BIRO ORGANISASI SETDA PROVINSI KALBAR

2016
LANDASAN HUKUM :
UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan UU No.43 Tahun 1999.

UU ASN No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

PP Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS

sebagaimana telah diubah dengan PP No.54 Tahun 2003.

PERMENPAN DAN RB No : 33 TAHUN 2011 tentang

Pedoman Analisis Jabatan

PERMENDAGRI No. 35 Tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di

Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah

PERKA BKN NO : 12 TAHUN 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan

Analisis Jabatan

Pergub No. 53 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Analisis

Jabatan dan Analisis Beban Kerja
2
LANDASAN YURIDIS
UU NO.43 TAHUN 1999 Pasal 17
Tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974
Pasal 17 ayat (1):
PNS diangkat dalam jabatan
dan pangkat tertentu
Pasal 17 ayat (2):
Pengangkatan berdasarkan
prinsip profesionalisme
tertentu sesuai kompetensi
 Seseorang duduk dalam
jabatan tertentu.
 Seseorang didayagunakan
untuk tugas jabatan yang
didudukinya.
 Seseorang ditetapkan
untuk memperoleh hasil
kerja tertentu.
Dasar pembentukan PNS
profesional dengan
pengangkatan dalam jabatan
berdasarkan kompetensi.
MAKA :

1) PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat

tertentu
2) Pengangkatan PNS dlm suatu jabatan
dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalisme sesuai dg kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yg
ditetapkan utk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis
kelamin, suku, agama, ras atau golongan
LATAR BELAKANG
• Kesenjangan antara kinerja yang diharapkan (intended
performance) dengan kinerja nyata yang dihasilkan
(actual performance), disebabkan oleh masih rendahnya
kualitas PNS.
• Terjadi mismatch antara kompetensi individu dengan syarat
jabatan dan standar kompetensi jabatan.
• Pengangkatan PNS dalam jabatan belum didasarkan pada
syarat jabatan dan standar kompetensi jabatan, karena
kurangnya inisiatif dan komitmen dalam
mengimplementasikannya.
Solusi :
• Perlu optimalisasi manajemen kepegawaian,
dengan dukungan informasi jabatan yang
komprehensif.
• Informasi jabatan diperoleh dari kegiatan
analisis jabatan yang dilaksanakan di setiap
instansi pemerintah (tailored made).
• Hasil analisis jabatan harus dimanfaatkan
secara maksimal untuk manajemen
kepegawaian, kelembagaan, ketatalaksanaan
dan pengawasan.
Pengertian Anjab Sesuai Peraturan Menteri
PAN dan RB Nomor 33/2011 :

Analisis Jabatan adalah proses, metode dan teknik

untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi
Informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan
program kepegawaian serta memberikan umpan balik
bagi organisasi, tatalaksana, pengawasan dan
akuntabilitas.
Pengertian Anjab Sesuai Perka BKN
No. 12/2011 :

Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan,

pencatatan, pengolahan dan penyusunan data
jabatan menjadi informasi jabatan
Analisis Jabatan adalah :

PROSES, METODE DAN TEKNIK UNTUK

MEMPEROLEH DATA JABATAN
MENGOLAHNYA MENJADI INFORMASI JABATAN
DAN MENYAJIKANNYA BAGI
KEPENTINGAN PROGRAM KELEMBAGAAN,
KEPEGAWAIAN, KETATALAKSANAAN DAN
PERENCANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN.
Pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan fungsi-
fungsi yang ada di setiap unit kerja.
Penjabaran fungsi terlihat pada pelaksanaan
tugas oleh semua pegawai yang berada di unit
kerja tersebut.
 HASIL ANALISIS JABATAN
• Rumusan Jabatan untuk setiap unit kerja, yaitu jabatan struktural
1 dan jabatan fungsional.

• Uraian Jabatan baik jabatan struktural maupun jabatan

2 fungsional.

• Peta jabatan yang berupa bentangan seluruh jabatan baik

struktural maupun fungsional, sebagai gambaran menyeluruh bagi
3
jabatan yang ada dalam unit organisasi atau dalam instansi.
 KEGUNAAN HASIL ANJAB

• ANALISIS BEBAN KERJA

PERENCANAAN
• ANALISIS KEBUTUHAN
PEGAWAI
PEGAWAI

REKRUTMEN & • STANDAR KUALIFIKASI

SELEKSI • KRITERIA SELEKSI
HASIL ANJAB PERENCANAAN
• POLA KARIER
KARIER
• PETA JABATAN
• URAIAN JABATAN • STANDAR KOMPETENSI
• SYARAT JABATAN PENGANGKATAN
JABATAN (M/T))
• KOMPETENSI TEKNIS DALAM JABATAN • PENILAIAN KOMPETENSI

