Etika dalam Diskriminasi Pekerjaan dan

Kasus pada Wal-Marts Women

Disusun untuk memenuhi tugas Etika Bisnis dan Profesi
Dosen Pengampu: Dr. Hardo Basuki, M.Soc.Sc., CSA., CA.

Disusun Oleh
Kelompok 6
Priladilla Aulia Rizkika (14/363254/EK/19842)
Khairunnisa Vaurin Nabella (14/363277/EK/19847)
Puspita Ghaniy Anggraini (14/363278/EK/19848)
Cahyani Anisa Dewi (14/363279/EK/19849)

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Gadjah Mada
2017

1
1. Job Discrimination: Its Nature
Asal kata diskriminasi sebenarnya merujuk pada tindakan untuk membedakan
satu objek dengan objek lainnya. Berdasar asal kata tersebut, diskriminasi dimaknai
sebagai sesuatu yang netral secara moral dan bukan merupakan tindakan yang salah
(tidak benar). Dalam perkembangannya, diskriminasi mengandung makna yang tidak
lagi netral secara moral dan biasanya digunakan untuk menunjuk suatu perbuatan yang
tidak benar. Dengan kata lain, diskriminasi saat ini didefinisikan sebagai tindakan yang
salah karena membedakan secara terlarang setiap orang bukan atas dasar prestasi
individu melainkan atas dasar prasangka atau hal lain yang dapat menyakitkan hati atau
sikap yang secara moral tercela.
Diskriminasi dalam lingkungan pekerjaan yang sering terjadi perbedaan
perlakuan atas dasar jenis kelamin, ras, atau warna kulit. Diskriminasi dapat terjadi
secara terang-terangan (jelas) dengan bersikap rasis terhadap sebuah kelompok atau
muncul karena adanya stereotip yang tidak disadari mengenai seseorang dalam
kelompok tertentu. Setidaknya terdapat tiga elemen dasar pada diskriminasi yang terjadi
dalam pekerjaan, yaitu:
1) Keputusan terhadap satu atau beberapa pekerja (calon pekerja) tidak berdasar pada
kepantasan dan kepatutan seseorang, seperti kemampuan untuk mengerjakan
pekerjaan tertentu, masa kerja yang lebih lama, atau kualifikasi lain yang sah secara
moral.
2) Keputusan semata-mata hanya berasal dari prasangka terhadap ras atau jenis kelamin
tertentu, stereorip yang salah, atau sikap yang secara moral tidak tepat terhadap
anggota dari kelompok tertentu.
3) Keputusan mengandung pengaruh yang negatif atau membahayakan kepentingan
pekerja terhadap pembuat kebijakan.

Sementara itu, diskriminasi memiliki beberapa bentuk berdasarkan aspek kesengajaan

(sengaja dan tidak sengaja). Beberapa bentuk diskriminasi tersebut, antara lain:
1) Diskriminasi Disengaja (Intentional Discrimination) adalah diskriminasi yang
dilakukan secara sadar dan sengaja.

2
2) Diskriminasi Tidak Disengaja (Unintentional Discrimination) adalah diskriminasi
yang tidak dilakukan secara sadar dan sengaja dicari tetapi dibawa oleh stereotip atau
sebagai hasil yang tidak diinginkan.
3) Diskriminasi Individu (Individual Discrimination) terdiri dari tindakan diskriminatif
dari satu atau beberapa individu yang bertindak sebagai dirinya sendiri (mewakili
dirinya sendiri) sehingga memiliki efek satu waktu atau terbatas.
4) Diskriminasi Institusi (Institutional Discrimination) terdiri dari tindakan
diskriminatif dari proses rutin dan kebijakan lembaga yang merupakan hasil dari
tindakan yang sering terjadi dan dilakukan oleh semua atau banyak anggota lembaga.

Dari empat bentuk diskriminasi tersebut, tindakan diskriminasi dapat dibagi menjadi
empat kategori, yaitu:
1) Individual-Intentional. Pada kategori ini, diskriminasi dilakukan oleh seseorang
(satu orang) yang secara sengaja mendiskriminasikan orang lain berdasarkan
prasangka pribadinya.
2) Institutional-Intentional. Tindakan diskriminatif yang terjadi pada kategori ini
merupakan bagian dari perilaku rutin kelembagaan (suatu kelompok lembaga) yang
sengaja mendiskriminasikan karena prasangka bersama anggotanya.
3) Individual-Unintentional. Tindakan diskriminatif ini dilakukan oleh seorang atau
beberapa individu yang tidak sengaja mendiskriminasikan suatu kelompok
minoritas tertentu yang mungkin terjadi karena pengaruh dari persepsi yang ada di
masyarakat sekitarnya.
4) Institutional-Unintentional. Pada kategori ini, tindakan diskriminatif yang terjadi
merupakan hasil rutinitas dari organisasi yang prosedur dan praktiknya tidak
sengaja mendiskriminasikan kelompok minoritas tertentu.

Untuk menghindari adanya tindakan diskriminasi dalam pekerjaan akibat tidak

adanya keseimbangan antar kelompok di dalam perusahaan, perusahaan diminta untuk
menerapkan program tindakan afirmatif. Program tindakan afirmatif merupakan setiap
program yang dirancang untuk memastikan bahwa kelompok minoritas, perempuan, atau
anggota kelompok lainnya cukup terwakili dalam suatu organisasi dan berbagai tingkat
dengan mengambil langkah-langkah positif untuk meningkatkan jumlah yang terwakili

3
 dari kelompok-kelompok tersebut. Kecukupan keterwakilan dari kelompok-kelompok
tersebut di dalam suatu organisasi bergantung pada tujuan program tindakan afirmatif ini
untuk sebuah perusahaan. Salah satu tujuannya adalah meningkatkan keberagaman untuk
mencapai tujuan organisasi.
Terdapat beberapa orang yang mengkritisi pandangan yang menyebutkan
bahwa perusahaan dikatakan diskriminatif ketika kelompok minoritas tidak terwakili.
Mereka berpendapat bahwa kita tidak dapat mengatakan bahwa sebuah perusahaan atau
seseorang atau sekelompok orang melakukan tindakan diskriminatif hingga kita tahu
bahwa individu atau sekelompok individu tertentu sengaja mendiskriminasikan individu
lain dalam contoh spesifik. Akan tetapi, terdapat masalah yang terjadi pada argumen
kritik tersebut, yaitu kita tidak akan pernah mengetahui dengan pasti kapan, siapa yang
melakukan, dan dilakukan kepada siapa diskriminasi secara sengaja tersebut terjadi.
Di Amerika, The Equal Employment Opportunity Act of 1972 memberikan
kewenangan lebih kepada lembaga federal yang menginvestigasi tuntutan atas
diskriminasi dalam pekerjaan. Lembaga federal tersebut adalah Equal Employment
Opportunity Commission. Peraturan atau hukum di Amerika yang mengatur mengenai
diskriminasi ini adalah Title VII of the Civil Rights Act of 1964. Sementara itu, di
Indonesia, diskriminasi diatur dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2008 tentang
Penghapusan Diskriminasi dan Etnis.

