A.

MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI

Seperti yang telah diskusikan, budaya organisasi ditentukan oleh pendirinya dan
seringkali sulit untuk berubah sesudahnya. Skenario ideal adalah pendiri yang kuat
yang hati-hati merencanakan budaya organisasi sebelumnya. Jarang terjadi, budaya
organisasi biasanya tumbuh secara organik dari waktu ke waktu. Ketika seseorang
memikirkan perkembangan budaya berkelanjutan dan dilakukan melalui setiap
karyawan, kita dapat melihat cara untuk meningkatkan aspek etika, positif, atau
spiritual dari lingkungan.

B. Budaya Yang Etis

Terlepas dari perbedaan lintas industri dan budaya, budaya organisasi etis berbagi

beberapa nilai dan proses umum, oleh karena itu, manajer dapat menciptakan

budaya dengan mengikuti prinsip-prinsip berikut :

1. Jadilah panutan yang terlihat. Karyawan akan melihat tindakan manajemen

puncak sebagai tolak ukur untuk perilaku yang tepat, tetapi setiap orang dapat
menjadi panutan untuk secara positif mempengaruhi suasana etis.
2. Komunikasikan harapan etis. Kapan pun seseorang melayani dalam kapasitas
kepemimpinan, meminimalkan ambiguitas etika dengan berbagi kode etik
yang menyatakan nilai-nilai utama dan aturan penilaian yang harus diikuti
karyawan.
3. Memberikan pelatihan etika. Mengatur seminar, lokakarya, dan program
pelatihan untuk program memperkuat standar perilaku organisasi,
memperjelas praktik apa yang diizinkan, dan mengatasi potensi dilema etika.
4. Menghargai tindakan etis secara nyata dan menghukum tindakan yang tidak
etis. Mengevaluasi bawahan, bagaimana keputusan mereka sesuai dengan kode
etik organisasi. Beri penghargaan secara nyata kepada mereka yang bertindak
secara etis.
5. Menyediakan mekanisme perlindungan. Mencari mekanisme formal sehingga
semua orang dapat berdiskusi tentang dilema etika dan melaporkan perilaku
tidak etis tanpa takut ditegur.

Iklim etika positif yang tersebar luas harus dimulai dari puncak organisasi. Ketika
manajemen puncak menekankan nilai-nilai etika yang kuat, supervisor lebih mungkin
 untuk mempraktikkan kepemimpinan etis. Sikap positif kepada karyawan lini, yang
menunjukkan tingkat perilaku menyimpang yang lebih rendah dan tingkat kerja sama
yang lebih tinggi dan bantuan. Beberapa penelitian lain telah menyampaikan
kesimpulan umum yang sama, yaitu nilai-nilai manajemen puncak adalah prediktor
yang baik dari perilaku etis di antara karyawan.

Auditor menemukan tekanan yang dirasakan dari para pemimpin organisasi untuk
berperilaku tidak etis dikaitkan dengan peningkatan niat untuk terlibat dalam praktek
perilaku yang tidak etis. Jenis budaya organisasi yang salah dapat mempengaruhi
secara negatif perilaku etis karyawan. Akhirnya, karyawan yang nilai etikanya mirip
dengan itu departemen mereka lebih mungkin untuk dipromosikan, sehingga kita
dapat menganggap budaya etis sebagai mengalir dari bawah ke atas juga.

C. Budaya Positif

Pada awalnya, menciptakan budaya positif mungkin terdengar sangat tidak masuk
akal atau seperti konspirasi. Satu hal yang bisa membuat percaya tren ini akan tetap
ada, adalah tanda-tanda bahwa praktek manajemen dan penelitian OB konvergen.
Organisasi yang positif budaya akan menekankan kekuatan karyawan, dan
mendorong vitalitas dan pertumbuhan individu.

