C AR EER PL AN N IN G AN D M AN AGEM EN T.

A. PEN GER TI AN
Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian
dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir
individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan da perkembangan
karirnya selanjutnya

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan
organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976)

B . TUJ U AN K AR IR
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang
bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Tujuan
atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk
menduduki suatu karir tertentu, kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya yaitu ada
tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain
yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.

C . PROSES M AN AJ EM EN K AR IR
TAHAP 1 : Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau
fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi
digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

TAHAP 2 : Development of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the
development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh
dalam pengabdian

TAHAP 3 : Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang
ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk
memperebutkan kesempatan
D . PER EN C AN AAN K AR IR
Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai
tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk meD. nyesuaikan tujuan karir da kemampuan untuk
mengisinya secara sistematis.

Langkah-langkah perencanaan karir

1.

menilai diri sendiri

2.

Menetapkan tujuan karir

3.

menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir

4.

melaksanakan rencana-rencana
E. M AN FAAT PER EN C AN AAN K AR IR

1.

Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk
dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai intenal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih

tejamun. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi
karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
2.

Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karier para anggota organisasi
meumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sika demikian
pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi berusaha memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan
para anggotanya.

3.

Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang belum digunakan secara
optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari optimal sehingga perlu dikembangkan agar berubah sifatnya
dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk
mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif
dibarengi oleh perilaku positif sehingga organisasi semakin mapu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya, dan para
pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi

4.

Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental
intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.
F. PED OM AN D AL AM M AN AJ EM EN K AR IR

Hindarkan Kejutan Realitias

Berikan pekerjaan awal yang menantang

Berikan tinjauan pekerjaan yang realistis dalam perekrutan

bersikap menuntut

adakan rotasi pekerjaan da pelacakan pekerjaan

tingkatka penilaian prestasi yag berorientasi pada karir

dorongan aktifitas perencanaan karir

Rekrutmen dan Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Proses
rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan
pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;
sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan
pekerjaan. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja,
sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses
rekrutmen.
Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi,
pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara
terinci meliputi kegiatan di bawah ini :
1. Proses rekrutmen
- memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi
- pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus
- para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin kebaikan
kerjanya
- pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
- seleksi surat-surat lamaran
- wawancara awal
- ujian, psikotes, wawancara
- penilaian akhir

- pemberitahuan dan wawancara akhir

- penerimaan
Metode-metode PerekrutanMetode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka.
Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawanatau orang-orang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit,sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.
Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas denganmemasang iklan pada media massa baik
cetak maupun elektronik, agar tersebar luas kemasyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan
masuk,sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
Kendala-kendala PerekrutanAgar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendalayang
bersumber dari organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap
perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendalaitu adalah:a.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasiBerbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil
atautidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhiperekrutan itu adalah:
Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang
cukupbesar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jikagaji dan kesejahteraan rendah
maka pelamar menjadi sedikit.
Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yangserius semakin banyak,
tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan
idaman setiapkaryawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
Kebijaksanaan Status KaryawanJika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakinbanyak, tetapi
jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akansemakin sedikit.
Kebijaksanaan Sumber Tenaga KerjaJika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja localmaka
pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akanditerima bersumber dari seluruh Nusantara,
maka pelamar akan semakin banyak.b.
Persyaratan-persyaratan jabatanSemakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadisedikit,
sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak
Metode pelaksanaan perekrutanSemakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknyaapabila
perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.d.
Kondisi pasar tenaga kerjaSemakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yangserius.
Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadisedikit.e.
Soliditas perusahaanSoliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakatterhadap perusahaan,
misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika
soliditas perusahaan rendah makapelamarnya akan semakin sedikit.
Kondisi-kondisi lingkungan eksternalJika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak
makapelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin
banyak.

Training
Pengertian Training (Pelatihan) dan Tahap-tahapnya Tidak semua kemampuan (skill) yang diperlukan oleh dunia kerja
bisa didapatkan dari sekolah yang formal, hal ini dikarenakan kemampuan (skill) yang diperlukan tersebut lebih spesifik dan
fokus dengan apa yang akan ditugaskan, setiap perusahaan juga memiliki budaya-budaya perusahaan yang harus diketahui
oleh semua karyawannya, budaya-budaya perusahaan tersebut berbeda-beda antara sekolah dan perusahaan ataupun antara
satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Oleh karena itu, diperlukannya Training atau Pelatihan yang dapat memenuhi kebutuhan dan standar dimana karyawan
tersebut bekerja serta mencocokkan pribadi karyawan terhadap budaya pada perusahaan yang bersangkutan.

