LATAR BELAKANG:

Dalam hidupnya, manusia memiliki berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi, dan untuk
memenuhinya, manusia memerlukan bantuan orang lain. Hal ini juga berlaku di dunia kerja.
Karena manusia cenderung untuk bekerjasama, maka terbentuklah organisasi sebagai wadah
untuk kerjasama tersebut. Dalam perkembangannya, berbagai macam bidang organisasi muncul,
termasuk di dalamnya bidang usaha. Dengan kemajuan teknologi dan transportasi, kesempatan
untuk bekerja di lembaga usaha semakin terbuka bagi orang-orang yang kompeten dari berbagai
daerah atau bahkan negara. Hal ini menyebabkan keberagaman karakteristik, latar belakang
budaya, dan kepribadian terbentuk di dalam suatu lembaga usaha.

Keberagaman dalam komponen tenaga kerja dapat memberikan manfaat sekaligus

ancaman bagi lembaga usaha, tergantung pada bagaimana keberagaman tersebut dikelola. Tujuan
dari pengelolaan keberagaman ini adalah untuk memperoleh manfaat yang maksimal bagi
kelangsungan lembaga usaha. Untuk memahami mengapa orang berperilaku dalam organisasi
seperti yang mereka lakukan, diperlukan pemahaman tentang perbedaan individu. Karakteristik
manajer dan bawahannya mempengaruhi penilaian mereka terhadap perilaku individu tersebut.
Pengambilan keputusan tentang siapa yang akan melakukan tugas tertentu dengan cara tertentu
tanpa mempertimbangkan perilaku dapat menyebabkan masalah jangka panjang yang sulit untuk
diperbaiki. Setiap pegawai memiliki perbedaan dalam banyak hal, dan seorang manajer harus
memahami bahwa perbedaan tersebut dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja bawahannya.

Sebagai seorang pemimpin, seseorang harus siap untuk menghadapi setiap masalah
dalam organisasi dan memastikan bahwa masalah tersebut terencana dan diatasi dengan baik.
Seorang manajer harus memiliki kemampuan sebagai penyelesaian masalah dalam
organisasinya, sehingga dapat mengambil keputusan yang tepat dan akurat. Keputusan yang
dihasilkan harus memiliki bobot yang dapat diterima dan diakui oleh para bawahan. Ini biasanya
mencakup keseimbangan antara penerapan disiplin yang ketat dan sikap manusiawi terhadap
bawahan.

Rumusan Masalah:

1. Definisi dari keberagaman

2. Jenis-jenis keberagaman
 3. Faktor-faktor yang memengaruhi keberagaman
4. Dampak yang timbul dari perbedaan dalam keberagaman
5. Pengertian dan pentingnya manajemen keberagaman
6. Manfaat dari manajemen keberagaman
7. Implementasi dari manajemen keberagaman
8. Langkah-langkah yang perlu diambil dalam memanajemen keberagaman

Tujuan:

1. Mengetahui keberagaman tenaga kerja dan keberagaman lingkungan organisasi yang

terus meningkat.
2. Mengetahui dampak buruk yang dapat timbul dari adanya perbedaan dalam keberagaman
komponen tenaga kerja
3. Mengetahui dampak positif yang dapat timbul dari adanya perbedaan dalam keberagaman
komponen tenaga kerja
4. Memahami manajemen keberagaman secara luas
5. Mengetahui cara mengelola dan memanfaatkan keberagaman komponen tenaga kerja
6. Memahami peran manajer dalam pengelolaan keberagaman yang efektif
7. Mengetahui mengapa manajemen keberagaman yang efektif merupakan kewajiban etik
dan bisnis
8. Mengetahui bagaimana persepsi dan penggunaan skema dapat menghasilkan penanganan
yang tidak adil
9. Mengetahui langkah-langkah yang dapat diambil oleh manajer untuk mengelola
keberagaman secara efektif.sdf
 BAB II

PEMBAHASAN

Pengertian Keberagaman

Keberagaman (Diversity) dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara anggota sebuah

unit sosial (Jackson, May dan Whitney, 1995). Sedangkan Deresky (1994) mendefinisikan
diversity sebagai perbedaan antara anggota kelompok yang diilustrasikan dalam segi asal negara,
bahasa, agama, keperacayaan, budaya, umur, kemampuan fisik, status sosial ekonomi, status
perkawinan, orientasi seksual, ras, kondisi keluarga dan gender. Harris dan Morgan (1995)
menguraikan secara terinci dimensi dari diversity dan memasukkan karakteristik lain yang tidak
diidentifikasi oleh Deresky, yaitu penampilan fisik, warisan budaya, latar belakang pribadi,
pengalaman fungsional, latar belakang pendidikan, kesukaan, pola pikir, latar belakang politis,
kota, daerah, tingkat IQ, kesukaan merokok, berat badan, tinggi badan, pekerjaan,
kebangsawanan."

