QUIZ 2 – Introductory to Management

Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

1. Bagaimana audit budaya membantu Draper Manufacturing menilai masalah

keanekaragamannya? Pertanyaan apa yang Anda sarankan untuk dimasukkan
dalam audit budaya?
Audit budaya pada perusahaan ini sangat membantu untuk mengenali perbedaan yang
memengaruhi cara karyawan berkerja, berinteraksi satu sama lain, mendapatkan
kepuasan dari pekerjaan mereka, dan menentukan diri mereka sebagai orang di tempat
kerja.
Menurut saya, pertanyaan yang saya sarankan untuk dimasukkan dalam audit budaya
adalah seperti:
“Bagaimana perbandingan tarif promosi?”
“Apakah ada perbedaan upah antara manajer di tingkat gaji yang sama?”
Jawaban untuk pertanyaan ini membantu manajer menilai kompetensi budaya organisasi
dan memfokuskan upaya keanekaragaman mereka pada masalah tertentu.

2. Jika Anda adalah manajer pengiriman dan penerimaan atau sumber daya
manusia, bagaimana menurut Anda perasaan Anda tentang bekerja di Draper?
Apa saja tantangan yang mungkin Anda hadapi di perusahaan ini?
Menurut saya, jika saya adalah manajer pengiriman dan penerimaan atau sumber daya
manusia, perasaan saya tentang bekerja di Draper yaitu Perusahaan Draper mengalami
kesulitan mengelola keragaman dan juga memiliki masalah keterlambatan inshipping,
informasi tidak mengalir sebagaimana mestinya, ada kesulitan dalam cara karyawan
berkomunikasi.
Budaya perusahaan ditentukan oleh nilai-nilai, kepercayaan, pemahaman, dan norma
yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Meskipun beberapa budaya perusahaan
menumbuhkan keragaman, banyak manajer berjuang untuk menciptakan budaya yang
menghargai dan memelihara karyawannya yang beragam. Manajer yang telah membuat
keputusan strategis untuk menumbuhkan keragaman memerlukan rencana yang
menggerakkan budaya perusahaan ke arah yang mengurangi hambatan bagi karyawan
yang kurang beruntung. Rencana keanekaragaman yang sukses mengarah pada tenaga
kerja yang menunjukkan kompetensi budaya dalam jangka panjang.
Kompetensi budaya adalah kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang-
orang dari budaya yang berbeda. Langkah-langkah ini menciptakan kompetensi budaya
di antara karyawan dengan membantu mereka lebih memahami, berkomunikasi, dan
berhasil berinteraksi dengan rekan kerja yang beragam.
Langkah 1: Mengungkap masalah keragaman dalam organisasi. Sebagian besar dokter
tidak dapat membuat diagnosis medis tanpa terlebih dahulu memeriksa pasien.
 QUIZ 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

