MANAJEMEN

PERFORMANCE

1
 • Pedoman tata cara perencanaan,
pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan
karyawan agar memberikan kontribusi
maksimal terhadap pencapaian Kinerja unit
maupun Perusahaan.
• Alat komunikasi yang efektif diantara pelaku
didalam organisasi tentang arah dan tujuan
perusahaan jangka pendek dan jangka
panjang.
• Alat pengendali strategis dari manajemen,
baik dtingkat kantor Korporat, Divisi maupun
Unit Bisnis.
• Standarisasi pola penilaian Kinerja Individu
dan Kompetensi.
• Alat manajemen SDM untuk pengembangan
kompetensi dan karir pegawai.
2
 • Terciptanya iklim kerja yang kondusif dan
kompetitif.
• Tersedianya karyawan yang kompeten dan
memiliki motivasi tinggi serta memberikan
kontribusi maksimal kepada perusahaan.
• Terciptanya komunikasi efektif dan hubungan baik
antara bawahan dan atasan.
• Pertumbuhan tingkat kepuasan kerja karyawan.
• Terciptanya budaya kerja yang efektif yang
menghargai kualitas proses bisnis dan kualitas
individu sehingga mampu memberikan kontribusi
maksimum.
• Pertumbuhan berkesinambungan terhadap kinerja
usaha.
• Menjadi dasar dari pemberian gaji dan
penghargaan kepada karyawan.

3
 Banyak definisi tentang performansi,
masing-masing ahli manajemen
mendefinisikannya secara beragam.
Menurut Bernardin dan Russel (1993),
“Performansi adalah catatan
tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan atau kegiatan
tertentu selama kurun waktu
tertentu”.

4
 Merupakan kata yang mempunyai
makna penting bagi perusahaan
dewasa ini.
Dalam ruang lingkup organisasi,
performansi dapat diklasifikasikan ke
dalam dua pengertian :

1. Luas  Organisasi/ Perusahaan

2. Sempit  Unit / Individu

5
 Merupakan suatu proses yang
sistematis yang melibatkan
pegawai, baik secara individu
maupun sebagai anggota tim, …
… untuk
meningkatkan efektivitas
didalam mewujudkan Misi
dan Tujuan organisasi.

6
  Kurangnya pengetahuan
kerja.
 Kurangnya keterampilan.
 Kurangnya motivasi.
 Kurangnya rasa percaya
diri.

7
 Yang
Masalah Kondisi Saat Ini
Diharapkan
Berorientasi pada Berorientasi pada
Pemahaman MBS dan penilaian Total Performance
Konsep Performansi Management.
Individu.
Belum sepenuhnya Melaksanakan
melaksanakan keseluruhan
Peran Manajer Lini proses manajemen proses secara
performansi (5 Sistematis.
Form SKI).
Belum sepenuhnya Penyempurnaan
Proses Penilaian
terintegrasi. proses dan
Performansi
terintegrasi secara
Individu, Unit dan
sistem.
Organisasi.

8
 Monitoring

Planning
Evaluation

Development Appraisal

9
 Planning :
Penetapan rencana kerja (action
plan) berdasarkan sasaran-
sasaran perbaikan performansi.

Hal-hal yang perlu dilakukan :

• objective/ target setting
• objective deployment
• resource bargaining

10
 Monitoring :
Untuk mengetahui realisasi
pelaksanaan dan pencapaian
rencana kerja (action plan).

Hal-hal yang perlu dilakukan :

• pemantauan dan pengukuran kinerja
pada tingkat organisasi (performance
measurement).
• pemantauan pengukuran kinerja pada
tingkat tim/ individu (performance
appraisal).

11
 Evaluation :
Penentuan masalah yang
dihadapi dalam pelaksanaan
rencana kerja (action plan)
serta pemberian umpan
balik.

Hal-hal yang perlu dilakukan :

• mengidentifikasi masalah yang ada.
• menentukan metode yang tepat untuk
menghilangkan masalah.