Jenis Keberagaman
Diversity dapat dikategorikan menjadi tiga (Jackson, 1995), yaitu:

a) Demographic diversity adalah perbedaan berdasarkan ciri-ciri demografi seperti umur,

jenis kelamin, suku dan asal negara.
b) Organisational diversity; kategori ini tidak hanya terbatas pada ciri fisik dan atribut sosial
anggota organisasi melainkan perbedaan individu yang dilihat dari konteks organisasi,
yaitu: 1) kedudukan, jabatan fungsional dari karyawan seperti bagian marketing,
keuangan, akuntansi, produksi dan bagian-bagian lainnya.; 2) senioritas dalam
perusahaan; 3) tingkatan hirarki (seperti senior management, middle management atau
lower management); 4) profesionalisme atau pengalaman kerja.
c) Socio-cognitif diversity; meliputi nilai-nilai agama dan budaya, kepercayaan, tingkat
pengetahuan, karakter kepribadian. Atribut ini tidak mudah untuk diidentifikasi.
Faktor yang Mempengaruhi Keberagaman
Beberapa faktor yang mempengaruhi keberagaman di tempat kerja meliputi:

1. Usia: Usia para pekerja sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif. Para
manajer harus memastikan bahwa kebijakan dan prosedur di tempat kerja berlaku adil
untuk semua pekerja, tanpa memandang usia mereka. Keberagaman yang efektif berarti
semua karyawan dapat saling belajar dan bekerja sama dengan baik meskipun usia
mereka berbeda.
2. Jenis kelamin: Perempuan sering mengalami perlakuan diskriminatif di tempat
kerja, termasuk penggajian yang lebih rendah dan kesulitan memasuki jabatan yang lebih
tinggi. Para manajer harus memastikan bahwa perempuan mendapatkan hak yang sama
dengan laki-laki jika mereka melakukan pekerjaan yang sama.
3. Ras dan etnis: Keberagaman ras dan etnis dapat meningkatkan produktivitas jika
dikelola dengan baik. Perbedaan bangsa atau etnis dapat dimanfaatkan sebagai sumber
perspektif yang berbeda dan membantu dalam pengambilan keputusan.
4. Agama: Agama dapat menjadi sumber diskriminasi di tempat kerja. Para manajer
harus memahami perbedaan agama dan keyakinan karyawan dan menghormati hak
mereka untuk beribadah. Hal ini dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan.
5. Kemampuan/ketidakmampuan: Ketidakmampuan fisik sering menjadi sumber
diskriminasi. Para manajer harus menyesuaikan lingkungan kerja untuk karyawan yang
memiliki ketidakmampuan dan memberikan bantuan yang layak untuk mereka.
6. Latar belakang sosial ekonomi: Para manajer harus sensitif terhadap keragaman
tingkat sosial ekonomi karyawan mereka dan memberikan perhatian khusus terhadap
kebutuhan karyawan berpenghasilan rendah.
7. Orientasi seksual: Kelompok gay dan lesbian sering mengalami diskriminasi di
tempat kerja. Para manajer harus memastikan bahwa mereka memperoleh kesempatan
kerja yang sama dengan orang lain.
8. Jenis keberagaman lainnya: Faktor-faktor seperti pendidikan, pengalaman, dan
penampilan fisik seseorang juga dapat menjadi sumber perlakuan diskriminatif di tempat
kerja.
Dampak Keberagaman

 Dampak Negatif Keberagaman:

Keberagaman dapat memiliki konsekuensi negatif, seperti konflik, moral kerja rendah,
kebingungan, keterasingan, dan masalah komunikasi yang mengurangi efektivitas organisasi
(Chevrier, 2003; Warton dan Baron, 1987; Robbins, 2001). Hal ini terjadi ketika keberagaman
dalam suatu organisasi tidak dikelola dengan baik. Keberagaman dapat berkontribusi terhadap
konflik di tempat kerja seputar masalah seperti lembur, penggunaan teknologi, keterlambatan,
dan kode berpakaian.

