Keragaman

LO5.1

Apa Itu Keragaman Tempat Kerja?

 Keragaman secara tradisional dianggap sebagai istilah yang digunakan oleh departemen sumber
daya manusia, terkait dengan praktik perekrutan yang adil, diskriminasi, dan ketidaksetaraan.
 keragaman tenaga kerja didefinisikan sebagai cara orang dalam suatu organisasi berbeda dan
serupa satu sama lain.

Disini berarti bahwa tidak hanya berfokus pada perbedaan, tetapi juga persamaan karyawan.
Dimana manajer dan organisasi harus memandang karyawan yang memiliki kualitas yang sama
serta perbedaan yang memisahkan mereka. Ini tidak berarti bahwa perbedaan tersebut menjadi
kurang penting, tetapi yang difokuskan adalah menemukan cara bagi manajer untuk
mengembangkan hubungan yang kuat dengan dan melibatkan seluruh tenaga kerja.

Keragaman Tempat Kerja dapat dikategorikan menjadi 2 yaitu ;

 Surface-Level diversity
Adalah Perbedaan yang mencerminkan keragaman tingkat permukaan, yang mencakup
perbedaan yang mudah dirasakan yang dapat memicu stereotip tertentu, tetapi tidak selalu
mencerminkan cara berpikir atau menilai perasaan orang.
Perbedaan karakteristik tingkat permukaan seperti itu dapat memengaruhi cara orang
memandang orang lain, terutama dalam hal asumsi atau stereotip.
Bisa diartikan juga sebagai Karakteristik demografis yang cenderung kita pikirkan ketika kita
memikirkan keragaman — usia, ras, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya

 Deep-Level diversity
Adalah perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan preferensi kerja — menjadi lebih penting.
Perbedaan tingkat dalam ini dapat memengaruhi cara orang memandang pekerjaan organisasi,
penghargaan, berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan secara umum
berperilaku di tempat kerja.

Evolusi Keragaman Tenaga Kerja

 1960-an hingga 1970-an

Fokus pada kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
Dimana pada pasal VII Undang-Undang mengandung Hak Sipil; Komisi Kesempatan Kerja yang
Setara; kebijakan dan program tindakan afirmatif.

 Awal 1980-an
Fokus pada asimilasi minoritas dan wanita ke dalam lingkungan perusahaan
Program perusahaan dikembangkan untuk membantu meningkatkan kepercayaan diri dan
kualifikasi individu yang beragam sehingga mereka dapat "menyesuaikan diri"

 Akhir 1980-an
 Konsep keragaman tenaga kerja diperluas dari kepatuhan menjadi masalah kelangsungan bisnis
Pada waktu ini mengenal penggunaan pertama istilah keragaman tenaga kerja

 Akhir 1980-an hingga Akhir 1990-an

Fokus pada pengembangan kepekaan
Beralih dari kepatuhan dan fokus hanya pada perempuan dan minoritas untuk memasukkan
semua orang; membuat karyawan lebih sadar dan peka terhadap kebutuhan dan perbedaan
orang lain

 Milenium Baru
Fokus pada keragaman dan inklusi untuk kesuksesan bisnis
Keragaman tenaga kerja dipandang sebagai masalah bisnis inti; penting untuk mencapai
kesuksesan bisnis, profitabilitas, dan pertumbuhan.

Manfaat Keragaman Tenaga Kerja

Manfaatnya terbagi dalam tiga kategori utama: manajemen orang, kinerja organisasi, dan strategis.

 Manajemen Orang
 Penggunaan bakat karyawan dengan lebih baik
Artinya Organisasi mengandalkan karyawan yang cakap dengan keterampilan, kemampuan,
dan pengalaman yang tepat untuk mencapai tujuan mereka.
 Meningkatkan kreativitas dalam pemecahan masalah tim
Artinya keragaman tenaga kerja yang positif dan eksplisit dapat membantu organisasi
menarik dari kumpulan pelamar yang lebih besar dan memanfaatkan bakat terbaik yang
dapat dibawa oleh individu tersebut ke tempat kerja.
 Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan dari berbagai latar belakang
Artinya organisasi lebih mengandalkan tim karyawan, tim kerja dengan latar belakang yang
beragam tersebut sering kali membawa perspektif yang berbeda dan unik ke dalam diskusi,
yang dapat menghasilkan ide dan solusi yang lebih kreatif.