12
 Appraisal :
Penilaian terhadap pencapaian
rencana kerja (action plan)
pada level organisasi, unit, dan
individu.

Hal-hal yang perlu dilakukan :

• menetapkan stndar performansi pada
setiap variabel perspektif performansi.
• menetapkan standar penilaian
performansi dan kriteria kecapakan
penilai.
13
 Development :
Peningkatan dan perbaikan
rencana kerja (action plan)
berdasarkan hasil penilaian.

Hal-hal yang perlu dilakukan :

• mempertahankan rencana-rencana kerja
yang tercapai, dan meningkatkannya.
• meneliti dan menetapkan langkah-
langkah perbaikan pada rencana kerja
yang belum tercapai.

14
 Manajemen Performansi
Berorientasi Pada Output
(Results).
Pada dasarnya sistem ini adalah
suatu sistem yang dirancang untuk
memandu manajer, dimana seorang
atasan dan bawahannya bersama-
sama menetapkan sasaran atau
tujuan yang harus dicapai dalam
kurun waktu tertentu.

15
 Proses Manajemen Performansi

16
 Fungsi Manajemen Performansi

17
 Model Manajemen Performansi

Perencanaan
Sasaran Unit

Perencanaan
Sasaran
Individu

Evaluasi
Pengamatan
dan Action dan
penilaian
monitoring

Pemberian
feedback
dan
konseling

18
 RESUME

MANAJEMEN

PERFORMANCE

19
 AZAS MANAJEMEN
PERFORMANSI

• Objektif
• Adil
• Transparan

20
 Objektif
• Tugas dari setiap pegawai harus
merupakan bagian dari target unit.
• Tugas tersebut harus realistis dan
mendapat dukungan sumber daya.
• Tugas tersebut harus menantang,
memperhitungkan Peluang, Tantangan
dan Tingkat Kesulitan.
• Tugas tersebut memiliki tingkat
kepentingan/ skala prioritas.

21
 Adil
• Pembagaian tugas yang disesuaikan
dengan posisi dan kompetensi.
• Penilaian disesuaikan dengan kontribusi
karyawan terhadap keberhasilan Unit
dan Perusahaan.
• Penilaian dilakukan dengan objektif,
terukur dan didukung oleh data dan
informasi.
• Kontribusi dan kompetensi pegawai
menjadi faktor pemberian insentif dan
imbal jasa lain.
22
 Transparan
• Parameter yang di ukur, cara
mengukur serta sumber data yang
digunakan dipahami oleh Penilai dan
Yang dinilai.
• Sebagai bahan umpan balik untuk
keberhasilan pencapaian kinerja
individu.
• Penetapan program peningkatan dan
pengembangan kompetensi.

23
 Ruang Lingkup yang dinilai
adalah:

• Kinerja Individu

• Kompetensi Karyawan

24
 Pola kinerja individu merupakan suatu
proses yang berkesinambungan
selama 1 (satu) tahun yang terdiri dari
beberapa komponen, yaitu :

• Perencanaan.
• Komunikasi dan Konseling.
• Pengumpulan Data, Dokumentasi,
dan Pengamatan.
• Diagnosa dan Coaching.

25
 Perencanaan
• Perencanaan Kinerja Individu
harus mengacu kepada RKAP serta
Kontrak Manajemen.
• Perencanaan SKI dibuat awal
tahun.
• Distribusi SKU harus dilakukan
secara merata, yang disesuaikan
dengan Posisi dan Kompetensi.

26
 Komunikasi dan Konseling
• Proses komunikasi antara
Bawahan - Atasan langsung
dilakukan sejak penetapan Target
Kinerja Individu.
• Memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk menyatakan
keinginan dan kebutuhannya,
dalam rangka keberhasilan
kinerjanya.

27
 Komunikasi dan Konseling
• Proses komunikasi juga dilakukan
pada saat pelaksanaan tugas.
• Konseling bertujuan untuk
membantu karyawan
dalam melaksanakan
pekerjaan agar SKI dapat
dilaksanakan dengan
baik.

