Career Planning and Management

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Human Resources Planning

Yang dibimbing oleh Bapak Agung Nugroho Adi, SE., MM.

Disusun oleh :
Michael Christianto

135020201111022

Zhela Aspriela

135020201111095

Agus Setiyo Utomo

14502020711077

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2016

KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa kami panjatkan atas tersusunnya makalah
dengan judul Carrier Planning and Management untuk memenuhi tugas mata kuliah
Human Resources Planning yang dibimbing oleh Bapak Agung Nugroho Adi, SE., MM.
Makalah kami yang bertema Perencanaan Karir yang berhubungan dengan mata
kuliah MSDM ini kami susun dari berbagai macam sumber. Kebanyakan sumber kami
peroleh dari internet karena faktor kemudahan dan efektifitas waktu yang kami inginkan.
Makalah yang tersusun kurang sempurna ini kami harapkan memiliki bahan yang memang
diharapkan untuk dicari dengan kata lain kami mengharapkan makalah ini berisi informasi
yang bermanfaat untuk semua pembaca.
Sekali lagi kami ucapkan terimakasih untuk segala macam bantuan yang diberikan
oleh pihak-pihak yang berjasa dalam makalah ini. Semoga makalah dari kami bermanfaat dan
dapat menjadi acuan dalam perkuliahan.

Malang, November 2016

Penyusun

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Untuk meningkatkan kualitas dan nilai bagi organisasi dalam keberadaannya di pasar
sangat dibutuhkan berbagai macam strategi, salah satunya yaitu perencanaan karir dan
manajemennya. Dalam perencanaan karir ini, organisasi lebih memfokuskan diri
meningkatkan nilai dan kualitas organisasi berdasar pada pegawainya.
Dengan adanya perencanaan karir tersebut organisasi harus dapat mengingkatkan
kemampuan dari pegawainya dan menggali lebih dalam tentang bakat-bakat yang dimiliki
oleh pegawainya untuk mencapai hasil yang maksimal. Karena pada dasarnya yang
menjalankan suatu organisasi merupakan sekumpulan dari manusia yang memiliki potensi
bermacam-macam dan berbeda tingkatan. Untuk dapat melakukan perencanaan karir ini
harus mengikuti prosedur yang ada yang sudah ditentukan oleh organisasi sehingga dalam
pelaksanaannya tidak terlalu banyak mengalami hambatan dan dapat berjalan sesuai rencana
dan mencapai hasil yang diharapkan.
Prosedur tersebut dijalankan oleh seorang manajer yang mana harus bisa menilai
setiap individu yang sudah sepantasnya mendapatkan perencanaan karir dan yang
membutuhkan untuk mendapatkan perencanaan karir tentunya hal tersebut dinilai dengan
faktor-faktor tertentu agar tidak salah sasaran.
Untuk lebih memahami apa saja yang perlu diperhatikan dalam perencanaan karir
maka akan dijelaskan lebih rinci dalam makalah ini.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang kami tulis, dapat ditemukan rumusan masalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana penjelasan mengenai Perencanaan Karir dan prosedurnya?
2. Faktor apa saja yang harus dilihat di dalam perencaan karir?
3. Bagaimana manfaat perencanaan karir untuk semua pihak?

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Karir
Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari
tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang (Bambang Wahyudi, 162). Pandangan
yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang
berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang
(individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related
activities and experiences over the span of a persons life, Bernardin, 194). Senada dengan itu
Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang hidupnya (hal.342). Konsep baru tentang karir adalah protean
career yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan
lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang
dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang
individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari
sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya
sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaiandari sikap
karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua
pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir
sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini
memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti
jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk,
manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional
marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola
pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang
perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci

ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian
posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaan (work-related decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif
tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu,
kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang
pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan
subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi
jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan
seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan
mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi
(misalnya dengan mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang
dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh
seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan
perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi
semakin tua. Kedua 15 perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa
setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu
tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang
berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan
aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan
aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.
B. Perencanaan Karir
Cuningham mengatakan bahwa perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan
pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan,
dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan
pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events yang dapat

dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan
memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam
batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang
lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir
dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2
(dua) elemen utama yaitu :
1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan siapa saya dari segi potensi
dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :

Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,

kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di

dalam maupun di luar organisasi

Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi

karir
Perencanaan transisi karir.
2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).
Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir

tradisional atau jalur karir yang baru.

Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi

dan/atau lokasi geografis

Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh
perpindahan karir vertical dan horizontal

Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan

Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga

keputusan penting yang pernah kita buat. Pertama keputusan untuk memiliki bidang
pendidikan yang akan kita tempuh. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan
ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang
pekerjaan).
Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk
memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini
akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan
kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam
kesuksesan hidup.
Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu
yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat
perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.
Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu
bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha
meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan karir
dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan, memvisualisasikannya
sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa
depan.
Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu
yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan
sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita
capai. Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue menyebutkan bahwa perencanaan karir adalah
process by which an individual formulates career goals and develops a plan for reaching
those goals. Mereka membedakannya dengan apa yang disebut pengembangan karir yaitu
an ongoing, formalized effort by an organization that focuses on developing and enriching
the organizations human resources in light of both the employees and the organizations
need.

Hal penting yang perlu kita kutip dari pemahaman tersebut adalah perencanaan karir
merupakan otoritas individu sedangkan pengembangan karir merupakan otoritas organisasi
dengan mempertimbangkan secara bersama-sama kebutuhan karyawan dan kebutuhan
organisasi.
Jadi sesungguhnya perencanaan karir berdimensi lebih luas dibandingkan dengan
pengembangan karir. Perencanaan karir sangat berkaitan dengan perencanaan jangka panjang
karyawan itu sendiri yang tidak dibatasi dalam suatu organisasi tertentu. Pengembangan karir
dibatasi oleh kebutuhan dan kepentingan organisasi. Sangat mungkin perencanaan karir
seseorang melampaui pengembangan karir yang mampu dilakukan oleh organisasi. Idealnya
perencanaan karir sejalan dengan pengembangan karir. Namun, tidak dapat dipungkiri
kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam kondisi ini manakala
pengembangan karir tidak sejalan dengan perencanaan karir, individu berhak mengambil
keputusan apakah tetap stay dalam organisasi atau exit. Beberapa pakar SDM
mengemukakan pentingnya perencanaan karir, sebagai berikut :
Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan
dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir,
dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama

dalam

perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang
secara realistis tersedia.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir
individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational
career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan.
Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena
itu, organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga
organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya. Dan untuk
merencanakan karir secara baik ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis
namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan
yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan
motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya

dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah
tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.
2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus
dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang
pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran,
meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.
3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita
miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal
kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita
untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan
motivasi dan kompetensi.
4. Peluang adalah faktor yang relatif uncontrollabel, diluar kendali kita. Namun, kita
dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali, begitu
diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal tersebut
selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.
5. Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis satukan,
mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan namun disisi lain
kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa fleksibel. Menurut
penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar kita dalam
merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara konsisten.
Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus konsisten.
Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis, operasional dan
bersifat temporary atau berjangka pendek. Jika menyangkut kompetensi anda
harus konsisten dengan core competency yang dimiliki, namun dapat lebih
fleksibel untuk functional competency atau specific competency.

C. Manfaat Perencanaan Karir

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karir :
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap
karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan
memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai
jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti
bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi

penempatan

internasional,

organisasi

global

menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan

mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan
keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka
karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan
pekerja untuk lowongan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan
karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang
akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka
merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :
1.

Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier
mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya
pengembangan karirnya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:
a) Entry stage, merupakan tahap mulai memasuki organisasi, yaitu waktu seseorang
baru memasuki suatu lembaga pendidikan sebagai tenaga kependidikan baru. Pada
tahap ini tenaga kependidikan akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini,
apakah pekerjaannya menyenangkan, apakh dia akan diterima oleh rekan kerja,
apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karir sesuai dengan minat,
keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki.
b) Mastery stage, adalah tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang
sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih
menarik dan menantang.
Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya:
1. Achievement stage: ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk
jabatan yang lebih tinggi.
2. Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali karirnya dan
motivasi kerja juga sudah menurun.
Ada 3 kemungkinan alasan dari kecenderungan diatas, yaitu:

Kesempatan karir yang lebih sempit

Perubahan pandangan terhadap karir
Ketidakpastian mengenai karir

c). Passage stage, dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan
pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh
pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena
pemecatan, dan banyak faktor yang mempengaruhi karir seperti tersedianya
pekerjaan di luar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.

2.

Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain.
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang
untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar
karier (career anchors) yaitu antara lain :
a. kemampuan manajerial,
Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan
kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau
karyawan
b. kemampuan fungsional-teknis,
Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat
teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial
c. keamanan,
Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran
karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang
istimewa atau lokasi geografi
d. kreativitas,
Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan
atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka

e. otonomi dan kebebasan.

Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas
dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka
sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri
3.

Jalur Karir
Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai

tujuan karir seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karir untuk menjadi seorang kepala
sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi wakil kepala sekolah kepala
sekolah, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan untuk kerja, dan
persyaratan lainnya.
Disebabkan berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan
organisasi, tenaga kependidikan dapat memulai karirnya dari jabatan yang berbeda-beda.
Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi.
Secara teoriti, beberapa sistem jalur karir sebagai berikut:

Vertical system, adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui

hirarki.
Trunk and branch system, adalah jalur dimana seseorang untuk menaiki posisi yang

lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.

Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana
organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari

satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.

Diamond system, adalah jalur karir yang lebih banyak posisi berubah menyamping

dari pada naik keatas

E. Strategi Perencanaan Karir
Perencanaan Karir adalah bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana
karyawan karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan tujuan
tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan
peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait mengait. Perencanaan suatu karir
mencakup identifikasi alat alat untuk mencapai cita cita akhir, sedangkan jalur karir
(dalam konteks perencanaan karir) merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut.

Orang-orang yang merencanakan karir seperti individu ataupun konselor karir perlu
untuk memusatkan perhatian yang lebih memperhatikan perencanaan strategis karir. Dengan
menggunakan kerangka kerja ini, individu akan fokus pada isu-isu seperti:

Siapa saya? Saya mau kemana?

Apa saja kekuatan dan kelemahan saya?
Apakah kondisi di dalam dan di luar organisasi serta kondisi demografi akan
menciptakan peluang masa depan atau justru menimbulkan ancaman di masa depan

bagi saya dan pekerjaan saya?

Apa saja strategi pilihan untuk karir jangka panjang yang tersedia untuk saya?
Kondisi seperti apa yang dapat menunjang dalam memaksimalkan kekuatan dan

peluang meminimalkan kelemahan dan ancaman di masa depan?

Bagaimana strategi karir jangka panjang yang saya akan laksanakan? Keterampilan
khusus apa yang akan saya butuhkan dari waktu ke waktu? Apakah peran keluarga

dan kehidupan pribadi berpengaruh dalam karir saya?

Bagaimana keberhasilan strategi karir saya dievaluasi? Dan kapan hal itu dievaluasi?
Dengan mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan tersebut, suatu individu dapat

menetapkan arah jangka panjang dalam karir mereka (Rothwell 1984).

Langkah 1: Mengklarifikasi Identitas Individu:
Bagi seorang individu, titik awal untuk perencanaan karir adalah proses klarifikasi identitas
individu seperti mengenali diri sendiri, tujuan dan kepentingan diri sendiri dan apa yang
individu ingin lakukan di masa mendatang. Dengan mempertimbangkan hal tersebut maka
secara bertahap individu akan bekerja menuju proses perwujudan karir yang diinginkan.
Langkah 2: Menilai Kekuatan dan Kelemahan Diri
Sebuah kekuatan adalah sebuah keuntungan dalam pasar tenaga kerja yang dapat menjadi
nilai tambah bagi individu. Kekuatan meliput Pendidikan, Pengalaman, Kemampuan pribadi,
Kenalan, Dukungan aktif dan Pelatihan yang pernah dilakukan. Kelemahan adalah setiap
kelemahan kompetitif dari individu di pasar tenaga kerja. Kelemahan meliputi hal-hal apa
saja yang dapat menganggu dari pengembangan karir.

Langkah 3: Memindai Lingkungan

Biasanya, kondisi ini berada di luar kendali langsung dari strategi yang ditentukan. Yang bisa
dilakukan adalah mengambil keuntungan yang positif dari kondisi yang berjalan atau
menghindari ancaman dibuat oleh suatu kondisi. Setiap orang dalam pekerjaan akan
menghadapi empat hal terkait lingkungan:

Lingkungan di dalam organisasi dan pekerjaan,

Lingkungan di dalam organisasi tetapi di luar kewenangan.
Lingkungan luar organisasi tetapi di dalam kewenangan, dan
Lingkungan luar organisasi dan pekerjaan.

