RANGKUMAN MATERI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MANAJEMEN KARIR DAN MANAJEMEN MUTU TERPADU”
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Drs. Sudarma, M.Si

Disusun Oleh :
Muhammad Infa’ Ilmana B1A191090

Kelas : 2C

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Al-Ghifari
Bandung
2020
BAB I
 Manajemen Karir
A. Pengertian
Menurut Flippo karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang
terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam
hidup seseorang.
Menurut Gibson et al karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang
berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku pada diri seseorang.
Menurut Handoko karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau
dipegang selam kehidupan kerja seseorang.
Karir adalah perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan.
Dalam kehidupan organisasional yang dimaksud dengan karir adalah keseluruhan
pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia bekerja.
Dari beberapa definisi di atas Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah
dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya.
Manajemen karir adalah proses pengelolaan berupa perencanaan karir dan
pengembangan karir yang melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan
dengan unit tempat pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Hal itu berguna
untuk menyediakan suatu kumpulan orang – orang yang berkompeten dalam organisasi di
masa yang akan datang.
Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan
mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk
memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karir
individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan
menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya.
Greenhaus menambahkan bahwa manajemen karier secra singkat dapat diuraikan
sebagai proses dimana individu dapat:
a. Mengumpulkan informasi yang relevan tentang kemajuan dirinya didunia kerjanya.
b. Mengembangkan gambaran secara akurat tentang bakat, nilai dan gaya hidup yang
diinginkan sebagaimana juga tentang pekerjaan alternatif, jabatan, dan organisasi.
c. Mengembangkan dan mengimplementaskan strategi yang dirancang untuk mencapai
tujuan.
d. Memperoleh umpan balik tentang efektifitas strategi dan tujuan yang relevan.
 Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan
dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Dalam
implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang
kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang
cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis. Jika manajemen karir suatu organisasi
bersifat kaku dan tertutup maka keterlibatan pegawai dalam pembinanaan karirnya
sendiri cenderung minimal, sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat
terbuka, partisipatif ,dan demokratis ,maka keterlibatan pegawai alam pembinaan karirnya
cenderung besar.Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya
sendiri (faktor internal) , akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktoreksternal manajemen.
Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan cerdas , akan tetapi karirnya buruk
hanya karena “ terjebak “ dalam sistem manajemen karir yang buruk.

B. Proses Manajemen Karir

Tahap 1 : Career Exploration

Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational

psychologist.Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang.Dalam hal ini
diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan.Informasi
digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.

Tahap 2 : Development Of Career Goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions,
stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham)
kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam
pengabdian

Tahap 3 : Political System

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi,

akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi.Oleh James Rosenbaum
disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan
kesempatan. (Irrine ayu, 2015)

C. Tujuan Karir
 Tujuan atau sasaran karir adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh
seseorang pegawai bila yang besangkutan memenuhi persyaratan dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.” Tujuan atau sasaran karir tidak
otomatis tercapai bila seseorang pegawai telah memenuhi syarat yang harus dipenuhi
karena untuk menduduki suatu karir tertentu kadang kadang harus memenuhi syarat
syarat yang seringkali di luar kekuasannya yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang
dituju, ada tidaknya keputusan dan referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat
lain yang sama kualitasnya, semua itu dapat membatasi kemajuan karir seeorang pegawai.

D. Perencanaan Karier

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan
karir. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan
yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan karir adalah semua
pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan
kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.
Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi
kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative,
menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
Maju tidaknya seseorang dalam karirnya tergantung pada yang bersangkutan sendiri.
Ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah karirnya.
Pembahasan tentang perencanaan karir dalam rangka manajemen sumber daya
manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah
penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama
masa aktifnya hingga memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karir dalam
organisai itu.
Dalam hal ini yang berkepentingan dalam perencanaan karir adalah para pegawai
yang bersangkutan sendiri. Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir, dan
pengembangan karir yang dapat mereka tempuh, para pegawai perlu mempertimbangkan
5 faktor:
a. Perilaku yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila
kriteria promosi didasakan pada pertimbangan- pertimbangan yang objektif, rasional
dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Kepedulian para atasan langsung. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah
memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-
 masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu
dikembangakan dan kelemahan yang perlu daitasi.
c. Informasi tentang berbagia peluang promosi. Para pegawai umumnya mengharapkan
bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
dipromosikan .
d. Minat untuk dipromosikan.
e. Tingkat kepuasan.
Pemahaman berbagai faktor tersebut akan memungkinkan bagian kepegawaian
berperan aktif dalam perencanaan karir para anggota organisasinya.
Beberapa konsep dasar perencanaan karir dijelaskan secara singkat sebagai berikut:
a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabata yang lebih besar
tanggungjawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja
seseorang.
b. Karir sebagai petunjuk pegawaian yang memebentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas.
c. Karir sebagai sejarah pegawaian seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya
selama kehidupan kerja.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 elemen utama, yaitu:

