasi
pembinaan pegawai di Indonesia. 3
4. 4. BAB II PEMBAHASAN A. Pembinaan Pegawai 1. Pengertian pembinaan pegawai
Miftah Thoha (1997: 16) dalam bukunya yang berjudul Pembinaan Organsiasi
Pembinaan merupakan totalitas kegiatan yang bersifat mengikat atau memaksa
meliputi pengendalian, pengaturan dan pengawasan pegawai, sehingga terwujudnya
pegawai yang bertanggungjawab, disiplin, mampu mengemban tugas sesuai dengan
kompetensinya, supaya dapat mencapai prestasi kerja yang efektif dan efisien. Jadi
inti dari definisi pembinaan pegawai menurut Miftah Thoha adalah suatu upaya
pengendalian dan pengawasan pegawai yang dilakukan secara berkesinambungan
untuk mempertahankan kedisiplinan, tanggung jawab, kepatuhan pegawai terhadap
kebijakan atau aturan yang berlaku dalam organisasi. Musanef (1991:11) bukunya
yang berjudul Manajemen Kepegawaian mendefinisikan Pembinaan sebagai suatu
proses pengendalian, pemeliharaan, pengawasan dan pengelolaan sumber daya
aparatur, infrastruktur, sumberdaya finansial, waktu, metode dan sistem disiplin kerja
yang didasarkan pada prinsip keteraturan untuk pencapaian prestasi kerja pegawai
yang profesional, efektif dan efisien. Jadi inti dari definisi pembinaan pegawai
menurut Musanef adalah upaya pengendalian, pengawasan dan pengelolaan semua
sumber daya dalam organisasi (6M) secara sistematis dan terstruktur untuk
menunjang pencapaian tujuan organisasi. Tri Ubaya Sakti (1999) mendefinisikan
pembinaan adalah Segala suatu tindakan yang berhubungan langsung dengan
perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan
serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan berhasil guna. Jadi definisi
Pembinaan merupakan tugas yang terus menerus di dalam pengambilan keputusan
yang berwujud suatu perintah khusus/umum dan instruksi-intruksi, dan bertindak
sebagai pemimpin dalam suatu organisasi atau lembaga. Usaha- 4
5. 5. usaha pembinaan merupakan persoalan yang normatif yakni menjelaskan mengenai
bagaimana perubahan dan pembaharuan dalam pembinaan. Miftah Thoha (1997:16-
17). dalam bukunya yang berjudul Pembinaan Organisasi mendefinisikan,
pengertian pembinaan bahwa : a. Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, atau
pernyataan menjadi lebih baik. b. Pembinaan merupakan suatu strategi yang unik dari
suatu sistem pambaharuan dan perubahan (change). c. Pembinaan merupakan suatu
pernyataan yang normatif, yakni menjelaskan bagaimana perubahan dan pembaharuan
yang berencana serta pelaksanaannya. d. Pembinaan berusaha untuk mencapai
efektivitas, efisiensi dalam suatu perubahan dan pembaharuan yang dilakukan tanpa
mengenal berhenti. 2. Tujuan Pembinaan Pegawai UndangUndang No. 43 tahun
1999, pasal (2) tentang PokokPokok Kepegawaian memberikan jaminan kedudukan
serta kepastian hukum bagi pegawai negeri menyatakan bahwa pembinaan pegawai
negeri sipil tujuan untuk: a. Memupuk kesetiaan dan ketaatan: pembinaan pegawai
ditujukan untuk mengembangkan kesetiaan dan ketaatan pegawai negeri sipil kepada
Undang- Undang Dasar 1945, Pancasila dan NKRI b. Meningkatkan rasa pengabdian,
tanggung jawab dan komitmen Pegawai negeri sipil, Pembinaan pegawai ditujukan
untuk menamkan semangat pengabdian, komitmen dan tanggung jawab PNS sebagai
pelayan masyarakat c. Meningkatkan kedisiplinanisiplin dan produktivitas kerja,
Pembinaan pegawai di tujukan untuk menanamkan kedisiplinan PNS dalam mencapai
prestasi kerja yang optimal. d. Mewujudkan suatu layanan organisasi dan pegawai
yang bersih dan berwibawa, pembinaan pegawai ditujukan untuk mewujudkan Clean
& Good Governance. e. Meningkatkan kompetensi, dengan pembinaan PNS secara
tidak langsung berguna untuk meningkatkan daya saing dalam dunia kerja. 5
6. 6. 3. Pentingnya Pembinaan Pegawai Miftah Thoha (2002: 68) berpendapat bahwa
terdapat 5 alasan tentang pentingnya pembinaan anatara lain: a. kualitas kerja
pegawai: dengan adanya pembinaan, Pegawai di tuntut agar dapat bekerja pofesional
sehingga dapat memperkuat daya saing Organisasi sektor publik. b. Persaingan
global: Setiap organisasi dalam persaingan global memerlukan pembinaan pegawai
untuk mempertahankan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
agar prestasi kerjanya baik dan mampu mencapai hasil yang optimal. c.
