FUNGSI DAN PERAN

MANAJEMEN KINERJA
Desi Novita S 12010117120006
Isneini Zidni R 12010117130136
Aldo Ricardo 12010117130185
Grace Mansumber 12010117170001
 Fungsi dan Peran
Manejemen Kinerja
O Fungsi Manajemen Kinerja adalah mencoba
memberikan suatu pencerahan dan jawaban
dari berbagai permasalahan yang terjadi di
suatu organisasi baik disebabkan oleh faktor
internal maupun eksternal, sehingga apa yang
dialami pada saat ini tidak membawa
pengaruh yang negatif bagi aktivitas
perusahaan pada saat ini dan yang akan
datang.
Agar Manajemen Kinerja berjalan dengan
baik, ada beberapa syarat yang harus
dipenuhi oleh organisasi :
1. Mengedepankan konsep komunikasi yang bersifat multi
komunikasi
2. Memfilter informasi yang didapat, kemudian dijadikan
bahan kajian pada forum
3. Pihak manajemen menerapkan sistem standar prosedur
yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang kompeten
4. Pihak manajemen menyediakan anggaran khusus untuk
pengembangan manajemen kinerja yang diharapkan
5. Pembuatan time schedule kerja yang realistis dan feasible
6. Dalam mengeluarkan kebijakan, harus mengedepankan
konsep prodential principe
 Funsi dan Peran
Manajemen Kinerja
1. Menurunkan Potensi Konflik
2. Membangun Daya Saing Perusahaan
3. Membangun Kedisiplinan Kerja
1. Menurunkan Potensi Konflik
O  Pengertian Konflik Kerja
O Konflik berasal dari kata kerja Latin configere
yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih ( bisa
juga kelompok ) di mana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
O Konflik biasanya timbul dalam organisasi
sebagai hasil adanya masalah – masalah
komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur
organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi

pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak.
O Penyebab – penyebab konflik antara lain :

1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan

kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang
mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang
tidak konsisten.
O 2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan
kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang
bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber
daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan
dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial
pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada
jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.
O Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi,
antara lain :
O 1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
O 2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.
O 3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi
jabatan )
O 4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.
O 5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
O 6. Perbedaan persepsi.
O 7. Sistem kompetensi insentif ( reward )
O 8. Strategi pemotivasian tidak tepat.
O Ada pun penyebab konflik menurut robert
bucal, diantaranya ialah :

1. Banyak dianatara karyawan yang punya

pengalaman buruk dengan manajemen
kinerja
2. Tidak ada orang yang suka dikritik
3. Kalau karyawan tidak atahu apa yang bisa
diaharakan, mereka jadi ketakutan
O Cara Mengatasi Konflik Kerja
O Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :
O 1. Pemecahan masalah ( Problem Solving )
O 2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )
O 3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )
O 4. Menghindari konflik ( avoidance )
O 5. Melicinkan konflik ( Smoothing )
O 6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands)
O 7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human
Variabel)
O 8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural
Variables)
O 9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a
Common Enemy)
O Pemberian motivasi kerja sangat penting,
seperti menurut Buchari Alma, ada beberapa
cara untuk memberikan motivasi untuk
menaikan gairah kerja karyawan, yaitu :
 Memotivasi Kerja Karywan
Buchari Alma
1. Berikan imbalan yang memadai
2. Berikan santapan rohani secara periodeik
3. Menciptakan suasana informal, santai, mengadakan
gathering seperti rekreasi dan malam keakraban
bersama dengan anggota keluarga
4. Gunakan “manajemen tepuk”, atau mendekati
karyawan dan menganggap sahabat
5. Berikan kesempatan untuk maju dan merencanakan
masa depannya
6. Meningkatkan loyalitas mereka
7. Memint apendapat dan saran dari karywan
 Kesuksesan karyawan menurut Robert Bacal :

