PENGEMBANGAN KARIER

APARATUR SIPIL NEGARA

(PEGAWAI NEGERI SIPIL)
1 Mengapa Pengembangan Karier
Penting?
2 Menyusun Pola & Rencana
Pengembangan Karier PNS
3 Prinsip Pergerakan
Karier
4 Efektivitas Pengembangan
Karier PNS
1 Manajemen SDM-ASN

DITERIM, DIANGKAT DIKEMBANGKAN

DAN DITEMPATKAN KOMPETENSI DAN KARIER

Manajemen
SDM- ASN

DIKELOLA DATA DAN DIJAGA KINERJA, DIJAMIN

SISTEM INFORMASINYA KESEJAHTERAAN, DAN
DIJAMIN HAK2NYA
2
PNS Diangkat dalam Jabatan

Organisasi Pegawai
Jabatan
(JPT, JA, JF)

Penyelarasan/Asesmen Kebutuhan Karier

Kualifikasi, Kinerja, Kompetensi, Integritas & Moralitas, Kebutuhan Organisasi

 3 Siklus Karier/Siklus Hidup
Siklus Karier Individual Siklus Karier Organisasional

▪ Masa Awal
(rekrutmen, seleksi & penempatan)

▪ Masa Aktif
(promosi, rotasi, demosi)

▪ Masa berhentinya pegawai (lay off)

faktor pensiun atau lainnya

Donald Super’s Developmental

Self-Concept Theory (1990)

3 Fase Perjalanan Karier Krusial

1. Saat pegawai mulai masuk (pengalaman kerja di awal memiliki pengaruh penting dalam membentuk karier)
2. Mid-Career (pegawai mulai menghadapi tekanan & tanggungjawab berbeda, berada pada “turning point”=kemandegan karier)
3. Masa Pra-pensiun (ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, sosial & hubungan antarpersonal)
Konsep Pengembangan Karier
implementasi perencanaan karier atau akitivitas
menyiapkan pegawai untuk kemajuan karier

Pengembangan Karier

Perencanaan Karier Manajemen Karier

Pola Karier
Perencanaan Karier Proses berkelanjutan menyiapkan,
Organisasional mengembangkan,
& Indivdual mengimplementasikan & memantau
Komitmen Kepuasan perencanaan karier & strategi yang
Karier Karier dilaksanakan oleh pegawai secara
sendiri2/bersama2 dengan sistem karier
organisasi (Greenhaus, at al, 2000)

Kinerja
 Format
Untuk Juklak JF Pola
Menyusun BKN Karier PNS

Langkah Pertama

▪ Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur

Membuat posisi/jabatan yang akan dilalui oleh pegawai untuk mencapai
Perencanaan tingkatan posisi tertentu dalam organisasi/instansi pemerintah
Karier ▪ Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara
Organisasi kualifikasi, kompetensi, kinerja pegawai dengan kebutuhan
(Organizational organisasi
Career Planning) ▪ Melibatkan serangkaian proses asesmen dan program
pengembangan yang ditujukan untuk membekali para pegawai
agar siap menduduki jalur posisi yang telah diidentifikasi dan
direncanakan
▪ Melalui proses ini, kemudian susunlah “Rencana Suksesi”
(succession planning), yaitu kumpulan orang yang siap untuk
menempati posisi/jabatan (talent pool)
 Langkah Menyusun Perencanaan (Pola) Karier

▪ rangkaian posisi yang harus dilalui pegawai untuk mencapai tingkatan posisi
Menyusun
jabatan tertentu dalam organisasi
Jalur Karier (Career Path) ▪ Jalur karier disusun berdasarkan profil kompetensi posisi (position competency
profile) yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki suatu posisi.

Melakukan ▪ Melibatkan serangkaian proses asesmen kualifikasi, kompetensi, kinerja,

integritas & moralitas, kebutuhan organisasi
Penyelarasan/Asesmen ▪ Hasil penyelerasan/asesmen ini menjadi dasar penyusunan matrik talent
Kebutuhan Karier pool pegawai, dan sebagai dasar rencana pengembangan karier.

