Anda di halaman 1dari 19

Karir

A. Pengertian karir

Menurut Henry Simamora (2007 : 412), bahwa :Karir merupakan


urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku,
nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Menurut Veithzal Rivai (2009: 264), bahwa :Karir terdiri dari semua
pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa
karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan
kerjanya.
Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau
kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku
yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya,
yang merupakan sejarah hidupnya dalam bekerja.
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence)
yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini,
jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh
pegawai).

Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi
setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain,
maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai
tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu
ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang
mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi
semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan
tersebut. Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis
tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi.
Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu
pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama
mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai
tujuan karir tertentu.
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai,
dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan
potensi tersebut.
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang
meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling
karir, serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang
sangat luas.
Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang
berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan
keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai
masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau
serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang
sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun
pekerjaan rekan sekerja lainnya.

Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh
pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar
seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang
khusus menangani masalah-masalah karir ini.

B. Jenis Karir
1. Pengembangan Karir yang Berpusat Pada Organisasi
Pengembangan Karir yang Berpusat Pada Organisasi adalah jenis karir
yang Berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalur karir yang
memberikan kemajuan logis kepada karyawan dalam organisasi .Contoh :
tenaga penjualan direktur penjualan

2. Pengembangan Karier Individual :


Dapat dilakukan
mencakup :

dengan

kegiatan-kegiatan

pengembangan

karier

1. Prestasi kerja.
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan
karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja
(performance).
2. Exposure.
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal
oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk
mencapai sasaran-sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan
exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lesan, kerja panita, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam
kerja mereka.
3. Permintaan berhenti.

Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila
ada kesempatan karir di tempat lain. Sehingga dengan permintaan
berhenti
tersebut,
yang
bersangkutan
berpindah
tempat
bertugas/bekerja. Berpindah-pindah tempat bekerja tersebut bagi
sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karir
mereka.
4. Kesetiaan organisasional.
Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/bekerja turut
menentukan
kemajuan
karir
yang
bersangkutan.
Kesetiaan
organisasional yang rendah pada umumnya ditemui pada para sarjana
baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan
tempat tugas pertama mereka) dan para profesional (yang kesetiaan
pertamanya pada profesinya).
5. Mentors dan sponsors.
Para mentor atau pembimbing karir informal bila berhasil membimbing
karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, maka para
mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor
adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali
sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.
6. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.
Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya
melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan
gelar dan sebagainya. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia
dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi
pencapaian rencana karir karyawan.

C. Faktor Memilih dan Mengembangkan Karir


Bagaimana Orang memilih Karir dalam pekerjaannya,
dipengaruhi berbagai faktor, diantaranya adalah sebagai berikut :

Minat orang mengejar karir berdasarkan minat

dapat

Citra Diri karir adalah perluasan dari citra diri seseorang

Kepribadian faktor ini meliputi orientasi pribadi

Latar Belakang Sosial Status Ekonomi, tingkat pendidikan dan


pekerjaan orang tua

Adapun faktor yang mempengaruhi pengembangan karir diantaranya


adalah :

Hubungan pegawai dan organisasi berada pada hubungan yang


saling menguntungkan dalam kondisi ini pegawai maupun organisasi
dapat mencapai produktifitas tinggi

Personalitas pegawai kadang-kadang terganggu karena adanya


karyawan yang memiliki perilaku menyimpang seperti terlalu
emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, bebal dan lain-lain.

Faktor-faktor eksternal intervensi dari pihak luar

Politicking dalam organisasi adanya intrik, kasak-kusuk, hubungan


antar teman, nepotisme, feodalisme dan lain sebagainya.

Sistem penghargaan reward system yang sesuai.

Jumlah pegawai semakin tinggi jumlah pegawai maka semakin ketat


persaingan antar karyawan dalam menduduki suatu posisi.