Hal yang terjadi di dalam dan di luar organisasi dan pekerjaan akan memberikan pengaruh
yang besar terhadap pemegang jabatan, menciptakan peluang karir dan juga ancaman.
Langkah 4: Mengidentifikasi Rentang Strategi Karir
Langkah keempat dalam perencanaan bisnis strategis adalah untuk membandingkan
organisasi kekuatan / kelemahan dan kondisi eksternal, dan menghasilkan alternatif strategi.
Dengan kata lain, melakukan strategi dengan pertimbangkan mengingat kekuatan dan
kelemahan organisasi dan kondisi di masa depan, alternatif rencana aksi yang mungkin
dilakukan, meskipun dengan beberapa perubahan strategi karir meliputi:

Pertumbuhan pekerjaan atau organisasi: Dinamika dalam pekerjaan dan organisasi

akan memiliki pengaruh dalam perubahan strategi karir terhadap hal-hal apa saja

yang akan dilakukan dalam sebuah pekerjaan.

PHK: Kemungkinan dalam menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja akan membuat
kesiapan dalam mengantisipasi pensiun, selama pencarian untuk atasan lain, ataupun

persiapan untuk masuk ke pekerjaan lain.

Diversifikasi: Lingkungan yang berbeda lebih menjanjikan pekerjaan atau atasan

yang diinginkan
Integrasi: Melakukan pindah ke pekerjaan lain berupa jenis pekerjaan atau atasan

terkait.
Turnabout: menahan diri dan memilih strategi lain.
Kombinasi: Melakukan strategi dalam pekerjaan dengan melakukan pekerjaan utama
dan pekerjaan sementara secara bersamaan untuk mempersiapkan pekerjaan benaryang benar baru.

Langkah 5: Memilih Strategi Jangka Panjang Karir

Memilih strategi besar jangka panjang berperan penting untuk mengatur inisiatif dari seluruh
perusahaan. Strategi utama ini merupakan dasar untuk mengkoordinasikan usaha yang
memiliki sifat otonom ataupun semi otonom. Setiap individu memiliki untuk membuat
keputusan ini untuk dirinya sendiri berdasarkan:

Nilai dan pilihan mereka sendiri.

Nilai dan pilihan dari orang-orag terdekat suatu individu seperti keluarga, dan

masukan mentor.
Modal karir di masa lalu misalnya, pendidikan dan pengalaman.
Jangka waktu yang tersedia dalam membuat pilihan strategi.
Prediksi yang dilakukan dari peluang dan ancaman yang timbul.

Langkah 6: Pelaksanaan Strategi Karir

Selama pelaksanaan, perencana organisasi biasanya melihat langkah-langkah berikut adalah
hal yang sangat penting diantara lain:

Menetapkan tujuan untuk membimbing dan mengkoordinasikan bagian dari

organisasi agar sejalan dengan strategi yang telah dipilih;

Meninjau kebijakan dan yang ada serta membuat hal baru yang dimungkinkan.
Memilih pemimpin pada setiap tingkat yang kemampuannya, keterampilan, dan sikap

sesuai strategi;
Karyawan yang bermanfaat dan kinerja manajemen sejalan dengan strategi; dan
Memeriksa struktur organisasi untuk memastikan bahwa itu adalah cukup untuk
mempertahankan implementasi strategi.

Langkah Akhir: Mengevaluasi Strategi Karir

Langkah terakhir dalam perencanaan bisnis strategis adalah proses evaluasi, proses
mempertimbangkan seberapa baik hasil tujuan pertandingan. Hal in dilakukan pada tiga tahap
yaitu percobaan, konsistensi dan penetapan jangka panjang Evaluasi berlaku sebagai untuk
perencanaan dan manajemen karir seperti perencanaan bisnis. Individu dapat:
1. Mencoba pekerjaan baru, pekerjaan baru, atau atasan baru.
Hal ini merupakan sebuah taruhan besar apabila dilakukan Karena memiliki risiko
apabila beralih ke lingkungan yang baru.
2. Menilai kemajuan tujuan karir secara berkala.