a. Perencanaan karir individual

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi :
1) Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor).
2) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam suatu organisasi.
3) Penyesuaian tujuan karir berdasarkan evalusai diri.
4) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir.
5) Perencanaan transisi karir.
b. Perencanaan karir organisasional
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah
aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career
path). Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada
individu, perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan dengan
perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan para
karyawannya yang terbaik dan terpandai, misalnya:
1) Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional
diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka.
2) Perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir
dan terutama keamanan karir mereka.
3) Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari
dan mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip
dari waktu ke waktu hanya memberikan perkembangan yang kecil.

Tahapan perencanaan karir organisasional :

1) Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.

2) Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan
membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
3) Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan
dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
4) Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang
bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk
diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan
pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan
kebutuhan organisasi.
5) Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan
kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

Manfaat Perencanaan Karir

· Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial).

Perencanaan karir dapat membantu suplai karyawan internal terutama karyawan yang
potensial.

· Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual

dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja.
· Mengungkap potensi kayawan. Adanya perencanaan karir yang jelas mendorong
individu untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang
diinginkan.

· Mendorong pertumbuhan perubahan. Perencanaan karir yang baik mendorong

semangat kerja karyawan dan motivasi kerja dapat dipelihara.

· Mengurangi penimbunan. Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang

tidak berkualifikasi untuk maju.

· Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karir berarti adanya pengakuan

dan penghargaan terhadap individu karyawan.

· Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Perencanaan karier yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat lebih
proaktif dan dapat mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik.

Penyusunan perencanaan karier

Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu :

a) Jabatan pokok dan jabatan penunjang

Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang
langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan.Misalnya dalam
dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani
operasional pendidikan dan pengajaran.

Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya

menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi.Jabatan penunjang
dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan.

b) Pola jalur karier bertahap

Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan
berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang
membentuk karier seseorang.Disini sangat diperhatikan latar belakang
pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu.

c) Jabatan struktural
 Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang
diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam
organisasi.Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan
kemampuan pribadi masing-masing.

d) Tenggang waktu

Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan
tepat.

E. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir
adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-
cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses
pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim
disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini
kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik
potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi
berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa
prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan
karir.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik
c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan
d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu
pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian
dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
 Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap
orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen
dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi,
departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu: cara diklat dan
cara non diklat.

Pengembangan karir pegawai melalui cara diklat dapat berupa:

a. Menyekolahkan pegawai
b. Memberi pelatihan
c. Memberi pelatihan sambil bekerja

Pengembangan karir melalui non diklat dapat berupa:

a. Memberi penghargaan kepada pegawai

b. Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
c. Merotasi pegawai ke jabatan yang setara dengan jabataan semula

Ada bebrapa faktor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir sehingga dapat
berpengaruh terhadap karir pegawai yaitu:

a. Hubungan pegawai dan organisasi

b. Personalitas pegawai
c. Faktor-faktor eksternal
d. Politicking dalam organisasi
e. Sistem penghargaan
f. Jumlah pegawai
g. Ukuran Organisasi
h. Kultur Organisasi
i. Type Manajemen.

Manfaat pengembangan karir

1) Persamaan karir. Masudnya karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam

sistem promosi dan kesempatan memajukan karir.
2) Masalah pengawasan. Karyawan ingin didalam pengemabangan karirnya ada peran
aktif para pengawas serta dapat memeberikan umpan balik atas kerjanya.
3) Kesadaran akan adanya kesempatan
4) Minat Karyawan
5) Kepuasan karir
6) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
7) Memudahkan penempatan ke luar negeri
8) Menyaring potensi karyawan
 BAB II

MANAJEMEN MUTU TERPADU

A. Pengertian Mutu

Mutu bisa diartikan secara berbeda di Amerika Serikat, Jepang dan lebih-lebih di
Uni Soviet. Perbedaan pengertian mutu ini memiliki implikasi penting ketika pasar global
menggeser pasar nasional. Jika suatu perusahaan ingin sukses di pasar global,
manajemennya harus mengetahui bagaimana memenuhi harapan-harapan mutu semua
negara yang menjadi sasaran pemasaran produk dan jasa.