PENILAIAN • STANDAR KINERJA

KINERJA • KRITERIA KINERJA
• EVALUASI JABATAN
REMUNERASI • BOBOT & PERINGKAT JAB.
• KLASIFIKASI JABATAN

DIKLAT • ANALISIS KEBUTUHAN

DIKLAT
 Fakta-fakta dianalisis seperti apa adanya
pekerjaan tsb dilakukan, bukan seperti seharusnya.
 Analisis jabatan dilakukan secara sistematis,
teratur, dan terus menerus.
 Pelatihan sebelum pelaksanaan analisis jabatan.
 PENETAPAN
PERSIAPAN PELAKSANAAN

1. Perencanaan 1. Pengumpulan Data 1. Presentasi Hasil

proses Anjab Jabatan 2. Pengesahan Hasil
2. Pembentukan Tim 2. Pengolahan Data
3. Pemberitahuan Jabatan
Kepada Unit 3. Verifikasi Jabatan
organisasi yang 4. Penyempurnaan Hasil
akan menjadi Olahan
sasaran
4. Penyampaian
formulir anjab dan
petunjuk
pengisiannya
 TAHAPAN PELAKSANAAN ANALISIS
JABATAN
(Permendagri Nomor 35 Tahun 2012)
I). Persiapan:
- Perencanaan proses analisis jabatan.
- Pembentukan Tim.
- Pemberitahuan kepada unit organisasi yang akan menjadi
sasaran
- Penyampaian formulir analisis jabatan dan petunjuk pengisiannya.

II). Pengumpulan Data Jabatan:

- Pengisian daftar pertanyaan.
- Interviuw.
- Observasi.
- Referensi.
III). Pengolahan Data Jabatan:
- Penyusunan uraian jabatan.
- Penyusunan spesifikasi jabatan.
- Penyusunan Peta Jabatan.

IV). Verifikasi Jabatan

Hasil-hasil pengolahan dalam langkah ke III tersebut di atas diperiksa
kembali kebenarannya, dengan melakukan pengecekan untuk mengetahui /
ada tidaknya hal yang perlu diperbaiki.

V). Penyempurnaan
Hasil verifikasi selanjutnya dilakukan penyempurnaan atas hasil analisis
jabatan yang diperoleh dari tahapan II, III, dan IV. sebelum

VI). Penetapan hasil analisis jabatan

Hasil analisis jabatan yang sudah disempurnakan selanjutnya dipaparkan
kepada para pimpinan unit kerja yang meliputi peta jabatan, uraian jabatan,
dan rekomendasi hasil temuan lapangan sebelum ditetapkan menjadi
Keputusan Menteri, Keputusan Gubernur, Keputusan Bupati/Walikota.
No Identitas Jabatan Uraian Jabatan Syarat Jabatan
Pangkat dan Golongan
1 Nama Jabatan Uraian Tugas
Ruang
2 Kode Jabatan Bahan Kerja Pendidikan
3 Unit Kerja Jabatan Perangkat/Alat Kerja Kursus/Pelatihan
4 Letak dalam Struktur Hasil Kerja Pengalaman Kerja
5 Ikhtisar Jabatan Tanggung Jawab Pengetahuan
6 Wewenang Keterampilan
7 Korelasi Jabatan Bakat Kerja
Kondisi Lingkungan
8 Temperamen Kerja
Kerja
Keadaan/Resiko
9 Minat Kerja
Bahaya
10 Prestasi Kerja Upaya Fisik
11 Kondisi Fisik
12 Fungsi Pekerja
17
 IDENTITAS JABATAN
18

 Nama Jabatan
 Kode Jabatan
 Unit Kerja
 Kedudukan dalam Struktur
 Ikhtisar Jabatan
 NAMA JABATAN
 Nama Jabatan adalah sebutan untuk memberi
ciri dan gambaran atas isi jabatan, yang berupa
sekelompok tugas yang melembaga atau
menyatu dalam suatu wadah jabatan.

 Dengan kata lain nama jabatan dimaksudkan bisa

memberikan gambaran pengertian pada pembaca
atas jabatan tsb dan dapat membedakan dengan
jabatan lain.

