RESUME BAB 14 (SELEKSI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA LINTAS BUDAYA)

DISUSUN OLEH : CICILIA DEWINTASTANI M (20.D3.0032)

DOSEN PENGAMPU : Drs. Sentot Suciarto, MP., PhD.

 Mulai dari kasus di India yang pernah dipandang sebagai sumber bakat yang tak pernah
berakhir. Saat ini India sedang melalui tantangan yang sama dimana dalam hal menarik,
merekrut, dan mekmpertahankan bakat seorang karyawan dan manajer di perusahaan.
Dimana pada awalnya, perusahaan multinasional mencari tenaga kerja yang murah di semua
negara namun karena perkembangan zaman, focus itu menjadi bergeser karena tingkat
Pendidikan yang meningkat dan semakin banyak tenaga kerja yang memiliki bakat serta
terampil di negara lain sehingga perusahaan local dan perusahaan multinasional bersaing
untuk mendapatkan para pekerja itu.
 Mengingat Kembali bahwa sumber daya manusia adalah sebuah elemen penting dalam
perushaaan sehingga organisasi harus menyediakan modal manusia untuk membuat operasi
berjalan dengan baik. Beberapa hal yang ada dalam pentingnya sumber daya manusia
yaitu :
a. Perspektif karyawan : Semakin berkembangnya zaman, karyawan menyadari akan bakat
bakatnya dan meminta untuk diakui akan bakat yang dimiliki serta mereka meminta
kompensasi yang mereka inginkan sebanding dengan bakat yang mereka miliki.n
b. Karyawan sebagai sumber daya penting : Hal penting bagi organisasi adalah menarik dan
merekrut karyawan yang terampil dan paling berkualitas serta menempatkan mereka pada
pekerjaan yang tetap. Yang menjadi tantangan perusahaan internasional adalah pemilihan
dan pengembangan sumber daya manusia karena tidak bertemu secara langsung dan hanya
menggunakan pihak ketiga yaitu surel atau video call untuk saat ini.
c. Investasi dalam penugasan internasional : Perusahaan multinasional biasanya dalam
keadaan mendesak mengirim manajer ekspatriat ke luar negri tidak peduli bila manajer itu
tak memiliki kecakapan dalam Bahasa dan komunikasi. Dan juga biaya yang dikeluarkan juga
tinggi. Mengingat hal itu, akhirnya bergeser dengan menggunakan pihak ketiga yaitu
karyawan local. Hal ini didukung oleh banyaknya penduduk diseluruh dunia yang
berpendidikan baik.
d. Tekanan ekonomi : Penting bahwa fungsi SDM dalam perusahaan multinasional berubah
sebagai hasil dari tekanan yang berkelanjutan untuk mengurangi biaya dan meningkatkan
efisiensi.
 Dalam memilih dan merekrut karyawan diperusahaan internasional, perusahaan dapat
memanfaatkan beberapa sumber dasar untuk berbagai posisi yaitu:
1. Warga negara asal : Manajer adalah warga negara tempat kantor pusat perusahaan
multinasional berada. Biasa disebut ekspatriat
2. Warga negara tuan rumah : Manajer adalah penduduk local yang dipekerjakan oleh
perusahaan multinasional karena banyak negara mengharapkan perusahaan multinasional
untuk menyewa bakat local dengan menggunakan sumber daya local.
3. Warga negara ketiga : Manajer adalah warga negara dari negara negara lain dimana negara
tersebut tidak memiliki kantor perusahaan multinasional tersebut. Manfaat yang didapat
menggunakan warga negara ketiga yaitu dirasa sering mencapai tjuan secara efisien, warga
negara ketika menawarkan perspektif berbeda yang melengkapi dan memperluas sudut
 pandang perusahaan, dan dalam ventura Bersama warga negara ketiga memiliki citra global
dan transnasional yang baik dan lintas budaya yang baik untuk menjalin relasi .
4. Subkontrak dan alih daya : dikarenakan peningkatan kapasitas organisasi dan teknologi
perusahaan untuk memisahkan, mengoordinasikan, dan mengintegrasikan secara geografis
SDM yang tersebar.
 Adapun kriteria seleksi untuk penugasan internasional adalah meliputi :
a. Kriteria umum
b. Kemampuan adaptasi terhadap perubahan budaya
c. Kesehatan fisik dan emosional
d. Usia, pengalaman, dan Pendidikan
e. Pelatihan Bahasa
f. Motivasi untuk penugasan asing
g. Persoalan pasangan dan tanggungan atau keluarga pekerja
h. Kemampuan kepemimpinan
i. Pertimbangan pertimbangan lain.
 Meski terjadi resesi di tahun 2008 – 2010, namun banyak perusahaan multinasional yang
melakukan penugasan ke luar negeri. Survey tahun 2009 menunjukan bahwa 95% dari
perusahaan multinasional mengatakan bahwa mereka optimis dengan mengirimkan tenaga
kerja ke luar negeri. Namun banyak juga karyawan yang tak mau melakukan penugasan
dengan alasan paling umum yang digunakan yaitu persoalan keluarga
 Perusahaan multinasional melakukan beberapa prosedur seleksi seperti :
a. Prosedur pengujian dan wawancara : Seperti lainnya
b. Proses penyesuaian.
 Biaya hidup di beberapa kota besar sangatlah tinggi dan biaya biaya ini harus disertakan
dalam paket kompensasi. Hampir 40% perusahaan multinasional berencana merevisi
kebijakan tugas internasional waktu ada penurunan pertumbuhan ekonomi. Dengan
pendekatan lokalisasi, kompensasi local dan paket tunjangan tidak sebanyak yang
direncanakan di negara asal. Adapun elemen – elemen umum dalam paket- paket
kompensasi :
a. Gaji Pokok
b. Tunjangan berupa uang
c. Tunjangan regular
d. Insentif
e. Pajak.