1. MEMBANGUN KEKUATAN KARYAWAN

Budaya organisasi yang positif, tidak mengabaikan masalah, namun menekankan dan
menunjukkan kepada pekerja bagaimana mereka dapat memanfaatkan kekuatan
mereka. Seperti yang dikatakan oleh pakar manajemen Peter Drucker, “Kebanyakan
orang Amerika adalah tidak tahu apa kekuatan mereka. Ketika kita bertanya kepada
mereka, mereka melihat kita dengan tatapan kosong, atau mereka menanggapi dalam
hal pengetahuan subjek, yang merupakan jawaban yang salah. Bukankah lebih baik?
berada dalam budaya organisasi yang membantu untuk menemukan kekuatan kita.

2. MENGHARGAI LEBIH DARI MENGHUKUMAN

Sebagian besar organisasi berfokus pada penghargaan ekstrinsik seperti gaji dan
promosi, mereka sering melupakan kekuasaan imbalan yang lebih kecil contohnya
seperti pujian. Bagian dari menciptakan organisasi yang positif budaya adalah
"melihat karyawan melakukan sesuatu yang benar." Banyak manajer menahan pujian
karena mereka takut karyawan akan meluncur atau karena mereka pikir pujian tidak
 dihargai. Karyawan umumnya tidak meminta pujian, dan manajer biasanya tidak
menyadari seberapa pentingnya memberikan pujian tersebut.

3. MENDORONG VITALITAS DAN PERTUMBUHAN

Tidak ada organisasi yang bisa mendapatkan yang terbaik dari karyawan yang melihat
diri mereka hanya sebagai roda penggerak dalam mesin. Budaya positif mengakui
perbedaan antara pekerjaan dan karir. Tidak hanya mendukung apa yang karyawan
kontribusikan pada efektivitas organisasi tetapi bagaimana organisasi tersebut dapat
memiliki karyawan yang lebih efektif secara pribadi dan profesional.

4. MENGAKUI KONTEKS LUAR

Banyak perusahaan telah menerapkan aspek budaya organisasi yang positif. Tidak
semua budaya nasional menghargai menjadi positif, sebanyak budaya AS dan bahkan
dalam budaya AS pasti ada batasan sejauh mana organisas tersebut. Batasan mungkin
perlu ditentukan oleh industri dan masyarakat. Sebagai contoh, sebuah perusahaan
asuransi di Inggris, telah membentuk Kementerian Kesenangan dalam panggilan pusat
untuk mengatur penulisan puisi, sepak bola, dan hari-hari berpakaian mewah, yang
mungkin berbenturan dengan nilai budaya industri yang lebih serius. Mungkin ada
manfaat untuk membangun budaya positif, tetapi sebuah organisasi juga harus
objektif dan tidak mengejarnya melewati titik efektivitas.

D. Budaya Spiritual
Spiritualitas di tempat kerja bukan tentang agama yang terorganisir praktek.
Spiritualitas di tempat kerja, bahwa orang memiliki kehidupan batin yang memelihara
dan dipelihara oleh pekerjaan yang bermakna di konteks komunitas. Organisasi yang
mendukung budaya spiritual mengakui bahwa orang berusaha untuk menemukan
makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka dan keinginan untuk berhubungan dengan
orang lain sebagai bagian dari masyarakat. Ketika sebuah perusahaan menekankan
komitmennya untuk membayar pemasok dengan harga yang adil (di atas pasar) untuk
produk mereka, untuk memfasilitasi pengembangan masyarakat seperti yang
dilakukan Starbucks atau mendorong karyawan untuk berbagi doa atau pesan
inspirasional melalui email mungkin mendorong budaya yang lebih spiritual.
Spiritualitas dapat membantu kita lebih memahami perilaku karyawan.
Spiritualitas dapat mengimbangi tekanan dan stres dari laju kehidupan yang
bergejolak.
KARAKTERISTIK ORGANISASI SPIRITUAL
beberapa karakteristik budaya cenderung terlihat jelas dalam organisasi spiritual:
• Kebajikan. Organisasi spiritual menghargai kebaikan terhadap orang lain dan
kebahagiaan karyawan dan pemangku kepentingan organisasi lainnya.
• Rasa tujuan yang kuat. Organisasi spiritual membangun budaya mereka di sekitar
tujuan yang berarti. Meskipun keuntungan mungkin penting, itu bukan nilai yang
utama.
• Kepercayaan dan rasa hormat. Organisasi spiritual dicirikan oleh rasa saling
percaya, kejujuran, dan keterbukaan. Karyawan diperlakukan dengan harga diri dan
dihargai, konsisten dengan harkat dan martabat setiap individu.
• Keterbukaan pikiran. Organisasi spiritual menghargai pemikiran dan kreativitas
yang fleksibel di antara karyawan.

