Nama Kelompok

Amelia M.Rumbiak 12220689

Yulita Dianatalia 12220686
Kehila P. Napitupulu 12220676

Ringkasan Materi

Mempengaruhi Budaya Organisasi Seperti yang telah kita diskusikan, budaya organisasi diatur oleh
para pendirinya dan seringkali sulit untuk diubah sesudahnya. Memang benar bahwa skenario ideal
adalah pendiri (atau pendiri) yang kuat yang dengan cermat merencanakan budaya organisasi
sebelumnya. Namun, itu jarang terjadi; budaya organisasi biasanya tumbuh secara organik seiring
waktu. Ketika kita menganggap pengembangan budaya sebagai sesuatu yang berkelanjutan dan
dilakukan melalui setiap karyawan, kita dapat melihat cara untuk meningkatkan aspek etika, positif,
dan/atau spiritual dari lingkungan, yang akan dibahas selanjutnya.

Budaya etis

Meskipun terdapat perbedaan lintas industri dan budaya, etika organisasi berbagi beberapa nilai dan
proses yang sama.69 Oleh karena itu, manajer dapat menciptakan budaya yang lebih etis dengan
berpegang pada prinsip-prinsip berikut: 70⚫ Jadilah model peran yang terlihat. Karyawan akan
melihat tindakan manajemen puncak sebagai tolok ukur untuk perilaku yang sesuai, tetapi semua
orang bisa Menjadi panutan untuk secara positif mempengaruhi atmosfer etika. Kirim pesan positif..
Komunikasikan harapan etis. Setiap kali Anda melayani dalam kapasitas kepemimpinan, minimalkan
ambiguitas etis dengan membagikan kode etik yang menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan
aturan penilaian yang harus diikuti oleh karyawan. Berikan pelatihan etis. Siapkan seminar, lokakarya,
dan program pelatihan untuk memperkuat standar perilaku organisasi, mengklarifikasi praktik apa
yang diizinkan, dan mengatasi dilema etis potensial. Secara nyata menghargai tindakan etis dan
menghukum yang tidak etis. Mengevaluasi bawahan tentang bagaimana keputusan mereka diukur
terhadap kode etik organisasi. Tinjau sarana serta tujuannya. Tampak jelas hadiah bagi mereka yang
bertindak secara etis dan mencolok menghukum mereka yang tidak. Berikan mekanisme
perlindungan. Carilah mekanisme formal sehingga semua orang dapat mendiskusikan dilema etika
dan melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa takut ditegur. Ini mungkin termasuk mengidentifikasi
penasihat etika, ombudspeople, atau petugas etika untuk peran penghubung. Iklim etika positif yang
luas harus dimulai dari puncak organisasi. Satu penelitian menunjukkan bahwa ketika manajemen
puncak menekankan nilai-nilai etika yang kuat, penyelia lebih cenderung mempraktikkan
kepemimpinan etis. Sikap positif dialihkan ke karyawan lini, yang menunjukkan tingkat perilaku
menyimpang yang lebih rendah dan tingkat kerja sama dan bantuan yang lebih tinggi. Beberapa
penelitian lain sampai pada kesimpulan umum yang sama: Nilai-nilai manajemen puncak adalah
prediktor yang baik tentang perilaku etis di antara karyawan. Satu studi yang melibatkan auditor
menemukan tekanan yang dirasakan dan pemimpin organisasi untuk berperilaku tidak etis dikaitkan
dengan meningkatnya niat untuk terlibat dalam praktik yang tidak etis.72 Jelas jenis budaya
organisasi yang salah dapat secara negatif mempengaruhi perilaku etis karyawan. Akhirnya,
karyawan yang nilai-nilai etisnya serupa dengan nilai- nilai departemen mereka lebih mungkin
dipromosikan, sehingga kita dapat menganggap budaya etis sebagai mengalir dari bawah ke atas
juga.