Ukuran organisasi semakin besar ukuran organisasi maka semakin


kompleks permasalahan dalam manajemen karir, namun kesempatan
untuk promosi dan rotasi jauh lebih banyak.

Kultur organisasi kultur professional vs feodalistik

Tipe manajemen fleksibel vs otoriter

D.Persoalan Karier Akhir Pensiun


Pada saat seseorang memasuki usia pension sering kali menghadapi
kondisi yang tidak mudah dalam kehidupannya, diantaranya adalah
sebagai berikut :

Manajemen Diri harus menyesuaikan diri untuk benar-benar memiliki


kepemimpinan sendiri setelah pensiun

Kebutuhan untuk menjadi bagian dari sesuatu

Rasa Bangga akan Pencapaian

Teritoralitas daerah teritorial

Tujuan Hidup beberapa orang mungkin tidak siap untuk menentukan


tujuan mereka sendiri ketika pensiun

Ketika tidak ada/jarang adanya peluang promosi, rotasi pekerjaan


mungkin bermanfaat untuk membangkitkan kembali antusiasme dan
mengembangkan bakat-bakat para karyawan. Dilakukan dengan caracara sebagai berikut :

Memindahkan orang tertentu ke dalam bisnis inti

Memberikan pekerjaan yang memiliki hubungan lebih dekat dengan


para pelanggan

Mengajari ketrampilan dan Perspektif baru

E. Langkah Penyusunan Program Pengembangan Karir


Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu
jabatan pokok, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang
waktu jabatan.
a) Jabatan pokok dan jabatan penunjang
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya
menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan.
Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan
yang
menangani
operasional
pendidikan
dan
pengajaran.
Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya
menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan
penunjang dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian
keuangan.

b) Pola jalur karier bertahap


Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan
berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi
yang membentuk karier seseorang. Disini sangat diperhatikan latar
belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu.
c) Jabatan structural
Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang
diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam
organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan
kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.
d) Tenggang waktu
Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara
tegas dan tepat.

Langkah penyusunan program pengembangan karir antara lain ;


(1) career need assessment,
(2) career opportunities, dan
(3) need-opprtunities alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh
organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil
keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya
organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang
tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat
mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat
didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya
(need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu
dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan
pengembangan pegawai.
Dengan memperhatikan ketiga unsur dalam program pengembangan karir,
kemudian disusunlah suatu rencana jenjang karir (career path plan).

F. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai,
dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepatuntuk mengembangkan
potensi tersebut.Secara umum, proses pengembangan karir dimulai
dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai
penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini
kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan
pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya).
Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi
aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan
jalur karir yang direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip
pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
(1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu
tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih
penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
(2) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh
permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi
supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi
middle manager.
(3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan
tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu
yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru.
(4) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi
dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang
rasional. (Mondy, 1993, p.362 dan 376)

G. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan karir sebagaimana telah diuraikan di atas jelas sangat


bermanfaat tidak hanya bagi para karyawan/anggota organisasi dalam
pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bagi organisasi sendiri secara
keseluruhan. Bila dirinci, berbagai manfaat perencanaan karir dapat
dikemukakan sebagai berikut:
1.

Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (potensial). Ini


berarti perencanaan karir membantu mengembangkan suplai karyawan
internal, terutama mereka yang potensial.

2.

Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap


karir individual dalam perencanaan karir yang ditetapkan dapat
meningkatkan loyalitas pada organisasi. Dengan demikian memungkinkan
menurunkan turnover atau perputaran karyawan di dalam organisasi
bersangkutan.

3.

Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan karir


yang jelas dan mantap akan dapat mendorong para karyawan secara
individual maupun kelompok untuk menggali kemampuan potensial
masing-masing untuk dapat mecapai sasaran-sasaran karir yang
diinginkan.

4.

Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karir yang baik akan dapat


mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh berkembang.
Dengan demikian motivasi karyawan dapat dipelihara.

5.

Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karir akan dapat


mengangkat kembali para karyawan yang berkualifikasi untuk maju,
sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.

6.

Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karir


berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti
pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu. Hal
inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya hal
semacam itu adalah kebutuhan karyawan juga.

7.

Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.


Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap
untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini akan membantu
pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Selanjutnya, mengenai pengembangan karir pada dasarnya sama


dengan apa yang dikemukakan di atas, namun untuk manfaat
pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan
pendidikan dan latihan. Manfaat tersebut sebagai berikut:
1.

Meningkatnya kemampuan karyawan. Dengan pengembangan karir


melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan
intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan
kepada organisasi.

2.

Meningkatnya suplai Karyawan yang berkemampuan. Jumlah karyawan


yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi
bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk
menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan
demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan
dapat untungkan organisasi. (MF)

Pengembangan
A. Pengertian Pengembangan SDM
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: Pengembangan
sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program
tersebut.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: HRD is the
integrated use of training and development, career development, and
organisation development to improve individual and organisational
effectiveness.
(Terjemahan
bebas:
Pengembangan
SDM
adalah
pemanfaatan pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan
pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu dengan yang lain,
untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani

pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud,
tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi
menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata
lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan,
kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir
yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan
organisasi.
Pengembangan lebih mengacu pada peningkatan keterampilan dalam
jangka panjang. Pengembangan sifatnya kurang pasti, sulit didefinisikan, dan
lebih fokus pada aspek-aspek yang kurang terukur dari kinerja seperti sikap
dan nilai. Pengembangan akan berhasil jika mendapatkan dukungan dari
manager tingkat atas dan semua bagian dalam organisasi. Adapun tahaptahap dalam proses pengembangan sumberdaya manusia (Mathis & Jackson,
2008):
1. Perencanaan sumberdaya manusia/human resources planning.
2. Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana
tersebut.
3. Perencanaan suksesi.
4. Penilaian/analisis kebutuhan pengembangan sumberdaya manusia.
5. Perencanaan pengembangan: organisasi dan individu.
6. Pendekatan/metode-metode pengembangan sumberdaya manusia: di
tempat kerja atau di luar tempat kerja.
7. Evaluasi program pengembangan.
Proses belajar dan pengembangan terjadi selama masa kehidupan
seseorang, yang sering dikenal dengan belajar seumur hidup.
Pengembangan sumberdaya manusia akan membantu organisasi dalam
meraih keunggulan kompetitif dalam tiga hal, yaitu (Mathis & Jackson, 2008):
(1) Sumberdaya manusia yang berkembang akan mempunyai nilai ekonomis
yang lebih positip bagi organisasi; (2) Kemampuan sumberdaya manusia
akan memberikan kelebihan daripada pesaing atau kompetitor; dan (3)
Kemampuan sumberdaya manusia tersebut tidak mudah ditiru oleh pesaing

B. Tujuan Pengembangan SDM


Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang
berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja
dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa
setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa
dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual
dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan
bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai
untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja
Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu
meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini
disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang bersangkutan.
2. Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program
pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain
pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada akhirnya
daya saing organisasi dapat meningkat.
3. Meminimalisir kerusakan
Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan
barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para
pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
4. Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan
tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

5. Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh
karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan
kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.
6. Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya
kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan
pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai
dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan akan meningkat.
7. Meningkatan peluang karier
Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan
keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti
program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin terbuka
dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih baik.
8. Meningkatkan kemampuan konseptual
Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan
konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka
diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan menjadi
lebih mudah dan akurat.
9. Meningkatkan kepemimpinan
Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam
program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human
relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke
samping akan lebih mudah dilaksanakan.
10.

Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan


diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja
pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.
11.

Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun


teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan
berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan konsumen
seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi.

C. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia


Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk
mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di sekitar organisasi.
Namun sebelum proses pengembangan sumber daya manusia ini
dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:

Apakah kebutuhan pelatihan kita?

Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya
manusia?

Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia,


maka manajemen dapat menentukan metode-metode yang cocok dan media
yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan tersebut. Pada
dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun
dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan
pengembangan sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan
sumber daya manusia harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam
rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya manusia
dapat digambarkan sebagai berikut:

D. Assessment Center
Assessment Center adalah suatu metoda penilaian yang digunakan
untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif
berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari
hasil analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu
menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan
jabatan yang ada. Metoda ini lebih lazim digunakan untuk menilai
kemampuan calon yang akan diproyeksikan untuk menduduki posisi
manajerial, baik calon dari luar perusahaan, maupun untuk kepentingan
promosi jabatan.
Tahap Pra-Assessment Center
Sebelum Assessment Center di-lakukan, diperlukan sejumlah langkah
persiapan, yaitu:
(1) melakukan analisis pekerjaan,
(2) menentukan kriteria sukses jabatan tersebut,
(3) menentukan dimensi atau persyaratan jabatan,

(4) menetapkan bentuk simulasi,


(5) menyusun materi untuk simulasi.
Melakukan analisis pekerjaan, dimaksudkan untuk menyusun uraian
pekerjaan (job description) dari jabatan yang akan di isi. Misalnya kita akan
mencari seorang Marketing Manager. Maka, uraian jabatan Marketing
Manager harus disusun secara jelas dan operasional.
Setelah uraian pekerjaannya jelas, tindakan selanjutnya adalah
menentukan kriteria sukses dari jabatan tersebut. Contoh kriteria sukses
seorang Marketing Manager adalah: strategi pemasaran yang efektif,
tercapainya target penjualan, biaya operasional yang efisien, team work
yang solid dan produktif.
Selanjutnya, menentukan dimensi atau persyaratan jabatan. Dimensi
adalah sejumlah faktor yang dianggap mewakili dan harus dimiliki oleh calon
pemegang jabatan agar yang bersangkutan mampu mencapai kriteria
sukses yang telah ditetapkan. Contoh dimensi untuk seorang Marketing
Manager adalah Assessor harusnya seorang yang benar-benar terlatih dalam
bidangnya, baik dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun
pemahaman dalam bidang pekerjaan yang diamati. kemampuan analisis,
kemampuan memahami masalah dan mengambil keputusan, jiwa wirausaha,
kemampuan merencana dan mengorganisasi, kemampuan komunikasi lisan,
kemampuan
komunikasi
tertulis,
memiliki
keterampilan
sosial,
kepemimpinan, tahan terhadap stress.
Setelah dimensi siap, kemudian kita harus menetapkan bentuk
simulasi yang akan digunakan dalam proses penilaian terhadap calon atau
assessees. Bentuk simulasi yang digunakan harus dapat menstimulasi
munculnya dimensi-dimensi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diamati
kapasitas assessees dalam setiap dimensi yang telah ditetapkan. Bentuk
simulasi yang biasa digunakan adalah sebagai berikut: (a) Leaderless Croup
Discussions, (b) In-basket Exercises, (c) Interview Role Plays, (d) Business
Games, (e) Analysis Exercises, (f) Presentation Exercises.
Bagian akhir dari tahap pra-assessment center adalah penyusunan
materi simulasi. Di sini kita berusaha menyusun item atau materi-materi
yang akan menjadi obyek bahasan/diskusi/latihan dalam masing-masing
bentuk simulasi yang telah ditetapkan. Materi-materi ini harus diuji

