DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan
Rahmat dan hidayah sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Semoga
makalah “Manajemen Karir” ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam proses belajar mengajar. Makalah ini akan membahas
tentang Pengenalan karir, Perencanaan karir dan juga Pengembangan karir, dimana dalam hal
tersebut untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan karyawan , dan bagi
perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis
perusahaan dan kompetisi bisnis.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi
makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini kami akui masih banyak
kekurangan. Oleh karena itu, kami harapkan kepada para pembaca untuk memberikan
masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Surabaya, 31 Maret 2020

Kelompok 2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Dalam kehidupan sehari – hari di kalangan karyawan sering muncul beragam

permasalah tentang masa depan mereka, khususnya karier kedepan sebagai karyawan
karena karier merupakan sebuah kebutuhan pokok karyawan untuk memperoleh
pengakuan social dan keluarga serta ekonomi tentunya. Sebuah karier terdiri atas
semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan kerjanya.

Sebagian karyawan pekerjaan pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah

perencanaan. Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi
tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang
sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang
perencanaan dan pengembangan karir serta bagaimana islam memandang tentang
manajemen karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu

pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai
persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua
belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka
perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai,

dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi
tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi
kinerja pegawai. Proses ini disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal).
Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan
profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari
 masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi
yang bersangkutan.

1.2 Rumusan Masalah.

1) Apa pengertian dari Manajemen karir?

2) Bagaimana Peran Perusahaan dalam mengembangkan karir karyawan?
3) Bagaimana Pengimplementasian dari pengembangan karir perusahaan?
4) Bagaimana Islam memandang manajemen karir?

1.3 Tujuan.

1. Untuk mengetahui pengertian dari manajemen karir.

2. Untuk mengetahui peran perusahaan dalam pengembangan karir karyawan.
3. Untuk mengetahui pengimplementasian pengembangan karir dari perusahaan
4. Untuk mengetahui perspektif Islam dalam memandang Manajemen Karir.
 BAB II

PEMBAHASAN

I. PENGERTIAN DAN PEMBAHASAN MANAJEMEN KARIR

2.1 Manajemen Karier

Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh
seseorang dalam masa kerjanya.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan berupa perencanaan karir dan

pengembangan karir yang melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan.
Hal itu berguna untuk menyediakan suatu kumpulan orang – orang yang berkompeten
dalam organisasi di masa yang akan datang.

2.2 Jalur Karir

Jalur karir adalah “ pola urutan pekerjaan yang harus dilalui pegawai untuk
mencapai suatu tujuan karir “. Dengan demikian jalur karir bersifat formal karena
ditentukan oleh organisasi. Jalur karir bersifat ideal dan normatif, ideal karena setiap
pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain untuk mencapai
tujuan karir tertentu, normatif karena harus memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan. Meskipun dalam kenyataannya kadang- kadang tidak selalu demikian
karena ada pula pegawai yang karirnya buruk meskipun ia sudah menunjukkan
dedikasi dan prestasi yang bagus terhadap organisasi. Dalam organisasi yang baik dan
mapan, maka jalur karir pegawai selalu jelas, baik titik - titik karir yang harus dilalui
maupun persyaratan- persyaratan yang harus dipenuhi untuk menduduki karir tertentu.

2.3 Tujuan atau sasaran karir

adalah “posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
bila yang bersangkutan memenuhi semua persyaratan dan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk melaksanakan jabatan tersebut.”
 Tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai
memenuhi syarat yang harus dipenuhi karena untuk menduduki suatu karir tertentu,
kadang- kadang harus memenuhi syarat- syarat yang seringkali di luar kekuasaannya
yaitu ada tidaknya lowongan jabatan yang dituju, ada tidaknya keputusan dan
referensi dari pimpinan, dan ada tidaknya kandidat lain yang sama kualitasnya, semua
itu dapat membatasi kemajuan karir seorang pegawai.

2.4 Proses Manajemen Karir

1. Tahap 1 : Career Exploration

Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh
vocational psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas
seseorang. Dalam hal ini diperlukan diperlukan informasi mengenai individu
tersebut dalam lingkungan. Informasi digunakan untuk pengembangkan
individu dan accupational concept.
2. TAHAP 2 : Development Of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku
melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development
strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman
kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian
3. Tahap 3 : Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan
telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam
organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi
turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