2. Discrimination: Its Extent

Indikasi terjadinya diskriminasi terhadap kelompok tertentu dalam organisasi
dapat dilihat dari ketimpangan jumlah orang yang berada dalam posisi yang tidak
diinginkan dengan jumlah orang yang berada pada posisi yang diinginkan dan sesuai
dengan keahliannya. Indikasi tindakan diskriminasi dapat diukur dengan beberapa hal,
anatara lain:
1. Memeriksa dan membandingkan laba atau keuntungan yang diberikan oleh
organisasi kepada kelompok minoritas terhadap keuntungan yang diberikan kepada
kelompok lain dalam organisasi.
2. Memeriksa proporsi minoritas atau karyawan wanita pada manajemen level bawah
dengan kelompok lain yang berada pada manajemen level yang sama.

4
 3. Memeriksa proporsi minoritas atau karyawan wanita pada manajemen level atas
dengan kelompok lain yang berada pada manajemen level yang sama.

A. Perbedaan Rata-Rata Pendapatan

Perbedaan rata-rata pendapatan antara pekerja ras tertentu dengan ras lainnya
merupakan salah satu indikasi terjadinya diskriminasi dalam organisasi. Meskipun
keberadaan perbedaan ini tidak mengisyaratkan secara langsung adanya kesengajaan,
tetapi perbedaan ini terjadi serentak dalam organisasi. Berikut data perbedaan
pendapatan antara satu ras dengan ras lainnya.

B. Perbandingan Kelompok dengan Pendapatan Terendah

Tidak hanya perbedaan pendapatan antara ras satu dan lainnya, perbedaan
pendapatan juga dapat dilihat dari gender dan tingkat pendidikan. Berdasarkan data
yang ditampung dari US Census Bureau, terdapat perbedaan jumlah kelompok yang
berada di bawah garis kemiskinan antara ras putih, hitam, dan hispanic. Berikut
gambaran perbandingan tersebut

5
C. Perbandingan Jabatan yang Diiginkan
Terdapat asumsi dalam masyarakat terkait pekerjaan yang identik dengan
pekerjaan wanita dan pekerjaan pria. Biasanya untuk kategori yang diasumsikan
sebagai pekerjaan wanita didominasi oleh wanita, sebaliknya. Untuk pekerjaan
yang diasumsikan sebagi pekerjaan pria, jika terdapat wanita di dalamnya, maka
wanita cenderung mendapatkan gaji yang lebih rendah pada posisi yang sama.
Padahal, faktanya tidak semua pekerjaan yang diasumsikan sebagai
pekerjaan pria tidak dapat dilakuakn oleh wanita dengan baik. Sebaliknya,
pekerjaan yang diasumsikan sebagai pekerjaan wanita belum tentu tidak dapat
dikerjakan oleh pria dengan baik.

6
 Diskriminasi juga terjadi pada level jabatan dalam organisasi. Fenomena ini
sering disebut sebagai Glass Ceiling, yaitu ketika para pekerja wanita hanya dapat
mencapai posisi tertinggi di level middle-management dan sangat sulit untuk bisa
berada pada top-management.

D. Peningkatan Masalah pada Pekerja Wanita dan Minoritas

Terdapat beberapa permasalahan yang melibatkan pekerja wanita dan
minoritas, antara lain,
1. Adanya stereotype budaya, pandangan, bias secara sadar maupun tidak
sadar terkait pekerjaan yang cocok untuk wanita dan pekerjaan yang cocok
untuk pria.
2. Ketika wanita mulai fokus pada karir dan mencapai level
middle-management, mereka terkendala fenomena glass ceiling, yang mana
membuat mereka sulit untuk masuk ke jajaran top-management.
3. Wanita menikah yang ingin memiliki keluarga, cenderung mengalami
kesulitan dalam peningkatan posisinya.

7
 4. Persyaratan pekerjaan yang menuntut kandidat untuk memiliki tingkatan
pendidikan tertentu untuk menempati posisi tertentu, sehingga kelompok
minoritas yang tidak memenuhi persyaratan tingkat pendidikan tidak dapat
menduduki posisi tersebut.

3. Discrimination: Utility, Rights, and Justice

Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi

tiga kelompok: (a) argumen utilitarian, yang menyatakan bahwa diskriminasi

mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien, (b) argumen
hak, yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia, dan (c)
argumen keadilan, yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan munculnya
perbedaan distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat.

a. Utilitarian
Argumen utilitarian menentang diskriminasi didasarkan pada produktivitas
masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi. Agar
semuanya produktif, pekerjaan-pekerjaan yang berbeda memerlukan keahlian dan sifat
kepribadian yang berbeda. Akan tetapi, argumen utilitarian ini mendapatkan dua
penentangan, yaitu:
1. Dalam situasi tertentu, kesejahteraan masyarakat akan menjadi lebih baik dengan
memberikan pekerjaan berdasarkan faktor yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
2. Argumen utilitarian juga harus menjawab tuntutan penentangnya yang
menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan
dari keberadaan bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu.

b. Hak
Argumen hak menyatakan bahwa diskriminasi salah karena melanggar hak moral
dasar manusia. Teori kant, misalnya menyatakan bahwamanusia haruslah diperlakukan
sebagai tujuan dan tidak boleh diperlakukan sebagai sarana. Prinsip ini berarti
masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang
merdeka dan sejajar dengan semua orang, dan bahwa semua individu memiliki

8
kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang
merdeka dan sederajat. Tindakan diskriminasi melanggar prinsip ini melalui dua cara,
yaitu:
1. Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap
lebih rendah dibandingkan kelompk lain.
2. Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial
dan ekonomi yang rendah

c. Keadilan
Argumen keadilan melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip
keadilan. Diskriminasi melanggar prinsip ini dengan cara menutup kesempatan bagi
kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah lembaga sehingga
otomatis berarti mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan orang lain.
Sementara itu, hilangnya kesempatan untuk bersaing untuk memperoleh pekerjaan
tertentu adalah tidak adil.
Pendekatan lain terkait diskriminasi sebagai ketidakadilan dapat pula dijelaskan
berdasarkan pada pandangan prinsip keadilan formal: individu-individu yang setara
dalam segala hal yang berkaitan dengan segala hal (misalnya pekerjaan) haruslah
diperlakukan secara sama sekalipun mereka berbeda dalam aspek-aspek yang tidak
relevan. Diskriminasi dalam pekerjaan adalah salah karena ia melanggar prinsip dasar
keadilan dengan cara membedakan orang-orang berdasarkan karakterisktik-karakteristik
tertentu (ras atau jenis kelamin) yang tidak relevan dengan tugas yang harus dilakukan.
Salah satu masalah utama, pendukung argument ini tidak dapat mendefiniskan apa yang
diaggap sebagai aspek yang relevan untuk memperlakukan orang secara berbeda dan
menjelaskan mengapa aspek ras dan jenis kelamin dianggao tidak relevan, sementara
aspek-aspek lain seperti inteligensi atau pengabdian mungkin dianggap relevan.

Praktik Diskriminasi
Tindakan-tindakan yang dianggap sebagai diskriminasi dalam pekerjaan adalah
sebagai berikut:
1. Rekrutmen

9
 Perusahaan-perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada referensi verbal para
pegawai saat ini dalam merekrut pegawai baru cenderung merekrut pegawai dari
kelompok ras dan seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan.
2. Seleksi
Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan
yang akan dilaksanakan. Tes kecakapan atau inteligensi yang dipakai untuk
menyeleksi pelamar akan menjadi diskriminatif jika mendiskualifikasikan para
calon dari kelompok minoritas yang tidak memahami tentang bahasa, konsep, dan
situasi social dalam tes tersebut, namun sepenuhnya berkualifikasi untuk
melaksanakan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara kerja juga akan
diskriminatif jika pewawancara mendiskualifikasi calon pegawai dengan
berdasarkan stereotype seksual atau rasial.
3. Kenaikan pangkat
Proses kenaikan pangkat, kemajuan kerja, dan transfer dikatakan diskriminatif jika
perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai
perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.
4. Kondisi pekerjaan
Pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak
sama untuk orang-orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama.
5. PHK
Memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin merupakan
diskriminasi.