 Dampak Positif Keberagaman:

Keberagaman meningkatkan hubungan pelanggan dan pangsa pasar (Fernandez, 1991; Cox dan
Blake, 1991). Keberagaman meningkatkan hubungan karyawan (Wood dan Sciarini, 1995).
Keberagaman meningkatkan kualitas karyawan, kinerja dengan keterampilan yang beragam,
kreativitas, dan pemecahan masalah di organisasi (Fernandez, 1991; Cox dan Blake, 1991). Ini
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi bagi karyawan, dan ide, budaya, dan sudut
pandang baru dapat membantu individu mencapai tingkat intelektual yang lebih tinggi dan
memperoleh pandangan yang lebih jelas tentang lingkungan dan tempat mereka di dunia. Ini
dapat memecah hambatan, mendorong karyawan untuk menjadi anggota masyarakat yang lebih
beragam. Rekan kerja dengan latar belakang budaya yang beragam membawa pengalaman yang
unik. Menggabungkan pengetahuan dan keterampilan pekerja dengan budaya yang berbeda dapat
bermanfaat bagi perusahaan dengan memperkuat produktivitas dan tanggapan tim terhadap
kondisi yang berubah. Tempat kerja dapat memanfaatkan kekuatan dan melengkapi kelemahan
masing-masing karyawan untuk membuat dampak yang lebih besar daripada jumlah bagian-
bagiannya. Perwakilan layanan pelanggan dapat dipasangkan dengan pelanggan.
Memanajemen Keberagaman

Manajemen Keberagaman dapat dijelaskan sebagai sebuah proses manajerial yang komprehensif
untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif bagi semua karyawan dan mendorong
manajer untuk memberdayakan dan memotivasi karyawan agar mencapai potensi maksimal
mereka. Tujuan dari Manajemen Keberagaman adalah untuk memastikan bahwa sistem
organisasi, kebijakan, dan praktek tidak hanya menguntungkan satu kelompok saja melainkan
seluruh karyawan. Menurut Henderson (1994), Manajemen Keberagaman memerlukan
keterampilan manajerial dan kebijakan yang dibutuhkan untuk memaksimalkan kontribusi setiap
karyawan terhadap tujuan organisasi. Triandis, Kurowski, dan Gelfand (1992) seperti yang
dikutip oleh Wentling et.al. (1997) juga menyatakan bahwa Manajemen Keberagaman
melibatkan pengubahan prosedur operasi standar dengan memperhitungkan data, eksperimen,
dan penemuan prosedur yang paling cocok untuk setiap kelompok. Meskipun lebih kompleks
daripada manajemen konvensional, Manajemen Keberagaman dapat membantu organisasi
menjadi lebih efektif.

Menurut Patrick (2012), Manajemen Keragaman bertujuan untuk menciptakan dan menjaga
lingkungan kerja yang positif, di mana keberagaman individu dihargai dan semua karyawan
memiliki kesempatan untuk mencapai potensi penuh mereka dan meningkatkan kontribusi
mereka terhadap tujuan organisasi. Manajemen Keragaman memastikan bahwa setiap karyawan
dapat meningkatkan pengembangan diri dan kontribusi mereka terhadap organisasi, serta
mengakui bahwa individu dari latar belakang yang berbeda dapat membawa ide-ide baru yang
dapat meningkatkan efisiensi kerja dan kualitas produk atau layanan. Sukses dalam mengelola
keragaman akan membantu organisasi memperkuat kreativitas dan inovasi, sehingga dapat
memanfaatkan potensi yang tersembunyi untuk pertumbuhan dan meningkatkan daya saing.

Pentingnya Manajemen Keberagaman

Manajemen Keberagaman sangat penting untuk sebuah organisasi atau perusahaan.

