CURICULUM VITAE

NAMA : SUCIPTO HAIRIL MAKALALAG

INSTANSI : KANREG XI BKN
JABATAN : KEPALA SUBBAG KEPEGAWAIAN
PENDIDIKAN : S1 ADM.NEGARA
STATUS : MENIKAH
ALAMAT : KOMPLEKS RUMAH JABATAN
KANREG XI BKN
D aDASAR
s a HUKUM
r
H u k u m

PERMENPAN RB NOMOR 1 TAHUN 2020

Redefinisi Pangkat

Pangkat
“PNS diangkat dalam pangkat dan
jabatan tertentu pada Instansi
Pemerintah”.
(Pasal 68 (1) UU 5 Th 2014)

• Pergeseran/Perubahan Makna
• Redefinisi

3
Pergeseran/ Perubahan Makna “Pangkat”

Sekarang Perubahan

Pangkat adalah kedudukan yang Pangkat merupakan kedudukan

menunjukkan tingkat seseorang yang menunjukan tingkat jabatan
PNS berdasarkan jabatannya berdasarkan tingkat kesulitan,
dalam rangkaian susunan tanggungjawab, dampak dan
kepegawaian dan digunakan persyaratan kualifikasi dan
sebagai dasar penggajian. kompetensi pekerjaan dan
(PP 99 Th 2000) digunakan sebagai dasar
penggajian.
 Pangkat melekat pada (Psl 46 PP No 11 Th 2017 Manajemen PNS)
PNS  Pangkat melekat pada Jabatan
 tingkat seseorang PNS  Tingkatan Jabatan

Dilakukan melalui proses

Evaluasi Jabatan
4
 Struktur Jabatan ASN

• Administrator
• JPT Utama
• Pengawas
• JPT Madya
• Pelaksana
• JPT Pratama

JabatanJPT
Jabatan Administrasi
Fungsional

• Keahlian
• Ketrampilan

5
6
• Dengan ditetapkannya PP No 18 Tahun 2016 tentang
Perangkat Daerah yang telah diubah dengan PP No.
72 Tahun 2019 , maka mutlak harus dilakukan
peninjauan kembali terhadap hasil Anjab, ABK dan
Evaluasi Jabatan.

• Tujuannya, untuk mendapatkan keadilan dalam

menetapkan kelas/tingkatan jabatan/job class.
• 4 aspek dominan yang sangat mempengaruhi hasil
evaluasi jabatan adalah “peran, tugas,
tanggungjawab, dan hasil kerja jabatan”.
Korelasi Anjab, Evjab, Sistem Penggajian

1. Analisis Jabatan yang memuat informasi jabatan yang

lengkap dan akurat akan digunakan sebagai dasar
melaksanakan evaluasi jabatan.
2. Evaluasi jabatan lebih difokuskan untuk menentukan
bobot/peringkat serta klasifikasi jabatan.
3. Hasil evaluasi jabatan yang berupa klasifikasi dan peringkat
jabatan digunakan sebagai dasar penetapan remunerasi
pegawai / sistem penggajian

8
ANALISIS JABATAN

9
 A. Landasan Hukum
1. UU No 5 Tahun 2014 ttg ASN
2. PP No 11 Tahun 2017 ttg Manajemen PNS
3. Permenpan RB No 1 Tahun 2020 ttg Pedoman
Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja
4. Permenpan Nomor 41 Tahun 2018 ttg Nomenklatur
Jabatan Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Instansi Pemerintah

10
 B. Definisi,tujuan dan manfaat ANJAB

a. Analisis Jabatan adalah Proses pengumpulan data

jabatan untuk dianalisis, disusun, dan disajikan
menjadi informasi jabatan dengan menggunakan
metode tertentu.
b. Tujuannya untuk menyediakan informasi jabatan
sebagai fondasi/dasar bagi program manajemen
kepegawaian, kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
pengawasan.

11
 Proses Analisis Jabatan

1. Persiapan
2. Pengumpulan Data Jabatan
3. Pengolahan Data Jabatan
4. Verifikasi Jabatan
5. Penetapan Hasil Analisi Jabatan
a) Finalisasi
b) Pengesahan hasil
13
14
15
 NAMA JABATAN
Sebutan untuk memberi ciri dan gambaran atas isi
jabatan.

