BUSINESS ETHICS

ETHICS AND EMPLOYEES

KELOMPOK 3
Ema Damayanti 172047
I Putu Wahyu D 172064
Mary Triaryani D 172134

Program Magister Manajemen

Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta
2018

Chapter 8
Ethic and Employees
8.1 The Rational Organization
Rational model of
 a business organization
 : Mendefinisikan organisasi
sebagai struktur hubungan formal (secara eksplisit didefinisikan dan terbuka) yang
dirancang untuk mencapai beberapa tujuan teknis atau ekonomi dengan efisiensi
maksimum.

Formal hierarchies 
 of authority : Posisi dan hubungan yang diidentifikasi dalam

bagan organisasi yang mewakili berbagai posisi resmi dan garis wewenang dalam
organisasi.

The Employee’s Obligations to the Employer

Dalam pandangan rasional perusahaan, tugas etis utama karyawan adalah

bekerja menuju tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan apa pun yang mungkin
membahayakan tujuan tersebut. Menjadi tidak etis, pada dasarnya, adalah
menyimpang dari tujuan-tujuan ini untuk melayani kepentingan seseorang dengan
cara yang, jika ilegal, dapat menjadi bentuk "kejahatan kerah putih’.

Conflict of Interest, terjadi ketika karyawan memiliki minat yang memberikan insentif
untuk melakukan pekerjaannya dengan cara yang melayani kepentingan itu dan
tidak harus kepentingan majikan yang ia wajib layani.

Kondisi yang Diperlukan untuk Konflik Kepentingan

• Karyawan atau petugas terlibat dalam melaksanakan tugas tertentu untuk

majikannya.

• Karyawan memiliki minat yang memberikan insentif kepada dia untuk melakukan
tugas dengan cara yang sesuai dengan minat itu.

• Karyawan memiliki kewajiban untuk melakukan tugas dengan cara yang melayani
kepentingan pemberi kerjanya bebas dari insentif apa pun untuk melayani
kepentingan lain.

potential conflict of interest : Terjadi ketika seorang karyawan memiliki minat yang
dapat mempengaruhi apa yang karyawan lakukan untuk majikan jika karyawan itu
melakukan tugas tertentu untuk majikan tetapi dia belum diberikan tugas itu untuk
dilakukan.

actual conflict of interest : Terjadi ketika seorang karyawan memiliki minat yang
dapat mempengaruhi penilaian yang dibuat karyawan untuk majikan jika karyawan
itu melakukan tugas tertentu untuk majikan dan dia benar-benar telah diberi tugas itu
untuk dilakukan.

apparent conflict of interest : Situasi di mana seorang karyawan tidak memiliki konflik
kepentingan yang nyata, tetapi di mana orang lain yang melihat situasi dapat
menjadi percaya (salah) bahwa ada konflik kepentingan yang nyata. Konflik
Kepentingan Dapat Dihilangkan atau Dihindari oleh :
• "Recusing" (menghapus) diri dari tugas di mana konflik kepentingan muncul

• Menghilangkan minat yang menciptakan konflik kepentingan

• Menghilangkan atau mengubah kewajiban melayani kepentingan majikan dan tetap

bebas dari insentif apa pun untuk melayani kepentingan lain saat melayani pemberi
kerja.

commercial bribe : Suatu pertimbangan yang diberikan atau ditawarkan kepada

seorang karyawan oleh seseorang di luar perusahaan dengan pengertian bahwa,
ketika karyawan bertransaksi bisnis untuk perusahaan, karyawan akan berhubungan
baik dengan orang itu atau perusahaan orang itu.

commercial extortion : Terjadi ketika seorang karyawan menuntut pertimbangan dari

orang-orang di luar perusahaan sebagai suatu kondisi untuk berhubungan baik
dengan orang-orang ketika karyawan bertransaksi bisnis untuk perusahaan.

Gifts : Menerima hadiah etis atau mungkin tidak etis. Agen pembelian, misalnya,
yang menerima hadiah kecil dari wiraniaga tanpa meminta hadiah dan tanpa
membuat hadiah seperti itu, kondisi melakukan bisnis mungkin tidak melakukan apa
pun yang tidak etis. Jika agen tidak memberikan perlakuan yang disukai kepada
pemberi hadiah dan tidak berprasangka terhadap mereka yang gagal memberikan
"hadiah," tidak ada konflik kepentingan yang nyata yang dibuat.

Etika Menerima Hadiah Bergantung pada

• Nilai hadiah
• Tujuan pemberian
• Keadaan hadiah
• Pekerjaan penerima.
• Praktik lokal yang diterima dan publik
• Kebijakan perusahaan tentang hadiah
• Pelanggaran hukum.

Theft : Bagian dari perjanjian karyawan dengan majikan bahwa ia akan

menggunakan sumber daya dan barang dari perusahaan untuk mencapai tujuan sah
perusahaan. Agar karyawan menggunakan sumber daya perusahaan untuk
kepentingannya sendiri adalah bentuk pencurian karena untuk melakukannya adalah
mengambil atau menggunakan properti milik orang lain (majikan) tanpa persetujuan
dari pemiliknya yang sah.

Pencurian yang dilakukan karyawan seringkali kecil, melibatkan pencurian alat-alat

kecil, perlengkapan kantor, atau pakaian. Di tingkat manajerial, pencurian kecil
kadang-kadang terjadi melalui manipulasi atau pengisian rekening pengeluaran,
meskipun jumlah yang terlibat kadang-kadang cukup besar. Bentuk lain dari
pencurian manajerial, kadang-kadang disebut sebagai kejahatan kerah putih, adalah
penggelapan, pencurian, penipuan dalam penanganan kepercayaan atau kurator,
dan pemalsuan. Namun, etika pencurian ini cukup jelas.

Pencurian Informasi

• Termasuk pencurian program digital, musik, film, e-book, dll., serta rahasia dagang,
rencana perusahaan, dan formula kepemilikan atau data lainnya

• Pencurian terjadi bahkan jika dokumen asli tidak diambil atau diubah tetapi hanya
disalin, diperiksa, atau digunakan tanpa persetujuan dari pemiliknya

• Melanggar hak pemilik untuk menggunakan propertinya sesuai dengan yang dia
pilih, bahkan jika pencurian tidak melukai pemiliknya

• Keterampilan yang diperoleh seseorang dari suatu perusahaan bukanlah informasi

dan oleh karena itu bukan merupakan pencurian ketika meninggalkan perusahaan,
meskipun keterampilan seringkali sulit dibedakan dari informasi.
Insider Trading : sebagai permulaan, kita dapat mendefinisikan perdagangan orang
dalam sebagai membeli atau menjual saham perusahaan berdasarkan informasi “di
dalam” tentang perusahaan. Informasi "orang dalam" atau "insider trading" tentang
suatu perusahaan adalah informasi kepemilikan tentang perusahaan yang tidak
tersedia untuk masyarakat umum di luar perusahaan, tetapi ketersediaannya bagi
masyarakat umum akan memiliki dampak material atau signifikan terhadap nilai
perusahaan.