(Pegawai & Organisasi)

▪ Berdasarkan hasil asesmen, organisasi/instansi pemerintah memiliki data
lengkap tentang kualifikasi, kinerja, kompetensi (talent pool), serta aspek
integritas dan moralitas, sehingga menjadi acuan dalam menyusun program
Menyusun Rencana/ rencana pengembangan karier pegawai
▪ Rencana Pengembangan Karier PNS akan berisi tentang Program dan
Program Pengembangan Intervensi Pengembangan Karier dan Kompetensi yang ditujukan untuk
Karier membekali para pegawai agar siap menduduki jalur posisi/jabatan yang telah
diidentifikasi dan direncanakan dalam Pola Karier tersebut.
▪ Berdasarkan ini, maka pengembangan karier berbasis manajemen talenta
dan penyusunan rencana suksesi dapat dilakukan.
 1
Menyusun Jalur Karier (career path)

Menganalisis suatu Mengelompokkan posisi Mengidentifikasi

posisi jabatan jabatan yang memiliki jalur karir
berdasarkan profil kompetensi yang kurang berdasar
kompetensi yang lebih sama ke dalam satu pengelompokkan
dibutuhkan job family posisi (job family)

Profil Kompetensi Pengelompokan •Horizontal, Vertikal,

(Kompetensi Teknis, posisi kedalam dan Diagonal
Manajerial, Job Family • Mandatory Training
Sosiokultural) Per Posisi
Menyusun Job Family atau Job Cluster

▪ Mengkelompokkan beragam jenis posisi yang memiliki profil kompetensi

yang kurang lebih sama kedalam satu family (cluster)

▪ Contoh Job family:

❑ SDM/Kepegawaian/Organisas/Tatalaksana
❑ Perencanaan/Keuangan
❑ Humas/Protokol/Hukum
❑ Data dan Sistem Informasi
❑ Bidang teknis lain?
 Contoh
Menyusun Jalur/Pola Karier (Job Family/Job Cluster)

Vertical
Movement

Diagonal
Movement

Horizontal
Movement
 2
Melakukan Penyelerasan/Asesmen Kebutuhan Karier

Kebutuhan Kebutuhan
Karier Pegawai Sesuai Karier Organisasi
(fit/match)?

Program Pengembangan Karier

(Development Programs and Interventions)
 Penyelarasan/Asesmen Kebutuhan Karier

1. Kualifikasi
1. Integritas & Moralitas
2. Kompetensi TALENTA
2. Kebutuhan Organisasi
3. Kinerja
 3
Melakukan Pengembangan Pegawai

Kebutuhan Kebutuhan
Karier Pegawai Match? Karier Organisasi
Rencana/Program Pengembangan Karier

Promosi/Rotasi/Mutasi Pelatihan/Lokakarya/ Penugasan Khusus

Seminar/Bimtek (Special Assignment)

Mentoring Karier On the Job Pengayaan Pekerjaan

(Mentoringship) development

Magang/Pertukaran Tugas Belajar Studi Pengembangan

Literatur Kompetensi lain
 RENCANA/PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER
terdiri atas 2 elemen utama:

Inisiatif Inisiatif Individual

Organisasional (Pegawai)

▪ Sistem job posting

▪ Aktivitas Mentoring
▪ Career Resource Centers ▪ Perencanaan Karier
▪ Manajer sebagai Konselor Karier ▪ Career Awareness
▪ Workshop Pengembangan Karir
▪ Pemanfaatan Career Resource Center
▪ Human Resource Planning and
▪ Minat, Nilai, dan Analisis Kompetensi
Forecasting
▪ Penilaian Kinerja
▪ Career Pathing Programs
 PRINSIP PERGERAKAN KARIER(1)

Peran
Tujuan Memberi peluang Pegawai Mengetahui
bagi pegawai untuk
tingkat
mengembangkan
kemampuan dan kompetensi yang
potensi yang dimiliki dimiliki

Proaktif
menyiapkan diri
dalam menerima
tanggung jawab
baru
 PRINSIP PERGERAKAN KARIER (2)

Dasar
Fokus Titik awal
Pergerakan Kualifikasi
Pengembangan
Kompetensi manajerial/kepemimpinan Dari pekerjaan dengan
Kinerja (Struktural) atau kompetensi terendah
Integritas & Moralitas Pengembangan keahlian dalam satu job family
Kebutuhan Organisasi (Fungsional)

Manajerial/Struktural Fungsional
Kesamaan dan kedekatan Kesamaan dan kedekatan
level: Kompetensi Teknis, level: Kompetensi Teknis,
Manajerial, Sosiokultural Manajerial, Sosiokultutral
(Kompetensi Struktural) (Kompetensi Fungsional)
JALUR KARIER PNS

