PERENCANAAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

INTERNASIONAL / GLOBAL

Nuril Aulia Munawaroh, S.Sos, MM

Fakultas Ekonomi - UNISKA
 PERUBAHAN GLOBAL EKONOMI
& POLITIK
Masyakarat Ekonomi Eropa ( MEE )
MEE adalah konfederasi negara-negara eropa yang
sepakat menjalin kerja sama, perdagangan bebas,
yang diatur oleh sebuah badan pengawas yaitu
Komisi Eropa. Di bawah MEE, regulasi hukum di
negara-negara peserta semakin seragam dengan
asumsi tren MEE menuju pasar bebas antar-
anggotanya terus berlanjut.
North American Free Trade Agreement
( NAFTA )
NAFTA merupakan organisasi yang menjanjikan kemudahan bagi negara-negara persertanya di bidang
ekonomi, mulai dari diberikannya pembebasan tarif bea masuk bagi komoditi-komoditi tertentu hingga
adanya perlakuan adil terhadap penanam modal asing yang akan menanamkan modalnya di masing-
masing negara peserta.
Tujuan pembentukan NAFTA adalah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan kesempatan kerja
melalui usaha menghilangkan berbagai hambatan perdagangan, menciptakan iklim untuk mendorong
persaingan yang adil, meningkatkan peluang investasi, memberikan perlindungan terhadap hak milik
intelektual, dan menciptakan prosedur yang efektif dalam penyelesaian perselisihan perdagangan antara
ketiga negara anggotanya.
 PERUBAHAN GLOBAL EKONOMI
& POLITIK
Pertumbuhan Asia
Meski jepang sudah menjadi kekuatan ekonomi
dominan selama lebih dari 20 tahun, negara-negara
seperti singapura, hongkong, dan indonesia sudah
mulai menjadi kekuatan baru yang signifikan. Selain
itu, Cina dengan populasi lebih dari 1 miliar jiwa dan
tren menuju pembukaan pasar bagi investor asing,
menawarkan potensi pasar barang yang luar biasa
General Agreement on Tariffs and Trade
( GATT ) / Perjanjian Umum Tarif & Perdagangan
1. Prinsip resiprositas, yaitu perlakuan yang diberikan suatu negara kepada negara lain sebagai
mitra dagangnya harus juga diberikan juga oleh mitra dagang negara tersebut.
2. Prinsip most favored nation, yaitu negara anggota GATT tidak boleh memberikan
keistimewaan yang menguntungkan hanya pada satu atau sekelompok negara tertentu.
3. Prinsip transparansi, yaitu perlakuan dan kebijakan yang dilakukan suatu negara harus
transparan agar diketahui oleh negara lain.
PERUBAHAN GLOBAL EKONOMI
& POLITIK

Perubahan ini (MEE, NAFTA, pertumbuhan Asia, dan GATT) menunjukkan peristiwa yang mendorong perusahaan-perusahaan untuk bersaing
dalam ekonomi global. Perkembangan ini merupakan pasar baru dan sumber teknologi dan tenaga kerja  baru dengan cara yang belum pernah
teramati sebelumnya.
Namun, era meningkatnya kompetisi internasional ini memperjelas kebutuhan pengelolaan SDM secara efektif untuk mencapai keunggulan
bersaing di pasar global. Hal ini memerlukan pemahaman faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas berbagai pendekatan dan praktik
MSDM.

FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
MSDM DI PASAR
GLOBAL
Negara –negara tersebut memiliki perbedaan dalam berbagai dimensi
yang memengaruhi ketertarikan investasi asing langsung disetiap
negara. Perbedaan ini menentukan visibilitas ekonomi dari
pembangunan sebuah operasi di lokasi asing dan juga memiliki dampak
yang kuat terhadap MSDM di lokasi tersebut.
BUDAYA
Faktor paling penting yang memengaruhi MSDM internasional adalah
budaya negara tempat fasilitas berlokasi. Faktor budaya dianggap paling
sering menentukan efektivitas berbagai praktif MSDM.
Karakteristik budaya memengaruhi perilaku manajer dalam hubungannya 
dengan bawahan, termasuk persepsi kelaiakan berbagai praktik MSDM.
Kesenjangan budaya dapat memengaruhi proses koordinasi dan komunikasi
dalam organisasi sama halnya budaya dapat memengaruhi sistem kopensasi.
MODAL MANUSIA - PENDIDIKAN
Sumber daya modal manusia dari suatu negara juga merupakan hal penting
bagi MSDM. Modal manusia mengacu pada kemampuan produktif dari
individu yaitu wawasan, skill, dan pengalaman yang memiliki nilai ekonomi,
dimana setiap level individu berbeda tiap negara ditentukan oleh kesempatan
mengenyam pendidikan yang tersedia bagi angkatan kerja.
Negara dengan modal manusia yang rendah menarik dibangunnya fasilitas
atau pabrik yang memerlukan skill dan level gaji yang rendah. Sebaliknya,
negara-negara dengan modal manusia yang tinggi merupakan tempat
menggiurkan bagi investasi langsung 

FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
MSDM DI PASAR
GLOBAL
Negara –negara tersebut memiliki perbedaan dalam berbagai dimensi
yang memengaruhi ketertarikan investasi asing langsung disetiap
negara. Perbedaan ini menentukan visibilitas ekonomi dari
pembangunan sebuah operasi di lokasi asing dan juga memiliki dampak
yang kuat terhadap MSDM di lokasi tersebut.
SISTEM POLITIK HUKUM
Regulasi yang diberlakukan oleh sistem hukum suatu negara dapat sangat
memengaahui MSDM. Sistem politik dan hukum kerap menentukan syarat
praktif MSDM tertentu, seperti pelatihan, kompensasi, pengangkatan,
pemecatan dan PHK.
Di sebagian besar kasus, sistem hukum merupakan perkembangan dari
budaya yang sudah ada. Oleh karena itu, hukum suatu negara sering kali
mencerminkan norma-norma sosial yang menilai bagaimana perilaku yang
dibenarkan.
SISTEM EKONOMI
Sistem ekonomi suatu negara memengaruhi MSDM dalam beberapa cara. Dalam
ekonomi sosialis, terdapat banyak sekali kesempatan untuk mengembangkan
modal manusia karena sistem pendidikannya gratis. Namun, dibawah sistem ini
juga, sedikit sekali insentif ekonomi untuk mengembangkan modal manusia.
Dalam sistem kapitalis terjadi situasi sebaliknya. Dalam sistem ini, sedikit sekali
kesempatan mengembangkan modal manusia tanpa mengeluarkan biaya tinggi.
Bagi mereka yang melakukan investasi modal manusia individual, terutama
melalui pendidikan, mereka akan meraup peghargaan uang, sehingga insentif
investasi ini sangat besar.
FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
MSDM DI PASAR
Setiap negara memiliki keragaman budaya, modal manusia, sistem
GLOBAL hukum, dan sistem ekonomi. Keberagaman ini berpengaruh langsung
terhadap tipe sistem MSDM yang harus dikembangkan untuk
mengakomodasikan situasi tertentu. Tingkat pengaruh perbedaan ini
terhadap suatu perusahaan bergantung pada sejauh apa keterlibatan
Negara –negara tersebut memiliki perbedaan dalam berbagai dimensi
perusahaan tersebut dalam pasar global.
yang memengaruhi ketertarikan investasi asing langsung disetiap
negara. Perbedaan ini menentukan visibilitas ekonomi dari
pembangunan sebuah operasi di lokasi asing dan juga memiliki dampak
yang kuat terhadap MSDM di lokasi tersebut.
PERENCANAAN SDM INTERNATIONAL
Focus on How To “Manage People”

Chapter ini bertujuan untuk mengidentifikasi peran manajemen sumber daya manusia dalam menopang pertumbuhan dan kegiatan
operasional perusahaan secara global. Hal – hal yang akan menjadi pembahasan pada chapter ini adalah :

1. Metode yang terkait dengan penempatan sdm ( staffing ) secara internasional/global.

2. Penugasan internasional: pengisian posisi, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi;
3. Various types of international assignments ( tipe – tipe penugasan secara global )
4. Peran ekspatriat dan Non Ekspatriat dalam kegiatan bisnis Internasional
MENGELOLA SDM DALAM KONTEKS
GLOBAL : Tipe Karyawan Internasional

Karyawan dibedakan menjadi berbagai kategori :