19
CARA MEMBERIKAN
NAMA JABATAN
a. Untuk Jabatan Struktural, diberi nama
sebagaimana bunyi dalam Surat
Keputusan misalnya : Sekretaris
Daerah, Kepala Dinas/Badan/Kantor,
Direktur, Ketua, dll.
b. Untuk Jabatan Non Struktural, bila
sudah ada nama yang melembaga atau
membaku/standard digunakan nama
tsb. Misalnya : Analis, Pengelola,
Pengadministrasi, Penyusun, Peneliti,
Instruktur, Penyuluh, Widyaiswara dll
c. Bila belum ada nama yang melembaga,

 Untuk jabatan keahlian (melakukan fungsi

penemuan dan pengembangan/profesional)
Tingkat tinggi : AHLI ……
Tingkat menengah : TEKNISI ……..

 Untuk jabatan yang berhubungan dengan

mesin apabila yang berperan dominan
orangnya OPERATOR MESIN…….
Apabila yang berperan dominan pelayanan
mesin
PELAYAN MESIN fotocopi, giling……
Apabila memperbaiki mesin : MONTIR..
MEKANIK..
 Ringkas
 Substantif
 Jelas dan dapat memberikan pengertian
yang tepat bagi pembaca
 Penamaan JFU dapat dirumuskan
berdasarkan :
› Bahan (Pengumpul, Pengadministrasi)
› Alat (Operator)
› Hasil (Penyusun, Pengonsep)
› Proses (Pemroses, Pengolah)

22
 Kode jabatan merupakan kode yang dibuat
untuk memudahkan pengadministrasian
jabatan.
 Pengkodean Jabatan harus menggunakan
format kode yang seragam.

23
 Mencerminkan tempat atau letak keberadaan
suatu jabatan
contoh:
Kepala Sub Bagian Tata Usaha memiliki unit kerja
Sekretariat Utama (Es. I), Biro Umum (Es. II), Bagian
Persuratan (Es. III)
Unit Kerja Eselon IV tidak dituliskan karena jabatan
yang dianalisis adalah jabatan struktural eselon IV

24
 Mencerminkan posisi
jabatan apakah jabatan Kepala Bagian
struktural atau non- Analisis Kebijakan
struktural (Sesuai SOTK) Aparatur
 Menggambarkan
kedudukan:
◦ Atasan langsung Kepala Sub Bagian
◦ Atasan dari Atasan Formasi
langsung
◦ Jabatan yang dianalisis
◦ Jabatan lain yang
memiliki atasan langsung Analis Perencana
Pranata Komputer
yang sama SDM

 Jabatan yang dianalisis

diberi tanda (diarsir)

25
 26

IKHTISAR JABATAN
 Merupakan cerminan uraian jabatan dalam bentuk ringkas
 Memberikan gambaran umum tentang kompleksitas
jabatan
 Digambarkan dalam satu kalimat, yang mencerminkan:
 Apa yang dikerjakan (what)
 Bagaimana cara mengerjakan (how)
 Mengapa/untuk apa dikerjakan (why)
Manajerial:
Memimpin dan melaksanakan objek kerja (What)
berdasarkan/sesuai dengan..... (How)
agar/untuk/sebagai...(Why)
Fungsional:
Melaksanakan objek kerja (What)
berdasarkan/sesuai dengan..... (How)
agar/untuk/sebagai...(Why)
 Tugas adalah upaya pokok dalam
memproses bahan kerja dengan
menggunakan peralatan tertentu menjadi
suatu hasil kerja
 Ditulis dg menggunakan kalimat aktif dan
menggambarkan tindak kerja (berawalan
“me”)
 Tahapan kerja (proses) adalah langkah-
langkah (kegiatan) yang dituliskan secara
berurutan dari awal hingga akhir
pelaksanaan tugas

27
 HOW?
• Tindak Kerja + • Tujuan
• Pedoman/ Acuan pelaksanaan
• Obyek Kerja
• Prosedur tugas

• Waktu/ Periode • Hasil yang dicapai

Pelaksanaan
WHAT? • Perangkat WHY?

28
 TINDAK KERJA (W) + OBYEK KERJA TEKNIS
OPERASIONAL (H) + berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk … (W)
 LINGKUP URAIAN TUGAS JABATAN STRUKTURAL :
“POAC” + TUGAS TEKNIS (sesuai Tusi) + TUGAS LAIN
 LINGKUP URAIAN TUGAS JABATAN FUNGSIONAL :
TUGAS TEKNIS (sesuai TuSi atasan langsungnya) +
MEMBUAT LAPORAN + TUGAS LAIN

29
 DISTRIBUSI HIRAKHI TUGAS

JFU/JFT IV/III/JFT III/II/JFT II/I

“PENYIAPAN BAHAN” “RANCANGAN” “RANCANGAN FINAL” “PENETAPAN”

(kumpulan data/ (naskah/isian formulir,dll) (Koreksian naskah,/ancangan, dll) (Pedoman, Rencana,dll)
Informasi,dll)