28
 Pengumpulan Data, Dokumentasi
dan Pengamatan.
• Data yang dibutuhkan harus dicatat dan
terdokumentasi dengan baik.
• Data dan dokumentasi harus dapat di
audit dan ditelusuri.
• Pengamatan selama berlangsungnya
aktifitas kerja harus dilakukan oleh atasan
langsung, terhadap :
• proses kerja
• metode kerja
• kualitas kerja

29
 Diagnosis dan Coaching
• Identifikasi dan diagnosis penyebab
masalah.
• Bimbingan melalui proses coaching
dalam upaya peningkatan kompetensi.
• Penyediaan dukungan sumber daya
yang dibutuhkan.
• Tujuannya untuk memberikan arahan
teknis.

30
 PERENCANAAN PERFORMANSI
Merupakan aktivitas untuk
menetapkan sasaran-sasaran
kinerja unit dan individu,
dengan berpedoman kepada
sasaran organisasi
keseluruhan.
Format SKI :
• SKU • Taget Waktu
• Bobot SKU • Target Output
• Program • Hub.(Internal & Eksternal)
• Bobot Program • Keterangan
31
 PERENCANAAN SKI
• Perencanaan SKI mengacu
kepada :

 RKAP
 Kontrak Manajemen
 Harus dilakukan pada awal
tahun.
 SKU didistribusikan secara merata,
disesuaikan dengan posisi dan
kompetensi karyawan.

32
 POLA PENYUSUNAN SKI
(SKU dan PROGRAM KERJA)

II

III CASCADING

IV

33
 POLA PENYUSUNAN SKI
(SKU dan PROGRAM KERJA)

Level I : DIRUT
• SKU : RKAP
• Program Kerja :
Menjabarkan Kontrak
Manajemen (KM) ke
dalam beberapa program.

34
 POLA PENYUSUNAN SKI
(SKU dan PROGRAM KERJA)
Level II : DIREKTUR, SEKPER
• SKU : Mengacu Kontrak
Manajemen.
• Program Kerja : Menjabarkan
SKU ke dalam aktivitas dan
membagi SKU ke fungsi-fungsi
di bawah pengendaliannya,
dan diselaraskan dengan Job
Description dan Misi Jabatan/
Posisi.

35
 POLA PENYUSUNAN SKI
(SKU dan PROGRAM KERJA)
Level III : SETING KAPUS.
• SKU : Mengacu Kontrak
Manajemen/ RKAP.
• Program Kerja : Menjabarkan
SKU ke dalam aktivitas, dan
membagi SKU ke fungsi-fungsi
di bawah pengendaliannya,
dan diselaraskan dengan Job
Description dan Misi Jabatan/
Posisi.

36
 POLA PENYUSUNAN SKI
(SKU dan PROGRAM KERJA)
Level IV : GM DATEL/ Setingkat di
DIVISI & PUSAT, Para Analis/

• SKU : Mengacu kepada

Program Kerja Atasan dan
diselaraskan dengan Job
Description dan Misi Jabatan/
Posisi masing-masing.
• Program Kerja : Menjabarkan
SKU masing-masing ke dalam
aktivitas.
37
38
 Proses Penyusunan SKI
PEGAWAI YANG ATASAN LANGSUNG ATASAN PENILAI I
DINILAI (PENILAI I) (PENILAI II)

Penyusunan Sasaran Penetapan SKU

Kinerja (Sasaran Kinerja Unit)
Individu (SKI)

Negosiasi Target :
Waktu & Output

Ya Tidak
Setuj
u

Tanda tangan SKI Tanda tangan SKI Tanda tangan SKI

Yang telah Yang Telah Yang Telah
Disepakati Disepakati Disepakati

SKI Yang Telah

Disepakati

39
 PENETAPAN TARGET
Target disusun berdasarkan
RKAP / RKM yang diturunkan
kepada masing-masing unit,
baik Kuantitaif, Kualitatif, dan
Waktu.

