AGUSTINUS SULISTYO

REFORMASI MANAJEMEN ASN

(Perspektif UU Nomor 5 Tahun 2014)
Nama : Agustinus Sulistyo Tri Putranto, SE., M.Si
Jabatan : Peneliti Madya
Bidang Administrasi Negara, Spesialisasi SDM Aparatur
Unit Organisasi : Pusat Inovasi Kelembagaan dan SDA,
Lembaga Administrasi Negara,
Jl. Veteran No. 10, Jakarta
Kontak: 0812 841 770 53
agoes_tinoes@yahoo.com
agustinussulistyo@gmail.com
 TANTANGAN BIROKRASI
o Birokrasi belum sepenuhnya bersih dan akuntabel (rendahnya komitmen pimpinan
dalam pencegahan dan pemberantasan korupsi, penyelenggaraan pemerintahan belum
mencerminkan penyelenggaraan yang bersih dan bebas KKN, manajemen kinerja masih
belum diterapkan, manajemen pembangunan nasional belum berjalan optimal),
o Birokrasi belum efektif dan efisien (tata kelola pemerintahan yg baik belum diterapkan,
lemahnya penegakan hukum, pengadaan barang dan jasa belum efektif dan efisien,
kelembagaan birokrasi belum efektif, penerapan e-gov belum efektif dan efisien,
manajemen SDM aparatur belum efektif, in-efisiensi dalam penggunaan anggaran, diklat
kepemimpinan belum mendorong kinerja organisasi),
o Pelayanan publik belum mempunyai kualitas yang diharapkan (pelayanan perijinan
belum efektif dan efisien, praktik pungutan liar masih ada, praktik manajemen pelayanan
publik belum dijalankan dengan baik).
Potret pegawai ASN belum baik
PermenPAN No. 11 Tahun 2015 ttg Roadmap RB
 UU ASN
solusi kebijakan menuju asn profesional
 TUJUAN UTAMA UU ASN
Meningkatkan :
• Independensi dan netralitas
• Kompetensi
• Kinerja / produktivitas kerja
• Integritas
• Kesejahteraan
• Kualitas pelayanan publik
• Pengawasan dan akuntabilitas
MANAJEMEN KARIER
 MANAJEMEN KARIER

1. Pengembangan Karier
2. Pengembangan Kompetensi
3. Pola Karier PRINSIP MERIT
4. Mutasi
5. Promosi

Pasal 162, PP 11/2017

 TUJUAN MANAJEMEN KARIER
1. Memberikan kejelasan dan kepastian karier kepada PNS,
2. Menyeimbangkan antara pengembangan karier PNS dan
kebutuhan instansi,
3. Meningkatkan kompetensi dan kinerja PNS,
4. Mendorong peningkatan profesionalitas PNS.
 Manajemen karier
1. Manajemen karier dilakukan sejak pengangkatan pertama sebagai
PNS sampai dengan pemberhentian,
2. Manajemen karier diselenggarakan di tingkat instansi dan nasional,
3. Dalam menyelenggarakan manajemen karier instansi pemerintah
perlu menyusun standar kompetensi jabatan dan profil PNS.
 SYARAT MANAJEMEN KARIER
• Perlu disusun standar kompetensi
jabatan yg memuat : nama jabatan, uraian
PROFIL PNS jabatan, kode jabatan, pangkat yg sesuai,
kompetensi (teknis, manajerial, sosial
kultural), ukuran kinerja jabatan,
STANDAR • Perlu disusun profil PNS yg memuat : data
KOMPETENSI personal, kualifikasi, rekam jejak jabatan,
JABATAN kompetensi, riwayat pengembangan
kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja,
informasi lainnya.
 #1 PENGEMBANGAN KARIER
o Pengembangan karier dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah,
o Pengembangan karier dilakukan melalui manajemen pengembangan karier dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas,
o Pengembangan karier dilakukan oleh PPK melalui manajemen pengembangan
karier dalam rangka penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi dan pola karier
PNS,
o Manajemen pengembangan karier dilakukan melalui promosi dan mutasi atau
penugasan khusus.
 POLA KARIER
1. Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan penyelenggaraan tugas
pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi
secara nasional,
2. Merupakan pola dasar mengenai urutan penempatan dan atau perpindahan PNS
dalam dan antar posisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan.
 Pola karier
1. PPK dalam menetapkan pola karier harus memperhatikan jalur karier yang
berkesinambungan,
2. Jalur karier merupakan lintasan posisi jabatan yang dapat dilalui oleh PNS baik
pada jenjang jabatan yang setara maupun yang lebih tinggi,
3. Bentuk pola karier (horizontal, vertikal, diagonal).
Pola DASAR karier PNS
o Ada 3 jabatan ASN: JPT, JA, JF;
o Ada 2 status pegawai ASN : PNS
dan PPPK;
o JPT diamanatkan utk open
recruitment,
o Setiap jabatan mempunyai standar
kualifikasi jabatan.