30
Aspek Kata Kerja yang digunakan
Planning •Merencanakan
Organizing •Mengarahkan/ Memberi Petunjuk/ Membimbing
•Membagi Tugas
Actuating •Membina Bawahan
Controlling •Mengevaluasi
•Memeriksa Hasil Kerja Bawahan
•Melaporkan hasil pelaksanaan pekerjaan

31
DISTRIBUSI FUNGSI MANAJEMEN TUGAS MANAJERIAL
MENURUT TINGKAT MANAJEMEN (TM)
1. Menyusun Kebijakan
2. Merumuskan Sasaran
3. Mengendalikan TM
4. Mengkoordinasikan
ESELON I 5. Mengarahkan 75 %
KATA KERJA UNTUK TUGAS TUGAS MENEJERIAL

6. Membina
7. Mengevaluasi
8. Melaporkan TT
1. Merumuskan Program Kerja TM
2. Mengkoordinasikan
3. Membina 65 %
ESELON II 4. Mengarahkan
5. Mengevaluasi

TUGAS-TUGAS TEKNIK (TT)

6. Melaporkan
TT
1. Merencanakan Operasional TM
2. Mendistribusikan Tugas
3. Memberi Petunjuk 45 %
4. Menyelia
ESELON III 5. Mengevaluasi
6. Melaporkan
TT

1. Merencanakan Kegiatan TM
2. Membagi Tugas
3. Membimbing 25 %
4. Memeriksa
ESELON IV 5. Mengevaluasi
6. Melaporkan

TT
32
1. Menyusun KEBIJAKAN.................... berdasarkan /
sesuai dengan ……….…… sebagai / agar /
untuk………
2. Merumuskan SASARAN …………… berdasarkan /
sesuai dengan ………...…... sebagai / agar /
untuk……

33
ESELON I (Lanjutan)

34
ESELON I (Lanjutan)

7. Tindak kerja + objek teknis… berdasarkan / sesuai

dengan … sebagai/ agar / untuk ………...
8. Mengevaluasi …………………… berdasarkan / sesuai
dengan ………..….. sebagai / agar / untuk …
9. Melaporkan ……………………… berdasarkan / sesuai
dengan ……….….. sebagai / agar / untuk …
10. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan
pimpinan baik lisan maupun tertulis.

35
1. Merumuskan program kerja … berdasarkan / sesuai
dengan… sebagai/ agar / untuk ………….
2. Mengkoordinasikan … berdasarkan / sesuai
dengan…sebagai / agar / untuk …….........
3. Membina …berdasarkan / sesuai dengan …sebagai
/ agar / untuk …………..
4. Mengarah…berdasarkan / sesuai dengan …sebagai
/ agar/ untuk …………

36
 ESELON II (Lanjutan)

5. Tindak kerja + objek teknis… berdasarkan / sesuai

dengan … sebagai/ agar / untuk ………...
6. Mengevaluasi …........ berdasarkan / sesuai dengan
………. sebagai / agar/ untuk …………….
7. Melaporkan………… berdasarkan / sesuai dengan
………. sebagai / agar/ untuk …………..
8. Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang diperintahkan
pimpinan baik lisan maupun tertulis.

37
1. Merencanakan operasional ....... berdasarkan / sesuai
dengan … sebagai /agar / untuk …………………….
2. Membagi tugas … berdasarkan / sesuai dengan …...
sebagai / agar / untuk …………………………………..
3. Memberi petunjuk … berdasarkan / sesuai dengan …
Sebagai / agar / untuk ………………………………….
4. Menyelia ...berdasarkan / sesuai dengan … sebagai /
agar / untuk ………………

38
 ESELON III (Lanjutan)

5. Tindak kerja + Obyek kerja teknis operasional

berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar /
untuk…
6. Mengevaluasi … berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk ………
7. Membuat laporan … berdasarkan / sesuai dengan
… sebagai / agar / untuk ……
8. Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang
diperintahkan pimpinan baik lisan maupun
tertulis.

39
1. Merencanakan kegiatan…berdasarkan / sesuai
dengan …sebagai / agar / untuk …………………………
2. Membagi tugas …berdasarkan / sesuai dengan …..
sebagai / agar / untuk ………………………………
4. Membimbing bawahan …berdasarkan / sesuai
dengan …… sebagai / agar / untuk ……………………
5. Memeriksa hasil … berdasarkan / sesuai dengan
……sebagai / agar / untuk ……………….................