1. Ekspatriat, adalah istilah yang digunakan untuk karyawan yang dikirim oleh sebuah perusahaan di sebuah negara untuk mengelola
operasi di negara berbed
2. Parent Country Nastionals (PCN), adalah karyawan yang lahir dan tinggal di negara induk.
3. Host Country Nastionals (HCN), adalah karyawan yang lahir dan dibesarkan di negara tuan rumah.
4. Third Country Nationals (TCN), adalah karyawan yang lahir di negara selain negara induk dan negara tuan rumah tapi bekerja di
negara tuan rumah.
Approaches to Staffing
Pendekatan / Kebijakan Penempatan Staff Secara Internasional
Penerapan kebijakan staffing internasional ini sangat ditentukan oleh peraturan/peraturan yang dimiliki oleh Kantor pusat /
headquarter dan anak perusahaan/subsidiaries, serta batasan, hukum serta peraturan yang diterapkan oleh negara tuan
rumah ( negara dimana fasilitas operasional beroperasi )

KEBIJAKAN STAFFING INTERNASIONAL

Ethnocentric Geocentric Polycentric Regiocentric

ETNOSENTRIS
cara pandang yang melihat bahwa yang paling baik adalah
negaranya sendiri.

1. Memperkerjakan orang yang berasal dari negara yang sama dengan dirinya
walau dimanapun ia membuka perusahaan ( PCNs Manage Subsidiaries )
Strategic decisions are made
2. Mengisi posisi manajemen dengan tenaga kerja dari negara asal perusahaan
atau para ekspatriat. Tujuannya adalah untuk menjaga daya saing dengan
at headquarters;
melakukan standarisasi struktural dan kendali operasional agar kualitas
produksi dan kinerja pada unit operasional tetap terjaga sesuai dengan
kehendak para direksi sebagai pembuat strategi. Limited subsidiary autonomy;
3. Pendekatan etnosentrik memerlukan biaya yang tidak sedikit terutama
untuk membiayai para ekspatriat dalam beradaptasi dan menghadapi
masalah hukum setempat.
Key positions in domestic and
4. Resiko ketidakcocokkan antara ekspatriat dengan pekerja lokal di negara
foreign operations are held by
setempat. headquarters’ personnel;
5. Resiko kurangnya kemampuan ekspatriat dalam beradaptasi dengan
budaya dan etos kerja setempat sehingga menimbulkan clash dan
menyebabkan penurunan motivasi dan moral dari pekerja lokal.
PENDEKATAN ETNOSENTRIS
KELEBIHAN : KELEMAHAN :

1. Untuk memastikan anak perusahaan baru mematuhi tujuan 1. Membatasi peluang promosi HCN, yang dapat menyebabkan
dan kebijakan perusahaan secara keseluruhan. penurunan produktivitas kerja dan peningkatan jumlah
persentase karyawan yang meninggalkan perusahaan dan
2. Memiliki kejelasan tingkat kompetensi yang dibutuhkan digantikan dengan karyawan baru / employee turnover.

3. Pengendalian dinilai dari pemberian assigment / jobdesc 2. PCNs membutuhkan waktu yang lebih lama untuk
beradaptasi dengan negara tuan rumah sehingga dapat
menimbulkan resiko menyebabkan kesalahan dan
pengambilan keputusan tidak tepat terkait dengan isu – isu
sensitif

3. Pendekatan ini menggunakan biaya yang tinggi, untuk

membiayai standard hidup para PCNs, sehingga dapat
menimbulkan kesenjangan sosial diantara HCNs, kurang
sensitive dengan karyawan HCN.s
POLISENTRIS
cara pandang yang melihat bahwa orang yang berada di suatu negara lebih
memahami kondisi negara tersebut. 