Target dapat dibagi dua :

• Waktu
• Output (Result)

40
 WAKTU ; menyatakan batas waktu
penyelesaian suatu pekerjaan.
OUTPUT ; menyatakan jumlah suatu
satuan atas sasaran yang akan
dicapai, a. l :
• Ukuran finansial
• Ukuran standar teknis / operasi
• Ukuran behavior (customer/
satisfaction employee)
• Ukuran kualitas
41
 Dalam penyusunan target perlu
diperhatikan prinsip SMART,
yaitu :
• Specific
• Measurable
• Achiveable
• Realistic
• Time Realated

42
 PEDOMAN PENETAPAN
TARGET
 Target harus mengukur hasil,
bukan proses.
 Target harus berada pada kendali
karyawan.
 Target harus objektif dan
terukur.
 Data untuk penilaian harus ada/
terdokumentasi.
 Cara mengukur yang ditetapkan
harus diterapkan sepanjang
memungkinkan.
43
 Tujuan Penetapan Target :
1. Untuk melihat apakah target yang
ditetapkan terlalu tinggi atau
terlalu rendah.
2. Dukungan yang dibutuhkan untuk
mencapai target yang tinggi.
3. Menetapkan target yang baru
sesuai hasil evaluasi /
peningkatan.

44
 NEGOSIASI
• Negosiasi dilakukan antara bawahan –
atasan dalam rangka mencapai
kesepakatan dalam program kerja dan
target yang akan dicapai.
• Pada saat negosiasi, karyawan dapat
mengajukan kebutuhan yang diperlukan
untuk mencapai target yang diharapkan.
• Pada akhir negosiasi, hal-hal yang
disepakati dituangkan dalam form SKI.

45
 PEMBOBOTAN
• Pembobotan SKU dan Program Kerja
SKI didasarkan pada Tingkat
Kepentingan dan Tingkat Kesulitan.
• Pekerjaan yang sama bila dikerjakan
lebih dari 1 (satu) orang, bisa berbeda
bobotnya, tergantung pada Tingkat
Keterlibatan karyawan dalam
menentukan sukses tidaknya pekerjaan.

46
 PEMBOBOTAN
cont’ed

• Perubahan pembobotan
bisa dilakukan bila
terdapat tambahan
pekerjaan, dalam SKU
maupun SKI.

47
 Template Telkom Way 135
• Sebagai wujud internalisasi Budaya
Korporasi (Pasal 3 ayat 2 KD. 24/
PR180/CTG-00/2003).
• Menyelaraskan antara Sasaran Kinerja
dengan Perilaku Kerja.
• Template terdiri dari :
 Asumsi Dasar (Basic Assumption)
 Nilai-nilai Inti (Core Value)
 Perilaku (Bahavior)

48
 TEMPLATE JURUS THE TELKOM WAY 135
Officer – 3 Perencanaan & Pengembangan SDM
Program Committed 2 U : Pengembangan Kompetensi Pegawai
Behavior Stretch Simplify Involve Quality is Reward for
Core
the Goals Everyone My Job the Winner
Value

Customer
Value

Service
Excellence

Competence
People

49
 PROSES PENILAIAN SKI

PEGAWAI YANG ATASAN ATASAN KABID SDM / AS BANGEKS

DINILAI LANGSUNG PENILAI I DUKMAN CO
(PENILAI I) (PENILAI II)

Pencapaian Penilaian SKI Tindak Lanjut Tindak Lanjut

Target-target (Reward, (Reward,
Recog, Recog,
Development) Development)

Harmonisasi
Nilai Catat
(NKI = NKU) HRIS &
File SKI
Ya
Setuju Tanda tangan
NKI
Tidak Tindak Nilai P & K
Evaluasi Ya
Lanjut utk Band III
ke atas
(Talent
Blm
Tanda Pool)
Tanda tangan
tangan NKI
NKI
Selaras
NKI vs NKU
SKI lembar I
(SKI lembar II
+ Berkas PK
& Berkas PK
&K
& K)

50
 Distribusi Normal NKI

Mean
NKU

51
 Distribusi Normal NKI
Th 2004 Th 2005

Mean Mean
NKU NKU

20% 60% 20%

25% 50% 25%

Th 2006 Th 2007

Mean Mean
NKU NKU

15% 70% 15% 10% 80% 10%

52
 Any Questions or Comments?

53
 Ada banyak definisi dari Kompetensi !
Kompetensi ; adalah skill,
knowledge, dan personal quality
(motive, attitude, value, trait)
yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan/
aktivitas secara efektif sejalan
dengan tujuan-tujuan bisnis.
Andersen Consulting

54
 Ada banyak definisi dari Kompetensi !
Kompetensi ; adalah kombinasi
antara skill, knowledge, dan
personal quality yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan/
aktivitas secara efektif.