Pelecehan Seksual
Pada tahun 1978, Equal Employment Opportunity Commission memublikasikan
serangkaian pedoman untuk mendefinisikan pelecehan seksual dan menetapkan apa yang
menurut mereka sebagai tindakan yang melanggar hokum. Pedoman tersebut
menyatakan:
Rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan untuk melakukan hubungan, dan
kontrak verbal atau fisik yang sifatnya seksual merupakan pelecehan seksual bila:
1. Sikap tunduk terhadap tindakan tersebut secara eksplisit maupun implisit dikaitkan
dengan situasi atau syarat-syarat kerja seseorang,

10
 2. Sikap tunduk atau penolakan terhadap tindakan tersebut digunakan sebagai dasar
untuk membuat keputusan yang berpengaruh pada individu yang bersangkutan, atau
3. Tindakan tersebut bertujuan mengganggu pelaksanaan pekerjaan seseorang atau
menciptakan linngkungan kerja yang diwarnai dengan kekhawatiran, sikap
permusuhan, atau penghinaan.
4. Lebih jauh lagi, pedoman ini menyatakan bahwa pengusaha atau perusahaan
bertanggungjawab atas semua tindakan pelecehan seksual yang dilakukan para
pegawai, baik itu yang diketahui ataupun seharusnya diketahui oleh perusahaan.

Di Luar Ras dan Jenis Kelamin: Kelompok Lain

Dikskriminasi bukan hanya terjadi pada perempuan maupun rasial tertentu, akan
tetapi masih ada kelompok lain yang perlu dilindungi dari diskriminasi. Kelompok
tersebut yaitu:
1. Pegawai yang berumur lebih tua
2. Pegawai yang memiliki pereferensi seksual tidak lazim
3. Pegawai transeksual
4. Penyandang cacat
5. Pegawai yang obesitas

4. Affirmative Action
Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi di masa lalu, banyak perusahaan
yang melaksanakan program-program tindakan afimatif yang dimaksudkan untuk
mencapai distribusi yang lebih representatif dalam perusahaan dengan memberikan
preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Affirmative action sendiri
memiliki arti yaitu kebijakan yang diambil dengan tujuan agar kelompok/golongan
tertentu (gender ataupun profesi) memperoleh peluang yang setara atau sama dengan
kelompok/golongan lain dalam bidang yang sama. Ini juga dapat diartikan sebagai
kebijakan yang memberi keistimewaan pada kelompok tertentu. Inti program afirmatif
adalah penyelidikan atas apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam
klasifikasi kerja tertentu lebih kecil bila dibandingkan dengan tingkat ketersediaan
tenaga kerja di wilayah tempat kerja direkrut.

11
 Tindakan afirmatif dikritik dengan alasan bahwa upaya memperbaiki kerugian
diskriminasi masa lalu diatasi dengan melakukan distriminasi kebalikan (reverse
discrimination), yaitu dengan memberikan preferensi kepada kaum minoritas dan
perempuan. Preferensi yang tidak relevan ini dianggap melanggar keadilan, karena tidak
mengindahkan prinsip kesamaan hak dan kesempatan. Namun di sisi lain, terdapat
sejumlah argument yang mendukung tindakan afirmatif.
Program-program tindakan afirmatif pada saat ini telah ditetapkan sebagai
kewajiban bagi semua perusahaan yang menandatangani kontrak dengan pemerintah
Argumen yang digunakan untuk membenarkan program-program tindakan afirmatif
dalam menghadapi kecaman dapat dikelompokkan ke dalam dua bagian. Salah satunya
menginterprestasikan perlakuan prefensial (khusus) yang diberikan pada kaum
perempuan dan minoritas sebagai suatu bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka
alami di masa lalu. Kedua, menginterpretasikan perlakukan preferensial sebagai suatu
sarana guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu.

Tindakan Afirmatif Sebagai kompensasi

Keadilan kompensatif, memgimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan
kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja. Program tindakan
afirmatif tidak adil karena pihak yang memperoleh keuntungan dari program ini
bukanlah individu-individu yang dirugikan di masa lalu, dan orang-orang yang harus
membayar ganti rugi juga bukan individu yang melakukan tindakan tersebut.

Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial

Program tindakan afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut
secara moral merupakan instrumen yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara
moral juga sah. Tujuan program tindakan afirmatif :
1. Mendistribusikan keuntungan dan beban masyarakat yang konsisten dengan
prinsip-prinsip keadilan distributive.
2. Untuk menetralkan bias untuk menjamin hak yang sama untuk memperoleh
kesempatan bagi kaum perempuan dan minoritas.
3. Untuk menetralkan kelemahan kompetitif yang saat ini dimiliki oleh kaum
perempuan dan minoritas saat mereka bersaing.

12
Namun tidak semua menyatakan bahwa tindakan afirmatif ini sah. Tiga alasan yang
diajukan untuk menunjukkan bahwa cara ini tidak sah yaitu:
1. Program tindakan afirmatif merupakan diskriminasi terhadap pria kulit putih.
2. Perlakuan preferensial melanggar prinsip keadilan karena menggunakan
karakteristik yang tidak relevan untuk membuat keputusan kepegawaian.
3. Sejumlah kritikus menyatakan bahwa program tindakan afirmatif sesungguhnya
malah merugikan kaum perempuan dan minoritas karena program itu
mengimplementasikan bahwa mereka sangat lebih rendah dibandingkan pria kulit
putih sehingga perlu bantuan khusus agar bisa bersaing.

Hambatan yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas program tindakan afirmatif:
Berkaitan dengan persoalan apakah biaya sosial dari program tindakan afirmatif lebih
besar dari keuntungan-keuntungan yang diperoleh; dan, pertanyaan apakah asumsi
bahwa ras merupakan indikator kebutuhan yang tepat. Meskipun argument-argumen
ultitarian yang mendukung program tindakan afirmatif cukup meyakinkan, namun
argument yang paling tegas dan persuatif untuk mendukung program ini dapat dibagi
menjadi dua bagian. Pertama, mereka menyatakan bahwa tujuan yang diharapkan oleh
program afirmatif adalah keadilan yang merata. Kedua, mereka menyatakan bahwa
program tindakan afirmatif secara moral merupakan cara yang sah untuk mencapai
tujuan.

Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman

Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa kriteria lain selain ras
dan jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambil keputusan dalam program
tindakan afirmatif. Yang perlu dipertimbangkan saat pengambilan keputusan dalam
program tindakan afirmatif selain ras dan jenis kelamin yaitu :
1. Jika hanya criteria ras dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini akan
mengarahkan pada perekrutan pegawai yang tidak berkualifikasi dan mungkin
akan menurunkan produktifitas.
2. Banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh-pengaruh penting pada kehidupan
orang lain.

13
 3. Para penentang menyatakan bahwa program tindakan afirmatif akan membuat
negara kita menjadi negara yang lebih diskriminatif.