Menurut ahli MSDM Gary Dessler, Training atau Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan
baru dan lama untuk melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan definisi atau pengertian Training atau pelatihan tersebut, dapat diartikan bahwa pelatihan tidak saja dilakukan
saat penerimaan karyawan baru, tetapi juga dilakukan saat karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan baru yang akan
ditugaskan kepadanya dan untuk karyawan yang telah lulus training tetapi pada kenyataanya masih terus melakukan
kesalahan dalam pekerjaan (dilatih ulang atau re-training).
Tujuan daripada Training adalah untuk mendapatkan karyawan yang mampu melakukan pekerjaan yang akan ditugaskan
kepadanya dan untuk menghindari semaksimal mungkin kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugasnya dan untuk
meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya.
Tahap-Tahap Training (Pelatihan)
Tahap-tahap Pelatihan (Training) antara lain :
1. ORIENTATION (Orientasi)
Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan
dan produksi.
Isi daripada orientasi antara lain :

Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan

Pekerjaan dan hal-hal rutin

Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya

Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan, visi dan misi perusahaan

Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN PARTNER)

Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan

Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan

Pengenalan fasilitas perusahaan

Hal- hal penting yang harus dilakukan untuk karyawan baru agar proses orientasi dapat berhasil dengan baik :

Membuat mereka merasa di terima dan nyaman

Membantu mereka memahami perusahaan/produksi dalam arti yang luas
Menjelaskan kepada mereka apa yang akan diharapkan oleh perusahaan dalam hal pekerjaan dan perilaku mereka.

2. TRAINING PROCESS (Proses Pelatihan)

Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill)
yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.
Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :
1.

Menganalisis kebutuhan
-identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
2. Merancang Instruksi pelatihan
-Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training, bahan untuk ujian
3. Validasi
-Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group yang kecil untuk mengetahui apakah
penyajian Materi training cocok dan valid (melakukan percobaan atau try out)
4. Implementasikan program Training
-Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.
5. Evaluasi
-Lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal
Berikut ini beberapa cara untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam training :
1.
2.
3.
4.
5.

Usahakan untuk membuat kesamaan di situasi training/pelatihan dan situasi pekerjaan yang sebenarnya.
Menyediakan Praktek yang memadai.
Berikan label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin atau langkah dalam proses.
Memberikan arahan kepada peserta training / pelatihan untuk memperhatikan aspek penting dari pekerjaan.
Menyediakan informasi agar peserta training /pelatihan memiliki persiapan yang cukup saat mereka mengerjakan
tugas/pekerjaan yang nyata.
Contohnya pada perusahaan yang bergerak di bidang Manufakturing Perangkat Elektronik, materi-materi umum dan dasar
training yang diperlukan disiapkan dalam produksi perakitan elektronik antara lain :

Pengenalan Komponen atau material dalam produksi

Soldering skill
Screwing skill


Pengenalan ESD

Pengenalan mesin-mesin di produksi dan cara mengoperasikannya

Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru tersebut siap dan memenuhi standar dasar
(basic standard) yang dibutuhkan oleh pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.
3. On the Job Training (OJT)
OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang
sebenarnya.
Langkah-langkah dalan OJT :
1.
2.
3.

4.

Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.

Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut
Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan
a. Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan
b. Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan
c. Jalankan pekerjaanya seperti biasa
d. Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.
Follow up
a. Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan
b. Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan
c. Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas) dari waktu ke waktu.
d. Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.
e. Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar kualitas dan kuantitas.

-Sistem Desain Kerja

A. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara
organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan.
Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan
pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan
teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar
kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan
perbedaan individu.
Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti,
otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki
kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.
B. Mendesain kembali Pekerjaan (Job Redesign)
Mendesain kembali pekerjaan hendaknya bertujuan pada perubahan pada pekerjaan-pekerjaan yang lebih khusus, saling
mempunyai ketergantungan antara individu dan kelompok kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai
dan produktifitas kerja dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan (job redesign) merupakan kegiatan merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat
tentang tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu.
Dalam mendesain kembali pekerjaan dibutuhkan teknik baik secara individu maupun kelompok. Teknik-teknik tersebut antara
lain :
1. Teknik Pengayaan Kerja (job enrichment)