KD.28/PS000/SDM-20/2003

55
 Core Competencies
Adalah kompetensi-kompetensi inti yang
merupakan cerminan personal quality (nilai
dan sikap) yang harus dimiliki oleh seluruh
karyawan dalam pelaksanaan tugas sehari-
hari.

Specific Competencies
Adalah kompetensi-kompetensi yang
merupakan cerminan kualitas personal
quality (nilai dan sikap) dan skill &
knowledge yang dipersyaratkan bagi job-
job atau posisi tertentu sesuai Jalur Karir
per Stream.
56
 Penilaian dan Bobot Penilaian

2) Untuk posisi yang tidak memiliki

unsur penilai selengkap butir 1) :
a. Spesialis atau Pelaksana (tidak
memiliki bawahan langsung), maka
penilai dan bobot penilaian sbb :
i. Atasan langsung : 40 %
ii. Sejawat : 30 %
iii. Diri sendiri : 30 %

57
 Penilaian dan Bobot Penilaian

b. Eksekutif yang tidak memiliki

sejawat maka penilai dan
bobot penilaian sbb :
i. Atasan langsung : 40 %
ii. Bawahan langsung : 30 %
iii. Diri sendiri : 30 %

58
 Penilaian dan Bobot Penilaian

3) Sejawat penilai (peer)

ditentukan Sistem dan atau
Atasan Langsung dengan
mempertimbangkan kedekatan
atau keterkaitan kerja.

59
 Nilai Kompetensi

• Istilah atau sebutan yang digunakan

untuk menilai kompetensi adalah Nilai
“K”, dimulai dari K5 s/d K1.
• Tingkatan nilai yang diperoleh tersebut
dihitung berdasarkan Gap Kompetensi.
• Semakin tinggi gap positif akan
diberikan nilai kompetensi yang tinggi.

60
 • Evaluasi hasil penilaian kompetensi dari
atasan kepada bawahan digunakan
untuk :
a. Bahan penyusunan TNA.
b. Bahan melakukan Konseling,
Coaching, dan Monitoring.
c. Bahan pengisian Lembaran
Pengembangan Karir dan Kompetensi
karyawan yang bersangkutan.
d. Pemberian Reward lainnya.

61
 Review Hasil Akhir
Tujuannya adalah :
1. Untuk melihat hasil total performansi
organisasi, unit, dan individu.

• Hasil total performansi organisasi,

unit, dan individu, mungkin tidak
harus sama.
• Tetapi harus tetap dijaga
keseimbangan secara proporsional.

62
 Review Hasil Akhir

2. Untuk melihat kesimbangan

antara performansi
organisasi, unit, dan individu.
Contoh :
• Performansi organisasi 97 %
• Performansi individu > 90 % = P2
• Apa yang menjadi masalah dalam
contoh di atas ?

63
 Review Hasil Akhir
3. Untuk mengetahui gap performansi
yang perlu diperbaiki.
Gap dapat terjadi pada :
• Pelaksanaan tidak mencapai target
• Ketidakseimbangan nilai total individu
dengan unit, atau unit dengan organisasi.

Contoh :
• Performansi apa yang di bawah atau di
atas standar.
• Terdapat pada level apa, organisasi, unit,
atau individu.
• Bagaimana rencana perbaikan.