Pertimbangan yang dimasukan ke dalam program tindakan afirmatif ketika kaum

minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan:
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan jika
mereka telah mencapai tingkat kompetensi minimum atau mampu mencapai tingkat
tersebut dalam jangka waktu yang ditetapkan.
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah
dibandingkan yang bukan dari kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih
diutamakan.
3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkualifikasi
atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok bukan minoritas lebih berkualifikasi
maka:
a. Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan
keselamatan orang lain, maka calon yang bukan dari kelompok minoritas
harus lebih diutamakan.
b. Jika pekerjaan tersebut tidak mempunyai pengaruh penting terhadap perusaan,
makan calon dari kelompok minoritas yang harus diutamakan.
4. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika jumlah
pegawai minoritas dari berbagai tingkat jabatan dalam perusaan tidak proporsional
dengan ketersediaan dalam populasi.

Keberhasilan atau kegagalan program tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada
dukungan yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman
secara rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di perusahaan.

Gaji yang Sebanding untuk Pekerjaan yang Sebanding

Program nilai sebanding dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah yang selama
ini cenderung selalu diberikan pada pegawai perempuan. Program nilai juga menilai
setiap pekerjaan menurut tingkat kesulitan, persyaratan keahlian, pengalaman,
akuntabilitas, risiko, persyaratan pengetahuan, tanggungjawab, kondisi kerja, dan semua

14
 faktor lain yang dianggap layak memperoleh kompensasi. Argumen dasar yang
mendukung program nilai sebanding didasarkan pada prinsip keadilan: keadilan
mewajibkan yang sebanding haruslah dilakukan secara sebanding.

Namun program ini juga ditentang dengan argumen yang difokuskan pada kelayakan
pasar sebagai penuntu gaji. Para penentang program menyatakan bahwa tidaka ada cara
yang objektif untuk mengevaluasi apakah suatu pekerjaan sebanding dengan pekerjaan
lain selain dengan menggunakan penilaian pasar kerja yang merupakan gabungan dari
ratusan evaluasi dari pembeli dan penjual.

5. Case: Wal-Marts Women

Pertanyaan Silabus:

1) Apa saja fakta yang relevan?

Wal-Mart adalah jaringan toko retailer terbesar di dunia dengan lebih dari 8.400
toko, termasuk di dalamnya 800 toko diskon (discount store), 2.747 Wal-Mart
supercenter, dan 596 toko gudang Sams Club. Pada Januari 2010 (akhir tahun
fiskal), penjualan Wal-Mart mencapai $408,2 milyar (64% penjualan di Amerika)
dan laba bersih sebesar $14,3 milyar. Wal-Mart memiliki pegawai lebih dari
2.100.000 di seluruh dunia.
Wal-Mart memiliki kultur korporat yang terkenal dan khas yang selalu didorong
kepada seluruh karyawan dan manajemennya, yaitu Always Low Price. Kultur
tersebut dibangun dari sejak karyawan baru masuk hingga menjadi bagian dari
keseharian karyawan bekerja di Wal-Mart. Manager dievaluasi berdasarkan
pengetahuannya terhadap kultur perusahaan dan karyawan diberi penghargaan ketika
mereka menunjukkan komitmen yang kuat terhadap kultur tersebut. Beberapa tradisi
kultural perusahaan berorientasi pada pria walaupun sebenarnya pada tahun 1990
Wal-Mart telah memulai sebuah program untuk mencapai keberagaman salah
satunya dengan cara memasang aturan tertulis mengenai anti diskriminasi di setiap
tempat.

15
Akan tetapi, walaupun perusahaan yang kukuh terhadap antiunion itu pada umumnya
merupakan pekerja yang baik hati, reputasi Wal-Mart menderita selama awal abad
ke-21. Dari sekian kasus Wal-Mart yang berkaitan dengan karyawan, kasus terbesar
adalah perkara hukum class action mengenai diskriminasi terhadap karyawan
wanitanya. Berikut kronologi kasus tersebut:
- Juni 2001: Enam orang karyawan wanita Wal-Mart melakukan penuntutan atas
perkara perlakuan diskriminasi terhadap karyawan wanitanya.
- 2001: Enam wanita tersebut menyewa ahli statistik, Richard Drogin, untuk
menganalisis catatanryawan komputerisasian sejumlah 3.945.155 atas karyawan
Wal-Mart yang bekerja kapan saja selama 1996-2002. Laporan hasil analisis
Drogin, antara lain: (1) secara rata-rata, karyawan wanita mendapatakan bayaran
yang lebih rendah dibanding karyawan pria di setiap kelompok karyawan
(karyawan level bawah dan karyawan level atas); (2) karyawan wanita lebih loyal
dibanding karyawan pria; (3) karyawan wanita mendapatkan kesempatan
promosi yang lebih kecil untuk lama kerja yang sama dibanding karyawan pria
(karyawan wanita menunggu lebih lama untuk dipromosikan dibanding karyawan
pria); dan (4) karyawan wanita secara rata-rata memiliki kinerja yang lebih baik
daripada karyawan pria.
- 22 Juni 2004: Hakim Pengadilan Negeri, Martin Jenkins, memutuskan bahwa
enam wanita tersebut dapat menuntut atas nama seluruh karyawan wanita yang
bekerja di toko Wal-Mart di Amerika kapan saja sejak 26 Desember 1998.
- 26 April 2010: sebelas anggota Nineth Circuit Pengadilan Tinggi Amerika di San
Fransisco menyatakan bahwa kasus yang menuding Wal-Mart melakukan
diskriminasi terhadap karyawan wanitanya dapat dilanjutkan ke pengadilan
sebagai gugatan kelompok (class action). Dugaan keras yang muncul adalah
karyawan wanita Wal-Mart: (1) dibayar lebih rendah dibanding karyawan pria
pada posisi yang sama atau komparabel (dapat diperbandingkan) meskipun
memiliki tingkat kinerja dan lama kerja yang lebih tinggi; dan (2) menerima lebih
sedikit dan menunggu lebih lama untuk kesempatan dipromosikan ke posisi
in-store management dibandingkan karyawan pria.
- 6 Desember 2010: Mahkamah Agung mengumumkan bahwa mereka telah
memutuskan untuk mendengarkan kasus Wal-Mart dan membuat keputusan akhir

16
 tentang apakah kasus ini dapat dicoba sebagai gugatan kelompok (class action)
yang akan berakhir melibatkan sekitar 1,5 juta pekerja perempuan atau tidak.

2) Apa saja isu etis yang terdapat dalam kasus?