Demikian pula, organisasi tidak dapat menilai kemajuan mereka menuju kompetensi
budaya tanpa terlebih dahulu menyelidiki di mana budaya itu sekarang. Audit budaya
adalah alat yang mengidentifikasi masalah atau bidang yang membutuhkan perbaikan
dalam budaya perusahaan. Audit budaya diselesaikan oleh karyawan yang menjawab
jenis pertanyaan berikut: Bagaimana perbandingan tarif promosi? Apakah ada
perbedaan upah antara manajer di tingkat gaji yang sama? Jawaban untuk pertanyaan ini
membantu manajer menilai kompetensi budaya organisasi dan memfokuskan upaya
keanekaragaman mereka pada masalah tertentu.
Langkah 2: Perkuat komitmen manajemen puncak. Komponen terpenting dari strategi
keberagaman yang sukses adalah komitmen manajemen, kepemimpinan, dan dukungan.
Beberapa cara yang ditunjukkan manajer puncak atas dukungan mereka terhadap upaya
keanekaragaman adalah dengan mengalokasikan waktu dan uang untuk kegiatan
keanekaragaman, mendukung rekomendasi dari gugus tugas penyelesaian masalah, dan
mengomunikasikan komitmen terhadap keragaman melalui pidato, visi, dan pernyataan
misi. Manajer puncak yang berkomitmen juga menjadikan keanekaragaman prioritas
sebagai prioritas dengan memberikan contoh bagi yang lain untuk diikuti.
Langkah 3: Pilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang. Solusi terbaik untuk
masalah keragaman adalah yang mengatasi masalah paling mendesak organisasi yang
ditemukan selama Langkah 1. Agar menjadi paling efektif, solusi harus disajikan dalam
strategi yang seimbang dan mengatasi tiga faktor: pendidikan, penegakan, dan paparan.
Pendidikan dapat mencakup program pelatihan baru yang meningkatkan keterampilan
kesadaran dan keragaman. Penegakan berarti memberikan insentif bagi karyawan yang
menunjukkan perilaku baru dan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar standar
keanekaragaman. Paparan melibatkan mengekspos manajer tradisional ke rekan-rekan
nontradisional untuk membantu menghancurkan kepercayaan stereotip. Sebagai contoh,
sebuah perusahaan dapat membentuk manajer pria kulit putih dengan manajer wanita
Afrika-Amerika.
Langkah 4: Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan. Aturan sederhana "apa yang
tidak diukur tidak dilakukan" berlaku untuk upaya keragaman. Kinerja keanekaragaman
harus diukur dengan sasaran numerik untuk memastikan solusi diimplementasikan
dengan sukses. Tujuan numerik menunjukkan bahwa keragaman terikat dengan tujuan
bisnis. Contoh sasaran numerik dapat mencakup pelacakan gaji, tingkat promosi, dan
posisi manajerial untuk perempuan dan minoritas. Tetapi statistik personil ini tidak
sepenuhnya mengukur kemajuan organisasi menuju kompetensi budaya. Langkah-
langkah lain mungkin termasuk produktivitas dan profitabilitas yang terkait dengan
upaya keragaman, pendapat karyawan tentang rekan kerja mereka, dan penilaian
kemampuan perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang memuaskan bagi
semua karyawan.
Langkah 5: Pertahankan momentum untuk mengubah budaya. Sukses dengan salah satu
dari empat langkah sebelumnya adalah motivator yang kuat untuk melanjutkan upaya
 QUIZ 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

keberagaman. Perusahaan harus menggunakan keberhasilan ini sebagai bahan bakar

untuk bergerak maju dan memanfaatkan untuk kemajuan lebih lanjut. Baik beroperasi
pada skala nasional atau global, organisasi mengakui bahwa mereka tidak dapat
makmur dan berhasil tanpa tenaga kerja yang beragam.
Keragaman didefinisikan sebagai semua cara di mana orang berbeda. Keragaman tidak
selalu didefinisikan secara luas. Beberapa dekade yang lalu, banyak perusahaan
mendefinisikan keragaman dalam hal ras, jenis kelamin, usia, gaya hidup, dan
kecacatan. Fokus itu membantu menciptakan kesadaran, mengubah pola pikir, dan
menciptakan peluang baru bagi banyak orang. Saat ini, perusahaan merangkul definisi
keanekaragaman yang lebih inklusif yang mengakui spektrum perbedaan yang
memengaruhi cara karyawan mendekati pekerjaan, berinteraksi satu sama lain,
mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, dan mendefinisikan siapa mereka
sebagai orang di tempat kerja.
Dimensi keragaman termasuk perbedaan bawaan yang dapat diamati dengan segera dan
termasuk ras, jenis kelamin, usia, dan kemampuan fisik. Namun, model keragaman yang
inklusif mencakup semua cara di mana karyawan berbeda, termasuk aspek
keanekaragaman yang dapat diperoleh atau diubah sepanjang hidup seseorang.
Dimensi-dimensi ini mungkin memiliki dampak yang lebih kecil daripada yang hanya
termasuk dalam model tradisional tetapi tetap memengaruhi definisi-diri dan pandangan
dunia seseorang dan cara orang itu dilihat oleh orang lain. Sebagai contoh, model
keanekaragaman yang inklusif mengakui orang-orang dengan kepercayaan spiritual
yang berbeda. Sebagai bagian dari program keanekaragamannya. Contohnya, kasir
Muslim yang keberatan membeli produk daging babi karena kepercayaan agama
diperbolehkan memakai sarung tangan, pindah ke posisi lain, atau pindah ke toko lain.
Dengan 35 persen dari tenaga kerja domestiknya terdiri dari orang Afrika-Amerika,
Hispanik, Asia Amerika, dan minoritas lainnya, UPS secara luas diakui karena
komitmennya terhadap keragaman. Selama tujuh tahun terakhir berturut-turut, survei
majalah Fortune telah menempatkan UPS sebagai salah satu dari "50 Perusahaan
Terbaik untuk Minoritas." Selain itu, kaum minoritas memegang 85 posisi manajemen
senior, dengan orang Afrika-Amerika mengisi 52 posisi itu, dan lima perusahaan. dewan
direksi adalah orang Amerika keturunan Afrika. Statistik positif seperti ini membantu
UPS menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam. UPS percaya bahwa
keragaman yang tercermin dalam tenaga kerjanya adalah kunci efektivitasnya.
Namun, tenaga kerja yang beragam menghadirkan tantangan unik bagi manajer di UPS
dan di tempat lain. Karyawan dengan latar belakang berbeda membawa pendapat dan
ide yang berbeda. Konflik, kecemasan, dan kesalahpahaman dapat meningkat.
Merangkul perbedaan-perbedaan ini dan menggunakannya untuk meningkatkan kinerja
perusahaan dapat menjadi tantangan. Mengelola keanekaragaman, keterampilan
manajemen utama dalam ekonomi global saat ini, berarti menciptakan iklim di mana
 QUIZ 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