Perkembangan teknologi: dengan adanya pembinaan pegawai, aparatur PNS mampu
mengoperasikan teknologi moderen supaya poduktifitas dan kompetensi Organisasi
sektor publik dapat ditingkatkan. 4. Dasar Hukum Pembinaan Pegawai a. Pancasila
dan UUD 1945. b. PP No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil (PNS). c. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,
pembinaan dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. d.
Keputusan Presiden Nomor: 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas,Fungsi,
Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non
Departemen, sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Keputusan
Presiden Nomor: 9 Tahun 2004. e. PP No 42 Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil 6
7. 7. f. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. B. Proses
Pembinaan pegawai 1. Menentukan teknik pembinaan Mintzberg dalam Miftah Thoha
(1997:18) bukunya Pembinaan Organsiasi menggambarkan empat cara mengenai
teknik-teknik dalam suatu pembinaan, yaitu : a. Teknik Adaptif, Teknik pembinaan
pegawai yang sifatnya relatif mudah, fleksibel misalnya bimbingan dan konselin. b.
Teknik Perencanaan, Teknik pembinaan ini memberikan pedoman tentang prosedur
pembinaan yang sistematik dalam menganalisis lingkungan dan lembaga/organisasi.
c. Teknik Sistematik dan Terstruktur. Teknik yang berdasarkan pilihan yang rasional
mengenai pemecahan masalah dan hambatan dalam membina pegawai. d. Teknik
Inkrementalisme Logis. Merupakan suatu teknik pembinaan yang mempunyai
gagasan yang jells mengenai tujuan lembaga/organisasi dalam membina pegawainya.
2. Menentukan strategi pembinaan Menurut Robert H. Hayes yang dalam Musanef
(1991:213) dalam bukunya Manajemen kepegawaian di indonesai
mengidentifikasikan lima ciri utama dari strategi pembinaan yaitu : a. Wawasan
waktu, Strategi dipergunakan untuk menggambarkan estimasi waktu yang diperlukan
untuk melaksanakan kegiatan pembinaan pegawai dan menilai hasil dari pembinaan.
b. Dampak (impact). Dengan mengikuti suatu strategi pembinaan tertentu, dampak
akhirnya akan sangat berarti. c. Pemusatan Upaya (concentration of effort). Sebuah
stategi yang yang efektif mengharuskan pusat kegiatan yang menjadi kajian utama
pembinaan. d. Pola Keputusan (pattern decision). Keputusan-keputusan harus saling
menunjang, artinya anatara kebijakan organisasi dengan pembinaan pegawai harus
sinkron. 7
8. 8. e. Peresapan, Suatu strategi mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai dari
proses alokasi sumber daya sampai dengan kegiatan dalam pelaksanaannya. 3. Materi
pembinaan Materi pembinaan mencakup mengenai pengaturan sumber-sumberyang
diperlukan, antara lain 4M 1T : Men (pegawai), biaya (money), peralatan (Machine),
perlengkapan (materials), waktu (Time) yang diperlukan, hal tersebut harus sudah
tersedia bila diperlukan. Soewarno (1994: 133) berpendapat bahwa Materi pembinaan
yang meliputi bagaimana mengalokasikan dalam pelaksanaan suatu kegiatan yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan dan cara-cara
mengorganisasikannya, sehingga bahan-bahan pembinaan tersebut dapat
 diinformasikan dalam pelaksanaannya. Materi pembinaan sangat diperlukan dalam
persiapannya baik dalam bentuk standar atau formulir yang dapat digunakan untuk
menggambarkan hal-hal yang penting daripada kegiatan pembinaan tersebut. 4. Hasil
pembinaan Hasil pembinaan adalah kesesuaian dari tujuan dilakukanya pembinaan
pegawai terhadap sasaran- sasaran dari pembinaan yang ditentukan oleh adanya
perubahan dan perbaikan kedisiplinan, produktifitas kerja, prestasi pegawai yang
lebih optimal. Pada suatu deretan, fakta-fakta dan pandangan untuk waktu yang akan
datang, maka harus menyimpulkan apa yang akan mempengaruhi tujuan dari kegiatan
tersebut hasil yang akan dicapai. C. Disiplin kerja pegawai Keith Davis dalam
bukunya Human Behavior at Work dalam Miftah Thoha (1997:22) mengemukakan
definisi dari disiplin kerja adalah Dicipline is Management action to enforce
organization standars. disiplin kerja adalah pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Selain itu Keith Davis juga
mengemukakan beberapa cara atau metode dalam rangka meningkatan disiplin kerja
pegawai atau personil antara lain adalah: 1. Manajemen kepegawaian di lingkungan
lembaga pemerintah. Dengan pengaturan pengelolaan manajemen sumber daya
manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Hal ini
dimaksudkan 8
9. 9. agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi/ lembaga pemerintah. 2. Penetapan sistem prosedur yang
