CHAPTER 1

Konsep Dasar
MSDM Internasional

Team Teaching MSDM Internasional

Program Studi Manajemen, FE UNISKA Kediri
 SDM & BISNIS GLOBAL
Di era modern seperti sekarang ini banyak
perusahaan yang melakukan kegiatan bisnisnya
secara lebih global, ekspansi & mengelola
bisnisnya di luar negeri

Perkembangan globalisasi memiliki tantangan

manajemen terhadap organisasi dan sumber
daya manusia di dalamnya. 

Adanya internasionalisasi bisnis, perusahaan

dituntut untuk mendapatkan menempatkan sdm
yang berkualitas untuk ditempatkan di kantor
perwakilan cabang setiap negara.

(MSDM Internasional) memiliki peranan penting

Dalam menjalankan fungsinya mendapatkan dan
mengelola SDM yang berkualitas, berkompeten
agar dapat memberikan pelayanan terbaik.

2
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
INTERNASIONAL / GLOBAL
: SEBUAH DEFINISI

3
DEFINISI MSDM INTERNASIONAL
Menurut Morgan
Morgan (1986 : 44) mendefinisikan manajemen
SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi
(interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-
akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-
negara operasi.
4
DEFINISI MSDM INTERNASIONAL
Menurut Morgan
Menurut Peter Dowling ( 2017 ) Manajemen
Sumber Daya Manusia Internasional adalah
penggunaan sumber daya Internasional untuk
mencapai tujuan organisasi tanpa memandang
batasan geografis
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
INTERNASIONAL / GLOBAL
: RUANG LINGKUP

5
 Aktivitas SDM
( Pengadaan SDM, Alokasi dan Pemanfaatan SDM )

Procurement Training & Personal Compensation

Perencanaan kebutuhan Pelatihan & Pengembangan
tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.  
RECRUITMENT ( Internal
Promosi & Rotasi, ) & SELEKSI
( Mendapatkan calon tenaga
kerja potensial )
Development Appraisal
Penilaian Kinerja Kompensasi
meningkatkan pengetahuan, menilai, menganalisis konsekuensi perusahaan
ketrampilan teknis dan dan mengevaluasi atas kontribusi yang
perilaku karyawan atas kinerja karyawan antara sudah diberikan
tuntutan perubahan job describtion yang karyawan.
lingkungan kerja. diberikan dengan hasil
yang sudah dijalankan.
6
 Aktivitas SDM
( Pengadaan SDM, Alokasi dan Pemanfaatan SDM )

Integration & Maintenance Separation

mengintegrasikan semua fungsi dalam perusahaan pemisahan kontrak dan hubungan kerja (PHK)
agar karyawan mau bekerja sesuai yang dikehendaki
perusahaan. antara karyawan dengan perusahaan.

penanganan masalah konflik, pengelolaan komunikasi,

penyediaan program bertujuan untuk mempertahankan
karyawan dan membangun hubungan industrial.

7
8 Home-country Host-country
( negara asal ) ( negara tuan rumah)

KATEGORI NEGARA
DALAM AKTIVITAS Negara dimana kantor pusat sebuah Negara dimana kantor
perwakilan sebuah perusahaan
perusahaan multinasional berlokasi
MSDM ( Head Office Country ) multinasional berlokasi.
INTERNASIONAL

Others-country
Negara – negara lain yang
mungkin menjadi sumber
tenaga kerja modal
 KATEGORI KARYAWAN DALAM AKTIVITAS
MSDM INTERNASIONAL

Parent-country Nationals Host-country Nationals Third-country Nationals

( karyawan negara asal ) / PCNs ( karyawan negara tuan rumah) / HCNs ( Karyawan negara ketiga )

Karyawan/staff internasional dimana Karyawan/staff internasional dimana Karyawan / staff internasional yang
dimana kantor pusat sebuah kantor perwakilan sebuah perusahaan berasal dari negara – negara lain
perusahaan multinasional berlokasi multinasional berlokasi ( karyawan
( karyawan negara asal ) lokal )

9
International Assigments :
Creating Expatriates

10
 MSDM
DOMESTIK
vs
MSDM
INTERNASIONAL
MSDM LOKAL vs MSDM INTERNASIONAL

Lebih Banyak Fungsi & Kegiatan

Terdapat fungsi-fungsi yang harus dilakukan pada kegiatan operasional
MSDM Internasional yang tidak terdapat pada domestik, diantaranya
perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional, pelayanan
administratif bagi orang-orang asing dan relasi dengan pemerintah
setempat

Memiliki Perspektif Yang Lebih Luas

Para manajer internasional menghadapi tantangan tersendiri dalam
mendesain dan mengelola program-program untuk para karyawann
yang terdiri dari lebih dari satu kelompok bangsa, dan oleh karenanya
mereka harus mempunyai pandangan global terhadap berbagai
permasalahan dan peraturan-peraturan yang mengikat.

12
MSDM LOKAL vs MSDM INTERNASIONAL

Lebih Banyak Terlibat Dalam Kehidupan Pribadi Para

Pegawai
Dengan adanya nilai penting transfer pegawai internasional bagi
perusahaan multinasional, seleksi, pelatihan dan manajemen untuk
orang-orang asing seringkali melibatkan derajat keterlibatan lebih
tinggi dalam kehidupan pribadi pegawai. Misal: pemukiman, sekolah
dll

Penekanan Yang Berbeda Pada Setiap Fungsinya

Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih
mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal
dan pemasaran. Ketika aktivitas luar
negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan
HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses
ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk
mengambil alih posisi kunci tersebut.