40
 ESELON IV (Lanjutan)

7. Tindak kerja + Obyek kerja teknis operasional

berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar /
untuk…
9. Mengevaluasi hasil kegiatan … berdasarkan / sesuai
dengan …… sebagai / agar / untuk ……………
10. Melaporkan hasil kegiatan........berdasarkan / sesuai
dengan…..sebagai / agar / untuk ……
11. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan
atasan baik lisan maupun tertulis.

41
 Menabulasikan, Memasang,
 Membuat, Menyortir, Mewawancarai,
 Memindahkan, Menyimpan, Menyarankan,
 Menyusun, Mengagenda, Mengantarkan,
 Memasang, Memasukkan, Menyampaikan,
 Mengemudikan, Mencatat, Membersihkan,
 Menghitung, Mengeluarkan, Memeriksa

42
 Menyalin, Mengumpulkan, Menjalankan
 Mengetik, Menghimpun,
Mengoperasikan
 Menarik, Menggandakan,
Memberhentikan
 Melayani, Membubuhkan.
 Menganalisis, Mengkompilasikan,
 Mengolah, Menggolongkan

43
 Adalah masukan yang diproses dengan tindak
kerja (tugas) menjadi hasil kerja
 Bahan kerja dapat diolah menjadi hasil kerja,
jika ada perangkat kerja (alat kerja)
contoh:
 Surat masuk (untuk diagendakan)
 Peraturan, Referensi atau buku (untuk penyusunan
materi bintek)

44
 Sarana yang dipergunakan untuk mengolah
bahan kerja menjadi hasil kerja
 Alat kerja tidak terbatas pada sarana materiil,
dapat juga berupa peraturan, pedoman,
prosedur kerja atau acuan lain yang
digunakan dalam pelaksanaan tugas
Contoh:
 Stetoskop digunakan dokter dalam memeriksa
pasien
 Peraturan Kepala BKN nomor 12 tahun 2011
digunakan oleh Analis Kepegawaian untuk
melaksanakan Analisis Jabatan

45
 Hasil kerja adalah suatu produk berupa
barang, jasa (pelayanan) atau informasi yang
dihasilkan dari suatu proses pelaksanaan
tugas
 Hasil kerja dapat diperoleh bila ada sesuatu
yang diolah (bahan kerja)

46
 Adalah kewajiban yang melekat pada jabatan,
yang terkait dengan benar atau salahnya
pelaksanaan tugas.
 Tanggung jawab jabatan dapat meliputi
tanggung jawab terhadap:
 Bahan kerja (Kerahasiaan data)
 Alat Kerja (Kelengkapan peralatan kerja)
 Hasil Kerja (Keakuratan laporan)
 Proses Kerja (Kesesuaian pelaksanaan tugas
terhadap peraturan/SOP)

47
 Adalah hak pemegang jabatan untuk memilih
alternatif dalam mengambil keputusan/
tindakan yang diakui secara sah oleh semua
pihak
 Wewenang dapat terkait dengan:
 Bahan Kerja (a.l: Mengembalikan bahan kerja yang
tidak sesuai)
 Alat Kerja (a.l:Melakukan pemeliharaan perangkat
kerja yang digunakan)
 Hasil Kerja (a.l:Menyebarluaskan informasi yang
dihasilkan kepada orang lain)
 Proses Kerja (a.l:Menetapkan prosedur kerja)

48
 Korelasi jabatan adalah hubungan kerja yang
dilakukan antara jabatan terkait dengan
jabatan lain dalam konteks pelaksanaan tugas
 Hubungan jabatan dapat berupa:
 Hubungan Vertikal (atasan dengan bawahan)
 Hubungan Horizontal (hubungan dengan jabatan
yang setara)
 Hubungan Diagonal (hubungan dengan jabatan
yang lebih tinggi di organisasi yang berbeda)

49
 adalah keadaan tempat bekerja yang merupakan
konsekwensi keberadaan pemegang jabatan
dalam melaksanakan tugas jabatan.
 Kondisi Lingkungan Kerja suatu jabatan meliputi:
 Tempat Kerja
 Suhu
 Udara
 Keadaan Ruangan
 Letak
 Keadaan Tempat Kerja
 Penerangan
 Suara
 Getaran