Dengan mengukur sampai tahap apa yang diinginkan sejauh mana tingkat
kemampuan seseorang meningkat atau tidak.
3. Periksa seluruh karir dan persiapan seseorang untuk melakukan kaderisasi.
Apakah ada hal individu akan melakukan hal yang berbeda? Jika demikian,
mengapa? Pelajaran yang di masa lalu apakah dapat digunakan sebagai modal yang
menghasilkan keuntungan di masa depan? Pelajaran apa yang dapat ditularkan ke
orang yang lebih muda?
F. Manajemen Strategi Karir
Ada tiga langkah yang terlibat dalam manajemen karir strategis:
(1) Mengidentifikasi kemungkinan pola karir di masa depan organisasi,
(2) Mengidentifikasi pola karir yang diinginkan, dan
(3) Membangun program formal dan informal untuk membantu individu mencapai tujuan
karir mereka dalam waktu bersamaan membantu organisasi mengembangkan bakat sebagai
kebutuhan di masa depan.
Individu juga harus menerima tanggung jawab secara mandiri yang semakin besar
untuk menempuh karir mereka, Karena organisasi sebagai pengambil keputusan tidak bisa
lagi menjamin stabilitas pada saat sebuah dinamika itu muncul seperti perampingan, merger,
akuisisi, pengambilalihan, dan perubahan tempat kerja lainnya yang mengubah format bisnis
dengan dinamis (Altman, 1998). Hal yang mungkin dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

Mengidentifikasi Pola Karir Yang Mirip

Hasil analisis kerja yang berorientasi masa depan dapat dikumpulkan untuk membuat

beberapa prediksi tentang bagaimana hubungan antara pekerjaan satu dengan pekerjaan yang
lainnya yang mungkin akan berubah sebagai akibat dari kondisi dinamika di dalam dan di
luar organisasi.

Mengidentifikasi Pola Karir Diinginkan

Salah satu cara untuk mengidentifikasi pola karir yang diinginkan adalah dengan

menggunakan rencana organisasi secara strategis sebagai titik awal untuk merevisi uraian
tugas dari masa lalu atau sekarang penekanan ke salah satu yang menjelaskan apa yang orang
harus lakukan di masa depan jika pekerjaan yang dilakukan konsisten dengan strategi bisnis.
Deskripsi pekerjaan strategis yang kemudian diterjemahkan ke dalam hal yang menentukan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan bahwa individu akan perlu untuk
melaksanakan tugas diuraikan pada deskripsi pekerjaan. Pada akhirnya, deskripsi ini
kemudian akan diterapkan sebagai acuan untuk dapat memotivasi suatu individu dalam
mencapai sebuah karir.

Membangun Program
Manajemen strategis karir saat ini diperlukan sebagai pengambil keputusan untuk

memikirkan sesuatu dalam hal keterampilan apa, pengetahuan, dan sikap yang mungkin akan
dibutuhkan di masa depan untuk mencapai tujuan jangka panjang dan melaksanakan rencana
bisnis strategis dengan cara yang sukses. Pada waktu yang sama, individu akan menemukan
momen bahwa mereka juga perlu melakukan perencanaan strategis karir dengan sendiri.
Karena suatu individu memiliki hal lumrah dalam memikirkan ke arah mana karir akan
dikembangkan.
Dalam definisi, pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan
cara nondiklat. Beberapa contoh bentuk program pengembangan karir dapat melalui dua cara
ini :
1.

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

2.

Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri)

Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi)
Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training)
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

Memberi penghargaan atau hukuman kepada pegawai

Mempromosikan dan Merotasi pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Diantara lain sebagai berikut:
a)

Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan

karyawan yang berkualitas

Agar kelompok kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang

sama untuk meningkatkan karir.

Mengurangi frustasi karyawan

b)

Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena

pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

Menambah tantangan dalam bekerja
Meningkatkan otonomi
Meningkatkan tanggung jawab

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan karir merupakan sebuah peningkatan tanggungjawab, tugas dan
kewajiban bagi pegawai yang akan menjalankannya. Tentunya untuk melaksanakan
perencanaan karir untuk pengembangannya tersebut harus dilakukan sesuai dengan
prosedur yang berlaku didalam organisasi, dan melalui proses manajemen yang sudah
ditentukan.
Perencanaan karir ini memiliki manfaat untuk semua pihak yang bersangkutan
didalam proses dan hasilnya. Pertama untuk individu tersebut yang melakukan
perencanaan karir tentunya, kedua bagi perusahaan yang berarti akan meningkatkan
kualitas dan nilai perusahaan.
Hasil perolehan dari perencanaan karir ini juga akan menjadi record untuk
perusahaan sebagai evaluasi manajemen kinerja sehingga dapat menjadikan data yang
bisa digunakan untuk waktu yang akan mendatang apabila perusahaan mengalami
kesulitan dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Rothwell, J. William & H.C Kazanas. 2003. Planning & Managing Human Resources:
Strategic Planning for Personnel Management 2nd Edition. US: HRD Press, Inc.
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge. 2016. Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior. Jakarta: Salemba Empat