efisien dan efektif dengan membuat format evaluasi yang sistematik, sehingga
pegawai akan disiplin karena penilaian yang jelas. Dalam penilaian sistem kerja
pegawai ruang lingkup pengukuran adalah 5W + 1H, yaitu Who, What, Whay, When,
Where, and How, seperti halnya yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula yang
dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan mendefinisikan 5W + 1H. 3. Pemberian apresiasi terhadap
pegawai yang disiplin, kedisiplinan merupakan kunci terwujudnya tujuan suatu
organisasai, karena dengan terwujudnya kedisiplinan yang baik berarti pegawai sadar
dan menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik. Menurut Malayu Hasibuan
(2002:214) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
menyebutkan indikator-indikator yang mempengaruhi terhadap disiplin, yaitu sebagai
berikut: Tujuan dan Kemampuan, Teladan dan Pimpinan, Balas jasa, Keadilan,
Pengawasan melekat, Sanksi (hukuman), Ketegasan, Hubungan kemanusiaan. Dengan
ditegakannya disiplin dalam kerja segala sesuatunya akan berjalan secara teratur,
tertib dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang digariskan dan sebagai akibat lebih
lanjut dalam monitoring dan pengawasan kerja akan lebih mudah untuk dilaksanakan
baik dalam jangka panjang maupun sebaliknya serta peningkatan dalam kerja semakin
tinggi. D. Implementasi sistem pembinaan PNS di Indonesia Dalam penjelasan UU no
8 tahun 1974 tentang Pokok- pokok kepegawaian dinyatakan bahwa: dalam upaya
meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk gairah kerja, perlu dilaksanakan
pembinaan pegawai negeri sipil dengan sebaik- baiknya atas dasar sistem prestasi
kerja, sehingga bakat dan kemampuan yang ada di masing- masing pegawai negeri
sipil dapat dikembangkan secara wajar. Dari penjelasan tersebut selanjutnya dapat
diketahui bahwa sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil Indonesia menganut
perpaduan sistem karir dan sistem prestasi kerja. Dengan demikian unsur- unsur yang
baik dari sistem karir dan sistem prestasi kerja dapat dimanfaatkan secara serasi. 9
10. 10. 1. Sistem karier Sistem karier adalah sistem kepegawaian dimana pengangkatan
pertama seorang pegawai didasarkan atas keahlian dan profesionalitas pegawai
tersebut, sedangkan promosi jabatan selanjutnya didasarkan atas masa kerja,
kesetiaan, dan syarat- syarat objektif lainya. Sistem pembinaan karier pegawai harus
 disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat
mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila
penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan
jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Hardianto berpendapat
Komponen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi :Pertama,
Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja,
kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber
daya manusia. Kedua, Peta jabatan yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang
secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab
jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokkan jenis dan spesifikasi
tugas dalam organisasi. Ketiga, Standar kompetensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup
tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar
dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggung
jawab dari pemangku jabatan. Keempat, Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan
perkembangan dan kemajuan pegawai negeri sepanjang pengabdiannya dalam
organisasi. Sesuai bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong
peningkatan prestasi pegawai. Dalam sistem karier terdapat 2 jenis anatara lain
adalah: a. Sistem karier tertutup, dalam sistem karier tertutup pangkat dan jabatan
dalam suatuorganisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam
organisasi itu, sehingga tertutup untuk orang luar. Keuntungan dari sistem karier
tertutup memiliki beberapa kelebihan antara lain: Pertama memberikan prioritas
kepada pegawai dalam satu organisasi untuk mengembangkan diri dalam menduduki
suatu jabatan tanpa mendapat saingan dari luar organsiasi. 10
11. 11. Kedua, mendorong para pegawai untuk bekerja dengan semangat kerja yang
tinggi. Ketiga, rasa aman dan nyaman pegawai terjamin. Keempat, memungkinkan
perpindahan pegawai antar unit atau anata bagian dalam suatu organsiasi baik secara
mutasi promosi maupun mutasi biasa. Sedangkan kerugian dari sistem karier tertutup
adalah untuk memperoleh tenaga ahli yang profesional sangat terbatas, organisasi
kurang berkembang karena tidak memperoleh pemikiran baru dari luar organsiasi. b.