50
No ASPEK FAKTOR
1 Tempat Bekerja a) Di dalam ruangan;
b) Di tempat terbuka/ di bawah atap yang tidak cukup
terlindungi;
c) Di dalam dan di luar ruangan.
(PILIH SALAH SATU)
2 Suhu a) Kering;
b) Lembab;
c) Udara Berdebu.
(PILIH SALAH SATU)
3 Udara a) Kering lembab;
b) Berbau;
c) Bergas;
d) Beracun;
e) Berdebu, dsb.
(PILIH SALAH SATU)
4 Keadaan Ruang a) Luas;
b) Sempit;
c) Sangat Sempit;
d) Ukuran faktor ini adalah berdasarkan kepentingan
menurut masing-masing jenis pekerjaan.
(PILIH SALAH SATU)
No ASPEK FAKTOR
6 Penerangan PENERANGAN: cahaya yang diperlukan cukup untuk bisa
melaksanakan pekerjaan dengan baik, juga sebagai penerangan
yang dilihat dari segi sebagai kenyataan lingkungan yang akan
berdampak pada berbagai hal. Cahaya bisa berwujud sarana, bisa
sebagai alat atau bahan. Sedangkan dari faktor fisik, penerangan
bisa berwujud keadaan: Silau, Terang Sekali, Kurang Terang,
Gelap atau bergantian antara faktor-faktor tersebut.
(PILIH SALAH SATU)
7 Suara Suara yang bisa ditangkap ditempat kerja baik bersumber dari
proses pekerjaan, dari perangkat kerja (peralatan dan perangkat
kerja) maupun suara alami yang ditimbulkan oleh angin, gejala
alam lain maupun manusia.
a) Tenang b) Biasa
(PILIH SALAH SATU)
8 Keadaan Tempat Berdebu, berlumpur dan berair atau keadaan lain yang tidak
Kerja menyenangkan seperti kotor, licin, tidak rata, lentur, dll.
(PILIH SALAH SATU)
9 Getaran Getaran baik bersumber dari proses pekerjaan dari perangkat kerja
(peralatan dan perangkat kerja) maupun gerakan alami yang
ditimbulkan oleh angina, gejala alam lain maupun oleh manusia.
a) Rendah b) Sedang c) Tinggi
(PILIH SALAH SATU)
 Kemungkinan resiko bahaya ditentukan dari
keberadaan pegawai terkait dengan:
 lingkungan pekerjaan,
 penanganan bahan,
 proses yang dilakukan,
 penggunaan perangkat kerja,
 hubungan jabatan dan
 penanganan produk yang diberikan.
 Kemungkinan resiko bahaya bisa bersifat fisik
atau mental

53
No FISIK/MENTAL PENYEBAB
1 Kesehatan Mata Karena di depan komputer terus menerus.
Terganggu
2 Stress Karena load pekerjaan yang tinggi dan
memiliki timelimite yang sangat kecil.
3 Sakit Pinggang dan Karena terlalu banyak duduk dan makan
Pencernaan tertunda.
 Pangkat dan  Temperamen Kerja
Golongan Ruang  Minat Kerja
 Pendidikan  Upaya Fisik
 Kursus/Pelatihan  Kondisi Fisik
 Penjenjangan  Fungsi Pekerja
 Teknis
 Pengalaman Kerja
 Pengetahuan
 Keterampilan
 Bakat Kerja

55
 Pangkat dan golongan ruang minimal yang
dipersyaratkan untuk menduduki suatu
jabatan.
 Contoh pangkat/golongan ruang pada
Penyusun Data dan Informasi : Pengatur (II/c)

56
 Pendidikan formal minimal dan alternatif
yang dipersyaratkan untuk menduduki suatu
jabatan.
 Contoh pendidikan pada
“Penyusun Data dan Informasi”
adalah Diploma II dan III sesuai dengan
kualifikasi pendidikan di bidang Ilmu Bisnis
dan Manajemen/Sospol/ Ekonomi/Hukum/
Akutansi dan Manajemen/Ilmu Pendidikan

57
 Pelatihan yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kemampuan manajerial dan
non manajerial, seperti kemampuan di
bidang manajerial, teknis tertentu, dan
pengetahuan lainnya sesuai dengan syarat
pekerjaan dengan memperhatikan fungsi
pekerjaannya.
 Contoh pelatihan pada Penyusun Data dan
Informasi :
 Kepemimpinan : Diklat Prajabatan Gol. II
 Teknis/Fungsional : - Diklat Administrasi Perkantoran
- Diklat Pengolahan dan Analisis Data
- Diklat Pengelolaan Informasi
58
 Pengalaman Kerja merupakan pengembangan
pengetahuan, ketrampilan kerja, sikap
mental, kebiasaan mental dan fisik yg tidak
diperoleh dari pelatihan tetapi diperoleh dari
dari masa kerja sebelumnya dalam kurun
waktu tertentu.

59
 Pengetahuan merupakan akumulasi hasil
proses pendidikan formal atau informal yang
dimanfaatkan oleh PNS di dalam pemecahan
masalah, daya cipta serta dalam pelaksanaan
tugas pekerjaan.
 Contoh pengetahuan kerja pada Pranata
Komputer : pengetahuan mengenai program-
program komputer.

