Chapter 2

KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI

Kelompok 6
Dessy Meirena (022002002034)
Rakha Fadhila (022002002052

Bab ini memeriksa karakteristik individu, termasuk usia, jenis kelamin, ras, etnis, dan kemampuan, serta
cara mereka mempengaruhi kinerja karyawan; Bagaimana manajer dapat meningkatkan kesadaran
mereka akan karakteristik ini, dan mengelola tenaga kerja yang berbeda dengan lebih baik.

I. PERBEDAAN
Dua Bentuk Utama Keragaman Tempat Kerja

A. Karakteristik Demografis
1. Tenaga kerja manajerial laki-laki yang didominasi kulit putih di masa lalu telah memberi jalan
kepada tenaga kerja multi etnis yang seimbang gender.
Dibandingkan pada tahun 1950,perempuan saat ini jauh lebih mungkin daripada
sebelumnya untuk dipekerjakan penuh waktu,memiliki pendidikan lanjutan,dan
mendapatkan upah sebanding dengan laki-laki.
Selain itu, kesenjangan pendapatan antara kulit putih dan kelompok ras etnis lainnya di
Amerika Serikat telah menurun secara signifikan, sebagian karena meningkatnya jumlah
minoritas dalam angkatan kerja.
2. Dibeberapa belahan dunia lainnya (seperti Eropa), diskusi telah bergeser ke kesenjangan upah
antara perempuan dan laki-laki daripada ras tau isu-isu kontekstual lainnya.

B. Tingkat Keanekaragaman
1. Demografis sebagian besar mencerminkan keragaman tingkat permukaan, perbedaan dalam
karakteristik yang mudah dipahami, seperti jenis kelamin,ras, etnis, usia, atau disabilitas, yang
tidak selalu mencerminkan cara orang bepiki atau merasa tetapi yang mungkin mengaktifkan
tertentu.

2. Diversifikasi dengan negara-negara yang terkait secara budaya dapat mengarah pada
homogenitas persepsi yang lebih besar, terutama jika hal itu berkonsentrasi pada individu
daripada kelompok dan mencakup peningkatan peluang bagi semua individu. Akibatnya,
mengelola keragaman melibatkan semua orang dan menguntungkan semua orang karena
kelompok yang terpisah tidak dipilih.
 3. Keragaman adalah konsep penting dalam OB karena perbedaan individu membentuk preferensi
untuk penghargaan, gaya komunikasi, reaksi terhadap pemimpin, gaya negosiasi, dan banyak
aspek perilaku lainnya dalam organisasi. Sayangnya, peningkatan keragaman juga dapat berarti
peningkatan praktik diskriminatif.

Keragaman Global: Tindakan Afirmatif

Di seluruh dunia, dukungan untuk tindakan afirmatif ditujukan untuk menjembatani
ketidaksetaraan dalam beberapa aspek kehidupan, termasuk menjembatani ketidaksetaraan dalam
upah kerja, mempromosikan keragaman, mendukung anggota kelompok yang kurang beruntung yang
menderita atau menderita diskriminasi dalam suatu budaya—bervariasi dari wilayah ke wilayah.

Tindakan afirmatif diperlukan untuk memberikan kesempatan kepada segmen tenaga kerja yang
kurang beruntung secara tidak adil untuk berhasil, apakah itu dicapai melalui persentase atau dengan
mempekerjakan calon karyawan dari perusahaan yang diinginkan. Sebagai contoh, Bagian 158 dari
Undang-Undang Kesetaraan 2010 dibangun di atas undang-undang yang ada atau tindakan positif dan
memperluasnya untuk memasukkan status dilindungi lainnya, seperti usia dan disabilitas. Di Australia,
Undang-Undang Tindakan Afirmatif (Kesempatan Kerja Setara untuk Perempuan) 1986 mewajibkan
semua pengusaha sektor swasta di Australia dengan lebih dari 100 karyawan untuk melaporkan setiap
tahun tentang program yang telah mereka kembangkan untuk meningkatkan peluang kerja perempuan.