MENCAPAI SPIRITUALITAS DALAM ORGANISASI

Banyak organisasi telah berkembang tertarik pada spiritualitas tetapi mengalami
kesulitan dalam menerapkan prinsip-prinsip.
Beberapa jenis praktik dapat memfasilitasi tempat kerja spiritual, termasuk yang
mendukung keseimbangan kehidupan kerja. Pemimpin dapat menunjukkan nilai,
sikap, dan perilaku yang memicu motivasi intrinsik dan rasa memenuhi panggilan
melalui pekerjaan. Kedua, mendorong karyawan untuk mempertimbangkan
bagaimana pekerjaan mereka memberikan rasa tujuan dapat membantu mencapai
tempat kerja spiritual, seringkali ini dilakukan melalui konseling kelompok dan
pengembangan organisasi. Ketiga, semakin banyak pertumbuhan perusahaan,
menawarkan konseling kepada karyawan layanan pendeta perusahaan. Banyak
pendeta dipekerjakan oleh agensi, seperti Marketplace Chaplains USA, sedangkan
beberapa perusahaan seperti R.J. Tembakau Reynolds dan Tyson Foods,
mempekerjakan pendeta secara langsung. Kehadiran pendeta di perusahaan tempat
kerja, meskipun peran mereka bukan untuk meningkatkan spiritualitas tetapi untuk
membantu departemen sumber daya manusia melayani karyawan yang sudah
memiliki keyakinan Kristen. Peran serupa untuk pemimpin untuk agama lain tentu
harus didorong.