 Penampilan organisasi
 Mengurangi biaya yang terkait dengan omset tinggi, ketidakhadiran, dan tuntutan hukum
Contohnya adalah Polisi Berkuda Kanada menyetujui penyelesaian yang sangat mahal untuk
mendiskriminasi dan melecehkan Mounties wanita. Di Inggris, karyawan mengajukan lebih
dari 3.000 pengaduan atas diskriminasi rasial setiap tahunnya.
 Kemampuan pemecahan masalah yang ditingkatkan dan Fleksibilitas sistem yang
ditingkatkan
Artinya yaitu kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui keragaman tenaga kerja karena
peningkatan kemampuan pemecahan masalah dan fleksibilitas sistem serta Tim
kepemimpinan yang beragam membuat keputusan yang lebih baik, menghasilkan penjualan
yang lebih tinggi, dan menghasilkan pengembalian finansial yang lebih baik
  Strategis
 Peningkatan pemahaman tentang pasar, yang meningkatkan kemampuan untuk
memasarkan dengan lebih baik kepada konsumen yang beragam
Artinya bahwa dengan tenaga kerja yang beragam, organisasi dapat mengantisipasi dan
merespons perubahan kebutuhan konsumen dengan lebih baik. Karyawan yang beragam
membawa berbagai sudut pandang dan pendekatan terhadap peluang, yang dapat
meningkatkan cara organisasi memasarkan ke berbagai konsumen.
 Berpotensi meningkatkan pertumbuhan penjualan dan meningkatkan pangsa pasar
Hal ini dikarenakan karena perusahaan memperhatikan kebutuhan konsumen yang beragam
dengan menggunakan informasi dari karyawan.
 Sumber potensial keunggulan kompetitif karena upaya inovasi yang ditingkatkan
 Dipandang sebagai moral dan etika; hal yang "benar" untuk dilakukan
Artinya yaitu Bisnis memiliki keharusan etis untuk membangun hubungan yang menghargai
dan memungkinkan semua karyawan untuk sukses. Serta Manajer juga perlu melihat
keragaman tenaga kerja sebagai cara untuk menghadirkan suara yang berbeda dan untuk
membangun lingkungan berdasarkan hubungan saling percaya.

Tempat kerja yang berubah

LO5.2

Bagaimana dengan Perubahan Tenaga Kerja Global?

Tren populasi dunia yang signifikan juga cenderung memengaruhi angkatan kerja global dibagi menjadi 2
yaitu

 Total populasi dunia

- Alasan utamanya adalah penurunan angka kelahiran seiring dengan kemajuan ekonomi
negara.

Namun, di negara angka kelahiran cenderung tetap tinggi. Salah satu manfaatnya adalah
banyak dari negara-negara ini cenderung mengalami peningkatan proporsi orang muda yang
memasuki dunia kerja, yang seharusnya mendorong produktivitas dan pertumbuhan
ekonomi.

 Populasi yang menua.

Populasi lansia di dunia terus bertambah sehingga dapat membawa banyak perubahan.

Populasi dunia yang menua akan membawa banyak perubahan. Pekerja muda akan kekurangan
pasokan dan negara-negara maju akan bergantung pada imigran dari negara berkembang untuk
mengisi lowongan pekerjaan.
Jenis keragaman tempat kerja

LO5.3

 Usia
- Stereotip negatif dari pekerja yang lebih tua — lesu, fungsi mental yang buruk, kinerja kerja
yang rendah, tahan terhadap perubahan — tidak diragukan lagi telah membuat banyak
pemberi kerja enggan mempekerjakan dan mempertahankan orang yang berusia di atas 50
tahun.
- Bertentangan dengan stereotip, bukti menunjukkan bahwa meningkatkan keragaman
dengan mempekerjakan dan mempertahankan pekerja yang lebih tua masuk akal bisnis
yang baik. Mereka membawa pengalaman, keterampilan, dan kontinuitas ke tempat kerja.
- Beberapa hal spesifik dapat menjelaskan nilai pekerja yang lebih tua dan menunjukkan
banyak kesalahan stereotip usia. Misalnya, pekerja yang lebih tua lebih stabil. Jadi
manajemen perlu menghabiskan lebih sedikit waktu dan uang untuk merekrut karyawan
baru. Pekerja yang lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang dapat dihindari yang lebih
rendah daripada rekan kerja mereka yang lebih muda.

