BUSINESS ETHIC

The Ethics of Job Discrimination

AGNES SEKAR ARUM JATI (447526)

ANYSA RISKA UTOMO (447538)
FAHRIAL FAHMI (447575)
GANES WAHYUTYASTO (447584)
MUKHAMAD MASYKUR MUBAROK (450882)
UTHARI ANGGIA DEWI (447657)

Magister Manajemen
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Gajah Mada
2019

1
7.1 Job Discrimination: Its Nature

Arti dasar dari istilah diskriminatif adalah "untuk membedakan satu objek dari
yang lain," aktivitas yang netral secara moral dan tidak selalu salah. Namun, dalam
penggunaan modern, istilah ini tidak netral secara moral; ini biasanya dimaksudkan untuk
merujuk pada tindakan yang salah dalam membedakan secara tidak sah di antara orang-
orang bukan atas dasar prestasi individu, tetapi atas dasar prasangka atau beberapa
perilaku lain yang bermoral atau tercela secara moral. Gagasan bermuatan moral tentang
diskriminasi yang menjengkelkan ini, sebagaimana berlaku untuk pekerjaan, adalah apa
yang dipermasalahkan dalam bab ini. Dalam pengertian ini, membedakan dalam
pekerjaan adalah dengan membuat keputusan yang merugikan (atau serangkaian
keputusan) terhadap karyawan (atau calon karyawan) yang termasuk dalam kelas tertentu
karena prasangka yang secara moral tidak dapat dibenarkan terhadap anggota kelas itu,
terlepas dari apakah prasangka itu atau tidak. secara sadar dipegang. Diskriminasi dapat
didasarkan pada bias rasis yang terang-terangan dan sadar terhadap suatu kelompok, atau
dapat timbul dari stereotip yang tidak disadari tentang anggota-anggota suatu kelompok.
Dengan demikian, diskriminasi dalam pekerjaan harus melibatkan tiga elemen
dasar. Pertama, itu adalah keputusan terhadap satu atau lebih karyawan (atau calon
karyawan) yang tidak didasarkan pada prestasi individu, seperti kemampuan untuk
melakukan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi yang sah secara moral lainnya.
Kedua, keputusan itu diambil semata-mata atau sebagian karena prasangka ras atau
seksual, stereotip palsu, atau beberapa jenis sikap moral yang tidak dapat dibenarkan
lainnya, baik secara sadar atau tidak, terhadap anggota kelas tempat karyawan itu berada.
Ketiga, keputusan (atau serangkaian keputusan) memiliki dampak yang merugikan atau
negatif pada kepentingan karyawan yang kepadanya keputusan itu diambil, dalam
perekrutan, kompensasi, promosi, penugasan pekerjaan, atau pemutusan hubungan kerja
terhadap karyawan tersebut.
Forms of Discrimination: Intentional and Institutional Aspects
Intentional discrimination dilakukan secara sadar dan sengaja, sementara
unintentional discrimination tidak secara sadar atau sengaja dicari, tetapi merupakan hasil
dari faktor tidak sadar seperti stereotip atau proses yang memiliki hasil yang tidak
diinginkan. Individual discrimination terdiri atas tindakan diskriminatif atau tindakan satu
atau beberapa individu yang bertindak sendiri-sendiri dan demikian juga sekali atau
terbatas. Akibatnya, sementara institutional or institutionalized discrimination terdiri dari
tindakan atau tindakan diskriminatif yang merupakan hasil yang sering dari tindakan
semua atau banyak anggota suatu lembaga dan dari proses dan kebijakan reguler lembaga
tersebut. Sementara diskriminasi individu memiliki efek satu kali atau terbatas,
diskriminasi yang dilembagakan cenderung memiliki efek yang berulang dan meluas di
dalam lembaga dan bahkan di luarnya.
Maka, ada empat kategori tindakan diskriminatif:
- Pertama, tindakan diskriminatif mungkin merupakan tindakan terisolasi dari satu
individu yang dengan sengaja mendiskriminasi prasangka pribadi. Dalam eksperimen
ABC, misalnya, sikap yang digambarkan oleh pewawancara pria mungkin bukan
karakteristik pewawancara perusahaan lain: Perilakunya terhadap pencari kerja
perempuan mungkin merupakan contoh seksisme yang disengaja, tetapi terisolasi
dalam perekrutan.
- Kedua, tindakan diskriminatif dapat menjadi bagian dari perilaku kelembagaan rutin
suatu kelompok yang dengan sengaja mendiskriminasi karena prasangka bersama
para anggotanya. Bangsa Arya, Stormfront, dan Perlawanan Arya Putih, misalnya,
adalah organisasi yang terlibat dalam perilaku diskriminatif yang dilembagakan
secara sengaja terhadap minoritas dari hampir semua jenis.
- Ketiga, tindakan diskriminasi dapat merupakan tindakan terisolasi dari satu (atau
beberapa) individu yang secara tidak sengaja mendiskriminasi perempuan atau
minoritas karena individu tersebut memiliki stereotip yang tidak disadari tentang
kemampuan perempuan atau minoritas, yang mungkin diserap dari masyarakat
sekitar. Jika pewawancara yang dikutip dalam percobaan ABC, misalnya, bertindak
tidak sengaja, maka ia akan termasuk dalam kategori ketiga ini.
- Keempat, tindakan diskriminatif mungkin merupakan hasil dari rutinitas yang
dilembagakan dari sebuah organisasi perusahaan yang prosedur dan praktiknya
secara tidak sengaja mendiskriminasi perempuan atau minoritas.