NOTE : grade masih dlm pembahasan RPP GTF

 Inovasi pengembangan karier
o Open recruitmen utk JPT, JA dan JFT semua jenjang (open/closed sesuai syarat),
o Fast track utk karier bagi pegawai potensial,
o Pengembangan talent pool, talent scouting dan sekolah kader utk pegawai potensial,
o Pola zig zag atau diagonal utk promosi antar jabatan.
 Langkah Penyusunan Pola karier
1. Menyusun Standar Kompetensi Jabatan,
2. Menyusun Profil PNS,
3. Menetapkan Klasifikasi Jabatan/Rumpun Jabatan,
4. Menyusun Pola Karier PNS,
5. Talent Management.
 #2 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
1. Merupakan upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar
kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier,
2. Setiap PNS mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan
dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja
dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan,
3. Pengembangan kompetensi dilakukan paling sedikit 20 JP setahun.
 Rencana pengembangan kompetensi
• Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu ditingkatkan dari setiap PNS
sesuai jabatan dan tugas fungsi unit kerja,
• Rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi.
 Analisis pengembangan kompetensi
• Analisis kesenjangan kompetensi, gap kompetensi dilakukan
dengan membandingkan profil kompetensi PNS dengan standar
kompetensi jabatan yang diduduki atau akan diduduki (saat ini
dilakukan dengan AKD=analisis kebutuhan diklat),
• Analisis kesenjangan kinerja, gap kinerja dilakukan dengan
membandingkan hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja
jabatan yang diduduki (saat ini dilakukan dengan SKP).
 ANALISIS KEBUTUHAN pengembangan kompetensi (AKPK)
• Analisis kebutuhan pengembangan kompetensi merupakan bagian
awal dari perencanaan program diklat yang diperlukan untuk
menjembatani kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan
dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan
tugas jabatannya (Perka BKN No. 17 Tahun 2011),
• Sebagai dasar penyusunan program diklat/pelatihan.
• Program diklat/pelatihan yang disusun sesuai dengan kebutuhan
organisasi dan kebutuhan pegawai.
Pengembangan kompetensi yg terIntegrasi
VISI MISI Kompetensi
Instansi Tusi Instansi Ideal

Pengembangan
Kompetensi GAP AKPK
MAPPING KOMPETENSI ASN

SOSIAL KULTURAL
 POLA PIKIR AKPK

Standar Kompetensi Jabatan

Kompetensi Riil

Gap Kompetensi
 TAHAPAN
Tahapan AKPK
AKD
Peta Pengembangan
Analisis GAP Kompetensi
Profil Pegawai

Standar Kompetensi
Jabatan
 Inovasi dalam pengembangan kompetensi
• Mencerminkan kebutuhan per individu, tidak bisa sample,
• Harus mencerminkan keselarasan dan keselurusan antara kebutuhan individu dan kebutuhan
organisasi,
• Diklat adalah salah satu cara untuk membangun atau meningkatkan kompetensi pegawai,
• Diklat yang baik adalah yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kebutuhan
organisasi/unit kerja,
• Diklat yang berhasil adalah yang dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan
meningkatkan kontribusinya pada organisasi/unit kerja,
• Pengelola kepegawaian yang baik adalah yang mampu mengidentifikasi secara tepat
kebutuhan diklat pegawainya sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan menggunakan
instrumen yang sesuai.
Terima kasih