Biasanya, tindakan afirmatif diperlukan untuk memberikan kesempatan kepada segmen atau
kelompok tenaga kerja yang kurang beruntung secara tidak adil untuk berhasil, tetapi keberhasilan akan
tergantung pada ketulusan dan konsistensi tujuan pemerintah dan organisasi bisnis serta sikap individu
atau kelompok yang bersangkutan. CEO dan manajer SDM harus menyeimbangkan etika tindakan
afirmatif terhadap kebutuhan untuk memperkuat tenaga kerja mereka demi kebaikan organisasi dan
masyarakat pada umumnya.

II. DISKRIMINASI
Bagaimana Diskriminasi Di Tempat Kerja Merusak Organisasi Efektivitas.

1. Meskipun keanekaragaman memang memberikan banyak kesempatan bagi organisasi, pengelolaan

keanekaragaman yang efektif juga berarti berupaya menghapus diskriminasi yang tidak adil.
a) Namun biasanya sewaktu kita berbicara tentang diskriminasi, kita memaksudkan membiarkan
perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip tentang kelompok orang. Ketimbang melihat
karakteristik orang, diskriminasi yang tidak adil menganggap semua orang dalam suatu
kelompok sama saja.
b) Diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan dampaknya dapat beragamnya bergantung
pada konteks organisasi dan prasangka pribadi para anggotanya.
c) Apakah disengaja atau tidak, diskriminasi dapat mengakibatkan konsekuensi negative yang
serius bagi para atasan, termasuk berkurangnya produktivitas dan perilaku kewarganegaraan;
Konflik negative, dan pergantian yang meningkat.
Stereotip: menilai seseorang berdasarkan persepsi kita tentang kelompok yang menjadi miliknya.
Stereotip dapat berbahaya bukan hanya karena dapat mempengaruhi pelaku diskriminasi tetapi juga
karena dapat mempengaruhi bagaimana target potensial diskriminasi melihat diri mereka sendiri.

Ancaman stereotip: Menggambarkan tingkat di mana kita secara internal setuju dengan persepsi
stereotip umum negatif dari kelompok kita.
 Ini bisa terjadi ketika kita minoritas dalam suatu situasi. Misalnya, seorang pekerja yang lebih
tua melamar pekerjaan di angkatan kerja yang didominasi usia milenium mungkin menganggap
pewawancara berpikir dia tidak berhubungan dengan tren saat ini. Apa yang menciptakan ancaman
stereotip bukanlah apakah pekerja itu mengikuti tren atau tidak, tetapi apakah dia setuju secara internal
bahwa pekerja yang lebih tua (kelompok yang dia identifikasi) sudah ketinggalan zaman (stereotip).
Dapat meningkatkan ketakutan mereka dan dengan demikian menyebabkan karyawan yang
lebih tua untuk mengambil pekerjaan yang lebih menuntut. Intinya, mereka mengerahkan upaya dan
waktu ekstra yang seharusnya tidak berguna hanya untuk menghindari ancaman stereotip.

1. Orang-orang menjadi musuh terburuk mereka sendiri ketika merasakan ancaman streotip.
a) Mereka mungkin secara tidak sadar membesar-besarkan streotip tersebut.
b) Mereka terlalu menganggap stereotip, seperti stres atau "mengalami hari yang buruk."
c) Mereka mungkin berlebihan mengkompensasi ancaman stereotipyang mereka rasakan.
d) Mereka mungkin melakukan hal yang berbeda ketika diingatkan tentang kelompok stereotip
mereka.

2. Ancaman stereotip memiliki implikasi serius bagi tempat kerja.

Hal ini dapat menyebabkan karyawan yang merasa mungkin kinerja yang buruk pada tes, evaluasi
kinerja, latihan, negosiasi, dan interaksi sehari-hari dengan orang lain serta pelepasan, sikap kerja
yang buruk, keengganan untuk mencari umpan balik, dan kinerja yang buruk pada karyawan yang
mengalami ancaman.