Porter (1990) mengungkapkan bahwa perbedaan karakter dan budaya merupakan kunci sukses
sebuah perusahaan karena keragaman dapat meningkatkan inovasi. Adler (1980) menyarankan
bahwa sinergi budaya dapat digunakan sebagai pendekatan untuk mengelola keberagaman.
Manajemen Keberagaman dapat memberikan banyak manfaat bagi organisasi, termasuk:

1) membantu organisasi menciptakan keuntungan kompetitif dengan menyediakan produk

dan jasa yang lebih baik;
2) organisasi dengan karyawan yang beragam akan menjadi lebih kaya dalam pendapat,
pendekatan, dan kesempatan yang dapat memperbaiki keputusan manajerial;
3) organisasi dengan pengelolaan keberagaman yang efektif akan menjadi lebih kaya
dengan gagasan-gagasan kreatif;
4) mendapatkan tenaga kerja dengan kualitas baik dan berpotensi;
5) menciptakan layanan yang lebih baik untuk semua pelanggan dengan tingkat
keberagaman dalam hal nilai-nilai, kebiasaan, dan budaya;
6) membantu perusahaan beroperasi dalam masyarakat yang beragam; dan
7) meningkatkan motivasi karyawan dan komitmen pada organisasi karena merasa dinilai
dan diperlakukan secara adil. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memahami dan
mengelola keberagaman dengan baik agar dapat memanfaatkan potensi yang dimilikinya.

Manfaat Manajemen Keberagaman

Manfaat Manajemen Keberagaman yaitu ketika perusahaan mampu mengelola

keragaman dengan tepat, perusahaan akan mendapatkan manfaat yang sebenarnya dari
keragaman tersebut. Sebagian besar tempat kerja terdiri dari beragam budaya, sehingga
organisasi harus belajar untuk beradaptasi agar bisa memperoleh keunggulan kompetitif. Green
(2012) menjelaskan bahwa keberagaman tenaga kerja adalah gambaran dari dunia yang terus
berubah, dan tim kerja yang beragam akan membawa nilai yang tinggi bagi organisasi.
Menghormati perbedaan individu di tempat kerja akan menciptakan keunggulan kompetitif dan
meningkatkan produktivitas kerja. Manajemen keberagaman akan bermanfaat bagi organisasi
dengan menciptakan lingkungan yang adil dan aman di mana setiap individu memiliki akses ke
peluang dan tantangan yang sama. Oleh karena itu, alat manajemen dalam tenaga kerja yang
beragam harus digunakan untuk mendidik individu tentang keberagaman, termasuk hukum dan
peraturan.
Terkait dengan hal tersebut, Knouse et al (2008) menyebutkan beberapa keuntungan

dengan penerapan Manajemen Keragaman antara lain

1. Menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Anggota organisasi yang beragam

dapat menyediakan sumber-sumber pengetahuan bagi organisasi. Selain itu, keragaman
menghasilkan organisasi yang fleksibel, proaktif, dan berenergi.

2. Keberagaman anggota dapat lebih memahami keinginan pelanggan dan pada akhirnya
membantu para pelanggan yang mirip dengan mereka.

3. Pelanggan merasa lebih nyaman berurusan dengan anggota organisasi yang seperti
mereka. Pelanggan merasa identitas dengan anggota organisasi seperti mereka dan lebih
bersedia untuk berinteraksi dengan organisasi-organisasi ini.

4. Mendukung strategi inovatif. Inovasi membutuhkan ide-ide baru dan berpikir di luar
kotak, yang anggotanya beragam dapat menyediakan.

5. Meningkatkan produktivitas pada tugas-tugas yang kompleks. Tugas-tugas kompleks

biasanya membutuhkan masukan kognitif yang kompleks yang pada gilirannya
memerlukan sumber daya pengetahuan, seperti informasi, keterampilan, dan perspektif
bahwa anggota keragaman dapat menyediakan.

6.Meningkatkan pemecahan masalah melalui sumbersumber pengetahuan.

Keanekaragaman anggota dapat memberikan informasi lebih lanjut, pendekatan baru, dan
perspektif yang lebih kaya pada pemecahan masalah organisasi.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa Manajemen Keberagaman memiliki banyak manfaat

jika diterapkan dengan tepat. Menurut George dan Jones (1996), perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif, membuat keputusan yang adil dan etis, serta bekerja pada level atas
dengan mengelola keragaman yang ada di dalamnya. Thomas dan Ely (1996) menambahkan
bahwa penerapan Manajemen Keberagaman juga dapat meningkatkan profitabilitas perusahaan,
melampaui pengukuran keuangan untuk mencapai pembelajaran, meningkatkan kreativitas,
pertumbuhan perusahaan dan individu, serta meningkatkan kemampuan perusahaan untuk
menyesuaikan dan mengubah diri dengan sukses.
Implementasi Manajemen Keberagaman

Mengelola keberagaman secara efektif tidak hanya memperbaiki bisnis namun juga merupakan
kewajiban etik. Dua prinsip moral yang memberi arahan pada para manager dalam upaya mereka
untuk memenuhi kewajiban ini adalah : keadilan distributif (distributitive justice ) dan keadilan
procedural (procedural justice).