Isu etis yang muncul dalam kasus ini adalah diskriminasi seksual. Diskriminasi
seksual adalah salah satu bentuk diskriminasi dimana dasar perbedaan perlakuannya
adalah jenis kelamin dari seseorang atau sekelompok orang tertentu. Diskriminasi
seksual yang terjadi adalah perbedaan perlakuan yang diterima oleh karyawan wanita
dan karyawan pria di perusahaan Wal-Mart. Dalam kasus ini, karyawan wanita
Wal-Mart merasa diperlakukan tidak adil karena:
a) Menerima gaji/ upah lebih rendah dibanding karyawan pria pada posisi yang
sama walaupun memiliki tingkat kinerja dan lama kerja yang lebih tinggi. Hasil
analisis yang dilakukan oleh Drogin menunjukkan bahwa karyawan wanita lebih
baik kinerjanya secara rata-rata dibanding karyawan pria.
b) Mendapatkan kesempatan promosi yang lebih kecil dibanding karyawan pria
(karyawan wanita harus menunggu lebih lama dibanding karyawan pria untuk
dipromosikan). Drogin mencatat terdapat dua faktor yang mempengaruhi
promosi karyawan wanita ke level manajemen, yaitu (1) banyak manager toko
yang percaya bahwa pekerja yang dipromosikan ke posisi salaried management
harus bersedia dipindahkan ke wilayah geografis perusahaan lainnya walaupun
pada kenyataan tidak begitu; (2) walaupun perusahaan telah memiliki kebijakan
untuk menginformasikan kepada seluruh karyawan ketika terdapat posisi
manajemen yang tersedia, manager memiliki keleluasaan untuk tidak
melakukannya dan mengomunikasikan posisi tersedia ini secara mulut ke mulut
ke kandidat potential yang telah dipilihnya.

3) Alternatif apa saja yang dapat terjadi?

Alternatif yang mungkin terjadi terkait konflik WalMart dan 6 pegawai wanita, yaitu
sebagai berikut:
a. Kasus dimenangkan oleh seluruh pegawai wanita Wal-mart
Jika kasus yang dibawa oleh keenam orang pegawai perempuan Wal-mart ini
dianggap sebagai class action, artinya, suara dari keenam orang ini, serta data

17
 dan pengakuan dari 100 pegawai perempuan Walmart lainnya di seluruh
cabangnya dianggap sebagai suara dari keseluruhan pegawai perempuan
Wal-mart yang jumlahnya akan berkisar hingga 1,5 juta hingga 2 juta orang saat
itu. Maka, kemungkinan besar kasus ini dimenangkan oleh keenam pegawai
wanita tersebut sekaligus seluruh pegawai wanita Wal-mart.

b. Kasus dimenangkan oleh 6 pegawai wanita Wal-mart

Jika kasus yang dibawa oleh keenam orang pegawai perempuan Wal-mart ini
dianggap sebagai class action, artinya, suara dari keenam orang ini, serta data
dan pengakuan dari 100 pegawai perempuan Walmart lainnya di seluruh
cabangnya dianggap sebagai suara pribadi dari masing-masing karyawan. Maka,
terdapat kemungkinan bahwa kasus ini dimenangkan oleh keenam pegawai
sebagai individu yang menggugat ke pengadilan.

c. K
asus dimenangkan oleh perusahaan Wal-mart

Jika keenam pegawai ataupun 1,5 juta hingga 2 juta pegawai perempuan tidak
memenangkan kasus ini, kemungkinan lain yang dapat terjadi bahwa Wal-mart
memenangkan kasus ini. Artinya, Wal-mart kemungkinan besar akan tetap
menjalankan sistem lama, yang mana pegawai perempuan US:
Mendapatkan bayaran lebih rendah dibandingkan karyawan laki-laki
dalam jabatan yang sama, walaupun mempunyai kinerja yang lebih baik
dan lebih senior.
Menerima promosi yg lebih sedikit dan waktu tunggu yang lebih lama
untuk menjadi manager toko jika dibandingkan karyawan laki-laki.

d. P
enyelesaian kasus melalui negosisasi

Jika kasus Waal-mart atas diskrimasi terhadap pegawai wanita tidak

diselesaikan melalui pengadilan, alternatif lain yang mungkin adalah
penyelesaian melalui negosiasi antara pihak eksekutif Wal-mart dengan
keenam pegawai perempuan. Negosiasi seharusnya dapat memenuhi
kepentingan kedua belah pihak, sehingga pihak Wal-mart seharusnya
menyetarakan besarnya gaji pegawai perempuan dan pegawai laki-laki serta

18
 memperbaiki sistem promosi bagi pegawai perempuan. Meski demikian, pihak
penggugat seharusnya memberikan waktu yang cukup agar Wal-mart telah
benar-benar dalam menerapkan perbaikan sistem tersebut.

4) Etika dari alternatif yang dapat terjadi?

Alternatif pertama, kasus dimenangkan oleh keenam pegawai perempuan yang
merepresentasikan suara keseluruhan pegawai perempuan, sehingga diskriminasi
terhadap pegawai perempuan dapat dikurangi. Akan tetapi, jika kemenangan seluruh
pegawai perempuan tersebut menyebabkan perusahaan harus menutup beberapa
cabangnya dan memecat banyak karyawannya, hal ini, tentunya, akan menjadi
masalah pula yang sangat besar. Akibatnya, baik pegawai yang terdiskriminasi dan
tidak terdiskriminasi ada yang kehilangan pekerjaan mereka. Untuk itu, alternatif ini
bukan menyelesaikan masalah tetapi menambah masalah baru.

Alternatif kedua, kasus dimenangkan oleh keenam pegawai Wal-mart, sehingga

keenam orang tersebut dianggap sebagai individu penggugat. Jika demikian, jelas
bahwa dampak finansial Wal-mart akn jauh lebih kecil dibandingkan dengan
alternative pertama. Akan tetapi, alternatif ini tidak mampu mengurangi tindakan
diskriminasi keseluruhan lapisan pegawai perempuan sehingga diskriminasi jelas
masih terjadi

Alternatif ketiga, kasus dimenangkan oleh perusahaan Wal-mart, sehingga Wal-mart

akan tetap menggunakan tarif gaji pegawai wanita yang lebih rendah daripada tarif
pegawai laki-laki serta menerima promosi dari pegawai wanita yg lebih sedikit dan
waktu tunggu yang lebih lama untuk menjadi manager toko jika dibandingkan
karyawan laki-laki. Untuk itu, alternatif ini tidak dapat memberikan solusi atas
permasalahan dan diskriminasi terhadap pegawai perempuan masih akan terjadi.

Alternatif terakhir, penyelesaian kasus melalui negosiasi. Secara etis, alternatif ini
merupakan alternatif terbaik apabila negosiasi dapat memenuhi kepentingan kedua
belah pihak. Seharusnya tuntutan dari pihak penggugat dapat dipenuhi oleh Wal-mart

19
 secara bertahap, sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru seperti
penutupan beberapa cabangnya dan memecat pegawainya.

5) Siapa saja stakeholder utama dalam kasus ini?

Pengertian dari stakeholder itu sendiri adalah individu, sekelompok manusia,
komunitas atau masyarakat baik secara keseluruhan maupun secara parsial yang
memiliki hubungan serta kepentingan terhadap perusahaan. Individu, kelompok,
maupun komunitas dan masyarakat dapat dikatakan sebagai stakeholder jika
memiliki karakteristik yaitu mempunyai kekuasaan, legitimasi, dan kepentingan
terhadap perusahaan. Selain itu, Jika orang tersebut terkena pengaruh dari apa yang
terjadi pada perusahaan, baik itu dampak negatif atau positif orang tersebut dapat
dikatakan sebagai stakeholder.

Dalam kasus ini dapat dikatakan stakeholder utama dari kasus ini merupakan para
pekerja Wal-Mart yang memiliki kepentingan terhadap perusahaan. Disebutkan juga
di dalam kasus ini, para pekerja khususnya pekerja wanita yang bekerja di Wal-Mart
terkena dampak negatif akibat diskriminasi yang terjadi di dalam perusahaan.
Diskriminasi tersebut dianggap sangat merugikan para pekerja khususnya wanita
Wal-Mart.

6) Apa saja batasan praktik dalam kasus ini?