3. Perubahan organisasi dapat berhasil dalam mengurangi ancaman stereotip:

Meningkatkan kesadaran tentang bagaimana stereotip dapat dipertahankan
Mengurangi perlakuan berbeda dan preferensial melalui penilaian objektif
Melarang praktek dan pesan stereotip,mengkonfrontasi agresi mikro terhadap kelompok
minoritas
Mengadopsi praktik transparan yang menandakan nilai dari semua karyawan.

Diskriminasi di Tempat Kerja

Diskriminasi yang tidak adil mengasumsikan bahwa setiap orang dalam suatu kelompok adalah
sama daripada melihat karakteristik individu dalam kelompok. Tampilan 2-1 memberikan definisi dan
contoh beberapa bentuk diskriminasi dalam organisasi. Meskipun banyak yang dilarang oleh hukum dan
karena itu bukan bagian dari kebijakan resmi
organisasi, praktiknya tetap ada.
Seperti yang Anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan efeknya dapat bervariasi
tergantung pada konteks organisasi dan bias pribadi karyawan. Beberapa bentuk diskriminasi,
pengucilan, dan ketidaksopanan, misalnya, sangat sulit untuk dihilangkan karena dapat terjadi hanya
karena sang aktor tidak menyadari akibat dari tindakannya. Seperti ancaman stereotip, diskriminasi yang
sebenarnya dapat menyebabkan peningkatan konsekuensi negatif bagi pengusaha, termasuk penurunan
produktivitas dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), lebih banyak konflik, peningkatan
pergantian, dan bahkan peningkatan perilaku pengambilan risiko.
III. Karakteristik Biografi
Bagaimana karakteristik biografi kunci relevan dengan Organisasi
Perilaku (OB).

Karakterisstik biografi adalah karakteristik pribadi yang obyektif dan mudah diperoleh dari catatan
pribadi. Keanekaragaman adalah istilah yang luas, dan ungkapan bahwa keanekaragaman tempat kerja
dapat memaksudkan karakteristik apapun yang membuat orang berbeda satu sama lain. Karakteristik
biografi seperti usia, jenis kelamin, ras, dan kecacatan adalah beberapa di antaranya cara karyawan yang
paling jelas berbeda.

Usia

1. Hubungan antara usia dan kinerja kerja kemungkinan besar menjadi isu yang semakin penting
selama dekade berikutnya karena berbagai alasan.
 Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa para pekerja lansiake pekerjaan
mereka,seperti pengalaman, pertimbangan, etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap
kualitas.
 Tetapi, para pekerja yang lebih tua juga dianggap kurang gesit dan menolak teknologi baru.
 Penurunan kinerja kerja dengan usia.
 Tenaga kerja mengalami penuaan.
 Ada undang-undang AS bahwa, untuk emua maksud dan tujuan, melarang pensiun wajib.

2. Stereotip pekerja yang lebih tua sebagai pekerja yang ketinggalan zaman, pemarah, dan tidak
fleksibel.
 Manajer sering melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa pekerja yang lebih tua kepekerjaan
mereka, seperti pengalaman, penilaian, etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas.
 Tetapi pekerja yang lebih tua masih dianggap kurang dapat beradaptasi dan kurang termotivasi
untuk mempelajari teknologi baru.

3. Apa pengaruh usia terhadap perubahan arah,ketidakhadiran, produktivitas, dan kepuasan?

 semakin tua Anda, semakin kecil kemungkinan Anda untuk berhenti dari pekerjaan Anda.
 Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat
ketidakhadiran yang dapat dihindari lebih rendah dibandingkan karyawan yang lebih muda.
Akan tetapi, mereka memiliki tingkat yang sama yang tidak dapat dihindari, misalnya
ketidakhadiran akibat penyakit.
 Tinjauan penelitian menemukan bahwa kinerja usia dan pekerjaan tidak terkait dan bahwa
pekerja yang lebih tua berkinerja lebih baik.
 Bukti ini bercampur dengan umur dan kepuasan kerja. Kepuasan cenderung terus meningkat di
kalangan professional seiring bertambahnya usia, sedangkan hal itu terjadi dikalangan orang-
orang yang tidak profesionl selama usia paruh baya dan kemudian muncul kembali pada tahun-
tahun berikutnya.