validitasnya melalui proses uji statistik sehingga materi-materi tadi benarbenar mengungkap dimensi-dimensi yang telah ditetapkan.
Pelaksanaan Assessment Center
Dalam proses assessment, assessor atau si penilai memegang peran
yang penting dan dominan karena ia harus mengikuti dan mengamati
seluruh proses dengan seksama untuk mengevaluasi setiap dimensi yang
telah ditetapkan dan memberikan nilai dalam bentuk angka yang ditulis
dalam formulir yang telah disediakan. Oleh karena itu assessor harusnya
seorang yang benar-benar terlatih dalam bidangnya, baik dalam bidang
pemahaman perilaku manusia maupun pemahaman dalam bidang pekerjaan
yang diamati. Jumlah assessor yang disarankan adalah 3-4 orang dengan
jumlah assessees 6-8 orang. Pelaksanaan assessment biasanya Sekitar 2-3
hari, dengan menggunakan beragam bentuk simulasi yang ada. Untuk
menyiapkan hasilnya, assessors memerlukan waktu 2 hari lagi untuk
mendiskusikan hasil pengamatan dan penilaian masing-masing assessor,
membuat laporannya, dan memberikan umpan-balik (feedback) atas
kesimpulan yang didapat dari hasil penilaiannya tersebut.

Daftar Pustaka
http://oirega.wordpress.com/2009/04/22/pengembangan-sdm-perencanaan-karir/
http://armandjexo.blogspot.com/2012/04/manajemen-sdm-pengembangankarier.html?m=1
http://digilib.ittelkom.ac.id/index.php?
option=com_content&view=article&id=793:perencanaankarir&catid=25:industri&Itemid=14
http://herukurniantotjahjono.com/?p=1211
http://kanal3.wordpress.com/2010/05/20/manajemen-sdm-1konsep-seputar-karir/
http://www.ziddu.com/download/12708486/KonsepSeputarKarir.doc.html
http://yourdreamisyourworld.blogspot.com/2012/01/bab-12-perubahan-danperkembangan.html?m=1
https://www.google.com/url?q=http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/5pengembangan-sdm1.pdf&sa=U&ei=Qt2BUaiAH8bQrQem_ICQAg&ved=0CBoQFjAIOCg&usg=AFQjCNG9
dF5YiKKFsyw8TqvXmIQ5cBM9Pw
https://www.google.com/url?
q=http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/3200/BAB%2520I,II
%2520%2526%2520%2520III.doc%3Fsequence
%3D2&sa=U&ei=Xt2BUcCVK9DrrQeGnIH4BA&ved=0CBgQFjAIODI&usg=AFQjCNGiY
OKzfMyC7vo978qG-0IYt7YPGA

https://www.google.com/url?
q=http://research.amikom.ac.id/index.php/STI/article/download/9366/7709&sa=U&e
i=9dyBUZueM4HPrQe9_IDgBQ&ved=0CBsQFjAJOAo&usg=AFQjCNFFtRBYg3cXZXgx2
G8K9tujVbxI9w
https://www.google.com/url?
q=http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/132310875/PSDM%2520STRATEGIS
%2520PLS.pdf&sa=U&ei=19yBUb_OHcOPrQea04HoBA&ved=0CAkQFjAB&usg=AFQj
CNGXKip5fDZxSQUwP5xMD4gmDKXeVA
https://www.google.com/url?
q=http://xa.yimg.com/kq/groups/22783981/1665753813/name/hr&sa=U&ei=Qt2BU
aiAH8bQrQem_ICQAg&ved=0CAcQFjAAOCg&usg=AFQjCNFNW2oS_e9g673sojhTV0LiucHuw
https://www.google.com/url?q=http://asm.ariyanti.ac.id/download/Karya
%2520Ilmiah/Nomor%25207%2520Tahun%2520IV/Pengembangan%2520SDM
%2520Berbasis%2520Kompetensi%2520-%2520Dewi
%2520Irawati.doc&sa=U&ei=qdyBUaXLBMXYrQe9u4CQAQ&ved=0CA8QFjAC&usg=
AFQjCNEx4Hs5H_BoamU7b7310le4z1CYCw
http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-sdm/
https://www.google.com/url?q=http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/5pengembangan-sdm
1.pdf&sa=U&ei=qdyBUaXLBMXYrQe9u4CQAQ&ved=0CBEQFjAD&usg=AFQjCNHhwb
-kI9ujgR2-d3_PVCJZBEz2JQ
http://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-pengembangankarier/
http://mayaaksara.com/perencanaan-dan-pengembangan-karir/

Anda mungkin juga menyukai