Budaya positif

Pada awalnya, menciptakan budaya positif mungkin terdengar naif tanpa harapan atau seperti
konspirasi gaya Dilbert. Satu hal yang membuat kami percaya bahwa tren ini akan tetap ada,
bagaimanapun, adalah tanda-tanda bahwa praktik manajemen dan penelitian OB sedang berkumpul.
Budaya organisasi yang positif menekankan pada membangun kekuatan karyawan, memberi
penghargaan lebih daripada yang menghukumnya, dan mendorong vitalitas dan pertumbuhan
individu. 74 Mari kita perhatikan masing-masing bidang ini.
Membangun Kekuatan Karyawan Meskipun budaya organisasi yang positif tidak mengabaikan
masalah, itu menunjukkan pada pekerja bagaimana mereka dapat memanfaatkan kekuatan mereka.
Seperti yang dikatakan oleh guru manajemen Peter Drucker, “Kebanyakan orang Amerika tidak tahu
apa kekuatan mereka. Ketika Anda bertanya kepada mereka, mereka menatap Anda dengan tatapan
kosong, atau mereka menanggapi dalam hal pengetahuan subjek, yang merupakan jawaban yang
salah. “Bukankah lebih baik berada dalam budaya organisasi yang membantu Anda menemukan
kekuatan Anda dan bagaimana memanfaatkannya? Sebagai CEO Auglaize Provico, agribisnis yang
berbasis di Ohio, Larry Hammond menggunakan pendekatan ini di tengah-tengah pergumulan
keuangan terburuk perusahaan. Ketika organisasi harus memberhentikan seperempat dari tenaga
kerjanya, ia mengambil keuntungan dari apa yang benar, daripada memikirkan apa yang salah. “Jika
Anda benar-benar ingin (unggul), Anda harus mengenal diri sendiri-Anda harus tahu apa yang Anda
kuasal, dan Anda harus tahu apa yang tidak Anda kuasal,” katanya. Dengan bantuan konsultan
Gallup Barry Conchie, Hammond fokus pada menemukan dan menggunakan kekuatan karyawan
untuk membantu perusahaan membalikkan dirinya.

Menghargai lebih dari Menghukum Meskipun sebagian besar organisasi cukup fokus pada imbalan
ekstrinsik seperti gaji dan promosi, mereka sering lupa tentang kekuatan hadiah yang lebih kecil (dan
lebih murah) seperti pujian. Bagian dari menciptakan budaya organisasi yang positif adalah
“menangkap karyawan melakukan sesuatu dengan benar.” Banyak manajer menahan pujian karena
mereka takut karyawan akan menyerah atau karena mereka pikir pujian tidak dihargai. Karyawan
umumnya tidak meminta pujian, dan manajer biasanya tidak menyadari biaya kegagalan untuk
memberikannya.

Mendorong Vitalitas dan Pertumbuhan Tidak ada organisasi yang akan mendapatkan yang terbaik
dari Karyawan yang melihat diri mereka sebagai roda penggerak dalam mesin. Budaya positif
mengakui Perbedaan antara pekerjaan dan karier. Ini mendukung tidak hanya apa yang
dikontribusikan karyawan Untuk efektivitas organisasi tetapi bagaimana organisasi dapat membuat
karyawan lebih efektif-Secara pribadi dan profesional, Perusahaan-perusahaan top mengakui nilai
membantu orang tumbuh.

Budaya Spiritua

Apa itu Spiritualitas? Spiritualitas tempat kerja bukan tentang praktik keagamaan yang terorganisir. Ini
bukan tentang Tuhan atau teologi. Spiritualitas tempat kerja mengakui bahwa orang memiliki
kehidupan batin yang memberi makan dan dipupuk oleh pekerjaan yang bermakna dalam konteks
komunitas.80 Organisasi yang mendukung budaya spiritual mengakui bahwa orang mencari untuk
menemukan makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka dan keinginan untuk terhubung dengan
manusia lain, sebagai bagian dari komunitas. Banyak topik yang telah kita diskusikan-mulai dari
desain pekerjaan hingga tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)-sangat cocok dengan konsep
spiritualitas organisasi. Ketika sebuah perusahaan menegaskan komitmennya untuk membayar
pemasok Dunia Ketiga dengan harga yang wajar (di atas pasar) untuk produk mereka guna
memfasilitasi pengembangan masyarakat – seperti yang dilakukan Starbucks-atau mendorong
karyawan untuk berbagi doa atau pesan inspirasional melalui e-mail-seperti yang dilakukan Interstate
Batteries-mungkin mendorong budaya yang lebih spiritual.81
Mengapa Spiritualitas sekarang? Seperti dicatat dalam diskusi kita tentang emosi dalam Bab 4, mitos
rasionalitas mengasumsikan organisasi yang dikelola dengan baik menghilangkan perasaan orang.
Kekhawatiran tentang kehidupan batin karyawan tidak memiliki peran dalam model rasional yang
sempurna. Tetapi ketika kita menyadari bahwa studi tentang emosi meningkatkan pemahaman kita
tentang OB, kesadaran akan spiritualitas dapat membantu kita lebih memahami perilaku karyawan.
Tentu saja, karyawan selalu memiliki kehidupan batin. Jadi mengapa pencarian makna dan tujuan
dalam pekerjaan muncul sekarang? Kami meringkas alasan dalam Tampilan 16-5.