potensi keuntungan keanekaragaman untuk kinerja organisasi atau kelompok

dimaksimalkan sementara potensi kerugian diminimalkan.
Dividen keragaman sangat banyak dan mencakup penggunaan talenta karyawan yang
lebih baik, peningkatan pemahaman pelanggan di pasar, peningkatan luasnya
pemahaman dalam posisi kepemimpinan, peningkatan kualitas pemecahan masalah tim,
dan pengurangan biaya yang terkait dengan pergantian karyawan yang tinggi, absensi,
dan tuntutan hukum.
Dividen keanekaragaman meliputi:
Lebih baik menggunakan bakat karyawan. Perusahaan dengan talenta terbaik adalah
perusahaan dengan keunggulan kompetitif terbaik. Tetapi menarik tenaga kerja yang
beragam tidak cukup; perusahaan juga harus memberikan peluang karir dan kemajuan
bagi minoritas dan karyawan wanita untuk mempertahankannya.
Meningkatkan pemahaman tentang pasar. Pasar konsumen menjadi semakin
beragam. Tenaga kerja yang beragam lebih mampu mengantisipasi dan menanggapi
perubahan kebutuhan konsumen. Ford Motor Company menyadari bahwa ia dapat
mencapai tujuan bisnisnya hanya jika ia menciptakan tenaga kerja yang mencerminkan
wajah multikultural negara tersebut. Maka ia mengumpulkan tenaga kerja yang terdiri
dari 25 persen minoritas (18,4 persen adalah warga Amerika keturunan Afrika) untuk
memupuk budaya inklusi, memenangkannya sebagai tempat di “40 Perusahaan Terbaik
untuk Keragaman” Black Enterprise.
Meningkatkan luasnya pemahaman dalam posisi kepemimpinan. Tim manajemen
puncak homogen cenderung rabun dalam perspektif mereka. Menurut Niall FitzGerald
dari Unilever, “Penting bagi setiap bisnis yang beroperasi di lingkungan yang semakin
kompleks dan cepat berubah untuk mengerahkan berbagai bakat. Itu memberikan
pemahaman yang luas tentang dunia dan lingkungan dan perpaduan nilai-nilai terbaik
dan berbagai perspektif yang membentuk dunia itu. ”
Peningkatan kualitas pemecahan masalah tim. Tim dengan latar belakang yang
beragam membawa perspektif yang berbeda ke diskusi yang menghasilkan ide dan
solusi yang lebih kreatif. Meskipun 85 persen dari kepemimpinan senior Ernst & Young
masih laki-laki, perusahaan ini mengambil langkah-langkah untuk menciptakan tim
kepemimpinan yang lebih beragam karena lebih baik untuk bisnis. “Kami tahu Anda
mendapatkan solusi yang lebih baik ketika Anda menempatkan tim yang beragam di
meja. Orang-orang datang dari latar belakang yang berbeda dan mereka memiliki
kerangka referensi yang berbeda. Ketika Anda menyatukan orang-orang ini, Anda
mendapatkan solusi terbaik untuk klien kami, ”kata Billie Williamson, direktur
fleksibilitas dan strategi kesetaraan gender di Ernst & Young.
Mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian yang tinggi, absensi, dan
tuntutan hukum. Perusahaan yang menumbuhkan tenaga kerja yang beragam
 QUIZ 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