 Distributive Justice (keadilan Distributif) dalah prinsip moral yang menuntut adanya
pemberian kenaikan gaji, promosi, dan sumber daya organisasi lainnya berdasarkan kontribusi
yang signifikan dari setiap individu, dan bukan berdasarkan karakteristik personal lainnya yang
tidak dapat dikontrol. Menurut prinsip ini, pembagian hasil seperti kenaikan gaji, promosi, tugas-
tugas menarik, ruang kantor, dan sumber daya organisasi lainnya harus dilakukan secara adil
antara anggota organisasi. Hasil ini harus diberikan berdasarkan kontribusi yang berarti dari
setiap individu terhadap organisasi, seperti kontribusi waktu, usaha, pendidikan, keterampilan,
kemampuan, dan tingkat kinerja mereka, dan bukan berdasarkan hal-hal atau karakteristik
individual yang tidak terkait dengan kinerja dan tidak dapat dinilai, seperti jenis kelamin, ras,
atau usia.

 Procedural Justice (keadilan prosedural ) adalah Prinsip keadilan prosedural menuntut

adanya prosedur yang adil dalam mendistribusikan hasil kepada anggota organisasi, yang dapat
dicapai dengan langkah-langkah berikut:

1. Menilai kinerja bawahannya dengan cermat.

2. Memperhatikan hambatan lingkungan yang mempengaruhi kinerja, seperti masalah
persediaan dan permintaan konsumen.
3. Tidak mempertimbangkan karakteristik personal yang tidak relevan, seperti usia dan
etnisitas.

Pengelolaan keberagaman yang efektif dapat memberikan berbagai manfaat bagi bisnis, antara
lain:

1. Membantu organisasi mendapatkan keunggulan kompetitif dengan menyediakan produk

dan layanan yang lebih baik untuk konsumen.
 2. Membuat organisasi lebih kaya dalam gagasan, pendekatan, dan kesempatan untuk
meningkatkan keputusan manajerial.
3. Mendorong munculnya ide-ide kreatif di dalam organisasi.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan layanan yang lebih baik kepada
konsumen yang beragam dengan memahami kebutuhan mereka.

Langkah yang Ditempuh dalam Memanajemen Keberagaman

Untuk mencapai keberhasilan dalam pengelolaan keragaman di dalam manajemen

sumber daya manusia, ada beberapa langkah yang harus diikuti, yaitu menarik, merekrut,
mempekerjakan, dan mempertahankan. Praktek-praktek sumber daya manusia harus dilakukan
dengan kesadaran akan keragaman dan anti-diskriminasi. Keanekaragaman dapat didekati dari
perspektif yang seimbang, seperti perbedaan gender, usia, suku, agama, asal negara, kelas sosial,
kecacatan, dan aksen. Sebelum menentukan strategi untuk mencapai keseimbangan yang sehat,
perusahaan harus menentukan jenis keragaman yang masih kurang. Perusahaan dapat
meningkatkan kinerja individu, tim, atau organisasi dengan mengambil pendekatan keragaman
melalui berbagai praktik dan prosedur yang ada. Penerapan Manajemen Keragaman dalam
manajemen sumber daya manusia relatif tergantung pada tingkat penekanan pada keragaman,
tipe keragaman, dan perilaku manajer terhadap keragaman sumber daya manusia, seperti yang
diungkapkan oleh Das dan Parker (1999).

Proses rekrutmen dan seleksi

Pengelolaan keragaman merupakan upaya sistematis yang dilakukan oleh manajemen

untuk memastikan bahwa karyawan yang direkrut sesuai dengan kriteria dan jumlah yang
dibutuhkan. Manajemen keragaman terkait erat dengan proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan tenaga kerja. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
(2005) menetapkan prinsip-prinsip rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja, yaitu:
terbuka, bebas, obyektif, adil, dan setara. Dalam melaksanakan proses rekrutmen, perusahaan
harus memberi kesempatan yang sama kepada semua pendaftar. Hal ini dapat meningkatkan
keragaman di tempat kerja dan membantu perusahaan memilih karyawan terbaik untuk mengisi
posisi yang kosong. Selektivitas dalam perekrutan adalah jaminan kesuksesan dalam persaingan
dan membantu perusahaan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang
dapat belajar dan berkembang secara mandiri.