KRITIK TERHADAP SPIRITUALITAS

Kritik terhadap gerakan spiritualitas dalam organisasi telah berfokus pada tiga
masalah. Pertama adalah pertanyaan tentang landasan ilmiah. Ada penelitian yang
relatif sedikit tentang spiritualitas tempat kerja, dan itu telah didefinisikan secara luas
di beberapa sumber yang mempraktikkan dari rotasi pekerjaan hingga perusahaan di
pusat meditasi telah diidentifikasi sebagai spiritual. Kedua, penekanan pada
spiritualitas jelas dapat membuat beberapa karyawan gelisah. Para kritikus
berpendapat bahwa institusi sekuler, terutama bisnis perusahaan, tidak boleh
memaksakan nilai-nilai spiritual pada karyawan. Kritik ini tidak diragukan lagi valid
ketika spiritualitas didefinisikan sebagai membawa agama dan Tuhan ke tempat kerja.
Ketika tujuannya sebatas membantu karyawan menemukan makna dan tujuan dalam
kehidupan kerja mereka. Akhirnya, spiritualitas dan keuntungan adalah profits tujuan
yang kompatibel adalah perhatian yang relevan bagi manajer dan investor dalam
bisnis. Spiritualitas dalam organisasi berhubungan positif untuk kreativitas, kepuasan
karyawan, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi.
KONTEKS GLOBAL
Nilai-nilai budaya global (kolektivisme-individualisme, jarak kekuasaan, dan
sebagainya). Di sini fokus sedikit, Bagaimana budaya organisasi terpengaruh dengan
konteks global? Budaya organisasi begitu kuat sehingga sering melampaui batas
nasional. Tapi itu tidak berarti organisasi harus, atau bisa, mengabaikan nasional dan
budaya lokal. Contohnya salah satu hal utama yang dapat dilakukan manajer AS
adalah peka terhadap budaya. Amerika Serikat adalah kekuatan dominan dalam bisnis
dan budaya dengan pengaruh itu datang reputasi. “Kami secara luas dilihat di seluruh
dunia sebagai orang-orang yang arogan, sama sekali egois dan keras,” kata seorang
eksekutif AS. Beberapa cara yang dapat dilakukan oleh manajer AS peka budaya
termasuk berbicara dengan nada suara rendah, berbicara perlahan, mendengarkan
lebih, dan menghindari diskusi tentang agama dan politik.
Pengelolaan perilaku etis adalah salah satu area di mana budaya nasional dapat
bergesekan dan bertentangan dengan budaya perusahaan. Manajer AS mendukung
kekuatan pasar sebagai kewajiban moral bagi organisasi bisnis. Pandangan dunia ini
melihat penyuapan, nepotisme, dan menyukai kontak pribadi sebagai hal yang sangat
tidak etis. Mereka juga menghargai maksimalisasi keuntungan, jadi tindakan apa pun
yang menyimpang dari maksimalisasi keuntungan mungkin dianggap tidak pantas
atau perilaku korupsi. Sebaliknya, manajer di negara berkembang lebih mungkin
untuk melihat keputusan etis yang tertanam dalam lingkungan sosial. Itu berarti
melakukan bantuan khusus untuk keluarga dan teman tidak hanya pantas tetapi
bahkan mungkin merupakan tanggung jawab etis.
Manajer di banyak negara memandang kapitalisme secara curiga dan percaya pada
kepentingan minat pekerja harus disejajarkan dengan kepentingan pemegang saham,
yang dapat membatasi keuntungan maksimalisasi. Menciptakan budaya organisasi
multinasional dapat memulai perselisihan antara karyawan dari negara-negara yang
secara tradisional bersaing. Ketika organisasi nasional berusaha untuk
mempekerjakan
pekerja di operasi luar negeri, manajemen harus memutuskan apakah akan
menstandarisasi banyak aspek budaya organisasi.

RINGKASAN
Menggambarkan dampak budaya organisasi. Karyawan membentuk keseluruhan
persepsi subjektif dari organisasi berdasarkan faktor-faktor seperti tingkat toleransi
risiko,penekanan tim, dan dukungan individu. Persepsi keseluruhan ini mewakili,
dalam efek, budaya organisasi atau kepribadian dan mempengaruhi kinerja karyawan
dan kepuasan, dengan budaya yang lebih kuat memiliki dampak yang lebih besar.
IMPLIKASI BAGI MANAJER
• Budaya organisasi relatif tetap dalam jangka pendek. Mempengaruhi perubahan,
melibatkan manajemen puncak dan menyusun strategi rencana jangka panjang.
• Pekerjakan individu yang nilainya selaras dengan nilai-nilai organisasi karyawan ini
akan cenderung untuk tetap berkomitmen dan puas. Tidak mengherankan,
"ketidakcocokan" memiliki banyak tingkat perputaran yang lebih tinggi.
• Memahami bahwa kinerja dan sosialisasi karyawan sangat bergantung derajat pada
mereka mengetahui apa yang harus dilakukan dan tidak dilakukan. Melatih karyawan
dengan baik dan memberi mereka informasi tentang perubahan peran pekerjaan
mereka.
• Membentuk budaya lingkungan kerja. Semua manajer terutama dapat melakukan
bagian mereka untuk menciptakan budaya etis dan mempertimbangkan spiritualitas
dan perannya dalam menciptakan budaya organisasi yang positif.