Modul Manajemen SDM Internasional

PERTEMUAN 11
HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNASIONAL

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
Pada pertemuan ini akan dijelaskan mengenai hubungan industrial
internasional. Melalui ekspositori, Anda harus mampu:
1.1 Menjelaskan hubungan industrial internasional
B. URAIAN MATERI
Tujuan Pembelajaran 1.1:
Menjelaskan hubungan industrial internasional
Hubungan Industrial (IR), alternatif dikenal sebagai Hubungan
Perburuhan, menempati tempat penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional (IHRM). Oleh karena itu, bab ini dikhususkan untuk diskusi rinci
dari semua aspek hubungan kerja. IR adalah sistem dimana kegiatan kerja diatur;
pengaturan dimana pemilik, manajer dan staf organisasi datang bersama-sama
untuk terlibat dalam kegiatan produktif. Ini menyediakan untuk menetapkan
standar dan mempromosikan konsensus
Pemain kunci:
1. Karyawan - Karyawan yang diwakili oleh serikat, populer disebut serikat
pekerja, Union berusaha untuk melindungi kepentingan pekerja di tempat kerja
2. Pengusaha - perusahaan multinasional dan asosiasi mereka. Fungsi dari majikan
Dalam IR adalah untuk menetapkan standar Karyawan manajemen, sikap Perilaku
dan kinerja;
Untuk mengatur syarat dan kondisi kerja untuk bertindak dengan cara yang adil
dan wajar terhadap semua
3. Pemerintah - Pemerintah tanah - bertindak sebagai majikan dan sebagai
regulator. Sebagai majikan yang dominan, Pemerintah. set Standar kerja dan
praktek IR yang lain diharapkan untuk mengikuti. Sebagai regulator, Pemerintah.
memberlakukan peraturan perundang-undangan, set up pengadilan dan
memberlakukan mereka demi meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

1
Modul Manajemen SDM Internasional

Hubungan Perburuhan atau IR berkaitan dengan:

• Perundingan bersama
• manajemen Peran, serikat pekerja dan Pemerintah
• Mesin untuk resolusi perselisihan industrial,
• Keluhan Individu dan kebijakan dan praktik disiplin.
• perundang-undangan Ketenagakerjaan dan
• pelatihan Hubungan Industrial
Kami akan fokus di sini terutama pada isu-isu IR strategis tertentu seperti
yang berkaitan dengan bisnis internasional. Sebelum, kita harus mengingat
kembali pendekatan yang berbeda dari IR
Pendekatan untuk IR:
Skenario IR dirasakan negara-negara yang berbeda. Untuk beberapa
negara Eropa Paskah, misalnya, IR adalah terkait dengan konflik kelas, orang lain
yang dirasakan dalam hal saling kerjasama (Negara Asia) dan yang lain
memahaminya dalam hal kepentingan bersaing dari berbagai kelompok (negara
maju)
manajer IHR diharapkan untuk memahami pendekatan yang berbeda-beda
karena mereka memberikan teoritis pendukung banyak peran IHRM
Ada tiga pendekatan yang populer untuk IR: Kesatuan, Kemajemukan, dan
Marxis.
1. Kesatuan: Pendekatan kesatuan menekankan pada pertumbuhan org. dan kedua
manajemen serta karyawan diharapkan untuk bekerja menuju keberhasilan.
Pendekatan ini juga meyakini keberadaan serikat, pemerintah dan pengadilan.
2 Majemuk: Berangkat dari pendekatan kesatuan, itu merasakan: Organisasi
sebagai koalisi kepentingan bersaing, di mana peran manajemen adalah untuk
memediasi antara kelompok yang berbeda. serikat pekerja sebagai wakil sah dari
kepentingan karyawan. Stabilitas di IR sebagai produk konsesi dan kompromi
antara manajemen dan serikat pekerja.
3. Marxis: Fokus pada jenis masyarakat di mana org. fungsi. KONFLIK bukan
karena kepentingan bersaing dalam org. tetapi karena divisi dalam masyarakat -
kelas.

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

2
Modul Manajemen SDM Internasional

Dampak Globalisasi untuk IR:

Globalisasi tampaknya memiliki dampak positif pada hubungan industrial,
dalam sebanyak jumlah pemogokan, penutupan dan penghentian kerja telah
menurun jauh melalui dunia.
Skenario di India khas dari tren global. Tidak. sengketa di India pada
tahun 2003 adalah 552, yang melibatkan 18,16 lakh pekerja dan mengakibatkan
kerugian dari 30.260.000 man-hari. Yang sesuai ara. pada tahun 2006 adalah 97,
1,66 lakh dan 2,48 juta, penurunan yang cukup besar dalam jumlah perselisihan
dan hilangnya manusia-hari

Negara-negara Eropa Timur memiliki yang terbaik Hubungan Industrial.