Etika Perdagangan Orang Dalam

• Perdagangan orang dalam dikatakan tidak etis karena pencurian informasi yang
memberi orang dalam keuntungan yang tidak adil.

• Tetapi telah dipertahankan karena (a) itu memastikan harga saham mencerminkan
nilai sebenarnya dari saham, (b) tidak merugikan siapa pun, (c) memiliki keuntungan
atas orang lain di pasar saham tidak salah dalam dirinya dan umum dengan para
ahli.

• Pertahanan ini telah dikritik karena (a) informasi yang digunakan orang dalam
bukan miliknya dan begitu dicuri, (b) perdagangan informasi orang dalam memiliki
efek berbahaya pada pasar saham dan meningkatkan biaya pembelian dan
penjualan saham, ( c) keuntungan dari pedagang di dalam tidak seperti keuntungan
seorang ahli karena tidak seperti ahli, itu didasarkan pada pencurian.

The Employer’s Obligations to the Employee

Kewajiban moral dasar yang dimiliki majikan terhadap karyawan, menurut

pandangan rasional perusahaan, adalah memberi mereka kompensasi yang secara
bebas dan sadar mereka sepakati untuk menerima sebagai imbalan atas jasa
mereka. Ada dua masalah etika utama yang terkait dengan kewajiban ini: keadilan
upah, masalah khusus di negara berkembang, dan kewajaran kondisi kerja
karyawan. Baik upah maupun kondisi kerja adalah aspek kompensasi yang diterima
karyawan dari layanan mereka, dan keduanya terkait dengan pertanyaan apakah
karyawan dikontrak untuk mengambil pekerjaan secara bebas dan sadar. Jika
seorang karyawan "dipaksa" untuk menerima pekerjaan dengan upah yang tidak
memadai atau kondisi kerja yang tidak memadai, maka kontrak kerja akan menjadi
tidak adil.

Wages : Dari sudut pandang pekerja, upah adalah sarana utama (mungkin satu-
satunya) untuk memenuhi kebutuhan dasar ekonomi pekerja dan keluarga pekerja.
Dari sudut pandang pemberi kerja, upah adalah biaya produksi yang harus dijaga
tetap rendah agar produk tidak keluar dari pasar. Oleh karena itu, setiap menejer
menghadapi dilema dalam menetapkan upah yang adil.

Tidak ada rumus sederhana untuk menentukan "upah yang adil." Kewajiban upah
sebagian bergantung pada dukungan publik bahwa masyarakat menyediakan
pekerja (Jaminan Sosial, Medicare, kompensasi pengangguran, pendidikan publik,
kesejahteraan, dll.), Perusahaan tunjangan non-upah secara tradisional
menyediakan, kebebasan pasar kerja, kontribusi dan produktivitas pekerja,
kebutuhan pekerja dan keluarga pekerja, dan posisi kompetitif dan pendapatan
perusahaan. Meskipun tidak ada cara untuk menentukan gaji yang adil dengan
ketepatan matematika, bagaimanapun, kita setidaknya dapat mengidentifikasi
sejumlah faktor yang harus diperhitungkan dalam menentukan upah dan gaji di
sebagian besar negara.

Upah yang Adil Tergantung

• Upah di industri dan daerah setempat

• Kemampuan perusahaan untuk membayar
• Risiko, keterampilan, dan tuntutan pekerjaan
• hukum upah minimal
• Keadilan dibandingkan dengangaji lain di perusahaan
• negosiasi Kewajaran upah
• Biaya hidup lokal (misalnya, dari a keluarga empat).

Beberapa Mengatakan Upah di Negara Berkembang terlalu Rendah:

• Sehubungan dengan upah pekerja di negara maju, bahkan mempertimbangkan

perbedaan produktivitas
• Relatif terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan di negara maju dengan
keuntungan keseluruhan mereka, atau relatif terhadap laba yang mereka hasilkan
dari produk yang dikumpulkan di negara berkembang
• Relatif terhadap apa yang harus dijalani oleh pekerja di negara berkembang.

Lainnya Mengatakan Upah di Negara-negara Berkembang Baik-Baik Saja:

• Upah harus ditetapkan oleh pasar, bukan dengan perbandingan ke negara lain.
• Faktor lokal lebih penting ketika mengatur upah daripada laba perusahaan.
• Biaya hidup adalah penting, tetapi upah juga harus mempertimbangkan jumlah
rata-rata pekerja lokal per rumah tangga.

Working Conditions: Health and Safety : Setiap tahun lebih dari 4.000 pekerja
terbunuh dan 3.000.000 terluka serius (terbunuh atau cacat) saat bekerja. Sepuluh
persen dari angkatan kerja menderita cedera atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan setiap tahun, karena kehilangan lebih dari 31 juta hari kerja setiap tahun.
Penyakit akibat kerja yang tertunda akibat paparan bahaya kimia dan fisik
membunuh nomor tambahan. Biaya tahunan kematian dan cedera terkait pekerjaan
di Amerika Serikat adalah $ 183 miliar pada tahun 2008.

Bahaya di tempat kerja tidak hanya mencakup kategori yang lebih jelas dari cedera
mekanis, listrik, dan luka bakar tetapi juga panas dan dingin yang ekstrim, mesin
yang bising, debu batu, debu serat tekstil, asap kimia, merkuri, timbal, berilium,
arsenik, korosif, racun, kulit iritasi, dan radiasi. Banyak bahaya di tempat kerja tidak
diakui sampai bertahun-tahun setelah mereka mulai menimbulkan kerusakan pada
pekerja. Asbes, misalnya, membutuhkan waktu sekitar 20 tahun sebelum kanker
paru-paru muncul yang sekarang kita ketahui penyebabnya. Meskipun menghirup
serat asbes sudah lama diduga sebagai penyebab penyakit paru-paru, itu tidak
ditemukan secara definitif terkait dengan kanker sampai 1964, lama setelah puluhan
ribu pekerja telah terpapar asbes di galangan kapal dan proyek konstruksi lainnya.

Risiko Pekerjaan
• Tidak dibenarkan ketika pasar tenaga kerja tidak kompetitif dan risiko tidak
diketahui dan tidak dikompensasikan
• Tidak dibenarkan ketika perusahaan gagal mengumpulkan informasi tentang risiko
dan gagal menginformasikan pekerja risiko
• Mungkin tidak dibenarkan ketika pekerjaan yang tidak berisiko tidak tersedia, atau
ketika pekerja kekurangan informasi tentang alternatif yang kurang berisiko.

Membentuk Kondisi Kerja yang Adil Membutuhkan

• Menghilangkan risiko ketika biaya masuk akal, mempelajari potensi risiko
suatu pekerjaan, memberi tahu pekerja tentang risiko yang diketahui, memberi ganti
rugi kepada pekerja karena cedera
• Memberikan kompensasi untuk risiko pekerjaan serupa dengan premi risiko yang
dibayarkan dalam pekerjaan lain
• Memberikan manfaat medis dan cacat yang memadai
• Bekerja dengan perusahaan lain untuk mengumpulkan informasi tentang risiko
pekerjaan.

