Budaya dan Spiritualitas Organisasi

Spiritualitas adalah keadaan atau pengalaman yang dapat memberikan arah atau
makna kepada individu, atau memberikan perasaan pengertian, dukungan, keutuhan batin,
atau keterhubungan. Keterhubungan bisa untuk diri mereka sendiri, orang lain, alam, alam
semesta. (Smith dan Rayment). Definisi ini melibatkan perasaan batin, terhubung dengan
pekerjaan dan dengan kolega. Karena pekerjaan adalah bagian utama dari kehidupan
karyawan, budaya organisasi dan praktik dapat berkontribusi pada perkembangan dan
pertumbuhan spiritual seseorang.
Potensi Manfaat Spiritualitas

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dorongan dan dukungan spiritualitas dalam

pekerjaan pengaturan dapat berkontribusi pada kreativitas, kejujuran, kepercayaan,
komitmen, kepuasan kebutuhan pribadi, dan meningkatkan efektivitas organisasi. Misalnya,
Wetherill Associates menjadikan kejujuran sebagai titik perhatian yang penting. Perusahaan
menciptakan dan menerapkan kebijakan di mana mereka berjanji bahwa mereka akan
sepenuhnya jujur saat berurusan dengan pelanggan dan pemasok. Penekanan pada
kejujuran ini juga dilakukan ke semua interaksi dalam perusahaan. (mis., grup ke grup,
individu ke individu).
Tom's of Maine: Budaya Spiritual