Perusahaan multinasional akan menyesuaikan paket kompensasi agar sesuai dengan situasi
tertentu. Dalam merumuskan paket kompensasi, pendekatan yang digunakan paling umum
adalah pendekatan neraca yaitu melibatkan jaminan ekspatriat itu dapat utuh dan tidak
kehilangan uang dengan mengambil penugasan. Lalu ada pendekatan lokalisasi dimana
pembayaran gaji ekspatriat sebanding dengan gaji warga setempat. Lalu pendekatan lain
adalah metode lump-sum dimana memberikan kesempatan ekspatriat untuk menentukan
keputusan sendiri untuk membelanjakan uangnya. Lalu ada pendekatan kafetaria yang
mensyaratkan pemberian pilihan pada ekspatriat dan membiarkan mereka untuk
memutuskan bagaimana menghabiskan dana yang tersedia. Lalu ada pendekatan system
regional dimana mencakup penetapan system kompensasi untuk semua ekspatriat yang
ditugaskan pada daerah tertentu dan membayar setiap orang berdasarkan system tersebut.
 Dilihat dari sudut pandang individu dan negara tuan rumah dapat mempertimbangkan 2
perspektif saat menyeleksi seseorang yaitu individu yang dipilih dan negara mana kandidat
akan dikirim. Dilihat dari sisi motivasi kandidat, mengapa individu menerima tugas luar
negeri. Namun perusahaan masih menetapkan sedikit perhatian untuk melihat di sudut
pandang negara tuan rumah.
 Untuk Sebagian besar para manajer luar negri akan pulang ke negara asalnya dalam jangka
waktu lima tahun sejak mereka pergi, kejadian seperti ini bisa disebut repatriasi. Dan tak
jarang bahwa mereka mengalami masalah dimana mereka kesusahan untuk menyesuaikan
diri lagi dengan budaya asalnya.
1. Alasan utama mereka Kembali adalah bahwa secara resmi kegiatan perjalanan dinas
mereka sudah berakhir, lalu mereka juga beralasan bahwa mereka ingin anak anak
mereka sekolah di negara asal, serta alasan ketiga adalah mereka tak Bahagia dengan
tugas mereka di luar negri, dan alasan terakhir yang mungkin terjadi adalah mereka tak
bisa mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.
2. Banyak perusahaan yang ingin mengirimkan karyawan dan manajernya ke luar negri
untuk memberikan pengalaman internasional namun ternyata tak yakin juga dengan
apa yang harus dilakukan saat karyawan mereka Kembali ke negara asal, seperti halnya
karyawan sering merasa bahwa mereka malah mendapati penurunan jabatan ketika
Kembali ke negara asal, tak bisa mngaplikasikan pengalaman dan ilmunya di negara
sendiri, dan juga dari pihak perusahaan sendiri yang tak mengkomunikasikan dengan
jelas tentang apa yang akan terjadi ketika karyawannya Kembali.
3. Untuk menangani masalah penyesuaian karyawan yang Kembali dari luar negri, maka
perusahaan mengembangkan strategi transisi dimana mereka membantu kelancaran
penyesuaian dari oenugasan luar negeri ke penugasan dalam negeri dimana mereka
menggunakan perjanjian repatiasi yang berisi perjanjian dimana perusahaan
memberitahu individu berapa lama ia akan ditempatkan di luar negeri dan berjanji untuk
memberikan individu saat Kembali, pekerjaan yang disetujui Bersama. Bahkan baru baru
ini banyak perusahaan multinasional telah menggunakan inpatriate untuk melengkapi
staff di kantor pusat mereka dan beberapa masalah yang sama yang dibahas di sini
terkait repatriasi ikut ambil bagian.
 Perusahaan memberikan pelatihan untuk karyawannya agar siap ditugaskan di luar negri
untuk meningkatkan probabilitas pencapaian suatu tujuan. Pelatihan itu ditujukan agar
ekspatriat lebih memahami adat istiadat, budaya, dan kebiasaan budaya local. Biasanya