Anehnya, Italia, Spanyol dan Islandia tidak beruntung karena mereka telah
kehilangan lebih dari 200 kali hari lagi kerja per 1000 karyawan dari salah satu
dari lima negara.

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

3
Modul Manajemen SDM Internasional

Mengapa ini hubungan baik antara karyawan dan pengusaha di Globe?

Beberapa alasan:
1. Sistem negara Intra untuk konsultasi karyawan pada tahap awal dalam setiap
potensi konflik - Austria & Jerman.
2. ekonomi pembangunan cepat, produktivitas yang tinggi memberikan ruang
yang luas untuk menangani klaim upah dan menghindari potensi sengketa - Latvia
dan Slovakia.
3. Dalam Federasi RUSIA, rendahnya tingkat perselisihan dapat dikaitkan dengan
prosedur hukum yang rumit yang membuat semua tapi minoritas pemogokan
teknis, ilegal.
4. Yunani dan Italia memiliki praktek aneh memegang pemogokan nasional satu
hari biasa yang melibatkan bagian besar dari penduduk yang bekerja.
5. Tingginya kadar investasi masuk juga memberikan peluang peningkatan bagi
individu untuk mengubah mentalitas mereka serta pekerjaan mereka.
6. Gerakan Akhirnya kualitas di seluruh dunia.
Dalam skenario India status ini sangat unik di alam. Rekor India untuk
hubungan Industrial damai di masa lalu adalah karena berbagai alasan:
a. Sebuah. Ledakan menyaksikan dalam ekonomi dan globalisasi telah disaringke
pekerja industri dalam bentuk peningkatan honorarium danfasilitas.
b. Pekerja sendiri telah mengakui kesia-siaan melancarkan pemogokan atauberalih
untuk bekerja penghentian.
c. Karyawan saat ini lebih berpendidikan dan memiliki kesadaran yang lebih
baiktentang kompetisi, kualitas, perusahaan multinasional dan etika kerja.
Pemogokan adalah yang palingdisukai pilihan _ bagi karyawan seperti yang
sekarang.
d. Business Process Outsourcing, (BPO) perusahaan menyebarkan baikstrategi
eksklusif dan inklusif untuk mencegah unionisation.
e. Pemuda kelas menengah (yang menjadi penerima manfaat utama)
menikmatikehidupan gaya dan status yang berhubungan dengan pekerjaan

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

4
Modul Manajemen SDM Internasional

mereka. Merekamengaitkan pekerjaan mereka dengan mobilitas ke atas, pakaian

kerja bersih, dankeadaan tempat kerja seni.
f. Akhirnya, teknik HR proaktif mendorong lebih individualistisPendekatan
dibandingkan dengan pendekatan kolektif untuk pengaduanganti rugi.
Oleh karena itu, kita dapat meringkas mereka berikut ini
1. Sangat terdidik dan terampil tenaga kerja, sadar nilai dan kemampuan untuk
memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dalam kapasitas masing-
masing.
2. Lebih berkembang filosofi organisasi, yang memperlakukan karyawan sebagai
aset dan pemegang stabil dalam mencapai tujuan organisasi.
langkah 3. Karyawan kesejahteraan anak, manfaat dan perquisites membuat
tempat kerja tempat yang diinginkan dan nyaman selama jam kerja.
suara 4. Mendorong karyawan dalam mengelola proses organisasi melalui tim
lintas budaya. pakan konstan kembali dari karyawan untuk majikan dan
sebaliknya.
5. Kompensasi cukup disalurkan secara proporsional dengan kebijakan transparan
yang skill reward dan kinerja.
6. Meningkatkan penggunaan perangkat remunerasi seperti ESOPs (Employee
Stock Options); profit sharing dan berbagi keuntungan insentif rencana yang
menanamkan rasa 'kepemilikan' dalam organisasi.
Isu Strategis sebelum MNC:
Oleh karena itu, perusahaan multinasional menempati tempat penting
dalam Skenario Internasional. Hal ini karena kekuatan besar yang mereka miliki
dan olahraga.
UNCTAD (United Nations Conference on Trade and Development)
memperkirakan bahwa secara global, ada sekitar 37.000 perusahaan
multinasional, memiliki lebih dari 206.000 afiliasi.
MNC adalah penyedia pekerjaan besar. Secara global, sekitar 73 juta
orang dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan ini. Ini merupakan hampir 10%
dari karyawan dibayar terlibat dalam kegiatan non - pertanian di seluruh dunia,
dan sekitar 20% di negara maju saja. Bandingkan dengan posisi di perusahaan