2.5 Faktor-Faktor Pengaruh Efektifitas Sistem Manajemen Karir

Faktor-faktor manajemen karir adalah
a. Membangung sistem manajemen karir sebagai respon terhadap kebutuhan
bisnis atau untuk mendukung strategi bisnis.
b. Adanya partisipasi dari para manajer dan para karyawan dalam membangun
sistemnya.
c. Para karyawan didorong untuk berperan aktif dalam segala program
manajemen karir.
d. Evaluasi terhadap sistim dilakukan secara berkelanjutan dengan tujuan untuk
memperbaiki sistem.
e. Unit-unit bisnis dapat melakukan penyesuaian terhadap sisitem yang telah ada,
sesuai kebutuhan tertentu, namun tetap dengan beberapa batasan-batasan yang
telah disetujui.
f. Para karyawan mempunyai akses terhadap sumber informasi karir (termasuk
penasehat dan jabatan yang telah tersedia.
g. Manajemen Senior mendukung sistem karir yang telah disepakati.
h. Sistim manajemen karir ini terhubung dengan praktek-praktek Manajemen
SDM lainnya. Seperti manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan tahap penyeleksian karyawan.
i. Sistim ini menciptapkan “kumpulan bakat” yang besar dan beragam.
j. Informasi tentang rencana-rencana karir dan evaluasi bakat , dapat diakses
oleh semua manajer perusahaan.
II. PERENCANAAN KARIR.

2.6 Perencanaan Karir

Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi

untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan
dengan lancar.

Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki
seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karier untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan individu secara mendalam. Pada satu waktu,
mengidentifikasikan dengan satu pengusaha sudah cukup untuk memenuhi beberapa
kebutuhan terssebut. Sekarang, batasan antara karier individual sebagaimana
dipandang oleh organisasi dan karier sebagaimana dipandang oleh si individu menjadi
sangat penting.

Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-

kemungkinan seseorang anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti
proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya.

Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karier dilakukan baik

oleh pegawai maupun oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam
perencanaan karier, yaitu:

A. Perencanaan karier (di tingkat) organisasi (organization career planning).

B. Perencanaan karier individual pegawai (individual career planning).

a) Perencanaan Karier di Tingkat Organisasi.

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada
pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan
tempat bagi kemajuan logis dari orangorang, diantara berbagai pekerjaan yang
ada dalam organisasi. Jalur jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu
untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh,
seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang
penasihat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab
 laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil
presiden bagian penjualan.
Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:
 Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang
 Rencana jenjang karier
 Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan
 Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual
 Mengaudit dan mengembangkan system karir dan organisasi

b) Perencanaan karier individual pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan
dianggap penting bila ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut.
Karena itu, perencanaan karier di tingkat organisasi harus bisa
“diterjemahkan” menjadi perencanaan karier di tingkat individu pegawai.
Secara umum tahap perencanaan karier terdapat 5 tahapan yaitu
pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan dan kemunduran.
Pengelompokan itu didasarkan pada usia.Dalam tahap pertumbuhan dialami
oleh mereka yang berusia dibawah 15 tahun. Tahap ini di akhiri dengan
adanya konsep tentang minat dan kemampuan dan mulai berfikir tentang
alternative keahlian.
Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap
penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara
serius dan mulai mencoba untuk bekerja.
Pada usia 24 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap
pemantapan. Mereka secara terus menerus melakukan pengujian terhadap
kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang
sesuai dengan minat dan bakatnya.
Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap
pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi berusaha untuk mencari pekerjaan
yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaan yang sekarang.

2.7 Langkah-Langkah Perencanaan Karier

 Proses yang ditempuh untuk menyusun perencanaan karier terdiri atas hal-hal berikut
ini :

A. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami
diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya
miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau
kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya?
Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai
berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi
dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi
tentang pengembangan dan proosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari
internal kantor.
B. Menetepkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah
mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan kerier
dapat dibentuk.
C. Menyiapkan Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karier.
D. Melaksanakan Rencana-Rencana.
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus
mengajak semua tingkatan madi menajemen untuk membantu bawahan
mereka dalam meningkatkan karier mereka.

2.8 Manfaat Perencanaan Karir

1. Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa di antara para
pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan
demikian suplai internal melalui karyawan dari dalam perusahaan dapat lebih
terjamin. Berarti organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar
organisasi untuk mengisi lowongan yang terjadi karena berbagai hal seperti
adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau
meninggal dunia.
 2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan
karier para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan
komitmen organisasional yang lebih besar di kalangan pegawai. Sikap
demikian pada umumnya mengakibatkan keinginan pindah ke organisasi lain
menjadi rendah karena para pekerja yakin bahwa organisasi berusaha
memelihara kepentingan dan memuaskan kebutuhan para anggotanya.
3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat
kemampuan yang belum digunakan secara optimal sehingga perlu
dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.
Dengan adanya sasaran karier yang jelas para pegawai terdorong untuk
mengembangkan potensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam
pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif dibarengi oleh
perilaku positif sehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan
dan sasarannya, dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih
tinggi.
4. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan
berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti
profesional. Manfaat ini sangat penting karena seseorang hanya mungkin
meraih kemajuan apabila karyawan yang bersangkutan berusaha bertumbuh
dan berkembang dalam semua segi kehidupan dan penghidupannya.
Pertumbuhan dan perkembangan itu akhirnya bermuara pada tekad seseorang
untuk menjadi pekerja yang terbaik dalam bidangnya, apapun bidang yang
ditekuninya itu.
5. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga
yang terhalang pengembangan kariernya hanya karena atasan langsung
mereka, sadar atau tidak, menghalanginya, padahal ada di antara para pekerja
tersebut memiliki kemampuan dan kemauan yang layak untuk dikembangkan.