Mutu sendiri dapat didefinisikan sebagai gambaran dan karakteristik total dari
produk atau jasa yang berhubungan dengan kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan
yang dinyatakan secara angsung atau tidak. Meskipun banyak pihak boleh menilai mutu,
pelanggan adalah pihak yang paling merasakan mutu sebuah produk atau jasa karena
keputusan pembeliannya mencerminkan keberhasilan produk atau jasa perusahaan dan
nasib perusahaan itu sendiri (Gibson, 1997:186).

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Mutu

 Kebijakan
Manajemen menetapkan kebijakan mutu produk yang menspesifikasi standar
atau tingkat mutu yang harus dipenuhi produk atau jasa. Kebijakan itu menjadi sarana
pengendalian penting menjamin mutu
Ada tiga faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan kebijakan mutu
yaitu: pasar, persaingan, dan citra
 Informasi
Informasi memainkan peranan penting dalam merancang kebijakan dan
menjamin tercapainya standar mutu. Untuk membuatkebijakan, selain diperlukan
informasi akurat mengenai preferensi dan harapan konsumen, juga tentang standar
dan biaya mutu.
 Rekayasa dan desain
 Setelah manajemen merumuskan kebijakan mutu, para teknisi atau
perancangan harus menerjemahkan kebijakan tersebut ke dalam produk atau jasa
aktual. Para teknisi atau pernacangan harus menciptakan produk yang memiliki daya
tarik, dapat diproduksi dengan biaya yang wajar dan bermutu baik.
 Bahan baku
Banyak perusahaan yang menyadari bahwa barang jadi adlah penjelmaan dari
bahan baku. Oleh karena itu, mereka menerapkan strategi prapengendalian baru
dengan para pemasok bahan baku.
 Peralatan
Kemampuan peralatan dan mesin-mesin untuk menghasilkan output yang yang
diinginkan dengan akurat dan nyata, terutama dalam industri manufaktor. Jika
perlatan memenuhi toleransi pada biaya dan mutu yang kompetitif, suatu perusahaan
akan memiliki peluang bersaing dipasar.
 Manusia
Manusia adalah kontributor utama. Bekerja secara individu maupun
kelompok, para pekerjalah yang memproses unsur-unsur tersebut menjadi produk atau
jasa.
 Dukungan lingkungan
Sering kali dukungan lapangan yang diberikan oleh para pemasok menentukan
citra mutu produk (mutu yang dirasakan).

C. Unsur Dasar Sistem Manajemen Mutu

 Membangun karakteristik mutu

Langkah awal dalam membangun sistem kendali mutu adalah mendefinisikan
karakteristik mutu yang diinginkan konsumen atau klien. Dengan menguji preferensi
konsumen, spesifikasi teknis, anjuran departemen pemasaran, dan produk kompetitif
memberikan informasi karakteristik mutu. Sebagaimana dinyatakn sebelumnya,
preferensi konsumen—perasa mutu yang utama—adalah penting. Preferensi ini akan
sangat mempengaruhi dimensi mutu yang akan dipilih perusahaan dan derajat mutu
yang akan dicapai dalam setiap dimensi.
 Menetapkan standar mutu
 Standar ini mengkuantifikasi persyaratan mutu mutu tertentu untuk output
perusahaan. Standar mutu berguna sebagai acuan untuk membandingkan antara output
yang ideal dan output yang aktual.
Dibanyak organisasi, standra mutu digabungkan dengan tujuan yang
berhubungan dengan biaya mutu organisasi. Tujuan tersebut ditujukan untuk
menurunkan biaya kegagalan (internal dan eksternal)
 Mengembangkan program peninjauan mutu
Satu jeputusan manajemen yang penting adalah menetukan berapa banyak
produk yang akan diperiksa untuk menilai mutu. Apakah semua produk akan
diperiksa atau hanya dengan menggunakan sampel. Penggunaan sampel yang
memenuhi syarat lebih murah daripada memeriksa seluruh produk. Namun dengan
hanya memeriksa sebuah sampel (bukan setiap produk) menciptakan kendala yaitu
resiko adanya sejumlah besar produk bermutu rendah yang dibeli konsumen.
 Membangun komitmen mutu
Adanya komitmen terhadap mutu diantara pekerja adalah perlu agar suatu
sistem pengendalian mutu yang efekif dapat diciptakan. Manajemen dapat
mewujudkan komitmen ini melalui lima tindakan yaitu :
1. Mengkomunikasikan kebutuhan terhadap mutu
2. Melatih para pekerja dalam dan pengetahuan mengenai mutu
3. Mengamankan keterlibatan pekerja dalam mutu
4. Menghargai mutu
5. Merancang dan menggunakan pengukuran mutu dan sistem pelapor

D. Manajemen Mutu Total

1. Asas yang berkaitan dengan mutu

Yang pertama, tujuan pengendalian mutu adalah untuk mencapai peningkatan

mutu yang konstan dan terus-menerus.
Yang kedua, fokus peningkatan mutu dan pengendalian mutu berada di luar
produk atau jasa aktual yang diproduksi organisasi.
Yang ketiga, para pekerja memikul tanggung jawab utama bagi peningkatan
mutu. Mutu menjadi sebuah unsur terpadu dari setiap pekerjaan atau jabatan
dalam organisai.