Karakteristik organisasi Spiritual Konsep spiritualitas di tempat kerja mengacu pada diskusi
sebelumnya tentang nilai, etika, motivasi, dan kepemimpinan. Meskipun penelitian masih bersifat
pendahuluan, beberapa karakteristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual: 82.
Kebajikan. Organisasi spiritual menghargai kebaikan terhadap orang lain dan kebahagiaan karyawan
dan pemangku kepentingan organisasi lainnya. Rasa memiliki tujuan yang kuat. Organisasi spiritual
membangun budaya mereka di sekitar tujuan yang bermakna. Meskipun laba mungkin penting, itu
bukan nilai utama

Mencapai Spiritualitas dalam organisasi Banyak organisasi telah tertarik pada spiritualitas tetapi
mengalami kesulitan dalam menerapkan prinsip-prinsip. Beberapa jenis praktik dapat memfasilitasi
tempat kerja rohani, 83 termasuk yang mendukung keseimbangan kerja-kehidupan. Para pemimpin
dapat menunjukkan nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang memicu motivasi intrinsik dan perasaan
Memenuhi panggilan melalui pekerjaan. Kedua, mendorong karyawan untuk mempertimbangkan
bagaimana pekerjaan mereka memberikan rasa tujuan dapat membantu mencapai tempat kerja
spiritual; sering kali ini dilakukan melalui konseling kelompok dan pengembangan organisasi, sebuah
topik yang kita bahas di Bab 18. Ketiga, semakin banyak perusahaan, termasuk Taco Bell dan
Sturdisteel, menawarkan kepada karyawan layanan konseling para penasihat spiritual perusahaan.
Banyak pendeta dipekerjakan oleh agensi, seperti Marketplace Chaplains USA, sementara beberapa
perusahaan, seperti R.J. Reynolds Tobacco dan Tyson Foods, mempekerjakan pendeta langsung.
Kehadiran para pendeta perusahaan di tempat kerja, yang sering ditahbiskan sebagai pendeta
Kristen, jelas kontroversial, meskipun peran mereka bukan untuk meningkatkan kerohanian, tetapi
untuk membantu departemen sumber daya manusia melayani karyawan yang sudah memiliki
kepercayaan Kristen 84 Peran serupa bagi para pemimpin agama lain tentunya harus didorong.

Kritik terhadap Spiritualitas Kritik terhadap gerakan spiritualitas dalam organisasi telah berfokus pada
tiga isu. Pertama adalah pertanyaan tentang landasan ilmiah. Apa sebenarnya spiritualitas di tempat
kerja? Apakah ini hanya kata kunci manajemen baru? Kedua, apakah organisasi spiritual itu sah?
Secara khusus, apakah organisasi memiliki hak untuk mengklaim nilai-nilai spiritual? Ketiga adalah
pertanyaan ekonomi: Apakah spiritualitas dan keuntungan cocok? Pertama, seperti yang Anda
bayangkan, ada sedikit riset tentang spiritualitas di tempat kerja. Spiritualitas telah didefinisikan
sedemikian luas dalam beberapa sumber sehingga praktik dari rotasi pekerjaan ke retret perusahaan
di pusat meditasi telah diidentifikasi sebagai spiritual. Pertanyaan perlu dijawab sebelum konsep
mendapatkan kredibilitas penuh. Kedua, penekanan pada spiritualitas dapat dengan jelas membuat
beberapa karyawan gelisah. Para kritikus berpendapat bahwa lembaga sekuler, terutama perusahaan
bisnis, tidak boleh memaksakan nilai-nilai spiritual pada karyawan.85 Kritik ini tidak diragukan lagi
valid ketika spiritualitas didefinisikan sebagai membawa agama dan Tuhan ke tempat kerja. Namun,
rasanya kurang menyengat ketika tujuannya terbatas untuk membantu karyawan menemukan makna
dan tujuan dalam kehidupan kerja mereka. Jika kekhawatiran yang tercantum dalam Tampilan 16-5
benar-benar mencirikan segmen besar tenaga kerja, maka mungkin organisasi dapat membantu.
Akhirnya, apakah spiritualitas dan laba adalah tujuan yang sesuai atau tidak, merupakan kepedulian
yang tinggi bagi manajer dan investor dalam bisnis. Bukti, meskipun saya tiru, menunjukkan mereka,
Dalam satu studi, organisasi yang memberi karyawan mereka peluang untuk pengembangan spiritual
mengungguli mereka yang tidak melakukannya, 86 Studi lain melaporkan bahwa spiritualitas dalam
organisasi terkait positif dengan kreativitas, kepuasan karyawan, keterlibatan kerja, dan komitmen
organisasi.