perusahaan menempatkan integrator budaya dalam setiap oprasi asing tapi seringkali tak
memadai. Topik yang paling umum adalah etika bermasyarakat, adat istiadat, ekonomi,
sejarah, politik, etika bisnis, namun itu hanyalah titik awal karena negara2 cenderung
memliki praktik manajemen sumber daya manusia yang kusus dan membedakan mereka
dari negara lain. Sparrow dan Budhwar membandingkan data 13 negara yang berbeda atas
faktor SDM, dimana faktor itu adalah :
1. Struktural pemberdayaan
2. Percepatan pengembangan sumber daya
3. Penekanan kesejahteraan karyawan
4. Penekanan efisiensi karyawan
5. Sifat jangka panjang (inovasi dan kreatifitas dibandingkan dengan produktivitas)
 Dasar posisi filosofis perusahaan multinasional dapat mempengaruhi program pelatihan :
a. Perusahaan multinasional etnosentris (Perusahaan menaruh orang dari kantor negara
asal untuk duduk di posisi kunci manajemen internasional)
 b. Perusahaan multinasional polisentris (perusahaan memperkerjakan warga lookal di
posisi kunci)
c. Perusahaan multinasional regiosentris (bergantung pada manajer local di wilayah
geografis tertentu untuk menangani oprasi didalam dan sekitar wilayah )
d. Perusahaan multinasional geosentris (Perusahaan berusaha untuk mengintegrasikan
berbagai wilayah dunia melalui pendekatan global dan pengambilan keputusan)
 Selama decade perushaaan multinasional mencoba menjadi organisasi pembelajaran dan
focus di kegiatan seperti pelatihan dan pengembangan. Perusahaan bertanggung jawab atas
program pelatihan dimana mereka harus ingat jika pembelajaran terjadi, perilaku baru tak
dapat digunakan jika mereka tak diperkuat.
 Ada beberapa alasan mengapa pelatihan diadakan oleh perusahaan multinasional untuk
mempersiapkan orang tugas di luar negeri :
a. Alasan organisasi (berhubungan dengan perusahaan secara luas dan upaya untuk
mengelola operasi diluar negeri secara lebih efektif)
b. Alasan personal (untuk memperbaiki kemampuan karyawan dan manajer mereka
berinteraksi secara aktif dengan orang local pada umumnya dan dengan staf mereka
kususnya)
 Ada beberapa jenis program pelatihan manajemen multinasional dan mereka menentukan
mana yang baik dengan menentukan efektivitas program dan mengubahnya agar sesuai.
1. Standarisasi vs tailor made : Untuk perusahaan perusahaan kecil, biasanya bergantung
pada program pelatihan standar, sedang yang lebih besar cenderung merancang sendiri
dimana disebut program pelatihan tailor mode dimana diciptakan untuk kebutuhan
kusus dari para peserta.
2. Asimilator budaya : Adalah sebuah Teknik pelatihan yang terprogram yang didesain
untuk memberikan gambaran pada peserta dari satu budaya ke konsep dasar, perilaku,
pola persepsi, adat istiadat, dan nilai dari budaya lainnya.
3. Perilaku organisasi positif : Sebuah penelitian dan penerapan kekuatan sumber daya
manusia yang berorientasi positif fan kapasitas psikologis yang dapat diukur,
dikembangkan, dan efektif dikelola untuk peningkatan kinerja di lingkungan kerja saat
ini.
 Tren masa depan : pada masa yang akan datang menjadi hal yang penting dan transformasi
bagi sumber daya manusia internasional. Beberapa perusahaan mempertanyakan akan biaya
yang sangat besar dalam mendukung keputusan dasar tugas internasional sedang karyawan
juga mempertanyakan nilai pribadi dan profesionalitas dari tugas luar negeri. Salah satu tren
yang mandapam adalah munculnya dan tumbuhnya pasar negara berkembang secara
dramatis.

AMDG