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

5
Modul Manajemen SDM Internasional

induk, telah terjadi peningkatan yang substansial dalam pekerjaan di afiliasi asing
dari perusahaan multinasional, terutama di negara-negara berkembang.
Isu kunci di IIRS: masalah kunci dalam IIRS dapat dibagi menjadi kategori:
1. Siapa yang harus menangani Hubungan Perburuhan - HQ atau
Anak perusahaan di negara-negara yang bersangkutan.
Padahal, perbedaan nasional di bidang ekonomi, politik, dan sistem hukum
menghasilkan sistem kerja-hubungan yang berbeda di seluruh negara, perusahaan
multinasional HQs umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan kerja untuk
anak perusahaan asing mereka. Namun, keterlibatan markas MNC dalam
hubungan kerja host-negara dipengaruhi oleh empat faktor penting:
1. lab. fungsi hubungan terpusat dan dikoordinasikan oleh Kantor Pusat ketika ada
tingkat tinggi integrasi produksi antar-anak.
2. kebangsaan kepemilikan anak perusahaan memiliki dampak pada siapa yang
harus menangani hubungan karyawan
3. karakter Anak Perusahaan juga mempengaruhi pada siapa yang harus
menangani hubungan karyawan.
4. Akhirnya, di mana anak perusahaan lebih tergantung pada perusahaan induknya
untuk sumber daya, akan ada keterlibatan perusahaan meningkat di laboratorium.
hubungan
2. Apa yang harus menjadi Taktik Union?
Serikat menggunakan beberapa taktik untuk menangani bisnis internasional:
1. Yang paling umum adalah 'serangan'. Sebuah pemogokan adalah terpadu dan
sementara
suspensi fungsi, yang dirancang untuk memberikan tekanan pada orang lain dalam
yang sama
satuan. Serikat pekerja harus memperingatkan sebelum mengembalikan ke
pemogokan dalam skenario internasional karena: daya tawar serikat mungkin
terancam atau melemah oleh sumber daya keuangan dari sebuah perusahaan
multinasional. Hal ini terutama jelas di mana MNC telah mengadopsi praktek
sumber transnasional dan lintas subsidi dari produk atau komponen di negara
yang berbeda

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

6
Modul Manajemen SDM Internasional

2. Bentuk Perdagangan Internasional Sekretariat (ITSs) - ada 15 ITSs yang

terutama untuk memfasilitasi pertukaran informasi. Tujuan utama dari ITSs
adalah untuk mencapai tawar transaksional dengan masing-masing perusahaan
multinasional di industri.
3. menembakkan untuk legislasi nasional ketat - pada tingkat politik, serikat buruh
telah bertahun-tahun melobi untuk perundang-undangan nasional ketat di Amerika
Serikat dan Eropa. Motivasi untuk serikat pekerja untuk mengejar legislasi
nasional membatasi didasarkan pada keinginan untuk mencegah ekspor pekerjaan
melalui kebijakan investasi multinasional.
4. Akhirnya, serikat buruh mencari intervensi dari tubuh global seperti ILO,
UNCTAD, Uni Eropa, OECD (organisasi untuk operasi ekonomi dan
pembangunan) dll yang memiliki agenda yang jelas untuk melindungi
kepentingan pekerja di seluruh dunia.
Perserikatan perdagangan Internasional:
Apa yang sebaiknya perserikatan lakukan untuk memperoleh kembali,
memperkuat dan main suatu peran kritis di (dalam) ciptaan dan distribusi kaya
seluruh penjuru dunia? Beberapa Taktik di (dalam) ITU