mengurangi pergantian, ketidakhadiran, dan risiko tuntutan hukum. Karena tanggung

jawab keluarga berkontribusi terhadap pergantian dan ketidakhadiran, banyak
perusahaan sekarang menawarkan tunjangan perawatan anak dan manula, pengaturan
kerja yang fleksibel, telekomunikasi, dan pekerjaan paruh waktu untuk mengakomodasi
tanggung jawab karyawan di rumah. Tuntutan diskriminasi juga merupakan efek
samping yang mahal dari lingkungan kerja yang diskriminatif. Gugatan pelecehan ras
terhadap Lockheed Martin Corporation menelan biaya perusahaan $ 2,5 juta,
pembayaran diskriminasi rasial individu terbesar yang diperoleh oleh Equal
Employment Opportunity Commission.
Manfaat keanekaragaman ini penting bagi semua organisasi, tetapi sangat penting bagi
lembaga seperti Biro Investigasi Federal yang berupaya menjaga keamanan masyarakat
di dunia multikultural yang kompleks saat ini. Belum lama ini, jika Anda seorang
wanita atau anggota kelompok minoritas, Anda tidak memiliki peluang untuk menjadi
agen FBI. Namun, hari ini, tujuan agensi adalah untuk mencerminkan keragaman
masyarakat A.S.
Tantangannya yaitu bekerja dalam sumber daya manusia pada perusahaan ini karena
perlu memastikan bahwa praktik perekrutan akan sesuai dengan hukum, tidak ada
diskriminasi. Ketika budaya perusahaan merangkul keanekaragaman dan menumbuhkan
lingkungan di mana semua orang berkembang dengan adil, mereka telah mencapai
kompetensi budaya.

3. Jika Anda adalah Ted Hanrahan, saran apa yang akan Anda buat untuk para
manajer Draper untuk membantu mereka bergerak menuju keberhasilan
mengelola isu keanekaragaman?
Jika saya adalah Ted Hanrahan, saya akan menyarankan inisiatif keanekaragaman
organisasi sehingga lebih mencerminkan nilai-nilai dari tenaga kerja yang beragam.
Beberapa keterampilan yang dibutuhkan adalah: pemahaman dan penerimaan mengelola
konsep keanekaragaman, pengakuan bahwa keragaman dijalin melalui setiap aspek
manajemen, kesadaran diri, dalam hal memahami budaya sendiri, identitas, bias,
prasangka, dan stereotip.
Sembilan puluh satu persen perusahaan menanggapi survei oleh Society for Human
Resource Management percaya bahwa inisiatif keanekaragaman membantu
mempertahankan keunggulan kompetitif. Beberapa manfaat spesifik yang mereka kutip
termasuk meningkatkan moral karyawan, mengurangi konflik interpersonal,
memfasilitasi kemajuan di pasar baru, dan meningkatkan kreativitas organisasi. Selain
ide-ide yang telah dibahas, dua pendekatan baru untuk manajemen keanekaragaman -
tim multikultural dan jaringan karyawan - telah muncul sebagai tanggapan terhadap
perubahan yang cepat dan kompleksitas organisasi abad ke-20.
 QUIZ 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