2. Manajemen Mutu Total di Corning

 Corning Glas Works, yang bergerak dalam industri kaca adalah perusahaan
yang berhasil menerapkan sistem manajemen mutu total. Para pesaing
international Corning telah membuat terobosan penting dalam mutu produk.
Untuk menjaga daya saingnya, Corning memberlakukan sistem manajemen mutu
total guna menignkatakan mutu setiap operasi perusahaan dan melibatkan seluruh
pekerjanya dalam upaya tersebut.
Tujuan Corning menerapkan TQM anatar lain adalah untuk mengidentifikasi
kunci kesalahan di setiap departemen dan menurunkan kesalahan itu sampai 90
persen, untuk menghasilkan produk baru yang mutunya sama dengan atau
melebihi pesaing, dan menurunkan biaya kegagalan mutu perusahaan (biaya
totalnya diperkirakan mencapai 20 sampai 30 persen dari penjualan).
Pelatihan pekerja adalah unsur utama dari sistem Corning. Untuk memberi
peluang kepada para pekerja menggunakan keahlian yang telah mereka dapatkan.
Corning juga menerima berbagai ide dan saran dari siapapun, sehingga seluruh
pekerja turut berpartisipasi dalam mengidentifikasi hambatan yang menghalangi
terwujudnya mutu total.

3. Pasca Manajemen Mutu Total di Xerox

Xerox, juga sukses dalam menerapkan TQM, telah bergerak melampaui dasar-
dasar peningkatan mutu dan produktivitas menuju suatu komitmen yang lebih
tinggi.
Paham kelompok ini berupaya mengembangkan rasa persatuan diantara para
penganjur kreativitas dan kontribusi individual yang berasal dari kelompok
terpisah. Inisiatif itu mencakup banyak asas manajemen, namun fokusnya adalah
isu-isu dalam manajemen produksi dan operasi. Misalnya Xerox merencanakan
untuk merancang ulang pekerjaan disekitar unit-unit tugas yang lengkap,
memasukkan asas pengayaan jabatan. Ide manajemen mandiri memainkan bagian
luas dalam sistem Xerox dan bersandar pada ide-ide manajemen berdasarkan
sasaran, yang memungkinkan individu belajarmenset tujuan mereka sendiri.
Selain itu, Xerox juga memotivasi para pekerja untuk mempelajari beragam
keahlian dan memberikan penghargaan terhadap siapa saja yang melakukannya.
Perrusahaan tersebut memahami bahwa individu yang dilatih secara terbatas
kurang tanggap terhadap perubahan dan inovasi ketimbangan orang-orang yang
 memiliki ragam keahlian. Kita dapat melihat pengaruh asas-asas rancangan
organisasi yang organis bekerja dalam inisiatif ini.
Pengalaman Corning dan Xerox menunjukkan bahwa manajemen produksi
dan operasi mencangkup hal yang lebih luas ketimbang perhatianpada mesin dan
bahan. Tentu saja, peningkatan kemampuan Amerika untuk bersaing di pasar
global modern membutuhkan perhatian pada seluruh organisasi, besar dan kecil,
dan pada manusianya, sebagaimana perhatian pada produksi dan operasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta:
Indeks Jakarta. 2013.

EL Rais, Heppy . Kamus Ilmiah Populer. Yogyakarta: .2012.

Fathoni, Abdurrahmat. Organisai Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Rineke Cipta. 2006.

Hani Handoko, T. Mnajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Mas’ud, Moh. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga. 1994

Marnis, Priyo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher.

2014.

Prabu Mangkunegara, Anwar. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya. 2001.

Umar, Husein. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama. 2005.
http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-
karir.html diakses pada hari Selasa tanggal 1 Oktober 2019 pukul 22:00

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-
karir.html diakses pada hari Selasa tanggal 1 Oktober 2019 pukul 21.40
Gibson, James L., Donelly, James H., dan Ivancevich, John

M.1997.”MANAJEMEN”.Jakarta: Erlangga

Sinha, Madhav dan Willborn, Walter O.1985.”The Management and Quality

Assurance”.New York: John Welly & Sons