Mencapai Spiritualitas dalam organisasi Banyak organisasi telah tertarik pada spiritualitas tetapi
mengalami kesulitan dalam menerapkan prinsip-prinsip. Beberapa jenis praktik dapat memfasilitasi
tempat kerja rohani, 83 termasuk yang mendukung keseimbangan kerja-kehidupan. Para pemimpin
dapat menunjukkan nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang memicu motivasi intrinsik dan perasaan
memenuhi panggilan melalui pekerjaan. Kedua, mendorong karyawan untuk mempertimbangkan
bagaimana pekerjaan mereka memberikan rasa tujuan dapat membantu mencapai tempat kerja
spiritual; sering kali ini dilakukan melalui konseling kelompok dan pengembangan organisasi, sebuah
topik yang kita bahas di Bab 18. Ketiga, semakin banyak perusahaan, termasuk Taco Bell dan
Sturdisteel, menawarkan kepada karyawan layanan konseling para penasihat spiritual perusahaan.
Banyak pendeta dipekerjakan oleh agensi, seperti Marketplace Chaplains USA, sementara beberapa
perusahaan, seperti R.J. Reynolds Tobacco dan Tyson Foods, mempekerjakan pendeta langsung.
Kehadiran para pendeta Perusahaan di tempat kerja, yang sering ditahbiskan sebagai pendeta
Kristen, jelas kontroversial, meskipun peran mereka bukan untuk meningkatkan kerohanian, tetapi
untuk membantu departemen sumber daya manusia melayani karyawan yang sudah memiliki
kepercayaan Kristen 84 Peran serupa bagi para pemimpin agama lain tentunya harus didorong.

Pertanyaan

16.5 Describe the similarities and differences in creating an ethical culture, a positive culture, and a
spiritual culture.

Berikut kesamaan dalam menciptakan dan budaya etis, budaya positif dan budaya spiritual

1.Ketiga budaya tersebut membantu organisasi untuk meningkatkan nilainya di antara para
pemangku kepentingan.

2.Ini akan menciptakan beberapa keuntungan finansial seperti meningkatkan produktivitas,

pengetahuan dankreativitas.

3.Tempat kerja partisipatif membantu untuk mengambil keputusan yang sempurna pada waktu
yang tepat.

4.Ini akan meningkatkan hubungan pemasok dan pelanggan.

5. Ini akan meningkatkan motivasi dan tanggung jawab karyawan di tempat kerja.

Berikut perbedaan dalam menciptakan budaya etis, budaya positif dan Budaya Spiritual

1 Budaya etis
berbeda dari setiap industri dan berbagi proses dan nilai yang sama. Ini adalah tanggung
jawab yang harus dibuat dan diikuti oleh manajemen puncak. Budaya etis harus diikuti di
antara semua pemangku kepentingan organisasi.
1. Budaya positif
dikembangkan melalui manajemen dan membuat karyawan menindaklanjuti organisasi.
Semua karyawan dalam organisasi harus mengikutinya dan manajemen puncak akan
memantau praktik tersebut.
2. Budaya Spiritual
Karyawan mencari untuk menemukan tujuan dan makna dalam pekerjaan mereka. Budaya
Organisasi Budaya organisasi mengacu pada perekat sosial yang menggabungkan anggota
organisasi.
Realita atau implementasi Budaya Organisasi Data Sekunder

Link artikel jurnal:

https://drive.google.com/file/d/1r1OAZhG_EWs5x0mUfVHKcqZT7eT0OEeB/view?usp=drivesdk