64
 Proses Bisnis Manajemen Performansi
Prose Bisnis Manajemen Performansi

Level 1
SYSTEM
SYSTEM

Struktur Data Position/Job Direktori Position/job

SKU NKU
Organisasi Karyawan Requirement Kompetensi performansi standard

SKI
Penyusunan SKI Penilaian SKI

Krywn Krywn
5.1 Mgr lini 5.2 Mgr lini
WORKFLOW
WORKFLOW

Pm unit

Penyusunan Profil
Assessment Kompetensi
NKI
Kompetensi Penilaian Kompetensi

Gap Kompetensi
5.3 HRC Krywn
5.4 Mgr lini
Pm unit

Awal Tahun MANAJEMEN SISTEM

EXTERNAL
EXTERNAL

MANAJEMEN KARIR
BANGTENSI REMUNERASI

4 HRC 3 HRC 6 HRC

65
 Kontrak Manajemen
(Sasaran Kinerja Unit)
UNIT PERFORMANCE PLAN
Nomor: C. TEL 29/PS.000/SDM-10/2006/RHS
KONTRAK MANAJEMEN TAHUN 2006
OSM HR AREA 4 (JATENG)
UNIT: DIREKTORAT SDM
Nama : YUL MARTIN Posisi : OPERATION SM HR AREA 4 (JATENG & DIY)
Atasan Langsung : FAISAL SYAM Posisi : SGM HR-CENTER
PENGUKURAN
RESPONSIBILITY SATUAN TW-1 TW-2 TW-3 TW-4 TH 2006
Bobot Target Bobot Target Bobot Target Bobot Target Target

Financial
1 Personel Expense / Oerating Revenue (unconsolidated) % 25 15.00 25 13.00 25 11.00 25 11.00 11.00
2 Pengendalian Beban Internal (% dari release) % 15 95 10 95 10 95 10 95 95

Customer
3 Employee Satisfaction Index % - - - - - - 10 75 75
4 Pemenuhan SLA HR Area 4 dengan Divre 4 % 30 90 30 90 30 95 20 95 95

Internal Business Process

5 Implementasi SOA 404 % 10 100 10 100 10 100 10 100 100
6 Penyusunan Proses Bisnis Level 3 & 4 % 5 100 - - - - - - 100
7 Succession Plan Ratio % - - 5 110 5 110 5 110 110
8 Tingkat pemenuhan gap kompetensi SDM
a. Perencanaan Program Pengembangan Kompetensi % - - - - - - 5 95 95
b. Realisasi Program Bang Kompetensi Mandatori % - - 5 85 5 85 5 85 85
9 Akurasi data HRIS % 5 80 5 85 5 90 5 95 95

Learning & Growth

10 Inovasi Risalah 5 1 5 2 5 2 2.5 2 7
11 Pengisian Content KAMPIUN (Knowledge Management) Artikel 5 1 5 2 5 3 2.5 3 9

TOTAL 100 100 100 100

Disepakati oleh: Ditetapkan oleh:

OPERATION SM HR AREA 4 (JATENG & DIY) DEPUTY SGM HR CENTER SGM HR CENTER

YUL MARTIN ALINI GILANG FAISAL SYAM

NIK. 623068 NIK: 551134 NIK: 561425

66
 Sasaran Kinerja Individu Tahun 2006
NAMA : YUL MARTIN
JABATAN : OPERATION SENIOR MANAGER HR AREA 4 (JATENG & DIY)
TARGET WAKTU TARGET OUTPUT HUBUNGAN
NO SKU BOBOT SKU PROGRAM BOBOT KETERANGAN
SATUAN JUMLAH SATUAN OUTPUT INTERNAL EKSTERNAL
1 2 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
20% Pengamanan program, realisasi beban SDM terhadap
Personel Expense / Operating Revenue (unconsolidated) 20% TAHUN 1 % 22.50 Ubis & HRC
1 Pendapatan Usaha
Pengendalian Beban Internal (% dari release) 15% Pengamanan program dan realisasi beban BUA 15% TAHUN 1 % 95 Ubis & HRC
Melaksanakan Survey ESI 2.5% TW 4 % 80 Ubis & HRC
Employee Satisfaction Index 5% Melaksanakan evaluasi & usulan Tindak Lanjut Hasil 2.5%
TW 4 % 100 Ubis & HRC
Survey ESI
2 Pengamanan Pemenuhan SLA dengan Unit Bisnis 2.5%
Pemenuhan SLA dengan Unit Bisnis terkait TAHUN 1 % 95 Ubis & HRC
Terkait
5%
Melakukan Evaluasi dan Tindak lanjut hasil 2.5%
TW 2,4 Berkas 1 Ubis & HRC
Pemenuhan SLA
Sosialisasi SOA hasil remidiasi 2.5% TW 4 JML 1 Ubis & HRC
Implementasi SOA 404 10%
Pengamanan Implementasi SOA 7.5% TAHUN 1 % 100 Ubis & HRC
Akurasi Data 5% Pengamanan Akurasi Data HRIS 5.0% TAHUN 1 % 90 Ubis & HRC
3
Percepatan Pensiun 2 tahun (Jumlah Karyawan
memenuhi syarat) 5% 5.0% TW 4 % 10 Ubis & HRC