8.2 The Political Organization

Karyawan dalam organisasi sering mendapati diri mereka terlibat dalam intrik,
pertempuran yang terus berlangsung untuk sumber daya organisasi, perseteruan
antara klik, perlakuan sewenang-wenang oleh para pelaku, perebutan untuk
kemajuan karir, kontroversi mengenai apa tujuan "nyata" organisasi adalah atau
seharusnya, dan perselisihan mengenai strategi untuk mengejar tujuan. Perilaku
semacam itu tampaknya tidak sesuai dengan pola yang teratur dari tujuan
organisasi.
Model politik organisasi adalah pandangan organisasi sebagai sistem koalisi
kekuasaan yang bersaing dan jalur pengaruh dan komunikasi formal dan informal
yang memancar dari koalisi-koalisi ini; masalah etika utama terkait dengan kendala
moral pada penggunaan kekuasaan dalam organisasi. Analisis politik organisasi
yang sekarang kita sketsa adalah pandangan organisasi yang lebih baru
dikembangkan daripada analisis rasional. Berbeda dengan model rasional, model
politik organisasi tidak hanya melihat garis formal otoritas dan komunikasi dalam
suatu organisasi, juga tidak menganggap bahwa semua perilaku organisasi secara
rasional dirancang untuk mencapai tujuan dan sasaran ekonomi tertentu seperti
profitabilitas. atau produktivitas. Sebagai gantinya, model politik organisasi melihat
organisasi sebagai suatu sistem persaingan kekuatan koalisi dan garis pengaruh
dan komunikasi formal dan informal yang memancar dari koalisi-koalisi ini. Sebagai
pengganti hirarki yang rapi dari model rasional, model politik mendalilkan suatu
jaringan yang lebih rumit dan rumit dari hubungan kekuasaan yang bergerombol dan
saluran komunikasi yang bersilangan.
Dalam model politik organisasi, individu dipandang sebagai pengelompokan
bersama untuk membentuk koalisi yang kemudian saling bersaing untuk sumber
daya, manfaat, dan pengaruh. Akibatnya, "tujuan" organisasi adalah mereka yang
dibentuk oleh koalisi yang secara historis paling kuat atau dominan. Tujuan tidak
diberikan oleh otoritas "yang sah", tetapi ditawar untuk di antara koalisi yang lebih
atau kurang kuat. Realitas organisasional mendasar, menurut model ini, bukanlah
otoritas formal atau hubungan kontraktual, tetapi kekuatan: kemampuan individu
(atau kelompok individu) untuk memodifikasi perilaku orang lain dengan cara yang
diinginkan tanpa memiliki perilaku sendiri yang dimodifikasi dengan cara yang tidak
diinginkan.

Gambar 1. Complex network of clustered power relationships and criss-crossing

 communication channels

Jika kita fokus pada kekuatan sebagai realitas organisasi dasar, maka masalah etis
utama yang akan kita lihat ketika kita melihat suatu organisasi adalah masalah yang
terkait dengan perolehan dan pelaksanaan kekuasaan. Isu-isu etika pusat akan
fokus tidak pada kewajiban kontrak pengusaha dan karyawan (sebagai model
rasional akan memfokuskan mereka), tetapi pada kendala moral yang penggunaan
kekuasaan dalam organisasi harus dikenakan.

Hak Karyawan
Para pengamat perusahaan telah berulang kali menunjukkan bahwa kekuatan
manajemen perusahaan modern mirip dengan kekuasaan pemerintah. Kesamaan ini
adalah dasar dari apa yang kita sebut "argumen kesamaan" dalam mendukung hak-
hak karyawan. Argumen kesamaan berjalan seperti ini, pemerintah didefinisikan
dalam empat fitur :
1. Badan pembuat keputusan yang terpusat pada pejabat
2. Memiliki kekuasaan dan otoritas yang diakui untuk menegakkan keputusan
mereka pada bawahan (warga negara)
3. Para pejabat membuat keputusan yang menentukan distribusi publik sumber
daya sosial, manfaat, dan beban di antara bawahan mereka, dan
4. Mereka memiliki monopoli atas kekuatan yang menjadi subjek bawahan mereka.

Argumen Kesamaan
1. Kesamaan antara kekuatan manajemen dan pemerintah menyiratkan bahwa
karyawan harus memiliki hak yang sama dengan hak warga negara.
2. Manajemen perusahaan adalah badan pengambilan keputusan terpusat yang
menjalankan kekuasaan, seperti pemerintah.
3. Manajemen memegang kekuasaan dan otoritas atas karyawan, seperti
pemerintah yang menggunakan warga negara.
4. Manajemen memiliki kekuatan untuk mendistribusikan pendapatan, status, dan
kebebasan di antara konstituensi korporasi, seperti yang dilakukan pemerintah
terhadap warga negara.
5. Saham manajemen dalam monopoli kekuasaan yang dimiliki pemerintah.
6. Karena kekuasaan manajemen atas karyawan sangat mirip dengan kekuasaan
 pemerintah atas warga negara, karyawan harus memiliki hak yang melindungi
mereka dari kekuasaan manajer, seperti halnya hak warga negara melindungi
mereka dari kekuasaan pemerintah.

Tanggapan untuk Argumen Kesamaan:

1. Kekuatan pemerintahan berdasarkan persetujuan, jadi tidak seperti kekuatan
manajer yang didasarkan pada kepemilikan perusahaan, tetapi pendukung
argumen kesamaan menanggapi bahwa kekuatan manajer saat ini tidak berasal
dari pemilik.
2. Tidak menyukai pemerintah, kekuatan manajemen dibatasi oleh serikat pekerja,
tetapi pendukung argumen kesamaan menanggapi bahwa sebagian besar
pekerja saat ini tidak berserikat.
3. Meskipun sulit bagi warga untuk melepaskan diri dari kekuasaan pemerintah,
mudah bagi karyawan untuk melepaskan diri dari kekuatan manajer dengan
mengubah pekerjaan, tetapi pendukung argumen kesamaan menanggapi bahwa
mengubah pekerjaan tidak selalu mudah.

Hak Karyawan atas Privasi

Hak atas privasi dapat didefinisikan sebagai orang yang tepat harus menentukan
apa, kepada siapa, dan seberapa banyak informasi tentang diri mereka harus
diungkapkan kepada orang lain.
1. Terancam oleh teknologi saat ini
2. Dibenarkan karena kepentingan yang kita miliki dalam melindungi dan
mengaktifkan fungsi privasi
3. Mengharuskan agar manajer mempertimbangkan relevansi, persetujuan, dan
metode ketika mengumpulkan informasi tentang karyawan.

Hak Kebebasan Hati Nurani

1. Setia pada keyakinan agama dan moral kita
2. Harus seimbang dengan hak-hak sah dari perusahaan, pemegang sahamnya,
dan sesama karyawan
3. Menerapkan bahwa whistleblowing untuk mencegah salah yang melanggar
keyakinan moral kita dibenarkan secara moral ketika yang salah sudah jelas,
metode lain gagal, mencegah kesalahan, dan kesalahan cukup serius untuk
 membenarkan biaya pribadi dan biaya lainnya dari whistleblowing

Whistleblowing adalah suatu upaya oleh anggota atau mantan anggota suatu
organisasi untuk mengungkapkan kesalahan di dalam atau oleh organisasi.