 Ringkas
 Substantif
 Jelas,
dapat memberikan pengertian yang tepat bagi pembaca
 Penamaan JFU dapat dirumuskan berdasarkan:
◦ Bahan (Pengumpul, Pengadministrasi)
◦ Alat (Operator)
◦ Hasil (Penyusun, Pengonsep)
◦ Proses (Pemroses, Pengolah)
 KODE JABATAN

 Kode Jabatan merupakan kode yang merepresentasikan suatu

jabatan.

 Dibuat untuk memudahkan pengadministrasian jabatan.

 Pengkodean Jabatan harus menggunakan format kode yang

seragam.
UNIT KERJA

Tempat kedudukan jabatan yang

terlihat dalam susuna struktur
organisasi, selanjutnya tergambar
dalam peta jabatan
IKHTISAR JABATAN
Keseluruhan tugas jabatan yang ada dan
disusun dalam 1 (satu) kalimat
yangdirumuskan dari tugas yang paling inti
atau paling esensi dalam jabatan yang
bersangkutan.

Kriteria ikhtisar jabatan :

◦ Apa yang dikerjakan (what)
◦ Bagaimana cara mengerjakan (how)
◦ Mengapa/untuk apa dikerjakan (why)
 Kualifikasi Jabatan

Persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pegawai untuk menduduki suatu
jabatan, agar dapat melaksanakan
tugas dengan baik

1. Pendidikan formal
2. Pendidikan dan pelatihan
3. Pengalaman kerja
Tugas Pokok
Paparan atau uraian semua tugas jabatan
yang merupakan upaya pokok yang harus
dilakukan oleh pemegang jabatan dalam
memproses bahan kerja menjadi hasil
kerja dengan menggunakan perangkat
kerja dan dalam kondisi pelaksanaan
tertentu.
 HASIL KERJA

Produk keluaran (output) yang harus

dicapai oleh pemangku jabatan

Dapat berupa :
1. Benda
2. Jasa
3. Informasi
 BAHAN KERJA

Masukan (input) kerja yang diperlukan

pemegang jabatan yang diproses dengan
tindak kerja (tugas) untuk memperoleh hasil
kerja
Dapat berupa :
1. Benda
2. Jasa
3. Informasi
PERANGKAT/ ALAT KERJA
Acuan atau pedoman yang digunakan
pemegang jabatan untuk mengolah bahan
kerja menjadi hasil kerja

Alatkerja tidak terbatas pada sarana

materiil, dapat juga berupa peraturan,
pedoman, prosedur kerja atau acuan lain
yang digunakan dalam pelaksanaan tugas
TANGGUNG JAWAB
Rincian atas segala sesuatu yang
dipertangungjawabkan kepada pemangku jabatan,
beserta segi-seginya berupa kesanggupan
pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan.
Tanggung jawab jabatan dapat meliputi tanggung
jawab terhadap:
◦ Bahan kerja
◦ Alat Kerja
◦ Hasil Kerja
◦ Proses Kerja
WEWENANG
Hak dan kekuasaaan pemangku jabatan untuk
mengambil sikap atau menentukan sikap
pengambilan keputusan.
Perumusan yang jelas akan menghindarkan
terjadinya penyalahgunaan atau duplikasi wewenang
Wewenang dapat terkait dengan:
◦ Bahan Kerja (a.l: mengumpulkan bahan kerja)
◦ Alat Kerja (a.l:menggunakan perangkat kerja)
◦ Hasil Kerja (a.l:Menyebarluaskan informasi yang
dihasilkan kepada orang lain)
◦ Proses Kerja (a.l:Menetapkan prosedur kerja)
 KORELASI JABATAN
Korelasi jabatan adalah hubungan kerja antara
jabatan yang dianalisis dengan jabatan lain
terkait dengan pelaksanaan tugas
Hubungan jabatan dapat berupa:
◦ Timbal balik/searah
◦ Hubungan Vertikal
◦ Hubungan Horizontal
◦ Hubungan Diagonal
KONDISI LINGKUNGAN KERJA
Keadaan tempat bekerja pemegang jabatan dalam
melaksanakan tugas jabatan.
Kondisi Lingkungan Kerja suatu jabatan meliputi:
◦ Lokasi kerja
◦ Suhu
◦ Udara
◦ Luas Ruangan
◦ Letak
◦ Penerangan
◦ Suara
◦ Getaran
◦ Keadaan tempat kerja
◦ Getaran
 RESIKO BAHAYA
Potensi kejadian atau keadaan yang dapat
membahayakan keselamatan atau kesehatan
secara fisik atau kejiwaan pegawai ketika
melaksanakan tugas