O Karyawan perlu tahu pekerjaan apa yang

diharapkan dari mereka, kapan dikerjakan, dan
seberapa baiknya. Kalau tidak tahu,
bagaimana mereka akan berhasil?
O Karyawan memerlukan umpan balik yang
spesifik dan teratur tentang kenirja mereka
O Para karyawan perlu mengerti apa dan
bagaimana hubungan anatara pekerjaan
mereka dan pekerjaan orang lain, suasana unit
kerja mereka dan misi keseluruhan, serta cita-
cita perusahaan.
O Karyawan perlu memainkan peran aktif dalam
mendefinisikan pekerjannya
O Para karyawan perlu tahu kewenangannya
O Para karyawan perlu mendapat kesempatan
untuk mengembangkan keahlian mereka dan
bertumbuh.
 2. Membangun Daya Saing
Perusahaan
O Adanya era globalisasi mengakibatkan perusahaan
harus mampu beradaptasi dan bersaing di pasar
global
O Tidak dapat menutup diri dari pengaruh bisnis
internasional
O Bisnis International adalah perusahaan yang pada
dasarnya berpusat di satu negara akan tetapi
memoeroleh sebagian besar sumber daya dan
pendapatan (atau keduanya) dari negara lain.
Ricky W. Griffin
O Negara berkembang menjadi sasaran empuk untuk
dimasuki oleh perusahaan mulinasional
O Perusahaan multinasional adalah perusahaan yang
dimiliki kantor pusat di negara induknya dan
memiliki kantor cabang pemsaran serta pabrik di
berbagai negara, artinya perusahaan tersebut
mengambil bahan baku pada negara dimana terdapat
potensi bahan baku dan memasarkan produknya di
negara yang bersangkutan atau negara lain.
 Alasan Mendirikan Perusahaan
Multinasional di Negara Lain
1. Perhitungan biaya (cost) yang jauh lebih murah
2. Bisa memproduksi sesuia dengan jumlah pesanan,
sehingga keuntungan dapat diperhitungkan
3. Memberikan kesempatan pada pihakpribumi untuk
belajar
4. Menurunkan angka pengangguran, karena banyak
masyarakat yang tertampug untuk bekerja
5. Pemerintah yang berkuasa dapat terus
mengkampanyekan negaranya sebagi tempat
berinvestasi.
Tingkat Aktivitas Bisnis
Internasional
 Persoalan yang Dihadapi
Perusahaan Multinasional
O Perubahan masa transisi dari konsep manajemen
domestik menjadi manajemen internasional.
O Yang berdampak pada pada pengubahan konsep
manajemen kinerja dari domestic concept ke
international concept.
O Menurut Darmawan Wibisono, mengantisipasi efek
persaingan bebas tersebut, perusahaan akan mulai
menata ulang strategi persaingan, membandingkan
perusahaan dengan yang memiliki kinerja terbaik di
dunia, serta mengevaluasi yang intens terhadap
kompetensi internal perusahaan
 Perubahan Konsep
Performance Management
1. Perusahaan harus terus mempertahankan
posisinya di pasar
2. Produk perusahaan telah dikenal dan memiliki
pangsa pasar yang jelas
3. Perusahan saat ini telah memiliki pengalaman
4. Perusahaan memiliki tanggungajawab
nasionalisme
5. Harus diakui secara jujur kemajuan teknologi
informasi yang dewasa ini telah membawa
pengaruh terhadap aktivitas bisnis.
Kebutuhan akan Sistem Manajemen Kinerja Baru
O Dapat disimpulkan bahwa kebutuhan akan sistem
manajemen kinerja baru merupakan bentuk
kebijakan perusahaan untuk mengakomodir dampak
perubahan informasi dan teknologi yang begitu
cepat
O Sebaiknya perusahaan dalam era globalisasi ini
menerapkan konsep manajemen kinerja yang lebih
aspiratif secara internal maupun eksternal.
 Ciri Umum Perusahaan Multinasional
Sondang P. Siagian
1. Beroperasi di seluruh bagian dunia
2. Mempekerjakan banyak karyawan, baik asing
maupun pribumi
3. Menghasilkan barang dan jasa yang beraneka ragam
4. Menggunakan teknologi canggih dalam
menjalankan perusahaan
5. Modal kerja yang sangat besar
6. Penerimaan perusahaan adakalanya lebih besar dari
anggaran belanja negara tempat perusahaan
beroperasi.
3. Membangun Kedisiplinan Kerja
O Disiplin menurut Robert Bacal
Disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk
menghadapi masalah kinerja, proses ini melibatkan
manajer dalam mengidentifikasikan dan
mengomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para
karyawan.
O Tujuan
Kebijakan dan peraturan SDM yang dirancang dengan
baik haruslah bersifat konsisten, bisa diaplikasikan, bisa
dipahami, beralasan, dan disebarkan serta diinformasikan.
O Prinsip-prinsip mengambil tindakan disipliner :
1. Harus sesuai dengan hukum setempat dan perjanjian
perburuhan yang berlaku.
2. Harus didokumentasikan secara lengkap, secara
mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja,
bagaimana hal itu diidentifikasiakan, bagaimana hal
itu dikomunikasikan kepada karyawan yang
bersangkutan, dan langkah-langkah yang telah diambil
untuk memecahkan masalah itu.
3. Tindakan disipliner yang diambil hendaknya
menggunakan tingkat paksaan dan tekanan terendah
yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja.
4. Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan,
semakin kecil kemungkinan untuk mencapai win-win
solution yang konstruktif dan tahan lama. Gunakanlah
tindakan disipliner yang keras hanya bila sungguh-
sungguh diperlukan dan dibenarkan oleh seriusnya
masalah yang dihadapi.
5. Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas
permsalahan kinerja yang terjadi, semakin mungkin kita
dapat memecahkannya bersama karyawan yang
bersangkutan dan semakin besar pula perlindungan
hukum yang kita dapatkan bila kita terpaksa mengambil
tindakan disipliner yang keras.