Hak Berpartisipasi
1. Berdasarkan pada hak untuk bebas memutuskan bagaimana saya akan
menjalani hidup saya dan untuk berpartisipasi dalam keputusan yang
mempengaruhi hidup saya
2. Dapatkah saya mengadakan diskusi, atau konsultasi, atau partisipasi penuh
dalam keputusan kebijakan
3. Mendukung jenis manajemen partisipatif yang didukung oleh "Theory Y," Miles
"human relations" dan "sumber daya manusia" model, dan Sistem 3 "konsultasi"
Likert dan sistem sistem "4 partisipatif" dari organisasi
4. McGregor, Miles, dan Likert mendukung pandangan mereka dengan argumen
utilitarian bahwa mengadopsi teori mereka membuat organisasi menjadi lebih
produktif.

Hak untuk Bekerja

1. Itu dibenarkan karena minat yang kita miliki dalam nilai instrumental dan intrinsik
kerja.
2. Pekerjaan memiliki nilai instrumental penting karena merupakan sarana untuk
kelangsungan hidup kita.
3. Pekerjaan memiliki nilai intrinsik karena
4. Hak untuk bekerja terancam oleh pengangguran yang di Amerika Serikat
memiliki banyak penyebab termasuk: resesi, penggunaan teknologi baru,
outsourcing pekerjaan ke negara-negara upah rendah, perjanjian perdagangan
bebas, dan pergeseran kita dari manufaktur ke ekonomi layanan.
5. PHK perusahaan juga mengancam hak untuk bekerja dan memiliki banyak
penyebab termasuk: penurunan permintaan, perubahan dalam permintaan
konsumen, keusangan produk, mengejar pekerja yang lebih murah, salah urus,
dan kebutuhan untuk mengkonsolidasikan operasi.

Hak untuk Berorganisasi

1. Ini berasal dari pemilik hak yang sama harus bergabung bersama untuk
membentuk perusahaan, yaitu, dari hak untuk bebas bergaul dengan orang lain
untuk membangun dan menjalankan organisasi serta hak untuk diperlakukan
sebagai setara dalam negosiasi dengan organisasi.
2. Serikat pekerja memiliki hak mogok yang berasal dari hak setiap pekerja untuk
berhenti bekerja selama tidak melanggar hak-hak orang lain.

Politik Organisasi : proses di mana individu atau kelompok-kelompok dalam suatu

organisasi menggunakan taktik kekuasaan yang dikenakan secara non-formal untuk
memajukan tujuan mereka sendiri.

Pendekatan terhadap Etika Taktik Politik

• Utilitarian: Apakah taktik digunakan dimaksudkan untuk memajukan tujuan yang
bermanfaat secara sosial atau berbahaya?
• Hak: Apakah taktik yang digunakan memperlakukan orang lain dengan cara yang
konsisten dengan hak-hak moral mereka?
• Keadilan: Akankah taktik mengarah pada distribusi manfaat dan beban yang adil?
• Peduli: Apa dampak taktik terhadap hubungan dalam organisasi?

8.3 The Caring Organization

The Caring Organization adalah sebuah organisasi yang harus menjamin

hubungan baik dengan orang-orang yang ada di sebuah organisasi. Dengan
memberikan perhatian, menjaga kesejaterahaan dan menjalin hubungan erat
dengan pegawai. maka potensi pegawai untuk berkembang akan lebih baik.
Jeanne M. Liedtka mendeskripsikan Caring Organization sebagai organisasi, atau
bagian dari organisasi, di mana kepedulian adalah:
a. Berfokus sepenuhnya pada orang, bukan "kualitas," "keuntungan," atau gagasan-
gagasan lain yang saat ini banyak dibicarakan.
b. Dilihat sebagai tujuan dalam dan dari dirinya sendiri, serta bukan hanya sarana
untuk mencapai kualitas, keuntungan, dan sebagainya.
c. Bersifat pribadi, dalam artian bahwa hal tersebut melibatkan individu-individu
tertentu yang memberikan perhatian, pada tingkat subyektif, pada individu
 tertentu lainnya.
d. Pandorong pertumbuhan bagi yang diberi perhatian, dalam artian bahwa tindakan
ini menggerakkan mereka menuju pemanfaatan dan pengembangan
kemampuan seutuhnya, dalam konteks kebutuhan dan aspirasi mereka sendiri.

Masalah Organisasi Peduli

- Terlalu banyak memberi perhatian kepada orang lain yang dapat
menyebabkan “kelelahan” ketika kebutuhan orang lain diberikan terlalu berat
dibandingkan dengan kebutuhan diri.
- Tidak cukup peduli bagi orang lain karena kelelahan, minat diri, atau
ketidaktertarikan membuat kita mengabaikan kebutuhan mereka.
- Organisasi secara sistematis menyingkirkan kepedulian dengan PHK,
birokrasi, gaya manajerial yang melihat karyawan sebagai disposable, atau
penghargaan yang mendorong daya saing dan mencegah kepedulian.

Case 1 : Death at Massey Energy Company

Profile Massey Energy Company.