Kemungkinan resiko bahaya ditentukan dari :

◦ lingkungan pekerjaan,
◦ penanganan bahan,
◦ proses yang dilakukan,
◦ penggunaan perangkat kerja,
◦ hubungan jabatan dan
◦ penanganan produk yang diberikan.
SYARAT JABATAN
Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh PNS untuk dapat
melakukan pekerjaan atau memangku jabatan

Keterampilan Kerja Upaya Fisik

Bakat Kerja Kondisi Fisik
Temperamen Kerja Fungsi Pekerjaan
Minat Kerja
KETERAMPILAN KERJA

Keterampilan merupakan tingkat

kemampuan dan penguasaan penggunaan
bahan pekerjaan
 BAKAT KERJA
Bakat kerja merupakan kapasitas khusus
atau kemampuan potensial yang
disyaratkan bagi seseorang untuk dapat
mempelajari, memahami beberapa tugas
atau pekerjaan.

Contoh :
Intelegensia
Numerik
TEMPERAMEN KERJA
Kemampuan penyesuaian diri yang
harus dipenuhi pekerja untuk bekerja
sesuai dengan kharakteristik jabatan.

Contoh :
Kemampuan menyesuaikan diri menerima tanggung
jawab untuk memimpin, mengendalikan atau
merencanakan
 M I N A T Kerja
Kecenderungan memiliki
kemauan, keinginan, dan
kemampuan untuk melaksanakan
tugas pekerjaan dengan baik
berdasarkan pengalaman dan
pengetahuan yang dimiliki
Contoh :
Sosial = Aktifitas yang bersifat social atau
memerlukan keterampilan berkomunikasi
dengan orang lain
UPAYA FISIK

Upaya fisik merupakan penggunaan

organ fisik meliputi seluruh bagian
anggota tubuh dalam pelaksanaan
tugas jabatan
KONDISI FISIK
Adalah persyaratan spesifik dari pekerjaan yang terkait
dengan kondisi fisik pegawai.
Sedapat mungkin penentuan kondisi fisik didasarkan pada
penelitian empirik, karena persyaratan fisik yang tidak
relevan/sesuai dapat mengarah pada diskriminasi pegawai.
Kondisi fisik meliputi:
◦ Jenis Kelamin
◦ Umur
◦ Tinggi badan
◦ Berat badan
◦ Postur tubuh
◦ Penampilan
 FUNGSI PEKERJA

Fungsi yang menunjukkan intensitas

hubungan pemegang jabatan
terhadap data, orang dan benda.

Contoh :
Memadukan data, Menyelia,
menerima intruksi
Analisis Beban Kerja

38
 MekaNISME PENYUSUNAN KEBUTUHAN
PEGAWAI

TUGAS •• NAMA
NAMA JABATAN
JABATAN
POKOK ANALISIS INFORMASI
DAN JABATAN JABATAN •• IKHTISAR
IKHTISAR JABATAN
JABATAN
FUNGSI •• URAIAN
URAIAN TUGAS
TUGAS

ANALISIS
BEBAN KERJA

PETA JABATAN KEBUTUHAN

KEBUTUHAN PEGAWAI
Definisi

Analisis Beban Kerja:

adalah Teknik manajemen yang dilakukan
secara sistematis untuk memperoleh informasi
mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja
organisasi berdasarkan volume kerja

40
METODE
ANALISIS BEBAN KERJA
1. METODE DAFTAR PERTANYAAN:
a. Menyusun daftar pertanyaan terbuka tentang
uraian tugas dari masing-masing
pegawai/pemegang jabatan sesuai hasil
analisis jabatan.
b. Namun, masih dimungkinkan untuk
disesuaikan dengan tugas-tugas baru karena
adanya perubahan peraturan perundang-
undangan yang berlaku yang disampaikan
kepada unit/satuan kerja .