1. Merekrut orang yang berasal dari negara tempat ia menjalankan perusahaan, karena ia
menganggap bahwa orang yang berasal dari suatu negara lebih memahami kultur dan
kondisi negaranya sendiri.
Each subsidiary is a distinct
national entity with some
2. Menggunakan tenaga lokal untuk mengatur kegiatan di cabang setempat. Tujuannya
memahami standar kerja lokal dengan lebih baik serta untuk mereduksi biaya decision-making autonomy;
kompensasi yang harus diberikan kepada pekerja ekspatriat. Kebijakan tersebut
sekaligus menunjukkan bahwa perusahaan juga memperhatikan kesejahteraan
penduduk lokal dengan memberikan berbagai kesempatan lapangan kerja dan tidak HCNs manage subsidiaries
hanya mengeksploitasi sumber daya alam setempat saja.
who are seldom promoted to
3. Perusahaan biasanya melakukan semacam negosiasi dengan pihak pemerintah atau HQ positions;
serikat pekerja internasional untuk menghindari munculnya konflik-konflik yang tidak
diinginkan di masa depan.
PCNs rarely transferred to
4. Perusahaan internasional pada umumnya melakukan penekanan upah tenaga kerja di
negara setempat apalagi kalau standar upah di negara tersebut lebih rendah apabila subsidiary positions.
diban-dingkan dengan negara asal perusahaan. Kekurangan pendekatan polisentrik ini
terutama berkaitan dengan munculnya keraguan dari perusahaan pusat akan loyalitas
dan akuntabilitas dari pekerja lokal.
PENDEKATAN POLISENTRIS
KELEBIHAN :
1. Dengan merekrut karyawan HCNs dapat menghilangkan
hambatan bahasa, mengurangi pemanfaatan karyawan PCNs
yang kenyataannya membuthkan waktu yang lama untuk
beradaptasi
2. Dengan merekrut karyawan HCNs memungkinkan
perusahaan multinasional untuk mengambil profil yang lebih
rendah dalam situasi politik yang sensitif
3. Sistem Upah Karyawan HCN.s lebih murah
4. Dengan merekrut HCNs memberikan hubungan yang
berkesinambungan dan harmonis kepada manajemen asing
dan local employee,
KELEMAHAN :
1. Sulit untuk menjembatani kesenjangan antara manajer
perwakilan cabang HCNs dan manajer PCN di kantor pusat
(kendala bahasa, konflik kesetiaan nasional, perbedaan
budaya)
2. Manajer HCN memiliki kesempatan terbatas untuk
mendapatkan pengalaman di luar negara mereka sendiri
3. Manajer PCN memiliki kesempatan terbatas untuk
mendapatkan pengalaman internasional
4. Alokasi sumber daya dan pengambilan keputusan strategis
akan dibatasi ketika kantor pusat hanya diisi oleh PCN yang
memiliki pengalaman terbatas untuk penugasan internasional
GEOSENTRIS
cara pandang yang melihat bahwa semua orang dapat bekerja di mana-mana
asalkan ia memiliki kemampuan. 

1. Berusaha mencari orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan penting melalui organisasi

tanpa mempedulikan kewarganegaraannya. Kebijakan ini lebih menekankan kepada
pentingnya kompetensi individu tanpa melihat ras maupun kebangsaannya.

2. Kelemahan pendekatan ini adalah faktor-faktor seperti kurangnya efisiensi, tidak

ekonomis, serta cen-derung rentan terhadap benturan perbedaan kultur dan budaya A global approach -
kerja antara pihak karyawan dengan pihak direksi.
worldwide integration;
3. Belum lagi hambatan dalam regulasi hukum setempat dalam menem-patkan pekerja-
pekerja asing dari negara yang berbeda-beda dengan jumlah yang tidak sedikit.
View that each part of the
organization makes a unique
contribution;
.
PENDEKATAN GEOSENTRIS
KELEBIHAN : KELEMAHAN :

1. Mengasah kemampuan perusahaan untuk mengembangkan 1. Pemerintah tuan rumah dapat menggunakan kendali imigrasi
tim eksekutif internasional untuk meningkatkan jumlah penggunaan HCNs

2. Mengatasi kelemahan dari pendekatan polisentrik 2. Biaya pemanfaatn HCNs cenderung tinggi karena
meningkatnya biaya pelatihan dan relokasi PCN, HCN, dan
3. Mendukung kerja sama dan berbagi sumber daya antar unit TCN dalam jumlah besar melintasi batas-batas negara