2. Teknik Perluasan Kerja (job enlargement)

3. Rotasi Kerja (job rotation)
4. Kelompok Kerja
C. Pendekatan dan teknik desain kerja (Job Design)
pengertian job design adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa
untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan job enlargement yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu
pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan job enrichment yaitu praktek yang memberikan
karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan pengorganisasian melalui implementasi kerja dan
evaluasi hasil.
Banyak penelitian yang menghasilkan konsep dan teori baku tentang job design dengan pendekatan motivasi. Konsep dan
teori tersebut telah banyak diadopsi oleh banyak organisasi di dunia dan terus mengalami perubahan sesuai dengan
perubahan zaman. Salah satunya adalah konsep tentang job design dengan pendekatan motivasi adalah model survei
Diagnostik Pekerjaan Hackman-oldman yang mengkombinasikan lima variabel karakteristik pekerjaan.
Dengan menggunakan pendekatan ini organisaai dapat mendesign pekerjaan dengan menggunakan karakteristik pekerjaan
sebagai dasar kategori. Namun, sejalan dengan perubahan dan kebutuhan terutama pada era globalisasai, konsep hackmanoldman tidak mampu seluruhnya menjawab tantangan tersebut, untuk itu perlu diadakan modifikasi konsep job design. Untuk
itu perlu dilakukan pengembangan model dan pendekatan job design dari setiap organisasi.
Model baru ini muncul sebagai akibat dari pengaruh lingkungan dan munculnya kebutuhan baru dalam proses job design dari
setiap organisasi tersebut. Namun model apapun yang digunakan oleh tiap organisasi tersebut, job design harus mampu
mengakomodir kebutuhan individu dan organisasi dan mampu mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.Job
design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job
design.efisiensi job design.
Elemen-elemen desain pekerjaan
- Elemen organisasional
- Pendekatan mekanistik
- Aliran kerja
- Praktek-praktek kerja
Elemen lingkungan
- Kemampuan dan ketersediaan karyawan
- Pengharapan sosial
- Elemen keperilakuan
- Otonomi
- Variasi
- Identitas tugas
- Umpan balik
Trade-offs keperilakuan dan efisiensi

 Produktifitas versus Spesialisasi

Kepuasan kerja versus Spesialisasi
Proses belajar versus Spesialisasi
Perputaran karyawan versus Spesialisasi
Teknik job re-design
Simplifikasi pekerjaan
Perluasan pekerjaan
D. Teknik-teknik desain kerja (rotasi kerja, perusahaan kerja, pengayaan kerja, kelompok kerja)
1.

Rotasi Kerja (job rotation)

Job rotation is workers who spend all their time in one routine task can instead move from one task to another. (Rotasi
pekerjaan adalah pekerja yang menghabiskan waktu mereka disalah satu tugas rutin yang kemudian bisa berpindah dari satu
tugas ke tugas yang lain) sedangkan menurut Stephen P. Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horizontal atau
perpindahan pekerjaan secara horizontal.

2.

Perluasan Kerja (job enlargement)

Job Enlargement is increasing the number of different tasks in a given job by changing the division of labor. (Perluasan Kerja
adalah meningkatkan jumlah tugas yang berbeda dalam suatu pekerjaan yang diberikan dengan mengubah pembagian kerja)
Sedangkan Stephen P. Robbins menganggap perluasan kerja merupakan penjabaran pekerjaan dari rotasi kerja.

3.

Pengayaan Kerja (Job Enrichment)

Job Enrichment is changing a task to make it inherently more rewarding, motivating and satisfying. ( pengayaan kerja adalah
mengubah suatu tugas untuk membuatnya saling tidak terpisahkan agar bermanfaat, memotivasi, dan memuaskan.)
Pengayaan kerja merupakan perluasan kerja secara vertikal yang di fokuskan kepada peningkatan terhadap kedalaman
pekerjaan. Selanjutnya dalam pengayaan kerja, menghendaki para pekerja mengontrol pekerjaannya sendiri. Tugas-tugas
yang ditambahkan terhadap pekerjaan hendaknya memungkinkan para pekerja melakukan aktivitas yang sempurna dan penuh
dengan kebebasan, mandiri, bertanggung jawab, dan meningkatkan kualitas kerja.jenis pekerjaan seperti ini harus dapat
memberikan umpan balik, sehingga para pegawai atau pekerja dapat menilai dirinya sendiri dan dapat menilai pekerjaannya
sendiri.