Memperkerjakan dan Penempatan

Dalam melakukan penempatan tenaga kerja, diperlukan perhatian terhadap hal-hal berikut:

a. Kesetaraan hak

Hal ini mengacu pada hak mendapatkan fasilitas yang sama dan perlakuan yang adil bagi pekerja
atau karyawan, tanpa memperhatikan faktor keberagaman yang dimiliki oleh individu tersebut.
Ini termasuk hak atas imbalan yang setara untuk pekerjaan yang sama.

b. Kesetaraan peluang

Adalah memberikan kesempatan yang sama kepada tenaga kerja untuk mengakses berbagai jenis
pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi mereka. Pemilihan dan promosi tenaga kerja harus
didasarkan pada kemampuan mereka tanpa membedakan faktor keberagaman.

c. Transparansi

Kebijakan penempatan tenaga kerja harus jelas dan mengacu pada prinsip Equal Employment
Opportunity (EEO). Perusahaan harus menjelaskan kepada pekerja alasan mengapa mereka
ditempatkan pada jenis pekerjaan tertentu, serta kriteria yang dibutuhkan yang sesuai dengan
kualifikasi pekerja. Selain itu, peraturan perusahaan juga harus dijelaskan dengan jelas.

d. Kemampuan.

Dalam menempatkan tenaga kerja, penting untuk mempertimbangkan kemampuan

mereka, tanpa membedakan jenis kelamin. Kesamaan hak juga harus diperhatikan, di mana
setiap karyawan memiliki hak untuk dipromosikan berdasarkan kemampuan mereka. Promosi
dari dalam perusahaan memberikan insentif untuk bekerja lebih baik dan memberikan keadilan
dan keleluasaan di tempat kerja. Penting untuk memastikan bahwa promosi didasarkan pada
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi karyawan, bukan hanya pada latar
belakang mereka. Pelatihan dan pengembangan keterampilan juga merupakan bagian penting
dari sistem kerja dan komitmen terhadap pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM.
Pelatihan keragaman bertujuan untuk memfasilitasi interaksi antar kelompok, mengurangi
prasangka dan diskriminasi, dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan motivasi
individu untuk berinteraksi dengan beragam individu lain. Pelatihan juga menunjukkan
komitmen perusahaan terhadap karyawan dan memastikan bahwa fasilitas dilengkapi dengan
individu yang memiliki kualifikasi yang tinggi dan telah dilatih untuk pekerjaan mereka.

Menurut Wentling et.al. (1997), definisi pelatihan keragaman berbeda-beda dari satu
organisasi ke organisasi lainnya, dan dapat dipengaruhi oleh konsep keragaman yang dipahami
dalam organisasi tersebut. Menurut Wheeler (1994), pelatihan keragaman dalam perspektif
perusahaan yang luas adalah peningkatan kesadaran pribadi tentang perbedaan individu di
tempat kerja dan bagaimana perbedaan tersebut dapat mempengaruhi cara orang bekerja bersama
dan melakukan pekerjaan. Pelatihan keragaman juga disebut sebagai pelatihan dan pendidikan
untuk meningkatkan kesadaran tentang perbedaan individu dan perubahan dalam angkatan kerja
serta menciptakan perubahan perilaku yang diperlukan untuk mengelola dan bekerja secara
efektif dalam tenaga kerja yang beragam. Pelatihan dianggap penting untuk meminimalkan
gangguan yang mungkin terkait dengan peningkatan kinerja individu dan organisasi yang
signifikan dalam keragaman di tempat kerja. Oleh karena itu, program pelatihan keragaman yang
efektif harus menekankan diskusi terbuka, jujur, dan aman untuk memastikan peserta dapat
belajar bagaimana mendengarkan pandangan yang berbeda dan menangani mereka secara
konstruktif.