41
2. METODE WAWANCARA:
Mewawancarai masing-masing
pegawai/pemegang jabatan yang berkaitan
dengan tugas pokok dan fungsi yang dikerjakan
oleh pemegang jabatan

3. METODE PENGAMATAN LANGSUNG

Mengamati langsung pekerjaan yang dilakukan
oleh pemegang jabatan

42
 PENGHITUNGAN BEBAN KERJA

1. Unit pelaksana mengolah data laporan beban kerja dari satuan

unit/satuan organisasi dengan menghitung isi kerjanya, dengan
rumus :

ISI KERJA = BEBAN KERJA x NORMA WAKTU

2. Setelah seluruh jenis produk dihitung isi kerjanya, kemudian

dijumlahkan untuk mencari jumlah isi kerja jabatan dan isi kerja unit
dengan menggunakan satuan orang jam (OJ)

43
Jam Kerja Formal

adalah jam kerja yang

ditentukan oleh
Pemerintah berdasarkan
Kepres No.58 Tahun 1964
jo Kepres No.24 Tahun
1972 jo Kepres Nomor 68
Tahun 1995 tentang Hari
Kerja di Lingkungan
Lembaga Pemerintah.

44
WAKTU KERJA EFEKTIF
Jumlah waktu yang wajar dan benar-benar dipergunakan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan oleh pemegang jabatan (waktu kerja
efektif).

1. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender di kurangi

hari libur dan cuti.
2. Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi
dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (waktu
luang)
3. Waktu luang paling banyak 30%

45
KRITERIA ALAT UKUR JAM KERJA EFEKTIF

Untuk dapat melakukan analisis beban kerja secara baik dan benar,
terlebih dahulu perlu ditetapkan alat ukurnya. Kritera alat ukur
yaitu :

1. Valid, artinya alat ukur yang dipergunakan mengukur beban

kerja sesuai dengan material yang akan diukur
2. Konsisten, artinya dalam melakukan analisis beban kerja harus
konsisten dari waktu ke waktu
3. Universal, artinya alat ukur harus dapat dipergunajan untuk
mengukur berbagai unit kerja maupun hasil kerja, sehingga
tidak ada alat ukur yang lain atau khusus untuk suatu unit kerja
atau hasil kerja

46
 Waktu luang

Waktu luang adalah

waktu kerja yang
diperkenankan untuk
digunakan tidak
produktif karena
faktor kelelahan
dasar, pengaruh
tempat kerja, dan
untuk keperluan
yang sifatnya pribadi
seperti beribadah.

47
 WAKTU KERJA EFEKTIF
KEPPRES NO. 68 TAHUN 1995

Jam Kerja Formal per Minggu = 37,5 jam

Jam Kerja Efektif per Minggu = 70% x 37,5 jam = 26 jam

30 menit

(Pola 5 Hari Kerja)

 Per Hari : 5 jam 30 menit
 Per Minggu : 26 jam 30 menit
 Per Tahun : 1.250 jam

(Pola 6 Hari Kerja)

 Per Hari : 4 jam 30 menit
 Per Minggu : 26 jam 30 menit
 Per Tahun : 1250 jam
48
 Jumlah Kebutuhan

Berdasarkan isi kerja jabatan selanjutnya dapat dihitung jumlah kebutuhan pegawai per
jabatan dengan rumus :
Jumlah Kebutuhan Beban Kerja x Waktu Penyelesaian (jam)
=
Pegawai Per jabatan Waktu Kerja Efektif (jam)

49
 STANDAR WAKTU
PENYELESAIAN
 Waktu rata-rata yang di ukur dari satuan waktu yang digunakan
menyelesaikan suatu tugas jabatan.
 SWP di pengaruhi beberapa faktor, antara lain :
 Perangkat kerja
 Kondisi lingkungan kerja
 Prosedur kerja
 Kompetensi pemegang jabatan

50
PETA JABATAN
PETA JABATAN
Peta jabatan adalah susunan nama dan tingkat Jabatan
Pimpinan tinggi, jabatan administrasi dan jabatan
fungsional yang tergambar dalam struktur unit
organisasi dari tingkat paling rendah sampai dengan
yang paling tinggi
 KOMPONEN PETA JABATAN
Dalam menyusun Peta Jabatan, dibutuhkan data-data sebagai berikut:
 Struktur Organisasi
 Daftar Susunan Jabatan (Struktural & Fungsional)
 Bezetting Pegawai (Kekuatan Pegawai Saat Ini)
 Kebutuhan Pegawai (Hasil dari Analisis Beban Kerja)
 Tugas dan Fungsi Unit Organisasi
 CONTOH PETA JABATAN
Struktur Organisasi
Rekapitulasi Lengkap dengan Golru & Pendidikan Beban kerja berdasarkan
Kekuatan Pegawai Tugas dan Fungsi Unit
Organisasi

Nomenklatur Fungsional
beserta Bezetting dan Kebutuhan Pegawai
55
56
57
Terima Kasih
58