- stereotip negatif dari pekerja muda — khususnya milenial (mereka yang lahir antara 1980
dan 1996) —sebagai tidak sabar, malas, dan berhak.
- Manajer perlu memastikan bahwa mereka memperhitungkan norma yang berbeda antar
generasi. Mengelola kelompok usia organisasi yang beragam secara efektif dapat membuat
mereka bekerja sama dengan baik, belajar dari satu sama lain, dan memanfaatkan
perspektif dan pengalaman berbeda yang ditawarkan masing-masing.

 Jenis kelamin
Sebuah penelitian menemukan bahwa pria memulai karir mereka di level yang lebih tinggi
daripada wanita. Dan setelah memulai di belakang, wanita tidak pernah mengejar ketinggalan.
Laki-laki naik jenjang karir lebih jauh dan lebih cepat juga. laki-laki mendapatkan lebih banyak
promosi, tugas yang lebih menantang, dan lebih banyak akses ke pemimpin puncak daripada
perempuan.
Jelas, ketidaksetaraan gender terus terjadi di tempat kerja. Tapi wahyu baru-baru ini telah
membuat perubahan. Pria atau wanita yang menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat
untuk kedua jenis kelamin cenderung tidak dapat ditoleransi. Dan kita dapat mengharapkan
budaya organisasi yang terus memusuhi, terutama terhadap perempuan, akan menarik
perhatian media yang tidak menguntungkan dan menghadapi konsekuensi hukum yang serius.

 Ras dan Etnis

Ras adalah masalah kontroversial dalam masyarakat dan organisasi. Kami mendefinisikan ras
sebagai karakteristik fisik, seperti struktur tulang, kulit, atau warna mata. Suku adalah faktor
sosial dan budaya — termasuk kebangsaan, budaya daerah, dan keturunan — yang menentukan
kelompok seseorang. Sebagian besar penelitian tentang ras dan etnis yang berkaitan dengan
 tempat kerja telah melihat keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi di
tempat kerja.

 Disabilitas
Secara keseluruhan, penyandang disabilitas dinilai tinggi oleh pemberi kerja untuk sifat-sifat
seperti ketergantungan dan ketelitian. Namun tidak boleh diabaikan, di beberapa pekerjaan,
penyandang disabilitas membawa bakat yang benar-benar memberi mereka keunggulan.
Misalnya, kebisingan sekitar dapat mengganggu pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi
tinggi. Ini menunjukkan, semua hal lain sama, bahwa tuna rungu akan memiliki keuntungan
dalam melakukan pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi seperti programmer
komputer atau ahli radiologi.

 Agama
Islam adalah salah satu agama paling populer di dunia, dan merupakan agama mayoritas di
banyak negara. Tentu saja, ada tantangan agama bagi pemberi kerja selain beradaptasi dengan
karyawan Muslim. Banyak orang Yahudi konservatif, misalnya, percaya bahwa mereka tidak
boleh bekerja pada hari Sabtu; dan beberapa orang Kristen tidak mau bekerja pada hari Minggu.

 LGBT: Orientasi Seksual dan Identitas Gender

Akronim LGBT — untuk lesbian, gay, biseksual, dan transgender — berkaitan dengan keragaman
orientasi seksual dan identitas gender.64 Meskipun sulit untuk memperkirakan berapa banyak
orang dewasa yang mengidentifikasi diri mereka sebagai LGBT, beberapa pemerintah mencoba
mencari tahu dengan menyertakan pertanyaan tentang identitas seksual pada formulir sensus
nasional.

LO 5.4

Tantangan dalam mengelola keberagaman

Bias Pribadi

- Bias adalah kecenderungan atau preferensi terhadap perspektif atau ideologi tertentu. Ini
umumnya dilihat sebagai perspektif "satu sisi". Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki
pendapat sebelumnya tentang orang atau benda. Pendapat yang terbentuk sebelumnya
seperti itu dapat menciptakan semua jenis penilaian dan sikap yang tidak akurat.
- prasangka, keyakinan yang terbentuk sebelumnya, pendapat, atau penilaian terhadap
seseorang atau sekelompok orang. Prasangka kita dapat didasarkan pada semua jenis
keragaman yang kita diskusikan: ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan, agama, orientasi
seksual, atau bahkan karakteristik pribadi lainnya.
- stereotip, yang menilai seseorang berdasarkan persepsi seseorang tentang kelompoknya.
- Prasangka dan stereotip lainnya dapat menyebabkan seseorang memperlakukan orang lain
yang merupakan anggota kelompok tertentu dengan tidak setara. Itulah yang kami sebut
diskriminasi,
Langit-langit kaca/ Glass Ceiling