Massey Energy Company didirikan pada tahun 1920 di Richmond, Virginia sebagai
bisnis broker batubara. Perusahaan mengakuisisi tambang batu bara pertamanya
pada tahun 1945. Pada tahun 1981, perusahaan diakuisisi oleh Fluor Corporation,
dan dengan dukungannya, bisnis pertambangan berkembang pesat. Pada tahun
1992, Don Blankenship, yang telah bergabung dengan perusahaan pada tahun
1982, diangkat sebagai Kepala Direksi dan CEO dari Massey. Pada tahun 2000, ia
mengawasi transformasi Massey menjadi perusahaan independen ketika
memisahkan diri dari bisnis non-batubara yang terkait dengan Fluor Corporation.
Selama beberapa tahun setelahnya, perusahaan terus tumbuh dan pada tahun
2010, setiap tahunnya memproduksi sekitar 40 juta ton batubara bituminous rendah
sulfur di 42 tambang bawah tanah dan 14 tambang permukaan, yang tersebar di
seluruh West Virginia, Kentucky, dan Virginia. Massey memproses dan
mendistribusikan batubara melalui 22 pusat pengolahan dan pengiriman.
Perusahaan memiliki 5.851 karyawan, dan pada tahun 2009 laba bersih perusahaan
adalah sebesar US$104 juta dan pada total pendapatan sebesar $ 2,7 miliar.
Peristiwa Ledakan di Upper Big Branch Mine Tanggal 5 April 2010
Peristiwa ledakan besar tambang batu bara Upper Big Branch Mine di
Montcoal, West Virginia terjadi sekitar jam 15:00 pada hari Senin,5 April 2010.Upper
Big Branch adalah salah satu dari beberapa tambang yang dimiliki oleh Massey
Energy Company. Tepat saat sebelum peristiwa ledakan, sedang terjadi pergantian
shift pagi penambang dengan shift sore. Anggota setiap kelompok sedang diangkut
masuk dan keluar dari pintu masuk tambang dengan alat transportasi yang disebut
"mantrips". 9 dari penambang shift pagi baru saja keluar dari salah satu mantrips
dan berjalan keluar dari tambang, ketika mereka tiba-tiba merasakan ledakan
gumpalan udara melewati mereka, begitu kuat hampir mendorong mereka. Mereka
bergegas kembali ke tambang dan tak lama kemudian tampak 7 orang sesama
penambang tewas di samping mantrip yang baru saja membawa mereka dari
bawah. 2 orang lainnya masih hidup tapi terluka. Sebuah ledakan yang mematikan
telah merusak tambang batubara bawah tanah, membunuh atau memerangkap
berapa jumlah penambang yang tidak diketahui, di dalamnya. Pada saat ledakan,
total terdapat 61 penambang yang bekerja di bawah-tanah. Stanley Stewart, salah
satu penambang, kemudian menggambarkan seperti apa kejadiannya sebagai
"kekuatan badai". Beruntung, Stewart berhasil keluar dengan selamat.
Di saat penambang lain yang mencoba untuk turun ke gua penambangan
untuk membantu penambang lainnya, tetapi dihentikan oleh asap dan asap beracun
mengepul keluar dari tambang. Sekitar jam 18:00, meskipun udara berasap dan
jarak pandang terbatas hanya sekitar 2 meter, tim penyelamat masuk pertama
kalinya ke dalam tambang dan setiap penyelamat dilengkapi dengan tabung oksigen
serta masker. Dikarenakan pasokan udara dalam tangki terbatas, maka masing-
masing tim hanya bisa mencari sebagian kecil dari labirin besar lorong-lorong
tambang, sebelum akhirnya dipaksa untuk keluar dan digantikan oleh tim lainnya.
Kemajuan pencarian terjadi sangat lambat karena akibat dari kekuatan besar
ledakan tersebut berserakan di lantai tambang berupa puing-puing berserakan. Tim
pertama menemukan seorang penambang yang tewas dan tim berikutnya sepanjang
malam terus menemukan lebih banyak mayat lagi. Pada jam 02:00, mayat yang
ditemukan oleh tim penyelamat menjadi 25 penambang. Meskipun 4 penambang
masih belum ditemukan, upaya penyelamatan terpaksa berhenti pada jam 02:30.
Tingkat metan (suatu jenis gas ledak) dan karbonmonoksida (salah satu jenis gas
beracun), meningkat kadarnya di dalam tambang, sehingga terlalu berbahaya bagi
tim penyelamat untuk melanjutkan pencarian.
Hari selasa sekitar jam 16.00, pengeboran lubang ventilasi mendapatkan jalur
ke bawah. Keluarga penambang yang hilang berharap bahwa para penambang
berhasil membuat jalan mereka ke salah satu "ruang perlindungan tambang", yaitu
ruang gawat darurat kecil yang dilengkapi dengan makanan, air dan oksigen yang
cukup untuk bertahan sekitar 90 jam. Ada dua ruang perlindungan di sekitar daerah
ledakan. Rabu pagi, para pengebor telah menembus ke dalam tambang dan mulai
memompa keluar gas metan. Kamis pagi, tim penyelamat telah diijinkan untuk
memasuki area ledakan tambang lagi. Selanjutnya, mereka dipaksa untuk
menghentikan pencarian, empat jam kemudian, karena sampel udara menunjukkan
bahwa area tambang masih jenuh dengan gas metan. Pada hari jumat, tanggal 9
April 2010, para penyelamat menemukan bangkai-bangkai empat orang yang hilang
berbaring di terowongan. Secara keseluruhan, 29 penambang tewas dalam bencana
tambang terburuk dalam empat puluh tahun terakhir.

Kondisi Keselamatan Kerja Massey Company

Pada hari-hari setelah ledakan Upper Big Branch Mine, pada kenyataannya,
Massey berulang kali dituduh memiliki catatan keselamatan terburuk di industri
pertambangan. Jumlah rata-rata cedera pekerja di tambang Amerika Serikat (AS)
adalah 4,03 cederaper 200.000 penambang. Namun, sepuluh dari tambang
batubara bawah-tanah Massey Energy, termasuk tambang batubara Upper Big
Branch, memiliki tingkat kecelakaan cedera berkisar antara 4,49 dan 9,78 cedera
per 200.000 pekerja. Tambang ini tidak hanya memiliki rata-rata cedera pekerja lebih
dari rata-rata nasional, tapi setidaknya empat pekerja lebih atau dua kali lipat lebih
dari rata-rata nasional. Rick Melberth, direktur OMB Watch, sebuah kelompok
pengawas peraturan, menunjukkan bahwa Massey dan perusahaan tambang Upper
Big Branch sudah terbiasa longgar dalam bidang keselamatan pekerja.
Januari 2006, api telah meletus disebuah tambang batubara Massey di Logan
County, West Virginia dan dua penambang tewas. Penyelidikan negara bagian
menyimpulkan bahwa api yang mematikan itu disebabkan oleh beberapa
pelanggaran keselamatan yang telah gagal diperbaiki perusahaan. Salah satunya
adalah kegagalan untuk memperbaiki konveyer berjalan yang menyebabkan
kebakaran, lainnya yaitu mengijinkan akumulasi bahan yang mudah terbakar dan
menyulut api, tidak adanya monitor karbon monoksida yang bisa memperingatkan
para penambang tentang munculnya api, tidak adanya alat pemadam kebakaran,
dan kontrol ventilasi yang tidak tepat. Beberapa bulan sebelum kebakaran tahun
2006, CEO Blankenship telah menulis memo menyarankan manajer harus
berkonsentrasi pada memproduksi batu bara dan tidak membuang-buang waktu
menanggapi permintaan untuk memperbaiki hal-hal yang telah disebutkan
sebelumnya. Dan pada tahun 2009, perusahaan membayar US$4,2 juta dalam
hukuman pidana dan perdata untuk menyelesaikan tuduhan federal bahwa
perusahaan telah sengaja melanggar standar keselamatan federal dan dari
pelanggaran-pelanggaran tersebut pihak Massey yang bertanggung jawab atas
kematian dua penambang.
Pelanggaran keselamatan telah melanda Upper Big Branch Mine untuk
beberapa waktu. Setahun sebelum ledakan 2010, tambang telah tercatat delapan
kali melakukan pelanggaran "substansial" yang berhubungan dengan monitor gas
metan-nya. Peraturan mengharuskan tambang memiliki monitor gas metan untuk
memperingatkan penumpukan berbahaya gas metan. Operator tambang seharusnya
mengkalibrasi (mengecek kebenaran) monitor gas metan dalam terowongan-
terowongan, setidaknya sebulan sekali untuk memastikan alat-alat tersebut berada
pada ukuran yang benar dan secara akurat mampu pengindera saat gas telah
mencapai tingkat berbahaya. Tetapi dua kali, inspektur federal telah menemukan
bahwa Massey mengkalibrasi monitor gas metan-nya hanya sekali setiap tiga bulan,
sehingga memuncul kanr isiko bahwa monitor mungkin tidak dapat dengan benar
mendeteksi tingkat bahaya gas metan.