Succession Plan Ratio 5% Menyusun Succession Plan Ratio Band III & VI 5% TW 2 % 110 Ubis & HRC
Tingkat pemenuhan gap kompetensi SDM Ubis & HRC
5.0% Menyusun TNA 5.0% 100
a. Perencanaan Program Pengembangan Kompetensi % Ubis & HRC
4 TW 2
b. Realisasi Program Pelatihan Mandatori 10% Pengamanan realisasi program pelatihan Mandatory 10% TAHUN 1 % 95 Ubis & HRC
c. Implementasi Kompetensi Online 5% 5% TAHUN 1 % 100 Ubis & HRC
d. Competency Index (Min K3) 5% 5% TAHUN 1 % 95 Ubis & HRC
Inovasi 2.5% Menciptakan Inovasi 2.5% TW 4 Risalah 7 HRC
5
Pengisian Content KAMPIUN ( Knowledge Management ) 2.5% Pengisian Content Kampiun 2.5% TW 4 Artikel 9 HRC
100% 100%

Bandung, 2006
PENILAI-II PENILAI-I Dibuat oleh :
SGM HR CENTER DEPUTI SGM HR CENTER OPERATION SM HR AREA 4 (JATENG & DIY)

FAISAL SYAM ALINI GILANG YUL MARTIN

NIK. 561425 NIK : 551134 NIK : 623068

67
 PENILAIAN SKI

NAMA : YUL MARTIN

JABATAN : OPERATION SENIOR MANAGER HR AREA 4 (JATENG & DIY) TAHUN : 2006
BOBOT BOBOT TARGET WAKTU TARGET OUTPUT PENCAPAIAN NILAI BERDASARKAN TARGET
NO. SKU PROGRAM
PROG
NILAI
SKU SATUAN JUMLAH SATUAN OUTPUT WAKTU OUTPUT WAKTU OUTPUT
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

25% Pengamanan program, realisasi

Personel Expense / Operating
beban SDM terhadap 25% TAHUN 1 % 11.00 1
Revenue (unconsolidated)
1 Pendapatan Usaha 9.7 100% 113% 28%
Pengendalian Beban Internal (% dari release)
10% Pengamanan program dan
10% TAHUN 1 % 95 1
realisasi beban BUA 92.74 100% 102% 10%
Melaksanakan Survey ESI 5% TW 4 % 75 4 78.75 100% 105% 5%
Melaksanakan evaluasi & 5%
Employee Satisfaction Index 10%
usulan Tindak Lanjut Hasil TW 4 Berkas 1 4
Survey ESI 1 100% 100% 5%
Membuat Nota Kesepakatan 5%
(SLA) mengenai tingkat
TW 1 Berkas 1 1
pemenuhan Layanan SDM
dengan Unit Bisnis terkait 1.00 100% 100% 5%
2 10%
Pengamanan Pemenuhan SLA
TAHUN 1 % 95 1
Pemenuhan SLA dengan Unit Bisnis dengan Unit Bisnis Terkait
20% 103.42 100% 109% 11%
terkait
2.5%
Melakukan Evaluasi dan Tindak
TW 4 Berkas 1 4
lanjut hasil Pemenuhan SLA
1.00 100% 100% 3%
2.5%
Membuat Laporan Pemenuhan
Bulan 12 Tgl 5 12
SLA & Performansi
5.00 100% 100% 3%
Sosialisasi SOA hasil remidiasi 2.5% 1 1
JML 4
TW 4 100% 100% 3%
Implementasi SOA 404 10%
Pengamanan Implementasi 7.5% 100 100
% 4
SOA TAHUN 4 100% 100% 8%
Menyusun Proses Bisnis 100
Penyusunan Proses Bisnis Level 3 & 4 2.5% lingkup HR Area (Level 3 & 4) 2.5% TW 3 % 100 3
100% 100% 3%
Succession Plan Ratio 5% Menyusun Succession Plan 5% 110 114
3 Ratio Band III & VI % 2
TW 2 100% 104% 5%
Tingkat pemenuhan gap kompetensi SDM
a. Perencanaan Program 2.5% Menyusun TNA 2.5% 95 95
% 2
Pengembangan Kompetensi TW 2 100% 100% 3%
5% 5% 100
Pengamanan realisasi program
TAHUN 1 % 1
pelatihan Mandatory
b. Realisasi Program Pelatihan Mandatori 85 100% 118% 6%
Akurasi data HRIS 5% Pengamanan Akurasi Data HRIS 5% TAHUN 1 % 95 1 99.71 100% 105% 5%
Inovasi 2.5% Menciptakan Inovasi 2.5% TW 4 Risalah 7 4 9 100% 129% 3%
4
Pengisian Content KAMPIUN ( Knowledge 2.5%
Management
Pengisian
) Content Kampiun 2.5% TW 4 Artikel 9 4 13 100% 144% 4%
TOTAL NILAI 107.77%