4. Memerangi diskriminasi usia dapat dikaitkan dengan tingkat kinerja organisasi yang lebih tinggi.
Seks

1. Hanya sedikit masalah yang memicu perdebatan, kesalahpahaman, dan opini yang tidak didukung
daripada apakah perempuan berkinerja sebaik laki-laki dalam pekerjaan.

2. Tempat terbaik untuk mulai mempertimbangkan topik ini adalah dengan pengakuan bahwa sedikit,
jika ada, perbedaan antara pria dan wanita mempengaruhi kinerja pekerjaan.
o Tidak ada perbedaan konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan
masalah, keterampilan analistis, dorongan bersaing, motivasi, kemampuan sosial, atau
kemampuan belajar.

3. Sayangnya peran seks masih mempengaruhi presepsi kita.

o Begitu ditempat kerja, pria dan wanita mungkin ditawari sejumlah pengalaman pengembangn
serupa, tetapi wanita lebih kecil kemungkinan untuk diberi posisi menantang oleh pria, tugas
yang mungkin membantu mereka mencapai posisi organisasi yang lebih tinggi.
o Laki-laki lebih mungkin dipilih untuk peran kepemimpinan meskipun laki-laki dan perempuan
sama-sama pemimpin yang efektif.
o Diskriminasi jenis kelamin memiliki dampak negatif yang meluas. Khususnya, wanita masih
mendapatkan uang lebih sedikit daripada pria untuk posisi yang sama, bahkan dalam peran
tradisional perempuan.
o Ibu yang bekerja juga menghadapi “bias dinding ibu”, yang berarti mereka sering tidak
dipertimbangkan untuk posisi baru setelah mereka memiliki anak, dan baik pria maupun wanita
mengalami diskriminasi untuk peran pengasuhan keluarga mereka.

4. Bias gender dan diskriminasi gender masih menjadi masalah serius, tetapi ada indikasi bahwa
situasinya membaik.

Ras dan Etnis

1. Ras adalah isu kontroversial dalam masyarakat dan organisasi.

 Kita Mendefinisikan ras sebagai warisan biologis yang digunakan orang untuk mengidentifikasi
diri mereka ; Etnis adalah seperangkat karakteristik
 budaya tambahan yang sering tumpang tindih dengan ras.

2. Ras dan etnis telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil pekerjaan seperti keputusan
perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi di tempat kerja. Kita bisa merangkum beberapa
poin.
 Orang-orang cenderung sedikit mendukung rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi
kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji, meskipun perbedaan tersebut tidak ditemukan
secara konsisten, terutama ketika metode pengambilan keputusan yang sangat terstruktur
digunakan.
 Perbedaan rasial yang nyata ada dalam sikap terhadap afirmatif, dengan orang amerika afrika
yang menyetujui program semacam itu dalam tingkat yang lebih besar daripada orang kulit
putih.
 Orang amerika afrika pada umumnya lebih buruk daripada orang kulit putih dalam mengambil
keputusan kerja.
3. klim positif untuk keragaman juga dapat mengarah pada peningkatan penjualan, komitmen, dan
retensi, yang menunjukkan bahwa ada peningkatan kinerja organisasi yang terkait dengan
pengurangan diskriminasi ras dan etnis.

4. Bukti menunjukkan bahwa beberapa orang merasa tidak nyaman berinteraksi dengan kelompok ras
lain kecuali ada skrip perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka, sehingga menciptakan
kelompok kerja yang beragam yang berfokus pada tujuan bersama dapat membantu, bersama
dengan mengembangkan iklim keragaman yang positif.