60
 Keterampilan merupakan tingkat kemampuan
dan penguasaan teknis operasional PNS
dalam suatu bidang tugas pekerjaan tertentu.
 Contoh keterampilan kerja pada Pranata
Komputer : keterampilan mengetik,
keterampilan teknik menyiapkan dan
memelihara perangkat komputer,
keterampilan mengaplikasikan sistem
komputer, mencetak data.

61
 Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau
kemampuan potensial yang disyaratkan bagi
seseorang untuk dapat mempelajari,
memahami beberapa tugas atau pekerjaan.

62
 G : Intelegensi
 V : Bakat Verbal
 N : Bakat Numerik
 S : Bakat Pandang Ruang
 P : Bakat Pencerapan Bentuk
 Q : Bakat Ketelitian
 K : Koordinasi Motorik
 F : Kecekatan jari
 M : Kecekatan Tangan
 E : Koordinasi Mata-Tangan-Kaki
 C : Kemampuan membedakan warna

63
 Temperamen kerja merupakan syarat
kemampuan penyesuaian diri yang harus
dipenuhi sesuai dengan sifat pekerjaan.

64
 D (DCP) : Directing-Control-Planning
 F (FIF) : Feeling-Idea-Fact
 I (INFLU) : Influencing
 J (SJC) : Sensory & Judgmental Criteria
 M (MVC) : Measurable and Verifiable Criteria
 P (DEPL) : Dealing with People
 R (REPCON) : Repetitive and Continuous
 S (PUS) : Performing under Stress
 T (STS) : Set of Limits, Tolerance and Other
Standards
 V (VARCH) : Variety and Changing Conditions

65
Kode Penjelasan
D Kemampuan menyesuaikan diri
menerima tanggung jawab
untuk kegiatan memimpin,
mengendalikan atau
merencanakan
F Kemampuan menyesuaikan diri
dengan kegiatan yang
mengandung penafsiran
perasaan (Feeling), Gagasan
(Idea), atau fakta (Fact) dari
sudut pandangan pribadi
I Kemampuan menyesuaikan diri
untuk pekerjaan-pekerjaan
mempengaruhi orang laing
terkait pendapat, sikap atau
pertimbangan mengenai
gagasan
Illustrasi
Jabatan yang mencakup
kegiatan berunding,
mengorganisir, memimpin,
mengawasi, merumuskan atau
mengambil keputusan akhir
Jabatan yang menuntut
kreativitas, pengungkapan diri
atau imajinasi
Jabatan dimana pemangkunya
melakukan pemberian motivasi,
meyakinkan orang lain atau
berunding
66
Kode Penjelasan
J Kemampuan menyesuaikan diri
pada kegiatan pembuatan
kesimpulan, penilaian atau
pembuatan keputusan
berdasarkan kriteria
rangsangan indera atau
pertimbangan pribadi
M Kemampuan menyesuaikan diri
dengan kegiatan pengambilan
kesimpulan, pembuatan
pertimbangan atau pembuatan
keputusan berdasar kriteria
yang dapat diukur atau diuji
P Kemampuan menyesuaikan diri
dalam berhubungan dengan
orang lain lebih dari hanya
penerimaan dan pemberian
instruksi
Illustrasi
Jabatan-jabatan yang
pelaksanaannya melibatkan
penginderaan (rangsangan) dari
satu atau beberapa indera
manusia.
Jabatan-jabatan yang
melaksanakan tugas-tugas
terkait dengan evaluasi data,
nilai, angka-angka .
Jabatan-jabatan yang menuntut
hubungan dengan orang lain
dalam situasi komunikasi yang
intens/mendalam
67
Kode Penjelasan
R Kemampuan menyesuaikan
diri dengan kegiatan yang
berulang atau secara terus-
menerus melakukan
kegiatan yang sama sesuai
dengan perangkat prosedur,
urutan atau kecepatan
tertentu
S Kemampuan menyesuaikan
diri untuk bekerja dengan
ketegangan jiwa tanpa
kehilangan ketenangan
walaupun jika berhadapan
dengan keadaan darurat
kritis, tidak biasa atau
bahaya.
Illustrasi
Jabatan-jabatan yang tugas-
tugasnya dilaksanakan
secara rutin yang tidak
memberikan variasi atau
kesempatan untuk membuat
pertimbangan pribadi
Jabatan-jabatan yang
mengandung bahaya atau
resiko sampai ke tingkat
yang berarti, ketegangan
jiwa, atau membutuhkan
konsentrasi intens secara
terus menerus
68
Kode Penjelasan
T Kemampuan menyesuaikan diri
dengan situasi yang
menghendaki pencapaian
dengan tepat menurut batas-
batas/indikator/kriteria,
toleransi atau standar-standar
tertentu
V Kemampuan menyesuaikan diri
untuk melaksanakan berbagai
tugas yang sering berganti dari
tugas yang satu ke tugas yang
lainnya, yang berbeda sifatnya
tanpa kehilangan efisiensi atau
ketenangan diri
Illustrasi
Jabatan-jabatan yang memiliki
tugas/pekerjaan yang harus
dilaksanakan dengan tepat,
cermat, terperinci atau dengan
sangat teliti dalam penggunaan
bahan, pekerjaan terkait
dengan angka, penyiapan
catatan atau inspeksi
Jabatan-jabatan yang memiliki
tugas-tugas yang beragam/
berbeda baik secara teknologi,
prosedur, lingkungan kerja,
atau syarat mental/fisik dalam
pelaksanaannya.
69
 Minat kerja merupakan kecenderungan
memiliki kemauan, keinginan, dan
kemampuan untuk melaksanakan tugas
pekerjaan dengan baik berdasarkan
pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki.
 Menggunakan teori minat bipoler dari
Dr.William C. Cottle dan teori
karier/kepribadian Holland.