Sistem karier terbuka Sistem karier terbuka, pangkat dan jabatan dalam satu organsasi
dapat diduduki oleh pegawai dari luar organsasi yang didasarkan pada keahlian dan
profesionalitas pegawai yang bersangkutan. Keuntungan dari sistem karier terbuka
adalah Pertama, hanya pegawai yang benar- benar memiliki kecakapan yang tinggi
dan berprestasi dapat menduduki suatu jabatan atau mendapat kenaikan pangkat..
Kedua, mempermudah pengawasan dikarenakan penempatan seorang pegawai
didasarkan keahlian dan profesionalitas yang dimiliki oleh seorang pegawai sehingga
kesalahan kesalahan dalam kerja relatif kecil. 2. Sistem Prestasi Sistem prestasi
kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk mengangkat seseorang dalam
suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapainya.
Kecakapan tersebut dibuktikan dengan lulus ujian, dan prestasi dibuktikan secara
nyata. Penyeleggaraan ujian, bukan saja pengangkatan dalam jabatan, tetapi juga
untuk kenaikan pangkat dan gaji harus lulus ujian. Keuntungan sistem prestasi kerja
adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan
kenaikan pangkat dan jabatan seseorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya
didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulus ujian dan prestasi terbukti
dengan nyata. Sistem prestasi kerja dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi
kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya. Undang-Undang Nomor 43 11
12. 12. Tahun 1999, menganut sistem perpaduan yaitu perpaduan antara unsur-unsur yang
baik dalam system karier dan system prestasi kerja. Sehingga untuk melaksanakan
pembinaan Pegawai Negeri Sipil, maka perlu adanya pengaturan: Formasi,
 Pengadaan, Pengujian Kesehatan, Peggajian, Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan, Daftar Urut Kepangkatan, Cuti, Perawatan, Pendidikan dan
Latihan, Penghargaan, Peraturan Disiplin, Pemberhentian dan Pensiun. BAB III
PENUTUP A. Kesimpulan Dalam pembinaan dibidang Pegawai Negeri Sipil,
diperlukan adanya kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana
yang tercantum dalam pasal 13 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yaitu
mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,
pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, Pemindahan, Gaji,
Tunjangan, Kesejahteraan, Pemberhentian, Hak, Kewajiban dan Kedudukan Hukum.
Dalam hal kepangkatan dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 17, maka
dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi
kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif
lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. B. Saran
Perlu ada suatu perangkat personil yang kuat dalam menangani suatu penempatan
dalam jabatan agar menghindari terjadinya kepentingan politik, menetapkan Undang-
Undang tentang kepegawaian yang konsisten, berdasarkan sistem pembinaan disiplin
kerja pegawai negeri sipil. 12
13. 13. DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Bumi aksara. Miftah Thoha, 1997, Pembinaan Organsiasi. Jakarta :
Mutiara Ilmu Musanef, 1991, Manajemen Kepegawaian di Indonesai. Suranaya :
Apolo Widjaja, A.W.1988, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar. Jakarta:
Rajawali Press. 13

SIAP ( SOLID, INTEGRITAS, AKUNTABILITAS, PROFESIONAL)