Yamashita (2004) sebagaimana dterjemahkan oleh Harsasi (2008) menyebutkan beberapa

topik penting yang harus dilakukan terkait dengan pelatihan keragaman, yaitu penilaian
mengenai kebutuhan pelatihan, cara-cara untuk menyelenggarakan pelatihan, serta cara-cara
untuk mengevaluasi pelatihan yakni:

1. Menilai kebutuhan pelatihan adalah langkah penting dalam mengembangkan

pelatihan, dan mencakup standar yang harus dipenuhi dalam pelatihan, dampaknya, dana
dan waktu yang dikeluarkan, serta dampak pada pekerja yang meninggalkan tugas
mereka.
2. Ada beberapa cara untuk menyelenggarakan pelatihan, seperti kelas atau pelatihan
on the job. Manajer pelatihan perlu mendorong motivasi, tujuan, dan lingkup pelatihan,
 serta memberikan kesempatan bagi peserta untuk berbicara dalam level peserta,
membentuk kelompok, melakukan pertukaran informasi, melaporkan poin-poin utama,
dan melibatkan kelompok dalam aktivitas. Manajer pelatihan harus mampu
mengembangkan pelatihan yang mencakup beberapa aspek yang berkaitan dengan
pekerjaan dan organisasi.
3. Evaluasi pelatihan adalah penting untuk meningkatkan proses pengembangan
sumber daya manusia atau menentukan apakah program yang sudah ada perlu diteruskan.
Pelatih harus memberikan umpan balik secara berkesinambungan kepada peserta untuk
menguji setiap aspek yang mereka kerjakan selama pelatihan.

Pelatihan dan pengembangan adalah alat penting dalam meningkatkan kemampuan

individu dengan pengetahuan dan keterampilan sebagai dukungan untuk menjalankan pekerjaan
mereka. Kemampuan ini menjadi dasar dalam mengevaluasi kinerja individu. Oleh karena itu,
pelatihan dianggap sebagai faktor yang paling signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Secara teoritis, pelatihan memiliki pengaruh langsung pada kinerja individu, dan peningkatan
kinerja individu dapat menentukan perkembangan karir dalam organisasi. Oleh karena itu,
keterbatasan akses pada pelatihan merupakan hambatan bagi individu untuk meningkatkan
kinerja mereka dan juga mencapai tujuan perbaikan kesejahteraan melalui pengembangan karir.
Untuk mengevaluasi kinerja karyawan setelah mengikuti pelatihan, perlu dilakukan penilaian
kinerja.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Dalam setiap kelompok, baik itu di lingkungan unit, komunitas, organisasi, perusahaan,
atau bahkan negara, pasti terdapat perbedaan dalam setiap individu. Perbedaan tersebut
disebabkan oleh berbagai faktor yang dimiliki oleh masing-masing individu. Meskipun begitu,
keberagaman ini seharusnya tidak menjadi penghalang dalam mencapai tujuan, namun justru
dapat digunakan sebagai faktor penentu kesuksesan atau sebagai pengikat visi dan misi bersama
dalam mencapai impian dan harapan.

Manajemen keberagaman dalam tenaga kerja memerlukan kemampuan untuk mengelola

berbagai budaya yang berbeda. Diversity pada awalnya hanya bermakna variasi, tetapi saat ini
digunakan untuk menjelaskan tempat kerja yang memiliki karyawan dengan berbagai latar
belakang dan budaya. Manajer dan pemimpin memainkan peran penting dalam proses ini untuk
mencapai manajemen keberagaman yang efektif, baik dalam pelaksanaan maupun dalam fungsi
dan tujuannya ke depan. Manajer juga bertanggung jawab untuk mengelola keberagaman dengan
baik dan memanfaatkannya sebagai sebuah peluang dan manfaat.

Kritik dan Saran

Sebaiknya Para Manager dan segenap Pemimpin dapat mengelola dan mengatasi segala
keberagaman yang ada dalam organisasi atau perusahaan secara efektif agar tidak terjadi
kesalahpahaman dan perpecahan. Untuk pengembangan materi dan ilmu pengetahuan serta
koreksi atas diri para penyusun, maka kritik dan saran yang membangun atas makalah yang telah
kami susun akan sangat bermanfaat bagi kami.

Terimakasih
 DAFTAR PUSAKA

Robbin and Coulter. 2012. Management 11th Editions. New Jersey: Prentice Hall.

Fuadi, Azis dan Amrul shohibuka. Managing Diversity. 23 Desember 2009.

www.scribd.com/doc/24449807/Managing -Diversity

Kaswandi, Arifin Ali. Bab 5 - Mengelola Keragaman. 17 Oktober 2011.

https://www.scribd.com/doc/69067154/Bab-5-Mengelola-Keragaman

Islami, Dinthia Nur. Diversity management. 25 Maret 2014.

https://prezi.com/mfg07dylm92o/managing-diversity-dan-effektifitas-organisasi/.

Diakses pada hari selasa, 20 September 2016