Batasan praktik pada kasus ini adalah apabila kasus ini dimenangkan oleh para
pekerja wanita yang akan mengakibatkan Wal-Mart harus menanggung
pertanggungjawaban dengan jumlah yang sangat besar. Dan apabila dengan
mempertanggungjawabkan dengan jumlah yang sangat besar tersebut menyebabkan
perusahaan harus menutup beberapa cabangnya dan memecat banyak karyawannya,
maka hal tersebut akan menyebabkan masalah yang lebih besar lagi. Kerugian
tersebut akan berdampak kepada seluruh karyawan, baik yang merasa terdiskriminasi
maupun tidak, dengan merenggut hak-hak mereka, menghilangkan pekerjaan
mereka.

20
7) Tindakan yang seharusnya diambil
Tindakan yang sebaiknya diambil dari keempat alternatif tersebut adalah tindakan
negosiasi. Tindakan ini dilakukan dengan pertimbangan minimalisasi pihak yang
dirugikan atas keputusan yang diambil oleh Wal-Mart. Jika perusahaan memutuskan
untuk tidak menghiraukan tuntutan dari 6 pekerja wanita tersebut, maka Wal-Mart
terindikasi melanggar peraturan terkait Equal Pay Act 1963.

Jika perusahaan memutuskan untuk mengabulkan tuntutan dari 6 pekerja tersebut

secara serentak, maka akan menyebabkan biaya yang cukup material hingga
berdampak pada penutupan beberapa cabang sekaligus pemutusan hubungan kerja
terhadap lebih banyak pekerja di Wal-Mart.

Sehingga, tindakan negosiasi dirasa paling tepat sebagai bentuk pengabulan tuntutan
6 pekerja yang dalam hal ini diasumsikan sebagai suara pekerja-pekerja wanita di
Wal-Mart, namun dengan meminimalisasi kerugian yang mungkin ditanggung oleh
Wal-Mart dalam waktu bersamaan.

8) Teori etika
Teori etika yang kami anggap mendukung kasus ini adalah Teori Right & Justice.
Hal ini berkaitan dengan tuntutan yang diajukan oleh enam pegawai wanita Wal-Mart.
Pada kasus ini, pekerja wanita di Wal-Mart memiliki hak secara pribadi untuk
mendapatkan keadilan atas upah atau gaji sesuai dengan kondisinya di perusahaan,
jabatan; lama bekerja; maupun jabatan.

Pada kasus ini, tuntutan dari enam pekerja dikategorikan sebagai positive right, yaitu
ketika hak para penuntut hanya dapat terpenuhi jika Wal-Mart dan pihak-pihak lain
mendukung tercapainya tuntutan tersebut.

Sedangkan, keadilan yang sesuai dengan kasus ini adalah adalah distributive justice,
yang mana dibutuhkan proses distribusi kebermanfaatan dalam lingkungan sosial
secara adil. Pada dasarnya, distributive justice mengatur terkait equal should be
treated equally. Sehingga, pada kasus ini, enam pekerja wanita layak dimenangkan

21
 karena jabatan mereka sama dengan pekerja pria lain namun, tidak mendapatkan gaji
yang sama bahkan kriteria untuk mencapai promosi yang sama.
Apabila, teori utilitarian dipilih, maka akan menyiratkan bahwa tuntutan yang
dilakukan oleh enam pekerja wanita tersebut merupakan suara keseluruhan pekerja
wanita di Wal-Mart. Jika diasumsikan seperti itu, maka Wal-Mart maupun pekerja
wanita dan pekerja lain akan mengalami kerugian jika tidak mengabulkan tuntutan
secara serentak, mereka juga akan mengalami kerugian jika tidak mengabulkan
tuntutan.

Pertanyaan Kasus

1) Apa dampak keuangan yang Anda pikir dari gugatan tersebut terhadap Wal-Mart?
Menurut Anda, apakah Wal-Mart Women pantas untuk memenangkan gugatan
mereka? Bagaimana jika biaya kasus Wal-Mart tersebut sangat banyak sehingga
harus memberhentikan ribuan pekerja dan menutup toko?

Sebelumnya, kita harus mengetahui hukum yang berlaku dan juga apa yang akan
dilakukan dari kedua skenario yang mungkin terjadi. Yang dari kedua skenario pasti
terdapat perbaikan sistem dan perlakuan terhadap gender dan sexism yang saat itu terjadi.

a. Skenario pertama, jika kasus ini dianggap sebagai class action. Artinya, suara dari
keenam wanita yang menuntut, serta data dan pengakuan dari 100 pegawai
perempuan Wal-Mart lainnya di seluruh cabangnya dianggap sebagai perwakilan
suara dari keseluruhan pegawai perempuan di Wal-Mart yang jumlahnya akan
berkisar hingga 1,5 juta hingga 2 juta orang saat itu. Sehingga perusahaan akan
diharuskan menanggung pertanggungjawaban dengan jumlah yang sangat besar.

b. Skenario kedua, jika kasus ini tidak dianggap sebagai class action. Dimana, suara
dari keenam wanita yang menuntut, serta data dan pengakuan dari 100 pegawai
perempuan Wal-Mart lainnya di seluruh cabangnya dianggap sebagai suara pribadi
dari masing- masing karyawan. Akan membawa dampak pada setiap pegawai
perempuan yang merasa didiskriminasi harus mengajukan masing-masing

22
 gugatannya kepada pengadilan. Dari skenario kedua, jelas dampak finansial yang
ditanggung Wal-Mart akan jauh lebih kecil dibandingkan dengan skenario pertama.

Namun skenario manapun yang dipilih, Wal-Mart harus tetap memperbaiki sistemnya
yang dari data hasil penelitian ahli secara individual membuktikan adanya diskriminasi
yang merata kepada seluruh pegawai perempuannya. Hingga pada akhirnya, pada Juni
2011, Supreme Court memutuskan bahwa kasus ini terlalu besar dan diverse untuk
dikategorikan sebagai class action. Sehingga pada Mei 2012, sebanyak 1975 pegawai
perempuan melaporkan kasus diskriminasi sebagai kelanjutan dari pembatalan kasus
sebelumnya dengan menggandeng Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Para perempuan itu pantas untuk menang karena ini termasuk dalam Economics Justice.
Dalam masing-masing spesifikasi pekerjaan, tak ada yang spesifikasi yang berbeda dari
pekerjaan yang sama. karena mereka juga memiliki hak sebagai pekerja atau karyawan.
Setiap perempuan yang bekerja harus bisa menikmati hak karyawan yang sama yang
diberikan pada rekan laki-laki. Sehinga ilegal untuk mendiskriminasikan karyawan wanita
pada setiap tahap pekerjaan. Perempuan memiliki hak yang sama untuk mendapatkan
promosi, cuti liburan dan manfaat lain yang disediakan oleh perusahaan.Terlebih,
terkadang beberapa pekerja perempuan bekerja lebih baik, lebih keras, lebih lama
dibanding pekerja laki-laki namun tetap saja pekerja laki- laki diberi kesempatan yang
lebih untuk promosi dan mendapat gaji yang lebih tinggi. Equal Pay Act mensyaratkan
bahwa baik perempuan dan laki-laki diberikan upah yang sama untuk pekerjaan yang
sama dalam organisasi yang sama.