70
Kode Deskripsi Kode Deskripsi
1.a Pilihan melakukan Vs 1.b Pilihan melakukan kegiatan
kegiatan-kegiatan yang yang berhubungan dengan
berhubungan dengan komunikasi data
benda dan obyek
2.a Pilihan melakukan Vs 2.b Pilihan melakukan kegiatan
kegiatan yang yang bersifat ilmiah dan
berhubungan dengan teknik
orang dalam niaga
3.a Pilihan melakukan Vs 3.b Pilihan melakukan kegiatan
kegiatan rutin, konkrit yang bersifat abstrak dan
dan teratur kreatif
4.a Pilihan melakukan Vs 4.b Pilihan melakukan kegiatan
kegiatan yang dianggap yang berhubungan dengan
baik bagi orang lain proses, mesin dan teknik
5.a Pilihan melakukan Vs 5.b Pilihan melakukan kegiatan
kegiatan yang yang menghasilkan
menghasilkan prestise kepuasan nyata dan
atau penghargaan dari produktif
pihak lain 71
UPAYA FISIK
 Upaya fisik merupakan penggunaan organ
fisik meliputi seluruh bagian anggota tubuh
dalam pelaksanaan tugas jabatan.
 Contoh upaya fisik pada Pranata Komputer
antara lain :
 Duduk
 Melihat
 Mencatat
 Berjalan
 Mendengar
 Berdiri

72
JENIS UPAYA FISIK
 Berdiri  Menjangkau
 Berjalan  Memegang
 Duduk  Bekerja dengan jari
 Mengangkat  Meraba
 Membawa  Berbicara
 Mendorong  Mendengar
 Menarik  Melihat
 Memanjat  Ketajaman jarak jauh
 Menyimpan  Ketajaman jarak dekat
imbangan/mengatur  Pengamatan secara
imbangan mendalam
 Menunduk  Penyesuaian lensa mata
 Berlutut  Melihat berbagai warna
 Membungkuk  Luas
 Merangkak

73
 KONDISI FISIK
74

 Adalah persyaratan spesifik dari pekerjaan yang terkait

dengan kondisi fisik pegawai.
 Sedapat mungkin penentuan kondisi fisik didasarkan pada
penelitian empirik, karena persyaratan fisik yang tidak
relevan/sesuai dapat mengarah pada diskriminasi
pegawai.
 Kondisi fisik meliputi:
 Jenis Kelamin
 Umur tertentu yang disyaratkan
 Tinggi badan tertentu
 Berat badan tertentu
 Postur tubuh
 Penampilan
FUNGSI PEKERJA
Fungsi Terhadap Data Fungsi Terhadap Orang Fungsi Terhadap Benda

D0 Memadukan O0 Menasehati B0 Memasang (instalasi)

D1 Mengkoordinasikan O1 Berunding B1 Mengerjakan presisi
D2 Menganalisa O2 Mengajar B2 Mengontrol mesin
D3 Menyusun O3 Menyelia B3 Menjalankan mesin
Mengerjakan dengan
D4 Menghitung O4 Menghibur B4
perkakas
Membandingkan/
D5 O5 Mempengaruhi B5 Melayani mesin
Mencocokkan
Memasukkan/
D6 Menyalin O6 Berbicara (Informasi) B6 mengeluarkan barang
ke/dari mesin
O7 Melayani B7 Memegang
O8 Menerima Instruksi

75
 TERIMA KASIH

SEMOGA BERMANFAAT

76