2.9 Faktor-faktor perencanaan karir

Ada beberapa factor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, dimana

seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan factor-faktor tersebut saat
mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut:
1. Tahap kehidupan karir
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang
perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang
dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan
sebagai berikut:
a. Entry Stage
Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini
individu akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini,
bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan
mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan
pengetahuan yang dimiliki.
b. Mastery Stage
Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru
yang lebih tinggi atau lebih menarik karena pengalaman dan juga
keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan
kecenderungan diantaranya:
 Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau
dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.
 Mid-career stage: Ditandai dengan keinginan untuk penilaian
kembali kariernya dan motivasi kerja juga sudah menurun.
c. Passage Stage
Dulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk
mempersiapkan pensiun, yang terjadi pada usia di atas 55 tahun,
sehingga pegawai tidak lagi berpikir untuk naik jabatan atau beralih ke
jabatan lain. Tetapi, pada masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya
lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari
situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyaknya faktor yang
mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan di luar organisasi
dan kesempatan pendidikan yang didapat. Tahap ini dapat ditandai
dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan atau mencoba jenis
pekerjaan lain, karena pekerjaan lama sudah tidak menarik karena
terjadi pemutusan hubungan kerja. Sehingga, masa ini terjadi lebih dari
satu kali sepeiti halnya pada masa-masa lalu.
2. Dasar karir
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman
yang berbeda satu dengan yang lain. Ada 5 perbedaan motif dasar karier yang
menjelaskan jalan bagi orang orang untuk memilih dan mempersiapkan
kariernya,dimana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors)
yaitu antara lain:
a. Kemampuan manjaerial
Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari
dirisendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan
dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan.
b. Kemampuan fungsional
Teknis dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan
pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak
mencari kedudukan dalam manajerial.
c. Keamanan Dasar
Ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan
kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka
sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi
d. Kreativitas
Seorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka
ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik
mereka.
e. Otonomi dan Kebebasan
Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat
kebebasan agar bebas dari aturran organisasi. Mereka menilai otonomi
dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah
mereka sendiri.

3. Jalur Karir
Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki
untuk mencapai tujuan karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur
karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari guru adalah guru
bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang
 diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan
lainnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai macam factor seperti tingkat
pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga pendidikan dapat memulai
kariernya dari jabatan yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat langsung
menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua
orang bisa menjadi seperti itu.
Secara teori, beberapa system jalur karier sebagai berikut:
 Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu
fungsi melalui hirarki.
 Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki
posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.
 Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang
dimana organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai
pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan
tertentu.
 Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah
menyamping daripada naik ke atas.

2.10 Metode Perencanaan Karir

Perencanaa karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

1. Pendidikan Karir
Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa pendidikan karir
merupakan hal penting untuk memacu karir, memotivasi dan menyadarkan
karyawan akan karir yang dapat diraih dalam organisasi. Karir yang macet
biasanya disebabkan oleh berbagai faktor seperti ketidaktahuan, motivasi yang
rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa puasterhadap apa yang
sudah ada, dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam,
seperti seminar, workshop, lokakarya, pendidikan eksekutif simulasi dan
sebagainya.
2. Penyediaan informasi
Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan
jabatan, dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karir
yang dijalankan melalui jalur karir dalam organisasi.
 3. Bimbingan karir
Upaya bimbingan karir ini untuk menentukan karir yang paling tepat
bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemampuan
untuk memilih jalur karir yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes
bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karir karyawan.