Perusahaan Wal-Mart akan menghadapi masalah dari pemegang saham mereka karena
mereka tidak mempercayai mereka lagi dan mungkin mereka akan pergi untuk mencari
perusahaan lain dan ingin uang mereka kembali. Dari hal ini Wal-Mart juga menurunkan
keuntungan mereka karena mereka tidak dapat menjalankan bisnis dengan baik karena
kurangnya pekerja dan sebagainya. Jadi sepertinya bahwa selama resesi ketika strategi
penghematan biaya manajemen tampaknya terutama, dengan PHK menjadi tindakan
pertama biasanya diambil, dampak pada hidup karyawan, produktivitas mereka, reputasi
tabungan perusahaan dan real biaya telah underemphasized.

23
 Jika hasilnya menyebabkan perusahaan harus menutup beberapa cabangnya dan memecat
banyak karyawannya, hal ini akan menjadi masalah yang sangat besar. Kerugian akan
berdampak kepada seluruh karyawan, baik yang terdiskriminasi maupun tidak.
Merenggut hak-hak mereka, menghilangkan pekerjaan mereka. Di satu sisi, prinsip
utilitarian di dalam perusahaan akan melihat bahwa resiko dan beban yang ditanggung
akan merugikan pekerja lain, pria-wanita, yang terlalu banyak jika kasus ini dimenangkan
oleh para wanita.

Namun di sisi lain pada konsep utilitarian juga, kasus ini adalah momentum yang sangat
besar dalam perjuangan menghapus diskriminasi gender di seluruh dunia. Wal-Mart
merupakan perusahaan besar yang menarik banyak perhatian masyarakat. Sehingga
diskriminasi di dunia diharapkan akan berkurang secara drastis. Sehingga menurut kami,
para wanita itu pantas menang, namun tidak berarti dari kemenangan itu harus
menghilangkan hak dan keadilan milik banyak orang yang bisa jadi tidak terlibat dalam
kasus diskriminasi ini. Sehingga, keputusan yang adil oleh pengadilan tinggi tepat, yaitu
kepada para karyawan wanita yang merasa didiskriminasi harus bersatu, untuk kemudian
meminta ganti atas kerugian dari diskriminasi yang mereka terima kepada perusahaan.
Yang kemudian akan memaksa perusahaan juga untuk membenahi sistem yang
menyebabkan terjadinya diskriminasi.

2) Apa yang menjadi keluhan utama dari para wanita sewaktu menuntut Wal-Mart?
Apakah Anda percaya bahwa tuntutan-tuntutan ini dibenarkan? Alasannya?
Walmart menyatakan kasus ini seharusnya tidak dijadikan class-action, tetapi
tiap-tiap wanita harus dipertimbangkan secara individu, karena situasi tiap
pegawai wanita berbeda, apakah Anda setuju?

Tuntutan utama yang diajukan oleh keenam wanita tersebut kepada Wal-Mart adalah:
a) Pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah untuk karyawan wanita dibanding
karyawan pria pada posisi yang sama atau komparabel (dapat diperbandingkan)
meskipun memiliki tingkat kinerja dan lama kerja yang lebih tinggi

24
b) Perbedaan skema promosi yang ditetapkan untuk karyawan wanita dan karyawan
pria. Karyawan wanita menerima lebih sedikit dan menunggu lebih lama untuk
kesempatan dipromosikan ke posisi in-store management dibandingkan karyawan
pria.

Tuntutan-tuntutan yang dilakukan oleh karyawan wanita tersebut dapat dibenarkan karena
memang telah terjadi diskriminasi terhadap karyawan wanita atas karyawan pria. Hal ini
sesuai dengan tiga elemen dasar yang harus ada ketika sesuatu dapat dikatakan atau
dikategorikan sebagai diskriminasi pekerjaan:
a) Keputusan terhadap satu atau beberapa pekerja (calon pekerja) tidak berdasar pada
kepantasan dan kepatutan seseorang, seperti kemampuan untuk mengerjakan
pekerjaan tertentu, masa kerja yang lebih lama, atau kualifikasi lain yang sah secara
moral.
b) Keputusan semata-mata hanya berasal dari prasangka terhadap ras atau jenis kelamin
tertentu, stereorip yang salah, atau sikap yang secara moral tidak tepat terhadap
anggota dari kelompok tertentu.
c) Keputusan mengandung pengaruh yang negatif atau membahayakan kepentingan
pekerja terhadap pembuat kebijakan.

Dalam kasus ini, karyawan wanita memiliki posisi yang sama dengan karyawan pria
bahkan dari studi yang dilakukan oleh Drogin karyawan wanita memiliki tingkat kinerja
dan loyalitas yang lebih tinggi dibanding karyawan pria. Akan tetapi, gaji dan upah yang
diberikan kepada karyawan wanita lebih sedikit dibanding karyawan pria sehingga dapat
dikatakan karyawan wanita tidak menerima sesuai dengan haknya. Oleh karena itu,
karyawan wanita sudah sepantasnya mengajukan tuntutan atas diskriminasi seksual yang
diterimanya.

Class-action atau gugatan kelompok adalah suatu cara yang diberikan kepada kelompok
orang yang mempunyai kepentingan dalam suatu masalah, baik seseorang atau lebih
anggotanya menggugat atau digugat sebagai perwakilan kelompok tanpa harus turut serta
dari setiap anggota kelompok. Dalam konteks kasus ini, enam orang karyawan wanita

25
yang menggugat Wal-Mart untuk mewakili seluruh karyawan wanita yang bekerja di
Wal-Mart.

Kelompok kami setuju bahwa kasus ini seharusnya tidak dijadikan class-action. Class
action atau gugatan kelompok memiliki beberapa persyaratan, yaitu:
1. Mencakup banyak orang;
2. Perwakilannya harus jujur dan layak;
3. Dapat diterima oleh kelompok;
4. Mempunyai kepentingan hukum dan fakta dari pihak yang diwakili.
Class action atau gugatan kelompok memang cenderung lebih praktis terutama apabila
penggugat banyak dan tuntutan yang diajukan sama sehingga lebih efisien dalam proses
perkara. Dalam class action, seseorang yang akan turut serta dalam class action harus
memberikan persetujuan kepada perwakilan.

Dalam kasus ini, enam orang karyawan wanita yang mengajukan gugatan sebenarnya
belum tentu mewakili seluruh karyawan wanita Wal-Mart sejumlah 1,5 juta orang.
Pasalnya, kasus tersebut juga tidak menyebutkan adanya persetujuan (bisa dalam bentuk
petisi atau hal lainnya) yang menunjukkan bahwa karyawan wanita selain enam orang
tersebut juga merasakan hal yang sama sehingga perlu menuntut Wal-Mart. Dengan kata
lain, tiap-tiap karyawan wanita juga harus dipertimbangkan secara individu karena situasi
tiap karyawan wanita dapat saja berbeda. Lebih dari itu, dalam kasus tersebut, data yang
digunakan untuk menganalisis oleh Drogin juga tidak dapat dianggap mencerminkan
kondisi masing-masing individu. Di sisi lain, apabila gugatan kelompok yang digunakan,
Wal-Mart harus siap untuk menanggung biaya yang besar, termasuk menutup
toko-tokonya, ketika enam wanita tersebut memenangkan gugatannya.
Di lain pihak, kelompok kami juga mendukung adanya keadilan bagi karyawan wanita
Wal-Mart sehingga mereka pantas untuk memenangkan gugatannya. Akan tetapi, melihat
kondisi yang telah dijelaskan sebelumnya, bisa saja dampak ikutan yang terjadi justru
jauh lebih besar dan merugikan banyak orang ketika gugatan kelompok yang digunakan.
Sebagai solusinya, Wal-Mart dapat menggunakan skema negosiasi untuk kasusnya
tersebut. Walaupun biaya atas hasil negosiasi tidak dapat dikatakan murah, Wal-Mart
masih dapat mempertahankan bisnisnya karena tidak harus menutup toko-tokonya.