Hasil Pemeriksaan dan Kritik

Dari hasil pemeriksaan The U.S Mine Safety and Health Administration (MSHA):
Sebulan sebelum ledakan, MSHA telah mencatat bahwa Upper Big Branch
Mine telah melanggar total 50 pelanggaran keselamatan, 12 diantaranya terkait
dengan masalah ventilasi tambang yang seharusnya mencegah akumulasi gas
metan dan debu batubara. Sejak awal tahun inspektur bekerja, telah mengeluarkan
68 kutipan untuk pelanggaran yang mereka sebut "kelalaian tinggi (high negligence)"
dan tiga dari tindakan tersebut dianggap "sembrono (reckless)". Selain ventilasi yang
buruk untuk debu batubara dan gas metan, tambang juga telah tercatat mengalami
kegagalan untuk mempertahankan cara-cara penyelamatan diri yang tepat,
kegagalan untuk mengontrol debu, kurangnya perlindungan memadai dari rubuhnya
atap dan untuk mengijinkan bahan mudah terbakar menumpuk di area tambang.
Sejak tahun 2005, MSHA telah mencatat tambang tersebut melakukan total 1.342
pelanggaran keselamatan dan dikenakan usulan denda sebesar US$7,6 juta
terhadap Massey Energy. Perusahaan, bagaimanapun, telah membayarkan 422 dari
total pelanggaran tersebut. Hal ini bertentang dengan catatan MSHA, sehingga
memungkinkan perusahaan untuk menunda membayar denda selama bertahun-
tahun. Lebih dari US$7,6 juta denda yang telah tertunda dibayar sejak tahun 2005
terhadap Massey Energy, ternyata perusahaan hanya membayar US$2,3 juta pada
tahun 2010. Pada tanggal 15 Juni 2010, tim investigasi menjelajahi tambang dan
menemukan celah besar dilantai tambang. Berbicara untuk perusahaannya,
Blankenship mengatakan bahwa keretakan itu yang telah memungkinkan gas metan
bocor keterowongan sebelum terjadi ledakan pada tanggal 5 April, yang kemudian
menjadi pristiwa yang tak terduga dan tidak dapat dihindari. Pada tanggal 22 Juli
2010, penyidik mengumumkan bahwa pengujian data dari ventilasi utama exhaust
fan tambang, telah ditemukan bahwa pada hari kecelakaan, gelombang besar gas
metan yang besar dan tiba-tiba, telah terjadi dalam tambang.

Kritik yang diberikan kepada MSHA:

beberapa kritikus juga menyalahkan MSHA, agen federal yang seharusnya
melindungi penambang. audit badan pemerintah ini yang dirilis pada minggu
sebelum ledakan tambang mengatakan bahwa lebih dari setengah inspektur badan
ini tidak mengikuti kursus pelatihan yang dibutuhkan dan badan juga tidak segera
melacak kehadiran mereka atau juga melakukan sanksi terhadap mereka. Meskipun
MSHA memiliki kewenangan untuk menutup tambang jika tambang memiliki
sejumlah besar catatan pelanggaran, ternyata catatan tersebut belum mampu
menutup tambang Upper Big Branch. Pada tanggal 6 Desember 2007, MSHA telah
mengirim kan surat kepada Rick Hodge, pengawas tambang Upper Big Branch,
menyatakan bahwa tambang telah mengumpulkan begitu banyak pelanggaran yang
akan dihapuskan jika MSHA tidak menerima lagi pelanggaran yang "signifikan dan
substansial". Pada bulan Oktober 2009, MSHA sekali lagi meninjau catatan
pelanggaran tambang Upper Big Branchyang telah diterima. Tetapi, regulator
kemudian menemukan bahwa program komputer yang memproses tinjauan
mengalami kesalahan di dalam prosesnya. Menurut Sekretaris Ketenagakerjaan,
Hilda L. Solis, "Terjadinya kesalahan dalam program komputer telah diperbaiki,
tambang tetap saja ditempatkan ke dalam status pola potensi pelanggaran pada
bulan Oktober 2009". Ternyata kesalahan itu tidak diperbaiki sampai 29 penambang
tewas dalam ledakan yang terjadi. Cecil Roberts, Presiden Serikat Pekerja Tambang
Amerika (the United Mine Workers of America-UMWA), serikat penambang terbesar
di Amerika Serikat, memfokuskan kritik terhadap serikat pekerja di Massey dan
kaitannya dengan kurangnya perwakilan serikat pekerja dengan catatan buruk atas
keselamatan tambang. Sebuah serikat pekerja, dia rasaakan berjuang untuk
penegakan yang lebih baik atas peraturan keselamatan guna melindungi para
penambang. Tetapi CEO Blankenship adalah anti-serikat pekerja secara agresif.
Pada tahun 1996, dia telah meyakinkan perusahaan untuk meninggalkan perjanjian
kerja bersama dengan UMWA.

Jawaban pertanyaan
1. Apakah seharusnya manajemen Massey Energy Company bertanggung jawab
secara moral atas kematian dari 29 penambang ?
Ya, Massey seharusnya mampu melakukan pencegahan atas terjadinya ledakan
tersebut mengingat adanya penelitian yang mengungkapkan bahwa:
- Massey hanya mengoperasikan Methane Monitors sekali dalam tiga bulan.
- Massey tidak mengupayakan ventilasi yang memadai agar gas metana tidak
terakumulasi dalam terowongan pertambangan tersebut.
- Massey tidak mengoptimalkan jalur keselamatan darurat.

2. Apakah Don Blankenship harus bertanggung jawab secara moral atas kematian
29 penambang ?
- Don Blankenship bertanggung jawab secara moral atas peristiwa yang terjadi,
hal ini dikarenakan Don merupakan CEO dari Massey yang dituntut untuk
bertanggung jawab atas keselamatan pekerja tambang dengan memperbaiki
fasilitas pertambangan.
- Don Blankship lebih mengutamakan profit dibandingkan dengan keselamatan
yang diberikan pada penambang.
3. Apakah seharusnya MSHA bertanggung jawab secara moral atas kematian 29
penambang?
- Ya, karena MSHA sebagai Lembaga federal pemerintahan bertugas untuk
mengawasi keselamatan pada industri pertambangan, ia tidak tegas dalam
melakukan penuntutan dan pemberian sanksi yang seharusnya di jatuhi
kepada Massey untuk meningkatkan keselamatan pada perusahaan.
- Ini terbukti dari seminggu sebelum terjadinya ledakan, audit yang dilakukan
pemerintah menemukan bahwa staf MSHA tidak menghadiri pelatihan tanpa
menerima sanksi yang tegas.