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

7
Modul Manajemen SDM Internasional

1. Peningkatan Rekrutmen drive: Berlawanan dengan persepsi populer, tidak

ada antipati umum di antara para pekerja terhadap serikat. Memang benar bahwa
masing-masing unit di sana-sini yang sukses di Penalian di lebih banyak jumlah
pekerja ke dalam lipatan serikat. Bagi banyak non - serikat pekerja, dikatakan
pertanyaan tidak "adalah serikat relevan Tapi?" Mereka diakses "?
2. Mengembangkan pusat Pekerja: cara ideal untuk membuat serikat terjangkau
untuk semua pekerja adalah untuk mengembangkan beberapa jalur akses untuk
mengatur, seperti pusat pekerja. Fungsi penting adalah:
• Sebuah kesempatan untuk membentuk komunitas dan berbagi keluhan mereka
• hak Pekerja
• kesadaran politik melalui tindakan berisiko rendah.
• gerakan Upah untuk mendapatkan "hidup upah"
3. Union perlu menyatukan sumber daya melalui Merger. Pernah merger
terbesar, dengan hampir 3 juta anggota, sibuk dengan berdirinya serikat terbesar di
Jerman Ver.di (persatuan layanan serikat sektor) Maret 2001.
4. Lobby untuk undang-undang Nasional Membatasi - Serikat perlu melobi untuk
perundang-undangan nasional ketat. Lobi telah ada di Amerika Serikat dan Eropa.
Ide di balik undang-undang membatasi adalah untuk mencegah para ahli dari
pekerjaan melalui kebijakan investasi multinasional.
5. sekretariat Perdagangan Internasional (ITS) dapat membantu serikat jauh.
ITS, telah membantu hanya pertukaran informasi. Dari sini, mereka harus pergi
lebih jauh dan mencapai tujuan perundingan transisional dengan masing-masing
perusahaan multinasional. Masing-masing dari 5, LTSS memiliki program serupa,
yang bertujuan untuk mencapai tawar transnasional. Program ini berisi adalah:
• Penelitian dan informasi ini
• Mengadakan konferensi perusahaan
• Menetapkan dewan perusahaan
• Perusahaan - lebar diskusi manajemen serikat pekerja, dan
• Terkoordinasi tawar.
Sejauh ITSs belum sangat sukses setidaknya empat alasan:
1. upah Umumnya baik dan kondisi kerja yang ditawarkan oleh perusahaan
multinasional.

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

8
Modul Manajemen SDM Internasional

2. resistensi yang kuat dari perusahaan multinasional

3. Konflik dalam gerakan buruh.
4. hukum yang berbeda dan kepabeanan di bidang Hubungan Industrial.
6. Menggunakan jasa baik dari organisasi internasional dapat membantu
serikat dalam meningkatkan daya tawar mereka. ILO (International Labour
Organization), Konferensi PBB mengenai Perdagangan dan Pembangunan
(UNCTAD), Uni Eropa (UE). Setiap badan dunia tersebut memiliki agenda yang
jelas untuk perlindungan kepentingan pekerja di seluruh dunia.
ILO, dengan lebih dari 175 anggota (India adalah pendiri anggota) adalah
salah satu lembaga yang paling signifikan yang arahan dan keputusan memiliki
pengaruh langsung pada HRM dan peraturan kerja lainnya di negara-negara
anggota. Ini didirikan pada tahun 1917, setelah revolusi Rusia untuk menunjukkan
pekerja di tempat lain bahwa kapitalisme melakukan perawatan untuk
kesejahteraan para pekerja.
Its perawatan standar yang kebebasan untuk membentuk serikat pekerja
dan tawar-menawar kolektif, larangan kerja paksa dan anak, dan non-diskriminasi
di tempat kerja. Ini adalah prinsip-prinsip kasus ILO yang secara implisit diterima
oleh negara-negara ketika mereka bergabung org.
Pada tahun 1977,ILO mengadopsi kode etik bagi perusahaan
multinasional. kode mencakup bidang-bidang seperti pengungkapan informasi,
kompetisi, pembiayaan, perpajakan, ketenagakerjaan dan IR, dan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Dalam beberapa tahun terakhir, upaya telah dilakukan
untuk menyelaraskan standar kasus ILO dengan klausul sosial WTO.
Sosial Dumping:
Salah satu kekhawatiran yang terkait dengan pembentukan Pasar tunggal
Eropa (SEM) adalah dampaknya pada Jobs. Ada alarm yang negara-negara
anggota yang memiliki biaya jaminan sosial yang relatif rendah akan memiliki
keunggulan kompetitif dan bahwa perusahaan akan mencari di negara-negara
anggota yang memiliki biaya tenaga kerja lebih rendah. Counter-alarm adalah
bahwa negara-negara dengan tenaga kerja murah akan meningkatkan biaya tenaga
kerja, sehingga merugikan daya saing mereka (Nicoll dan Salman 1991) Ada dua
masalah hubungan industrial di sini:

S1 Manajemen, Universitas Pamulang

9
Modul Manajemen SDM Internasional

1. Gerakan pekerjaan dari satu daerah ke daerah lain dan efeknya pada tingkat
lapangan kerja.
2. Kebutuhan solidaritas serikat pekerja untuk mencegah pekerja di satu wilayah
dari menerima pemotongan gaji untuk menarik investasi dengan mengorbankan
pekerja di wilayah la

C. SOAL LATIHAN/TUGAS
1. Jelaskan pengaruh globalisasi terhadap hubungan industri
internasional!
2. Jelaskan isu-isu strategis dalam hubungan industri
internasional!
D. DAFTAR PUSTAKA

https://xisspm.files.wordpress.com

S1 Manajemen, Universitas Pamulang 10