MANAJERIAL/
STRUKTURAL FUNGSIONAL

PELAKSANA
 JALUR KARIER

JALUR KARIER MANAJERIAL JALUR KARIER

(STRUKTURAL) FUNGSIONAL

• untuk pegawai yang • untuk pegawai yang lebih

lebih memiliki memiliki kemampuan dan
kemampuan dan minat minat untuk
mengembangkan
untuk mengelola kompetensi fungsional
sebuah tim dan unit pada satu job family saja
kerja dan tidak terlalu berminat
dalam mengelola tim
 JALUR KARIER
PERBEDAAN JALUR KARIR MANAGERIAL DAN FUNGSIONAL

JALUR KARIER MANAGERIAL JALUR KARIER FUNGSIONAL

FOKUS Berimbang antara target,
pengelolaan sumber daya (SDM,
fasilitas, keuangan, dsb) dan tim
kerja atau kelompok yang
dipimpinnya
PENGETAHUAN Luas dan beragam di beberapa
bidang
KOMPETENSI Diutamakan kompetensi
managerial dan kepemimpinan
Khusus pada pencapaian target diri
sendiri atau tim kecil yang dipimpinnya
(pada dasarnya kelompok fungsional tidak
memiliki bawahan)
Keahlian mendalam di suatu bidang
spesifik
Diutamakan kompetensi fungsional/teknis
yang spesifik sesuai job family

PERGERAKAN Bisa berpindah antara beberapa Terbatas pada 1 atau beberapa job family
KARIER job family yang domainnya sama/mirip/berdekatan

JENJANG sesuai dengan struktur organisasi Sesuai jenjang jabatan fungsional

TERTINGGI
 Pergerakan dan Perpindahan Karier

Kesamaan Kompetensi dan Kedekatan Level Kompetensi

Kenaikan Level
Kompetensi Fungsional Perilaku
dan
Kompetensi Bidang Teknikal
JABATAN JPT Utama
PIMPINAN JPT Madya
TINGGI JPT Pratama Ahli Utama
Administrator Ahli Madya JABATAN
Penyelia
JABATAN FUNGSIONAL
ADMINISTRASI
Pengawas Ahli Muda KEAHLIAN Terampil JABATAN
Pelaksana FUNGSIONAL
Ahli Pertama Mahir KETERAMPILAN
Pemula
 POLA JALUR KARIER PNS (Career Path on Civil Service)
Dalam Manajemen Karier, secara umum ada 3 pola karier yang dirancang organisasi

Pola 1 Pola 2 Pola 3

JALUR KARIER JALUR KARIER

FUNGSIONAL MANAJERIAL JALUR KARIER
LINTAS FUNGSIONAL
Jalur
Spesialisasi Bidang Asal Jalur Jalur
Manajemen Umum di Luar Jalur Asal
(Analis Kepegawaian/SDMA) (Pindah Ke Asesor SDMA)
(JA/JPT)

Vertikal, Horizontal, Diagonal

Strategi Efektivitas Pengembangan Karier ASN
Membangun Efektivitas Karier ASN

❑ Political Pemerintah (komitmen,

konsisten, penegakan)
diperlukan
❑ Kebijakan Manajemen Kepegawaian
(harus diatur dan disambungkan dalam
regulasi kepegawaian)
❑ Jika, tidak......?
❑ Maka, Pola Karier “ideal” tidak akan
tercapai?
CATATAN PENUTUP
▪ Pembinaan Karier ASN/PNS setidaknya mencakup tiga hal
pokok, yaitu bagaimana Pola Karier, Penyelarasan/Asesmen
Kebutuhan Karier dan Rencana Pengembangan Karier.

▪ Secara spesifik, nantinya Pembinaan Karier ASN/PNS mencakup

mulai bagaimana menetapkan (1) rencana pengembangan karier,
(2) melaksanakan pengembangan karier, (3) melakukan
pemantauan dan evaluasi terhadap pengembangan karier,
termasuk adalah (4) mengintegrasikan rencana pengembangan
karier dalam sistem informasi ASN secara nasional.
 TERIMA KASIH

Dr. Herman, M.Si.

Kepala Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian
Sebagai PLT Direktur Jabatan ASN
Badan Kepegawaian Negara