4. Para penambang sudah mengerti akan risiko jika bekerja di Upper Big
Branch Mine. Haruskah mereka setidaknya bertanggung jawab atas kematian
mereka sendiri?
- Ya, karena menurut The Right to Freedom of Conscience ialah hak yang
melindungi setiap individu dari keterpaksaan dalam mengikuti aktivitas
yang mereka yakini sebagai perbuatan yang salah.
- Para penambang tidak melakukan Whistleblower karena takut akan
ancaman kehilangan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5. Apakah seharusnya seluruh tambang memiliki serikat pekerja?

Ya, The Right To Organize menjelaskan bahwa setiap pekerja mempunyai hak
untuk membentuk sebuah union yang berfungsi untuk menyeimbangkan
kekuatan antara korporasi dan pekerja agar dapat setara dengan pekerja lain
dan mempunyai kesetaraan saat bernegosiasi dengan perusahaan.

6. Apakah gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai Dengan etika

berdasarkan risiko pekerjaan?
Gaji yang dterima Massey sebesar $60.000/tahun, sedangkan rata-rata gaji
hanya $43.000/tahun, walaupun gaji yang didapat karyawan lebih besar dari
pada gaji rata-rata industri namun pemberian gaji yang diberikan terhadap
resiko keselamatan yang menimpa para penambang tidaklah etis mengingat
 hal ini tidak selaras dengan upaya mitigasi resiko yang ada di Massey Energy
Company.
Menurut teori etika bisnis:
Utilitarianisme: Peningkatan keamanan lebih menguntungkan bagi
karyawan, keluarga karyawan, dan perusahaan dibandingkan gaji yang tinggi.
Hak: Penambang memiliki Positive Right untuk dijamin keselamatannya
melalui upaya yang dilakukan oleh perusahaan dengan meningkatkan
working safety. Disisi lain, perusahaan tidak boleh melakukan hal yang
mencederai working safety tersebut (negative right)
Keadilan:Compensatory Justice menunjukkan bahwa upah tinggi yang
didapatkan oleh para penambang bukan merupakan sebuah kompensasi dari
nyawa yang dikorbankan atas kecacatan pada working safety miliki Massey
Energy Company.
Kepedulian: kepedulian yang ditunjukkan oleh Massey Energy Company
pada para penambangnya seharusnya diwujudkan melalui peningkatan
keamanan.

7. Daftar kewajiban etika yang tidak dipenuhi oleh Messy Energy Company dan
jelaskan dasar etika dari kewajiban yang harus terpenuhi!
- Working Conditions: Health and Safety: Mengoptimalkan working safety
untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan aman.
- Establish Fair Working Condition: Menyediakan asuransi kesehatan dan
asuransi kecacatan
- Ecological Ethics: Massey Energy Company harus lebih peduli pada
lingkungan yang ada disekitar mengingat lingkungan mempunyai nilai
intrinsik tersendiri yang harus dihargai dan dihormati dengan tidak
membuang limbah seenaknya.
- Right to Organize: Para penambang seharusnya diberi kebebasan untuk
membuat union agar dapat berserikat dengan sesama pekerja dan mampu
menyampaikan aspirasi pada perusahaan.

Case 2 : Kasus Pelanggaran K3 di PT Embee Plumbon Textile Cirebon

Profil PT Embee Plumbon Textile

 PT Embee Plumbon Textile Cirebon adalah perusahaan yang bergerak di
bidang produksi pemintalan benang, dan pembuatan bahan mentah kain. PT.
EMBEE PLUMBON TEXTILE CIREBON atau lebih dikenal dengan sebutan PT.
EMBEE terletak di pinggir jalan raya Bandung – Cirebon, Kecamatan Plumbon,
Kabupaten Cirebon, Jawa Barat, Indonesia.
Awalnya PT. EMBEE hanya satu bangunan, seiring berkembangnya
perusahaan, sampai dengan hari ini sudah ada lima gedung pabrik yang berdiri
megah di PT. EMBEE. Pabrik ini sendiri merupakan milik pengusaha dari India,
meski seluruh karyawan adalah orang Indonesia dan mayoritas masyarakat sekitar
1.500, tetapi untuk di pihak manajemen dan superviser serta tenaga ahli, sebagian
besar nya adalah orang India.

Kondisi Kerja dan Keselamatan Kerja

Beragam kecelakaan kerja yang terjadi PT. EMBEE ditangani oleh pihak
perusahaan dan di rujuk ke Rumah Sakit MITRA PLUMBON. Rumah sakit ini dipilih
perusahaan karena RS MITRA PLUMBON memiliki kerja sama dengan
JAMSOSTEK. Masalah biaya penanganan kasus kecelakaan kerja, perusahaan
menyerahkan sepenuhnya pada JAMSOSTEK. sehingga setiap korban kecelakaan
kerja yang terjadi, akan dirawat sesuai anggunan plafon JAMSOSTEK, atau sebesar
20 Juta Rupiah per kasus per korban. Apabila masih kurang, PT. EMBEE
menganjurkan pihak korban untuk memenuhi kekurangan biaya itu sendiri terlebih
dahulu. Nanti baru kwitansi nya akan di klaim-kan ke perusahaan.

Untuk masalah kompensasi kecelakaan kerja sendiri, sampai saat ini PT.
EMBEE tidak pernah memberikan hitungan kompensasi yang jelas dari perusahaan
kepada korban kecelakaan kerja. Selama ini Bentuk santunan yang diterima oleh
korban adalah santunan kecelakaan kerja dari JAMSOSTEK.

Kasus lain yang sering terjadi di PT. EMBEE adalah kondisi karyawan yang
mengalami sakit akibat gangguan kejiwaan atau mental. Indikasi ini terlihat saat ada
beberapa kejadian, dimana karyawan PT. EMBEE yang tiba-tiba bertingkah laku
aneh pada saat bekerja seperti teriak-teriak tanpa sebab yang jelas. Ada juga
karyawan yang tiba-tiba seperti kesurupan. Hal ini sering terjadi, karena pihak
manajemen PT. EMBEE sering kali meminta karyawan yang belum sembuh benar
dari sakit, untuk langsung masuk bekerja. Keadaan ini membuat kondisi fisik dan
mental karyawan yang belum sembuh menjadi semakin parah.

Ada juga kejadian dimana salah seorang karyawan PT. EMBEE yang
mengalami gangguan mental di tempat kerja, di-PHK oleh pabrik dengan alasan
medis. Tetapi tidak diberikan rujukan ke Rumah Sakit. Kondisi manajemen PT.
EMBEE memang sangat ketat dalam hal peraturan dan pencapaian target produksi
di dalam Pabrik. Hal ini yang menyebabkan banyak karyawan yang tidak nyaman
dalam bekerja. Efeknya karyawan jadi banyak yang tertekan dan stress.