3. Mengurangi independensi manajemen kantor perwakilan

cabang
REGIOSENTRIS
Pendekatan dengan memilih posisi kunci dari negara-negara di sekitar tempat
perusahaan (misalnya perusahaan berada di Indonesia, Manager berasal dari
Singapura/Filipina). Alasannya, biaya staffing lebih murah dari negara asal dan Reflects a regional strategy
berkualitas dan pemahaman budaya setempat lebih mudah. and structure;
1. Segmentasi pasar didasarkan pada pengelompokan wilayah atau kelompok antar negara
yang mirip antara satu dengan lainnya. Wilayah tersebut terbentuk karena adanya
kesamaan seperti latar belakang budaya, ekonomi, dan politik. Regional autonomy in
2. Sebagai contoh, pelanggan di Amerika Utara mungkin memiliki rasa atau preferensi decision making;
yang berbeda dengan pelanggan dari negara-negara pasca-Uni-Soviet. Strategi
regiosentris yang mengasumsikan bahwa sekelompok negara yang berada di kedua
wilayah tersebut masing-masing dapat dianggap sebagai pasar tunggal.
Staff move within the
3. Suatu contoh menarik dari suatu organisasi bisnis yang berorientasi regiosentris adalah designated region, rather than
General Motors. Organisasi bisnis ini memiliki strategi yang berbeda secara signifikan
yang digunakan di Uni Eropa, Amerika Serikat dan Asia. globally;
4. Para manajer papan atas di berbagai wilayah tersebut memiliki kebebasan yang cukup
besar dalam pengambilan keputusan, sehingga orientasi regiosentris sering dikaitkan
dengan adanya peningkatan desentralisasi organisasi Staff transfers between
regions are rare.
PENDEKATAN REGIOSENTRIS
KELEBIHAN : KELEMAHAN :

1. Memberikan kesempatan interaksi lebih luas antara 1. Menghasilkan federalisme di tingkat regional dan bukan di
eksekutif yang bekerja dikantor pusat regional dengan negara dan membatasi perusahaan untuk mengambil sikap
karyawan yang bekerja di kantor perwakilan cabang secara global

2. Lebih peka terhadap kondisi didaerah lokal 2. Peningkatan karir staf masih terbatas di kantor pusat
regional, bukan di kantor pusat negara induk
3. Membantu perusahaan untuk beralih dari pendekatan
etnosentris atau polisentris murni ke pendekatan geosentris
PCNs, HCNs, & TCNs EMPLOYEMENT
Memperkerjakan PCN, HCN dan TCN
 PCNs ( Parent – Country Nationals )
KELEBIHAN :
1. Kontrol dan koordinasi organisasi dipertahankan.
2. Karyawan yang berprestasi otomatis akan mendapatkan
kesempatan yang luas untuk berkarir dan mendapatkan
pengalaman didunia internasional .
3. PCNs mungkin orang terbaik untuk pekerjaan tertentu karena
keahlian dan pengalaman khusus.
4. Dengan memperkerjakan PCNs adalah merupakan jaminan
bagi kantor perwakilan cabang untuk selalu mematuhi tujuan
& kebijakan perusahaan.
KELEMAHAN :
1. Peluang promosi bagi HCN terbatas.
2. Membutuhkan Biaya yang tinggi dan waktu yang lama dan
bagi PCNs untuk beradaptasi dengan negara tuan rumah.
3. Gaya manajemen dan budaya PCNs yang seringkali mungkin
dipaksakan untuk diimplementasikan di negara tuan rumah
yang seringkali tidak sesuai.
4. Kompensasi untuk PCN dan HCN mungkin berbeda
seringkali terjadi kesenjangan nilai yang cukup besar.
 HCNs ( Host – Country Nationals )

KELEBIHAN : KELEMAHAN :

1. Menghilangkan kendala bahasayang sering muncul ketika 1. HCN memiliki kesempatan karir terbatas di luar kantor
berinteraksi antar karyawan perwakilan cabang

2. Mengurangi biaya perekrutan yang dinilia cukup tinggi 2. Kontrol dan koordinasi HQ mungkin terhambat

3. Kontinuitas manajemen untuk menerapkan kebijakan 3. Mempekerjakan HCN membatasi peluang bagi PCN untuk
pemerintah yang mengharuskan lebih memberikan porsi mendapatkan pengalaman asing
untuk merekrut HCN s.

4. Meningkatkan semangat dan etos kerja HCNs karena

adanya kesempatan promosi dan potensi memiliki karier
yang lebih baik.
 TCNs ( Third – Country Nationals )

KELEBIHAN : KELEMAHAN :

1. Persyaratan gaji dan tunjangan mungkin lebih rendah 1. Transfer karyawan harus sangat mempertimbangkan
daripada PCN. kondisi politik dan hubungan antar negara.

2. TCN memiliki kemungkinan lebih besar untuk tahu segala 2. Pemerintah tuan rumah mungkin tidak suka mempekerjakan
hal daripada PCN tentang lingkungan negara tuan rumah. TCN.

3. TCN mungkin tidak ingin kembali ke negaranya sendiri

setelah penugasan.
Determinants of IHRM Approaches and Activities
THANK YOU