4.

Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan
kegiatan dalam organisasi, sehingga nantinya dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara
efisien dan efektif sesuai dengan rencana kerja yang telah ditetapkan semula.

--

Organizational Development (Pengembangan Organisasi)

Organizational Development (OD) adalah suatu kerangka kerja yang disusun untuk proses perubahan yang dapat
menimbulkan dampak positif diinginkan kepada seluruh stakeholder dan lingkungan. Riggio (2003: 424) menjelaskan
bahwapengembangan

organisasi adalah suatu

yang mempelajari cara-cara untuk

filosofi umum

membantu organisasi menjadi

tentang sifat
lebih

organisasi modern

efektif. Menurut

Frech

serta disiplin

(1969), pengembangan

organisasi adalah usaha jangka panjang untuk memperbaiki kemampuan penyelesaian masalah organisasi dan kemampuan
untuk mengatasi perubahan di lingkungan eksternalnya dengan bantuan para ahli ilmu perilaku baik berasal dari eksternal
maupun internal, atau agen perubahan.
Tujuan OD adalah untuk meningkatkan kapasitas organisasi untuk menangani fungsi internal dan eksternal dan
hubungan. Ini akan mencakup hal-hal seperti meningkatkan interpersonal dan kelompok, lebih komunikasi yang efektif,
meningkatkan kemampuan untuk mengatasi masalah organisasi dari semua jenis, pengambilan keputusan yang efektif, gaya
kepemimpinan yang lebih tepat, meningkatkan keterampilan dalam menangani konflik destruktif, dan tingkat kepercayaan yang
lebih tinggi dan kerjasama antar anggota organisasi. Tujuan-tujuan ini berasal dari sistem nilai berdasarkan pandangan optimis
sifat manusia bahwa manusia dalam lingkungan yang mendukung mampu mencapai tingkat yang lebih tinggi dalam
pembangunan dan prestasi.

a.

Agen Pengubah (Change Agent)

Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang mempelapori, menggerakkan dan
menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah orang-orang yang disebut sebagai change agent. Dalam
rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu inovasi
berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah dapat
berupa manajer, karyawan, atau konsultan luar. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari:

Agen Perubahan Eksternal; adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang
perubahan.

Agen Perubahan Internal;: adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk melakukan pengembangan
organisasi.

Agen Perubahan eksternal-internal: adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam dan luar organisasi dengan
mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

b.

Teknik Pengembangan Organisasi

Dalam melakukan suatu pengembangan organisasi, diperlukan cara-cara atau teknik tertentu dalam mencapai hal
tersebut. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli dalam pengembangan ini dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang
sering digunakan yaitu:

1.

Survey Feedback;
Dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka
(misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey akan diumpan balikkan pada setiap

peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya
yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
2.

T-groups;
T-groups (Sensitivity Trainingi) merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling
sering digunakan. Teknik ini sering disebut training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin
kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan
antar pribadi. Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap
hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di
sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan.
Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk
beradaptasi dapat di hilangkan. Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka,
perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri
movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat
terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri
mereka sendiri.

3.

Team Building;
Team Building adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok
kerjanya. Teknik ini sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim ketika menangani sebuah proyek.

4.

Process Consultation;
Dalam process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya
kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik
pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.

5.

Management By Objective (MBO)

Management By Objective (MBO) adalah suatu proses persetujuan terhadap objektif di dalam satu organisasi sehingga
manajemen

dan

karyawan

tersebut,pengaturan tujuan

menyetujui

teknik

OD

objektif
di

ini

dan

memahami

mana supervisor dan

apa

posisi

mereka

di

dalam

bawahan bersama-samamenetapkan

organisasi

tujuan kinerja, di

akhir tujuan periode OD, pencapaian merekadievaluasi dan tujuan baru ditetapkan. Untuk menerapkan MBO dengan benar,
kriteria berikut harus dipenuhi:

Karyawan harus berpartisipasi dalam menetapkan tujuan kinerja pribadi;

Umpan balik tentang pencapaian tujuan harus disediakan;

Pedoman untuk perbaikan harus disediakan;

Tujuan harus realistis;

Pimpinan organisasi harus mendukung program;

individu, kelompok kerja, dan tujuan organisasi harus sama-sama ditekankan.

6.