Keluhan Serikat
Beberapa keluhan lainnya yang disampaikan oleh ketua serikat (Pak Adim)
diantarnya adalah masalah sepatu pembagian dari pabrik. Menurut Undang-undang,
pabrik berkewajiban untuk memberikan dua pasang sepatu setiap tahun, diawal
tahunnya (bulan januari) kepada setiap pekerja. Namun berdasarkan kenyataan,
selama sepuluh tahun terakhir ini, PT. EMBEE hanya memberikan satu pasang
setiap tahunnya, dan tidak diawal tahun. Tahun ini sendiri sepatu baru dibagikan
kepada pekerja di akhir bulan maret. Bahkan tahun kemarin sepatu yang dibagikan,
kekecilan bagi seluruh pekerja, sehingga tidak terpakai. Saat hal ini coba ditanyakan
ke pihak manajemen, manajemen memberi penjelasan bahwa satu pasang saja
belum tentu dipakai. Memang ada kondisi dimana sebagian pekerja tidak memakai
sepatu pembagian, karena lebih nyaman memakai sepatu sendiri. Tapi juga tidak
bisa dipungkiri bahwasanya banyak juga pekerja pabrik yang sangat membutuhkan
sepatu pembagian ini.

Serikat di dalam pabrik juga menangkap kesan bahwa pihak pabrik tidak
terlalu support dengan aktifitas serikat. Meskipun juga tidak ada indikasi dari
perusahaan untuk mencekal serikat. Kondisi ini yang menyebabkan keberadaan
serikat tidak begitu muncul di dalam PT. EMBEE. Sebelum kepengurusan Pak Adim,
keberadaan SPN di tingkat pabrik dirasa antara ada dan tiada oleh para pekerja PT.
EMBEE. Sehingga pada masa sekarang, SPN tingkat pabrik masih mengalami krisis
kepercayaan dari para pekerja.

Pihak Manajemen juga menunjukan kesan tidak suka, apabila pihak serikat
pekerja mengkritisi kebijakan manajemen, atau berkoordinasi dengan pihak di luar
pabrik terhadap permasalahan ketenagakerjaan. Seperti berkoordinasi langsung
dengan Disnaker ataupun pihak JAMSOSTEK. Baru belakangan saja saat sering
terjadi kecelakaan kerja yang beruntun pihak manajemen baru mulai melunak dan
mulai berkomunikasi dengan pihak serikat.

Untuk masalah pelatihan K3 juga, sudah hampir 10 tahun terakhir PT.

EMBEE tidak mengadakan pelatihan K3 di tingkat pabrik. PT. EMBEE juga tidak
memberikan waktu untuk serikat pekerja mengadakan pelatihan K3 di dalam pabrik.
Kalaupun serikat ingin mengadakan pelatihan, pabrik tidak memperbolehkan jika
pelatihan di saat jam kerja. Kembali lagi, baru belakangan saja, saat kecelakaan
kerja terjadi beruntun pihak manajemen PT. EMBEE, pada Januari kemarin
mengadakan pelatihan K3 di saat jam kerja.

Pak Adim juga mendapatkan pengakuan dari Dinas Tenaga Kerja Cirebon,
pihak Manajemen PT. EMBEE (Ibu Risma HRD) selalu telat dalam melaporkan
kasus kecelakaan tenaga kerja yang terjadi di PT. EMBEE kepada pihak Disnaker.
Pihak JAMSOSTEK Cirebon juga mengungkapkan kalau klaim kasus kecelakaan
kerja terbanyak datang dari PT. EMBEE.

Permasalahan yang paling baru dan sedang terjadi di Pabrik adalah

pemakaian tutup kepala atau ciput bagi para pekerja perempuan di PT. EMBEE. Hal
ini dimaksudkan untuk penyeragaman penutup kepala bagi para pekerja perempuan.
Namun yang disayangkan pemakaian ciput ini diikuti dengan peraturan pelarangan
memakai jilbab. Karena sebelum peraturan ini diterapkan ada beberapa kasus
kecelakaan kerja yang terjadi di PT. EMBEE, dimana jilbab yang terurai tersangkut
mesin dan menyebabkan celaka pada si pemakainya, bahkan sampai menimbulkan
korban jiwa.

Contoh Kejadian

1. Dini hari itu Anita yang bekerja di bagian Blowing carding sedang
mengumpulkan kapas yang dicabik-cabik oleh mesin. Tiba-tiba mesin
terhenti. Hal ini biasanya terjadi saat kapas yang terlalu banyak menggumpal,
 sehingga menghambat putaran mesin. Anita berinisiatif untuk mengambil
gumpalan kapas yang diduga menahan mesin. Namun ternyata mesin masih
menyala, dan langsung menggulung tangan Anita sampai hancur.
2. Widaryanto, mengalami kecelakaan kerja pada hari selasa tanggal 20
Desember 2011 di Spinning 1, Embee 1, pabrik PT. EMBEE PLUMBON
TEXTILE. Kecelakaan dialami saat memperbaiki kelahar mesin drawing no
12. Kelahar pecah, serpihan besi bearing masuk ke mata. Ukuran besi yang
bersarang di mata panjangnya 10mm, lebarnya 5mm, dan tebalnya 3mm.
Besi tersebut bersarang di rongga mata selama lebih kurang 70 hari, sebelum
akhirnya terdeteksi dan dikeluarkan lewat operasi.
3. Sayeni, telah meninggal karena kerudung yang terjerat putaran mesin dari
depan. Sayeni meninggal pada hari rabu, 28 Desember 2011, pukul 17:30.
Meningal karena kecelakaan kerja di mesin spinning no 12, spindel 300, di
gedung Embee IV.
4. Marwah Komaladewi, Karyawan Training PT. EMBEE PLUMBON TEXTILE
ini mengalami kecelakaan kerja, pada hari jumat, 6 januari 2012, di mesin
spinning 12, di gedung pabrik Embee III. Kerudungnya terjerat seperti kasus
Sayeni. Mulutnya sobek, ditemukan pecahan dari dua gigi di tempat kejadian
perkara. Jari-jari tangan kanan ada yang remuk dan pipi kiri mendapatkan 7
jahitan.
5. Jahid Karyawan PT. EMBEE PLUMBON TEXTILE ini mengalami kecelakaan
kerja pada hari rabu, 18 Januari 2012, pukul 15:30 di gedung pabrik Embee
V. Tangan kanan dekat nadi sobek dalam dan mendapatkan 4 jahitan luar
dan 8 jahitan dalam.
Komentar
Menurut teori etika bisnis :
Utilitarianisme: Bagi perusahaan , pelatihan K3 saat jam kerja akan mempengaruhi
target produksi dan produktivitas sehingga bisa menimbulkan kerugian bagi
perusahaan
Hak: para pekerja memiliki Positive Right untuk dijamin keselamatannya melalui
upaya yang dilakukan oleh perusahaan dengan meningkatkan working safety. Disisi
lain, perusahaan tidak boleh melakukan hal yang mencederai working safety
tersebut (negative right)
Keadilan: PT. EMBEE tidak pernah memberikan hitungan kompensasi yang jelas
dari perusahaan kepada korban kecelakaan kerja
Kepedulian: kepedulian yang ditunjukkan oleh PT Embee pada para pekerja
seharusnya diwujudkan melalui peningkatan keamanan.