13
MSDM LOKAL vs MSDM INTERNASIONAL

Lebih Banyak Pengaruh Eksternal

Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM
Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik
ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

Tingkat Resiko Yang Lebih Besar

Konsekuensi kegagalan terbesar dari sisi manusia (sebagai staff) dan
secara finansial seringkali terjadi di arena bisnis internasional daripada
bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja
dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang
berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak
perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik
dalam keamanan penugasan internasional.

14
VARIABEL YANG MEMODERASI PERBEDAAN
ANTARA
MSDM LOKAL vs MSDM INTERNASIONAL

15
17

▫ Kompleksitas perusahaan multinasional yang

KOMPLEKSITA
beroperasi di negara-negara berbeda dan
S
mempekerjakan kategori karyawan yang berbeda
kebangsaan adalah variable kunci yang membedakan
MSDM local vs MSDM Global.

▫ Terdapat bukti konsisten yang menyatakan bahwa

kegagalan bisnis dalam lingkungan internasional
sering dikaitkan dengan lemahnya manajemen SDM.
18
▫ Budaya merupakan suatu proses yang tidak begitu kentara, sehingga
seseorang tidak selalu sadar akan efeknya terhadap nilai-nilai, sikap-

LINGKUNGAN sikap dan perilaku-perilaku. Seseorang biasanya harus berhadapan

KEBUDAYAAN dengan suatu budaya yang berbeda agar menghargai efek tersebut
sepenuhnya.

▫ Lingkungan baru memerlukan banyak penyesuaian dalam waktu relative

singkat. Guncangan budaya dapat menimbulkan perasaan-perasaan
negative terhadap Negara tuan rumah dan orang-orangnya serta perasaan
merindukan kembali Negara asal.

▫ Karena bisnis Internasional melibatkan interaksi dan perpindahan orang-

orang melewati batas-batas nasional, pemahaman akan perbedaan
kebudayaan dan kapan perbedaanperbedaan ini penting adalah perlu
sekali.
19

TIPE
INDUSTRI
▫ Porter (1986:9-40) menyatakan bahwa industry di mana perusahaan
multinasional terlibat adalah sangat penting, karena pola-pola persaingan
Internasional bervariasi secara luas dari satu industry ke industry
lainnya. Pada satu sisi kontinum persaingan internasional adalah
industry multidomestik, di mana persaingan pada setiap Negara tidak
tergantung pada persaingan di Negara lain.
20

KEYAKINAN
PERUSAHAAN PADA
Faktor penting yang sering diabaikan, yang
PANGSA PASAR
DOMESTIK NEGARA mempengaruhi perilaku perusahaan multinasional
ASAL dan praktik-praktik SDM adalah tingkat
keyakinan perusahaan multinasional tersebut
pada pasar domestic Negara asalnya. Misalnya
ketika kita memeriksa daftar perusahaan
perusahaan yang amat besar, biasanya
diasumsikan bahwa perspektif pasar global akan
dominan dalam budaya dan pemikiran
perusahaan.
 TANTANGAN & MASALAH
PERUSAHAAN INTERNASIONAL ( MNCs)

21
22

Satu tantangan terbesar bagi MSDM Internasional,

HAMBATAN &
PERMASALAHAN YANG juga bagi keberhasilan bisnis internasional pada
TIMBUL DARI FAKTOR umumnya adalah mengatasi hambatan-hambatan
PERBEDAAN BUDAYA
signifikan yang ditimbulkan oleh perbedaan-
perbedaan kebudayaan antara Negara-negara.
23
Ketidakmampuan untuk menggabungkan gaya manajemen dan
budaya perusahaan dalam usaha patungan atau merger dan
akuisisi serta penolakan yang ditemukan ketika berusaha
melaksanakan gaya atau budaya perusahaan induk di cabang luar
negeri menunjukkan betapa pentingnya masalah ini dapat terjadi.
HAMBATAN &
PERMASALAHAN YANG Bahkan sebuah survey yang dilaksanakan oleh Herald Tribune
TIMBUL DARI FAKTOR
atas perusahaan-perusahaan yang terlibat dalam akuisisi lintas
PROSES MANAJEMEN
budaya menemukan bahwa “ perbedaan-perbedaan budaya di
antara para manajer senior adalah satu hambatan utama alam
pekerjaan akuisisi
24

HAMBATAN & Pada saat ada peningkatan kebutuhan untuk jasa-jasa

PERMASALAHAN YANG
TIMBUL DARI FAKTOR internasional dari fungsi MSDM Internasional (misalnya ketika
MASALAH kebutuhan akan peningkatan jumlah ekspatriat muncul),
ORGANISASI
aktivitas-aktivitas ini mungkin bukan inti utama dari fungsi
SDM atau sebagian karena banyak jasa ini dapat disediakan oleh
para konsultan atau melalui bentuk-bentuk bantuan temporer
lainnya.
25
untuk mengembangkan pandangan internasional yang
seutuhnya, manajer SDM Internasional haruslah :
1. Secara eksplisit mengenal bagaimana cara negara asal
mengelola sumber daya manusianya, yang merupakan
fungsi nilai-nilai dan asumsi-asumsi budaya;
HAMBATAN &
2. Memahami bahwa suatu cara bukanlah yang lebih baik atau
PERMASALAHAN YANG
lebih buruk daripada cara lainnya di seluruh dunia;
TIMBUL DARI FAKTOR
MASALAH 3. Mengambil tindakan untuk membuat perbedaan-perbedaan
ORGANISASI kebudayaan dapat dibicarakan dan karenanya dapat
digunakan;
4. Mengembangkan suatu keyakinan bahwa cara yang lebih
kreatif dan efektif dalam mengelola berasal dari
pembelajaran lintas budaya.
TERIMA
KASIH
26