Bandung, 2007
PENILAI-II PENILAI-I Dibuat oleh :
SGM HR CENTER DEPUTI SGM HR CENTER OPR. SENIOR MANAGER HR AREA 4 (JATENG & DIY)

FAISAL SYAM ALINI GILANG YUL MARTIN

NIK : 561425 NIK : 551134 NIK : 623068

68
 Tabel Konversi NKI
Tabel Konversi NA akhir  Nilai Prestasi
Masih menggunakan tabel pada KD 54/2003 (tetap)

NA akhir Nilai Prestasi

< 90 P5
90 - 96 P4
96 - 103 P3
103 - 110 P2
> 110 P1

69
 PENILAIAN
KOMPETENSI

70
 Core Spesific
Competency Competency
SKILL,
PERSONAL QUALITY
& KNOWLEDGE
1. Customer 1.Marketing = 55
Orientation Strategic Orientation 2.Bus = 22
Action Management 3.Log = 15
2. Achievement Leadership of Change 4.Fin = 22
Orientation Networking 5.HR = 60
3. Team Work People Development 6.Law = 13
………….. 7.Gen = 22
4. Communication 15 Competencies 8.Infocom = 107

All Employee Position

71
 Proficiency Level
Adalah tingkat penguasaan kompetensi
yang dipersyaratkan pada posisi sesuai
tuntutan pekerjaannya.

Key Behavior
Adalah uraian perilaku-perilaku kunci
yang didemonstrasikan seseorang pada
kompetensi yang dipersyaratkan pada
posisi sesuai tuntutan pekerjaannya.

72
 Model Proficiency Level
Pada Skill & Knowledge menggunakan 6
(enam) level.

1 2 3 4 5 6
Basic Expert

73
 Model Proficiency Level

 Proficiency level 1 (Basic) untuk Skill

& Knowledge dipersyaratkan bagi
pekerjaan-pekejaan pada Band Posisi
VII (level Pelaksana ) dan Band Posisi
VI.

 Proficiency level yang dipersyaratkan

meningkat semakin tinggi sesuai
dengan job level, yaitu dari level 1
sampai dengan level 6.

74
 Skala Penilaian
• Setiap key indicator pada masing-masing
kompetensi, dinilai dengan menggunakan
Skala Penilaian sbb :

Sangat Kurang Kurang Baik Sangat Baik Istimewa

75
 Penilaian dan Bobot Penilaian
1) Penilaian dilakukan berdasarkan posisi
yang dipangkunya secara multirater
(360 0).
Penilai terdiri dari empat unsur dengan
bobot sbb :
a. Atasan langsung : 40 %
b. Bawahan langsung : 20 %
c. Sejawat : 20 %
d. Diri sendiri : 20 %

76
 Nilai Kompetensi
Pencapaian Hasil
Konversi Prosentase Konversi Nilai
(Gap Kompetensi)

> 1,2 > 110 % K1

> 0,4 s/d 1,2 103 % s/d < 110 % K2

> -0,4 s/d 0,4 97 % s/d < 103 % K3

-1,2 s/d –0,4 90 % s/d < 97 % K4

< -1,2 < 90 % K5

77
 Kontrak Manajemen

78
 Any Questions or Comments?

79