Program pelatihan memberi orang alat dan informasi yang mereka butuhkan untuk
memperlakukan rekan kerja secara adil dan tanpa bias. Program pelatihan dapat
mencakup pelatihan keterampilan keanekaragaman dan pelatihan pelecehan seksual.
Dua pendekatan terbaru untuk mendukung dan meningkatkan kekuatan keragaman
dalam organisasi adalah tim multikultural dan kelompok jaringan karyawan.
Tim Multikultural
Perusahaan telah lama mengetahui bahwa menyusun tim yang terdiri dari anggota dari
berbagai bidang fungsional menghasilkan penyelesaian masalah dan pengambilan
keputusan yang lebih baik. Sekarang, mereka mengakui bahwa tim multikultural - tim
yang terdiri dari anggota dari beragam latar belakang nasional, ras, etnis, dan budaya -
memberikan potensi yang lebih besar untuk meningkatkan kreativitas, inovasi, dan nilai
di pasar global saat ini. Penelitian menunjukkan bahwa tim yang beragam menghasilkan
lebih banyak dan lebih baik alternatif untuk masalah dan menghasilkan lebih banyak
solusi kreatif daripada tim homogen. Sebuah tim yang terdiri dari orang-orang dengan
perspektif, latar belakang, dan nilai-nilai budaya yang berbeda menciptakan campuran
ide yang sehat dan mengarah pada kreativitas yang lebih besar dan keputusan yang lebih
baik.
Terlepas dari banyak keunggulannya, tim multikultural lebih sulit dikelola karena
meningkatnya potensi miskomunikasi dan kesalahpahaman. Tim multikultural biasanya
lebih sulit belajar berkomunikasi dan bekerja sama dengan lancar, tetapi dengan
pelatihan lintas budaya yang efektif dan manajemen yang baik, tim dapat belajar untuk
bekerja bersama dengan baik.
Grup Jaringan Pegawai
Grup jaringan karyawan didasarkan pada identitas sosial, seperti jenis kelamin atau ras,
dan dikelola oleh karyawan untuk fokus pada kekhawatiran karyawan dari grup itu.
Kelompok-kelompok jaringan mengejar berbagai kegiatan, seperti pertemuan untuk
mendidik para manajer puncak, program bimbingan, acara jaringan, sesi pelatihan dan
seminar keterampilan, program magang minoritas, dan kegiatan sukarela masyarakat.
Kegiatan-kegiatan ini memberi orang kesempatan untuk bertemu, berinteraksi, dan
mengembangkan ikatan sosial dan profesional kepada orang lain di seluruh organisasi,
yang mungkin termasuk pembuat keputusan utama. Grup jaringan adalah cara yang
ampuh untuk mengurangi isolasi sosial bagi perempuan dan minoritas, membantu
karyawan ini menjadi lebih efektif, dan memungkinkan anggota untuk mencapai
kemajuan karier yang lebih besar. Sebuah studi baru-baru ini menegaskan bahwa
kelompok jaringan dapat menjadi alat penting untuk membantu organisasi
mempertahankan karyawan minoritas tingkat manajerial.
Sebagai contoh, Best Buy's Julie Gilbert meluncurkan forum kepemimpinan wanita,
yang dikenal sebagai WOLF, untuk melibatkan lebih banyak wanita dalam
menyelesaikan masalah-masalah bisnis inti dan untuk menarik karyawan garis depan ke
 QUIZ 2 – Introductory to Management
Maulana Syamsu Hidayat 1911011026

peringkat teratas. Tim WOLF Gilbert memilih proyek, membuat solusi, dan kemudian
mengimplementasikan ide-ide di toko dalam waktu tiga bulan. Hasil akhirnya adalah
bahwa perekrutan manajer penjualan regional wanita di Best Buy naik 100 persen dari
tahun sebelumnya, dan omset di antara manajer wanita telah turun hampir 10 poin
persentase.
Karakteristik penting dari kelompok jaringan adalah bahwa mereka dibuat secara
informal oleh karyawan, bukan organisasi, dan keanggotaan bersifat sukarela. Jaringan
karyawan untuk kaum minoritas yang menghadapi hambatan untuk maju dalam
organisasi, termasuk Afrika-Amerika, Hispanik, India-Amerika, Asia-Amerika,
perempuan, gay dan lesbian, dan karyawan cacat, menunjukkan pertumbuhan yang luar
biasa. Bahkan manajer yang pernah menganggap jaringan minoritas sebagai "kelompok
pengeluh" sekarang melihat mereka sebagai hal yang penting bagi keberhasilan
organisasi karena mereka membantu mempertahankan karyawan minoritas,
meningkatkan upaya keragaman, dan memicu ide-ide baru yang dapat menguntungkan
organisasi. Di Kraft Foods, jaringan dianggap penting bagi keberhasilan tim
multikultural karena mereka membangun kesadaran dan penerimaan perbedaan budaya
dan membantu orang merasa lebih nyaman bekerja bersama. Secara umum, karyawan
wanita dan minoritas yang berpartisipasi dalam kelompok jaringan merasa lebih bangga
dengan pekerjaan mereka dan lebih optimis tentang karier mereka daripada mereka
yang tidak memiliki dukungan jaringan.
Manajer harus mempelajari tantangan-tantangan yang dihadapi kaum minoritas,
bagaimana menghadapi keragaman tenaga kerja, dan respons organisasi untuk
menciptakan lingkungan yang menyambut dan menghargai beragam karyawan. Penting
untuk memahami bagaimana dimensi ini memengaruhi kinerja, motivasi, kesuksesan,
dan interaksi dengan orang lain.