Langit-langit kaca adalah metafora yang digunakan untuk menggambarkan penghalang tak terlihat yang
membatasi tingkat di mana seorang wanita atau anggota minoritas demografis lainnya dapat maju
dalam hierarki organisasi. Gagasan tentang langit-langit berarti ada sesuatu yang menghalangi gerakan
ke atas, dan gagasan tentang kaca adalah bahwa apa pun yang menghalangi jalan tidak langsung
terlihat.

Ketimpangan Pembayaran

Tidak ada diskusi kontemporer tentang keragaman yang akan lengkap tanpa membahas masalah
ketidaksetaraan gaji antara pria dan wanita. Topik tersebut mendapat banyak perhatian.

LO 5.5

Inisiatif keragaman tempat kerja

Komitmen Manajemen Puncak terhadap Keberagaman

Manajemen puncak perlu memastikan bahwa keragaman dan inklusi adalah bagian dari tujuan, sasaran,
dan strategi organisasi. Keragaman perlu diintegrasikan ke dalam setiap aspek bisnis — dari tenaga
kerja, pelanggan, dan pemasok hingga produk, layanan, dan komunitas yang dilayani. Kebijakan dan
prosedur harus tersedia untuk memastikan bahwa keluhan dan kekhawatiran ditangani dengan segera.
Terakhir, budaya organisasi perlu menjadi budaya di mana keragaman dan inklusi dihargai, termasuk
memastikan kinerja individu diukur dan dihargai atas pencapaian keberagaman.

Mentoring

Mentoring adalah proses di mana anggota organisasi yang berpengalaman (biasanya senior) (seorang
mentor) memberikan nasehat dan bimbingan kepada anggota yang kurang berpengalaman (anak didik).
Mentor biasanya menyediakan dua bentuk fungsi pendampingan yang unik: pengembangan karier dan
dukungan sosial.

Pelatihan Keragaman

Pelatihan keanekaragaman idealnya harus berfokus pada pengetahuan, sikap, dan perilaku. Program
biasanya mencakup tinjauan masalah keragaman dan nilai keragaman, diikuti dengan latihan untuk
membantu individu menjadi sadar akan nilai budaya dan prasangka bawah sadar mereka sendiri, untuk
mengalami bagaimana rasanya didiskriminasi, dan untuk mempraktikkan tanggapan yang sesuai dalam
interaksi dengan beragam kelompok orang. Tentu saja, program keberagaman sangat bervariasi. Tidak
ada “paket” satu ukuran untuk semua yang menjamin kesuksesan.

Pelatihan keanekaragaman telah ditemukan memiliki efek positif pada pengetahuan, sikap, dan
tindakan, tetapi dengan cara yang berbeda. Setelah pelatihan, orang mengingat pengetahuan baru;
tetapi keyakinan dan perilaku mereka cenderung kembali, seiring waktu, ke keadaan sebelum pelatihan.
Meskipun demikian, perubahan dari pelatihan kemungkinan besar akan bertahan jika diperkuat oleh
inisiatif terkait keragaman lainnya seperti komitmen manajemen puncak, tujuan perekrutan yang
beragam, dan program pendampingan formal. Penelitian tambahan menunjukkan bahwa pelatihan
keberagaman kemungkinan besar akan gagal jika bersifat wajib daripada sukarela, jika dibenarkan atas
dasar hukum, dan jika diberikan secara khusus kepada manajer dan bukan untuk semua karyawan.

Kelompok Sumber Daya Karyawan.

Grup sumber daya karyawan (juga sering disebut grup afinitas) adalah subkelompok sukarela yang
dipimpin karyawan dalam organisasi yang memiliki kualitas, minat, atau tujuan yang berbeda. Meskipun
keanggotaan sepenuhnya bersifat sukarela, dan diprakarsai oleh karyawan, ERG biasanya disponsori
oleh eksekutif senior yang terkait dengan masalah grup dan yang memastikan bahwa tujuan dan
perhatian ERG didengarkan oleh pengambil keputusan tingkat senior.