Tom Chappell dan istrinya, Kate, pindah dari dunia korporat ke Maine sehingga Tom
dapat mendirikan perusahaannya sendiri. 47 Dia ingin menciptakan perusahaan yang
menghasilkan produk perawatan pribadi yang inovatif dan alami untuk pelanggan. Tiga
puluh enam tahun setelah mendirikan Tom's of Maine, Chappell membentuk kemitraan
dengan Colgate-Palmolive Company. Dia tetap sebagai pemilik minoritas dan CEO tahun
2006 . Fakta bahwa Chappell dan istrinya memutuskan untuk memproduksi dan menjual
hanya produk yang tidak akan membahayakan lingkungan adalah pencapaian yang layak.
Sejak awal, Chappell menekankan nilai-nilai spiritual dan niat dalam mengoperasikan
perusahaannya. Dia menganut nilai-nilai ini dan mendengarkan apa yang diinginkan
pelanggannya dalam produk mereka.
Tujuh nilai spiritual Tom's of Maine adalah sebagai berikut: sisihkan ego Anda dan
hubungkan ke yang universal memaksa; tahu siapa Anda dan apa yang Anda pedulikan
dalam hidup; membayangkan masa depan Anda di hati dan pikiran Anda; dengarkan semua
orang dengan cermat; menyelaraskan strategi bisnis Anda dengan nilai-nilai Anda; gunakan
penilaian berkelanjutan untuk tetap berada di jalur; dan berikan keberuntungan, hadiah,
pengetahuan, dan keuntunganmu kepada orang lain.
Kritik terhadap Spiritualitas dalam Organisasi
Sejumlah kritik dan skeptis mempertanyakan kebermaknaan dan aspek praktis dari
spiritualitas. Ada kritik yang mengklaim bahwa fokus pada spiritualitas berarti tidak mampu
merangkul keragaman kepercayaan yang dipegang oleh karyawan dan pemangku
kepentingan. Berbicara tentang integritas, kejujuran, berbagi dengan orang lain, dan
bersikap terbuka bisa tampak seperti berkhotbah. Khotbah dapat mematikan banyak orang.
Temuan penelitian tentang manfaat positif dan masalah kerohanian masih jarang. Ada
kekurangan ketelitian, landasan teoritis, dan desain penelitian yang tersedia studi tentang
spiritualitas. Sampai kekakuan, landasan teori, dan desain penelitian dapat ditingkatkan dan
bukti yang didasarkan pada penyelidikan ilmiah tersedia, akan ada banyak skeptis
memperkenalkan dimensi spiritualitas dalam praktik manajemen.
Salah satu variabel kunci dalam diskusi kerohanian adalah “kemampuan untuk
mendengarkan” orang lain. Kemampuan mendengarkan seperti itu perlu dipelajari dan
dianalisis dengan lebih cermat. Apakah "mendengarkan" semua yang diperlukan, atau
haruskah pemimpin juga bertindak secara efektif pada apa yang dia dengar? Ada juga
masalah menemukan jenis spiritualitas yang paling cocok dalam organisasi.
Sosialisasi dan Budaya
Sosialisasi adalah proses di mana organisasi membawa karyawan baru ke dalam
budaya. Dalam hal budaya, sosialisasi melibatkan pengiriman nilai, asumsi, dan sikap dari
karyawan yang lebih tua ke karyawan baru. Proses sosialisasi berlangsung sepanjang karier
individu. Ketika kebutuhan organisasi berubah, misalnya, karyawannya harus beradaptasi
dengan kebutuhan itu; yaitu, mereka harus disosialisasikan.
Tahapan Sosialisasi
a. Sosialisasi Antisipatif
Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan dan organisasi.
b. Akomodasi
Penyesuaian dengan lingkungan dan kelompok kerja
c. Manajemen Peran
Kelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dan antara berbagai
kelompok kerja.
Sosialisasi Antisipatif yang Efektif
Kegiatan utama organisasi selama tahap pertama sosialisasi adalah program
rekrutmen dan seleksi dan penempatan. Jika program ini efektif, anggota baru dalam suatu
organisasi harus mengalami perasaan realisme dan kongruensi. Pada gilirannya, harapan
yang akurat tentang hasil pekerjaan dari realisme dan kongruensi.
Program rekrutmen diarahkan pada karyawan baru, yang sekarang tidak ada di
organisasi. Sangat diharapkan untuk memberikan informasi kepada calon karyawan tidak
hanya tentang pekerjaan tetapi juga tentang aspek-aspek organisasi yang mempengaruhi
individu.
Praktek Tahap Sosialisasi
Sosialisasi antisipatif :
1. Perekrutan menggunakan pratinjau pekerjaan yang realistis
2. Seleksi dan penempatan menggunakan jalur karier yang realistis
 Sosialisasi akomodasi
1. Program orientasi yang dibuat khusus dan individual
2. Pelatihan keterampilan sosial dan teknis
3. Umpan balik yang mendukung dan akurat
4. Penugasan pekerjaan yang menantang
5. Menuntut tetapi pengawas yang adil
Sosialisasi manajemen peran
1. Penyediaan konseling profesional
2. Penugasan kerja yang adaptif dan fleksibel
3. Manajer yang berorientasi pada orang yang tulus
Kemampuan Manajemen untuk Memanfaatkan Keberagaman
Beberapa masalah yang jelas bagi manajer yang beragam secara etnis tenaga kerja yang
perlu dipertimbangkan termasuk ini:
• Mengatasi ketidakpahaman karyawan dengan bahasa Inggris.
• Peningkatan pelatihan untuk pekerjaan layanan yang membutuhkan keterampilan
komunikasi.
• Pelatihan kesadaran budaya (nasional) untuk tenaga kerja saat ini.
• Belajar penghargaan mana yang dihargai oleh berbagai kelompok etnis.
• Mengembangkan program pengembangan karir yang sesuai dengan keterampilan,
kebutuhan, dan nilai-nilai kelompok etnis.
• Menghargai manajer karena merekrut, merekrut, dan memadukan tenaga kerja yang
beragam secara efektif.
• Berfokus tidak hanya pada keragaman etnis tetapi juga belajar lebih banyak tentang usia,
jenis kelamin, dan pekerja dengan keragaman disabilitas.