2.11 Pedoman Dalam Proses

Sebuah perusahaan dapat menggunakan proses personalianya – aktivitas
perencanaan personalia, perekrutan, penyaringan, penetapan, training dan penilaian –
tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan akan pegawai dalam perusahaan tetapi juga
bahwa para pegawainya memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi
mereka, dan untuk menyusun dan mencapai tujuan karir yang lebih realistis. Dari
prespektif ini manajemen karier organisasi lebih dari sekedar seminar dan pertemuan
perencanaan karir temporer; sebaliknya, hal itu merupakan upaya menyuntik
prespektif pengembangan karir ke dalam seluruh aktivitas personalia, sebagai suatu
system perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Beberapa hal yang
dapat dilakukan secara spesifik:
1. Hindarkan Kejutan Realitas
Tahap awal dimana seseorang direkrut, diangkat, dan diberikan
penugasan dan pimpinan pertama. Bagi sipegawai tahap ini merupakan
periode yang krusial, yaitu periode dimana ia harus mengembangkan rasa
yakin, belajar bergaul dengan pimpinan pertama dan teman sekerja, belajar
cara menerima tanggung jawab, dan yang paling penting dengan cepat
memperoleh pandangan mengenai bakat, kebutuhan, dan nilai dalam kaitannya
dengan tujuan awal karirnya. Dengan kata lain, Bagi pegawai baru hal ini
merupakan suatu periode testing realitas dalam mana harapan-harapan dan
tujuan awal nya menghadapi realitas kehidupan organisasi serta bakat dan
kebutuhannya.
2. Berikan Pekerjaan Awal Yang Menantang
Hampir seluruh ahli bersepakat bahwa salah satu hal yang paling
penting yang dapat anda lakukan adalah memberikan pekerjaan awal yang
menantang bagi pegawai baru. Misalnya para peneliti menemukan bahwa
makin menantang pekerjaan seseorang, makin efektif dan berhasil pula orang
tersebut pada 5 atau 6 tahun kemudian.
3. Berikan Tinjauan Pekerjaan yang Realistis dalam Perekrutan
Pemberian tinjauan realistis tentang hal-hal yang diharapkan kepada
pegawai baru pada saat mereka mulai bekerja dalam perusahaan dapat
merupakan suatu cara yang efektif untuk memeperkecil kejutan realitas dan
meningkatkan prestasi jangka panjang mereka.
4. Bersikap Menuntut
Para ahli manajemen mengetahui bahwa “ efek Pygmalion” dalam
hubungan antara pegawai baru dengan pimpinnya. Dengan kata lain,makin
banyak yang anda harapkan serta makin yakin dan suportif anda terhadap
pegawai baru, makin akan lebih baik pula prestasi mereka nantinya.
5. Adakan Rotasi Pekerjaan dan Pelacakan Pekerjaan
Cara terbaik yang dapat dilakukan pegawai baru untuk menguji diri
sendiri dan mengkristalisasikan jangkar karir mereka adalah dengan mencoba
berbagai pekerjaan yang menantang. Dengan merotasi mereka pada pekerjaan-
pekerjaan dalam berbagi spesialisasi – misalnya, dari analisis keuangan,
keproduksi, personalia – mereka memperoleh kesempatan untuk menilai
kecakapan dan prefensinya. Pada saat yang sama, perusahaan memperoleh
seorang manajer yang memiliki pandangan yang luas dan multifungsional.
Perluasan cara ini disebut pelacak pekerjaan.
6. Tingkatkan Penilaian Prestasi yang Berorientasi pada Karir
Edgar Schein mengemukakan para supervisor harus memeahami
bahwa informasi penilain informasi penilaian prestasi yang sahih adalah lebih
penting dalam jangka panjang dari pada melindungi kepentingan jangka
pendek dari bawahan langsung seseorang.
7. Dorongan Aktivitas Perencanaan Karir
Perusahaan –perusahaan juga harus mengambil langkah-langkah untuk
meningkatkan keterlibatan para pegawai dalam perencanaan dan
pengembangan karir mereka sendiri. Sebagai contoh, beberapa perusahaan
melekukan aktivitas-aktivitas yang dirancang secara khusus untuk
menimbulkan kesadaran pegawai akan perlunya perencanaan karir dan
peningkatan keputusan karir.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan.

Dengan pengenalan dan pembahasan tentang manajemen karir dapat ditarik

suatu kesimpulan bahwa manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai
yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat
luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi
dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk
merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan
kompetisi bisnis
Perencanaan karir merupakan fungsi manajemen karir. perusahaan yang ingin
karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus dapat
merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya, sedangkan bagi pegawai
dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui
tujuan dan arah karir mereka.

3.2 Saran
1. Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur
dari posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang
belum mendukung. Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan
potensi karyawan sangat berperan dalam mengarahkan karir pegawainya
supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh karena itu
perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun
berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.
2. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir
pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam
tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu
pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam
keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai
maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali
merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus
menangani masalah-masalah karir ini.
 DAFTAR PUSAKA.

Mangkuprawira Safri: Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta

Selatan 2004

Mondy : R.WAYNE.MONDY, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 10 jilid 2

https://www.slideshare.net/RismaJayanti/manajemen-karir-makalah-psikologi-sumber-daya-
manusia-risma-aip-umb?from_action=save

http://liaputriusm.blogspot.com/2015/09/makalah-perencanaan-karier.html

https://www.academia.edu/22800413/Makalah_Perencanaan_Karier

https://lalalaila.com/manajemen-karir-adalah/

http://contohmakalahbi.blogspot.com/2016/02/v-behaviorurldefaultvmlo.html