Quality Circles;
Quality Circles adalah sebuah alat untuk mempresentasikan perbaikan-perbaikanoutput kualitas, dalam hal ini adalah
pelayanan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi atau departemen dan memotivasi kerja karyawan. Dalam
melakukan Quality Circle dibutuhkan partisipasi dari karyawan, para karyawan mendapatkan pelatihan dalam pemecahan

masalah pengendalian kualitas statistik.Teknik ini bukan hanya saran sistem atau kelompok kontrol kualitas namun lebih luas
karena aktivitasnya lebih komprehensif.

c.

Efektivitas Pengembangan Organisasi

Berbagai teknik telah digunakan sebagai intervensi dalam program pengembangan organisasi. Beberapa teknik sederhana
yang telah diujikan mungkin lebih baik daripada yang lain, seperti kenyataan yang menunjukkan bahwa MBO dan survey
feedback yang cukup sukses (Kondrasuk, 1981; Miner, 1983; dalam Riggio, 2003), sedangkan telah ada beberapa pernyataan
tentang efektivitas T-groups. Apa yang bekerja dalam satu organisasi mungkin tidak efektif di negara lain karena perbedaan
sikap anggota organisasi, baik pekerja dan komitmen manajemen untuk upaya OD. Kekhawatiran lain adalah kemampuan dari
konsultan mengawasi intervensi, beberapa consultans OD mungkin hanya melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada yang
lain.
Selanjutnya, dalam menentukan efektivitas pengembangan organisasi terbilang cukup sulit karena adanya hambatan dalam
melakukan penelitian evaluasi yang baik. Hal ini disebabkan karena OD intervesi biasanya berlangsung dalam skala besar dan
seringkali melibatkan seluruh organisasi, banyak bukti untuk efektivitas mereka dalam studi kasus. Unit pengukuran "Peserta"
dalam evaluasi program OD adalah organisasi. Sangat sulit untuk menggabungkan perusahaan lain karena keadaan mungkin
sangat berbeda. Ini sering membuat kita dengan hanya serangkaian studi kasus sebagai bukti untuk efektivitas program OD.
Setelah semua itu, hasil evaluasi program pengembangan organisasi dicampur. ada beberapa laporan keberhasilan dan
laporan lain dari kegagalan. Bass (1983) mengusulkan bahwa efek positif bisa lebih besar pada kepuasan kerja dan komitmen
organisasi daripada di peningkatan produktivitas organisasi. Apalagi, Bass menunjukkan bahwa banyak keberhasilan program
OD dalam jangka panjang yang tidak muncul selama berbulan-bulan atau bertahun-tahun, setelah evaluasi program OD
selesai. Sampai penelitian evaluasi dari program OD secara rutin dilakukan, maka akan sangat sulit untuk menarik kesimpulan
tegas tentang efektivitas organisasi.
Namun, pengembangan organisasi tetap cukup populer, terutama karena teori yang mendasarinya, bahwa organisasi harus
beradaptasi untuk mengikuti perubahan yang cepat di dunia pada umumnya.

-EAP
Employee Assistance Program (EAP) atau program pendampingan karyawan pertama kali diterapkan di Amerika dan
dilakukan oleh manager, supervisor, HRD ataupun outside profesional. Program ini berubah dan berkembang dari OAP
(occupational alcoholism program), program yang menangani banyaknya masalah alkohol di kalangan pekerja. Awalnya
program EAP memang ditujukan hanya klien yang mempunyai masalah kronis dengan drinking problem (biasanya mereka
menolak kalau mereka bermasalah) sehingga memperlihatkan kinerjanya menurun.
Kemudian (tahun 1970), yang menjadi klien dari EAP adalah mereka yang mempunyai masalah dengan emosi.
Seperti juga klien yang mempunyai masalah dengan alkohol, klien yang tadinya tidak di rawat, selalu diikuti dengan rawat jalan
yang

intensif.

Perubahan ekonomi juga berdampak pada masalah-masalah yang di hadapi oleh pekerja, meskipun masalah
ketagihan obat-obatan terlarang dan alkohol masalah menduduki sepertiga dari masalah yang dihadapi oleh EAP, masalah
kehidupan yang menyangkuti rutinitas seperti masalah perkawinan merupakan masalah yang ditangani oleh EAP.
Disamping itu pula ada tuntutan dari pihak management bahwa masalah yang di tangani oleh EAP tidak saja yang
berhubungan dengan masalah alcoholism, tapi juga masalah yang berhubungan dengan pekerja dan dunia kerjanya.

