Pengisian Alat Ukur Pemetaan Bakat

Saat ini telah ada sebuah alat ukur bakat melalui pengisian form talents mapping yang berisi
170 pernyataan. Pengisian form ini dilakukan dengan komputer, dan diolah secara
komputerisasi pula sehingga langsung didapatkan hasil bakatnya.

170 pernyataan dalam alat ukur ini direspon dengan cara memilih satu dari enam pilihan
respon yang bersifat kontinum (sangat tidak setuju, tidak setuju, agak tidak setuju, agak
setuju, setuju, sangat tidak setuju). Tidak ada respon benar atau salah untuk semua
pernyataan.

Tingkat akurasi hasil pengukuran bisa mencapai hingga 94%. Artinya, setiap subyek yang
sudah menjalani tes ini akan merasa bahwa 94% hasil tes menggambarkan dirinya.

Proses pengolahan hanya memakan waktu 2 menit dan responden akan langsung
mendapatkan hasilnya. Hasil pengolahan tersebut berisi penjelasan tentang bakat yang
dimiliki oleh responden.

Metode ini memiliki keunggulan yang menjawab tuntutan jaman, yaitu keakuratan dan
kecepatan hasil. So, nyesel deh kalo nggak coba program terbaru ini dan dapatkan
manfaatnya melintas batas mencapai sukses.

Penasaran?
Apa yang akan anda dapatkan dari Talents Mapping Basic..?

Jika anda melakukan pengisian pada alat ukur Talents Mapping - Basic maka Anda akan
mendapatkan satu berkas e-book yang terdiri dari 30 halaman yang memuat:
Urutan Bakat Anda Pribadi yang unik milik anda.

Anda akan mengetahui urutan ke-34 potensi bakat anda, mulai dari yang paling dominan (no.
1) menuju ke yang paling tidak dominan/lemah (no. 34). 10 potensi bakat-bakat anda yang
paling dominan. Itulah 10 potensi bakat dominan yang anda miliki. Ada kemungkinan bakat
dominan anda sudah berkembang, namun mungkin juga bakat dominan anda belum
berkembang. Ada beberapa faktor yang menyebabkan bakat dominan anda belum
berkembang, diantaranya adalah karena fungsi peran anda menyebabkan bakat anda
terpendam dan tidak muncul.

Peta Potensi Bakat Anda.

Peta bakat akan menunjukkan kepada anda 7 potensi bakat anda yang paling dominan yaitu
pada titik yang berwarna ungu, 7 potensi bakat dominan berikutnya yaitu yang berwarna
oranye dan 6 potensi bakat yang netral, dalam arti 'tidak dominan' dan bukan 'kurang
dominan'. Sehingga anda akan bisa lebih memahami diri anda sendiri, baik kelebihan dan
kelemahan anda. Pada akhirnya anda akan bisa mengasah bakat dominan anda dan bisa
menghindari kelemahan anda.

10 Potensi Bakat Paling Dominan dan Tindak Lanjutnya.

Disini anda akan menemukan tips dan petunjuk bagaimana mengasah dan mengoptimalisasi
10 bakat anda yang paling dominan satu-persatu. Kalau saja anda menerapkan tips tersebut di
atas, mungkin hidup anda akan berubah jauh lebih baik kini dan sepanjang masa.

Arti masing-masing bakat.

Anda sudah mengerti ke-34 potensi bakat anda, tapi anda belum paham apa inti dan maksud
sebenarnya dari ke-34 potensi bakat anda. Untuk itu kami sediakan e-book Tema Bakat dan
Peran yang merupakan penjelasan arti masing-masing bakat anda.