26
3) Faktor apa yang menyebabkan ketidakcocokan yang terjadi pada Walmart dalam
laporan Drogin?

Drogin melaporkan bahwa pegawai Wal-Mart dibagi menjadi dua kelompok, yaitu
kelompok pekerja yang dibayar per jam, kebanyakan berada pada level bawah, dan
kelompok pekerja yang dibayar dengan gaji tetap, kebanyakan berada pada level atas.
Pada kenyataannya, pekerja yang dibayar per jam atau pekerja level bawah didominasi
oleh wanita yaitu sebanyak 65%, sedangkan pada level atas hanya terdapat 33,5% wanita.
Selain itu, upah per jam yang diterima oleh pekerja wanita dan pria untuk kedudukan
yang sama berbeda. Upah per jam untuk pekerja laki-laki sebesar $17,459 dan untuk
pekerja wanita $18,609. Sedangkan gaji untuk pekerja laki-laki sebesar $55,443 dan
untuk pekerja wanita $40,905.

Berdasarkan data yang didapat oleh Drogin, terdapat asumsi bahwa mendasari hal di atas
terjadi, yaitu asumsi bahwa wanita akan lebih banyak meninggalkan pekerjaan lebih
dahulu daripada pria. Hal ini disebabkan wanita lebih mengutamakan perannya dalam
rumah tangga. Sehingga terdapat pandangan bahwa tingkat turnover wanita lebih tinggi
daripada pria. Padahal kenyataannya, Drogin menemukan bahwa wanita yang bekerja di
Wal-Mart bertahan lebih lama daripada pekerja pria (turnover wanita lebih rendah) dan
wanita pekerja di Wal-Mart bertahan pada posisi yang sama lebih lama daripada pria.
Dibutuhkan waktu yang lebih lama bagi pekerja wanita untuk dipromosikan daripada
pekerja pria. Untuk level menengah, wanita membutuhkan paling tidak 4,38 tahun untuk
dipromosikan, sedangkan pria membutuhkan 2,86 tahun. Sedangkan untuk level atas,
diperlukan 10,12 tahun bagi wanita untuk dipromosikan, sedangkan hanya dibutuhkan
8,64 tahun bagi pria untuk dipromosikan.

Asumsi kedua terjadinya hal di atas adalah performa wanita lebih buruk daripada
performa pria pada jabatan yang sama. Namun, faktanya rata-rata performa pekerja
wanita di Wal-Mart lebih tinggi daripada pekerja pria, seperti pada tabel berikut

27
 Job Mens Rating Womens Rating

All Hourly 3.84 3.91

Sales Associates 3.68 3.75

Dept. Manager 4.28 4.38

Cashier 3.58 3.49

Kemudian, Drogin menemukan peningkatan ketimpangan upah antara wanita dan

laki-laki, yang awalnya sebesar $0,35 pada tahun 1996 meningkat menjadi $1,16 per jam
pada tahun 2001. Oleh sebab itu, Drogin melakukan uji statistik terhadap
ketidakkonsistenan antara upah dan promosi yang terjadi di Wal-Mart.

Kesimpulannya, Drogin menemukan dua faktor utama penyebab lamanya promosi yang
terjadi pada pekerja wanita di Wal-Mart. Faktor pertama adanya kepercayaan dari para
manajer bahwa untuk level manajemen menengah, wanita harus bersedia dipindah ke
cabang Wal-mart yang lain, dan para manajer menginfokan hal ini kepada para pekerja
wanita. Padahal faktanya, hanya sedikit manajer menengah yang dipindah ke cabang lain
setelah dipromosikan. Faktor kedua, ketika ada lowongan untuk posisi yang lebih tinggi,
manajer cenderung tidak menginfokan lowongan tersebut ke semua pihak, melainkan
hanya kepada pihak-pihak yang dirasa cocok dengan posisi tersebut.

4) Bagaimana jika ada, menurut Anda, Wal-Mart harus Anda lakukan untuk
memperbaiki perbedaan ini? Harus perusahaan melembagakan "afirmatif action"
program promosi bagi karyawan perempuan? Jika demikian, apa yang harus
program ini menjadi seperti?

Wal-mart sebaiknya memperbaiki perbedaan yang dapat mengindikasi diskriminasi

antara perempuan dan laki-laki dalam perusahaan. Walmart harus memberikan
kesempatan untuk perempuan dalam pengembangan karir di perusahaan. Calon
pemimpin atau pejabat dalam perusahaan seharusnya terpilih berdasarkan keterampilan,
pengetahuan, dan talenta yang mereka miiki bukan berdasarkan gender mereka. Selain

28
 itu, perbedaan gender tidak seharusnya menjadi penghambat dalam jenjang karir
karyawan perempuan dimana perempuan lebih lama untuk mendapatkan promosi dalam
suatu jabatan tertentu. Perempuan juga dapat diberi kepercayaan untuk memimpin
perusahaan sebagai bentuk dari integritas mereka dan mereka juga dapat menunjukkan
bahwa mereka dapat menjadi manajer terbaik di perusahaan. Dan jika karyawan
perempuan lebih baik kinerja daripada karyawan laki-laki maka seharusnya mereka
mendapatkan posisi yang lebih layak dan pantas, serta mendapatkan gaji yang lebih
tinggi daripada karyawan laki-laki.

Menurut analisis kelompok, Wal-mart perlu melakukan tindakan afirmatif kepada

pegawai perempuan. Tidak seharusnya atas dasar memiliki gender perempuan, mereka
diperlakukan tidak adil. Akan tetapi, kami menyarankan agar tindakan afirmatif tersebut
dilakukan secara bertahap. Pasalnya, jika tindakan afirmatif dilakukan sesegera mungkin,
dampak finansial yang besar dapat menyebabkan Wal-mart menutup beberapa
cabangnya. Untuk itu, tindakan afirmatif dilakukan apabila Wal-mart telah benar-benar
siap.

Daftar Pustaka :
Velasquez, Manuel G. 2012. Business Ethics: Concepts and Cases. New Jersey: Pearson.
Linggarsari, Y.. Survei UGM: Pemerintah Belum Lindungi Pekerja LGBT. 1 Januari 2015
http://www.cnnindonesia.com/nasional/20150430211435-20-50420/survei-ugm-peme
rintah-belum-lindungi-pekerja-lgbt/. Diakses pada 16 Maret 2017
Gumilang, Alfa. Nasib Pekerja Perempuan Indonesia, Tak Semanis Gula-Gula Regulasi. 3
Maret 2017
http://kabarburuh.com/2017/03/03/nasib-pekerja-perempuan-indonesia-tak-semanis-g
ula-gula-regulasi/. Diakses pada 16 Maret 2017
Anonim. Perlakuan Diskriminasi Masih Terjadi pada Penyandang Cacat. 24 Desember 2008
http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol20798/perlakuan-diskriminasi-masih-ter
jadi-pada-penyandang-cacat. Diakses pada 16 Maret 2017

29