Definisi
Menurut Hall & Fletcher, EAP adalah sebuah program yang mempunyai tujuan yang jelas untuk meningkatkan
kualitas hidup seluruh karyawan dan keluarganya dengan memberikan bantuan dan dukungan dalam mengatasi masalah
pribadi maupun masalah di tempat kerja.
EAP merupakan program perusahaan yang ditujukan kepada karyawan yang memiliki masalah pribadi maupun
masalah yang berasal dari organisasi. Kini, pelayanannya meliputi masalah perkawinan dan keluarga, stres karena pekerjaan,
bantuan hukum dan finansial, serta masalah konflik psikologis dan di dunia kerja.
Manfaat
Manfaat EAP antara lain mengembalikan dan meningkatkan kinerja karyawan, memperbaiki kehidupan
pribadi/rumah tangga karyawan, mengurangiturnover (bagi organisasi). Beragam masalah yang ditangani konselor EAP
adalah:

Pekerjaan dan lingkungan kerja

Penggunaan narkoba, alkohol

Perkawinan dan keluarga

Menghadapi dan mengatasi kecemasan, depresi, stres

Penyesuaian terhadap perubahan dalam kehidupan

Kesehatan fisik yang berdampak terhadap kesehatan mental

Menciptakan lingkungan kerja yang aman

Masalah keuangan atau hukum

Perhatian dalam menghadapi proses penuaan orang tua karyawan

Pelayanan EAP ini diberikan gratis bagi karyawan dan anggota keluarganya bagi kesejahteraan mereka.
Perusahaan telah membayar kepada penyelenggara EAP untuk pelayanan ini. EAP kini dianggap penting, sama seperti
program jaminan kesehatan yang diberikan oleh setiap perusahaan bagi karyawannya. Sama seperti pelayanan kesehatan
yang bersifat rahasia, setiap informasi yang diberikan pada konselor EAP tentu dijaga kerahasiaannya.
Pekerja yang menginginkan EAP dapat meminta langsung kepada konselor EAP atau lewat supervisornya.
Kerahasiaan akan tetap terjaga meskipun pekerja tersebut meminta bimbingan EAP melalui perantara. Staf EAP pun sudah
terlatih untuk tidak tenggelam pada masalah pribadi si pekerja. Mereka diajarkan untuk menerima masalah sebagai sebuah
pekerjaan biasa yang harus diselesaikan. Konselor EAP akan mengumpulkan informasi berkaitan dengan si pekerja dan
masalahnya. Setelah assessment tersebut, akan berlangsung konseling singkat dan konselor akan memberikan rujukan
layanan kepada klien. Namun, klien mempunyai hak untuk menolak apapun saran konselor
Konsep EAP adalah memberikan pelayanan kepada dua klien, yaitu karyawan dan perusahaan. Diharapkan
karyawan akan memiliki motivasi kerja dan performa yang lebih baik, mampu menghadapi masalah personalnya, dan pada
akhirnya akan lebih fokus dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
Ada juga program EAP yang murah namun tidak didukung oleh profesional yang berkualitas sehingga hanya
memberikan pelayanan yang terbatas, superficial, dan pada akhirnya kurang memberikan manfaat. Yang lebih penting untuk
diperhatikan adalah kualitas pelayanan. EAP yang berkualitas menggunakan tenaga profesional (baik psikolog maupun
psikiater) yang berpengalaman, alat-alat dan teknologi baru yang memberikan solusi dan berdampak baik bagi perusahaan
dan karyawan.
Program EAP dapat berupa seminar, training, rekreasi, rujukan dan sebagainya tergantung pada masalah karyawan.
Model pelayanan EAP ada 4: in-house model, external service, combined program, dan consortium model.
Sertifikasi untuk konselor EAP (CEAPCertified Employee Assistance Professional) ini sangat diperlukan.
Tujuannya untuk menyediakan standar pengetahuan yang perlu dalam membuat program pendampingan karyawan;
mendorong kelangsungan profesi ini; membuat, mengukur, dan memonitor tingkat pengetahuan untuk sertifikasi dalam
membuat program pendampingan karyawan; membantu karyawan, serikat buruh, penyedia layanan kesehatan, edukator, dan
publik untuk mengenali konselor EAP yang profesional; menetapkan siapa saja yang sesuai standar komisi sertifikasi EAP.