Talenta potensial adalah salah satu pilar yang sangat penting dalam mendukung pertumbuhan
perusahaan. Namun sayangnya, banyak perusahaan yang masih belum memahami benar
bagaimana mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan talenta potensialnya.
Akibatnya banyak karyawan yang merasa dirinya potensial kemudian keluar akibat merasa
keahlian dan potensinya tidak dihargai oleh perusahaan tersebut.
Langkah pertama dalam pengembangan talenta potensial di perusahaan diawali dengan
mendefinisikan talenta potensial itu sendiri. Ada beberapa cara yang umum digunakan dalam
mendefinisikan talenta potensial antara lain:
·By level. Seorang karyawan dianggap potensial apabila dalam waktu tertentu dia dapat
dipromosikan pada level tertentu.
·By role. Seorang karyawan dianggap potensial apabila dalam waktu tertentu dia dapat
mengisi peran strategis tertentu, misalnya direktur atau presiden direktur.
·By breadth. Seorang karyawan dianggap potensial apabila dalam waktu tertentu dia dapat
bekerja dengan cakupan yang lebih luas, menangani area geografis berbeda, atau variasi
pekerjaan yang lebih tinggi.
Selain itu banyak definisi lain, dan umumnya perusahaan mengkombinasikan jenis-jenis
definisi tersebut agar sesuai dengan kebutuhan.
Langkah selanjutnya adalah melakukan penilaian dan pemetaan talenta dalam perusahaan
anda. Langkah ini penting dalam memastikan seorang karyawan dinilai kinerja dan
potensinya dengan tepat dan akurat agar bisa ditentukan program pengembangan karyawan
yang tepat baginya. Penilaian karyawan umumnya dilakukan melalui evaluasi kinerja tengah
dan akhir tahun, dilengkapi dengan proses coaching dan mentoring dalam pekerjaan sehari-
hari. Hasil evaluasi ini kemudian digunakan untuk memetakan dimana posisi karyawan
tersebut dalam peta talenta perusahaan: potensi tinggi untuk level lebih tinggi atau peranan
lebih besar, key performer, non-performer, atau bahkan mis-match alias tidak sesuai dengan
pekerjaannya.
Proses mengevaluasi dan memetakan talenta tersebut harus dilakukan secara cermat untuk
menghindari kesalahan penilaian yang dapat berakibat fatal, contohnya mempromosikan
karyawan ke posisi yang strategis padahal yang bersangkutan belum cukup keahlian dalam
memimpin atau berpikir strategis. Ada beberapa kendala yang sering ditemukan yang
membuat proses ini sering menghasilkan pemetaan talenta yang tidak akurat:
·Definisi talenta yang tidak spesifik, ambigu, dan cenderung sempit yakni hanya mengartikan
potensial sebagai kemampuan seorang karyawan untuk dipromosikan.
·Potensi cenderung dinilai dari hasil kinerja lampau, tercampur. Potensi adalah juga
kemampuan adaptasi, belajar, dan kemampuan menangani pekerjaan yang diproyeksikan
·Alat evaluasi yang tidak dapat mengukur secara spesifik kinerja. Terlalu general
·Karyawan yang berpotensi namun bekerja pada posisi yang tidak sesuai sehingga kinerjanya
tidak optimal.
Untuk menghindari kendala-kendala tersebut berikut beberapa tips yang dapat dilakukan agar
proses evaluasi dan penilaian talenta berjalan optimal.
·Definisikan talenta potensial secara spesifik dan mencakup beberapa tipe potensi. Potensi
karyawan tidak hanya diukur dari apakah yang bersangkutan sanggup untuk dipromosikan
tetapi juga kemampuannya untuk berpindah peran, departemen, menangani proyek dan
kompleksitas yang lebih tinggi. Tetapkan jangka waktu yang tepat untuk menentukan kapan
talenta potensial tersebut dapat menerima tantangan baru.
·Ukur penilaian kinerja secara akurat. Penilaian kinerja harus merepresentasikan peran utama
karyawan tersebut dan tantangan yang diberikannya dalam tahun berjalan. Kinerja tidak
hanya terkait dengan indikator kinerja kunci seperti target penjualan dan laba, tetapi juga
bagaimana karyawan memiliki kompetensi fungsional dan kepemimpinan. Cantumkan
standar aktifitas, pengetahuan, dan perilaku yang diharapkan sebagai target penilaian
kompetensi.
·Menilai potensi masa depan dengan tepat. Potensi di masa depan tidak hanya dapat diukur
dari kinerja masa lampau saja, tetapi juga bagaimana kemampuan karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang lebih besar. Pengukuran yang paling umum dilakukan adalah dengan menilai
kompetensi kepemimpinan karyawan antara lain bagaimana dia dapat memotivasi, mengikat
(engage), dan mengembangkan orang lain. Selain itu penting untuk dilihat apakah yang
bersangkutan memiliki rencana dan tujuan karir yang jelas dan ambisius, mobilitasnya,
kemampuannya beradaptasi dan fleksibilitasnya, pekerjaan spesifik yang pernah
dilakukannya, kemampuan belajarnya, tipe kepribadian, dan komitmennya terhadap
pekerjaan dan perusahaan.
·Alat penilaian yang tepat. Alat penilaian umumnya bersumber pada kertas evaluasi kinerja.
Namun untuk beberapa orang atau posisi tertentu, penting untuk memiliki alat ukur yang
lebih lengkap seperti feedback 360 derajat yang bisa memberikan deskripsi lebih lengkap
mengenai profil kompetensi seseorang. Alat ukur lain seperti tes kepribadian, tes
kemampuan, assessment centers sebaiknya digunakan untuk melengkapi profil karyawan.
·Baik definisi, standar kinerja-kompetensi-potensi, maupun alat ukurnya sebaiknya dibuat
sespesifik dan semekanistis mungkin agar bisa objektif. Pada akhirnya alat ukur yang spesifik
dapat dengan mudah menyusun pemetaaan talenta potensial, sehingga pada saat proses
mengkalibrasinya akan lebih mudah. Kalibrasi adalah suatu proses dimana semua pihak di
manajemen perusahaan berdiskusi dan bersepakat mengenai di mana setiap karyawan akan
ditempatkan dalam pemetaan talenta potensial tersebut.