Sejarah singkat diskriminasi:

 Pada 1960-an, diskriminasi dipandang sebagai individu dan disengaja;
 Pada tahun 1970-an, terlihat memiliki bentuk kelembagaan dan tidak disengaja,
seperti yang ditunjukkan oleh "kurang terwakili" minoritas atau perempuan, dan
harus diatasi dengan tindakan afirmatif.
 Pada 1980-an, beberapa diskriminasi bersikeras hanya individu dan disengaja,
 pada 1990-an, pandangan yang berlaku juga bisa bersifat institusional dan tidak
disengaja.

Untuk memperbaiki ketidakseimbangan, perusahaan diminta untuk menggunakan

affirmative action program.
 Affirmative action program, Program apa pun yang dirancang untuk memastikan
bahwa minoritas, perempuan, atau anggota kelompok lain, terwakili secara memadai
dalam suatu organisasi dan berbagai levelnya dengan mengambil langkah-langkah
positif untuk menambah jumlah mereka ketika kurang terwakili; apa yang dianggap
sebagai "perwakilan yang memadai" tergantung pada tujuan program: beberapa
tujuan memiliki proporsi perempuan atau minoritas yang sama seperti yang ada di
kumpulan dari mana anggota baru diambil, yang lain bertujuan untuk mencapai
keragaman yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi.
 Equal Employment, Opportunity Commission, agensi federal yang menyelidiki klaim
diskriminasi di tempat kerja. Equal Employment Opportunity Act pada tahun 1972
memberikan Equal Employment Opportunity Commission peningkatan kekuatan
untuk memerangi bentuk diskriminasi ini dan bahkan membutuhkan program
tindakan afirmatif untuk memperbaiki segala kekurangan.

Namun, beberapa orang mengkritik pandangan bahwa suatu institusi

“diskriminatif” jika kelompok minoritas tidak terwakili dalam jajarannya. Diskriminasi
adalah tindakan yang disengaja dari individu, mereka berpendapat, dan itu adalah
individu perempuan dan minoritas yang dianiaya. Akibatnya, para kritikus ini
menyimpulkan, kita seharusnya tidak mengatakan diskriminasi ada sampai kita tahu
bahwa seseorang tertentu dengan sengaja mendiskriminasikan orang lain dalam contoh
tertentu. Masalah dengan kritik ini adalah bahwa pada umumnya tidak mungkin untuk
mengetahui kapan, atau bahkan apakah, individu tertentu didiskriminasi dalam contoh
tertentu. Individu bersaing dengan individu lain untuk mendapatkan pekerjaan dan
promosi. Apakah individu tertentu
 memenangkan pekerjaan atau promosi tertentu tergantung pada sejumlah faktor variabel
yang tidak hanya mencakup kualifikasinya, tetapi juga keadilan manajer perekrutan dan
stereotip bawah sadar yang mungkin dipegangnya, serta berbagai faktor peluang. , seperti
siapa pesaing lainnya, kualifikasi apa yang dimiliki pesaing, bagaimana perasaan manajer
pada hari dia membuat keputusan, dan bagaimana pelamar tampil pada saat wawancara.
Akibatnya, ketika seorang individu minoritas kehilangan dalam proses kompetitif ini,
umumnya tidak ada cara untuk mengetahui apakah kehilangan individu itu adalah hasil
dari kualifikasinya atau faktor kebetulan atau diskriminasi yang tidak disadari (atau
disadari). Satu-satunya cara untuk mengetahui apakah suatu proses mendiskriminasi
adalah dengan melihat apa yang terjadi pada kelompok minoritas sebagai suatu kelompok
selama periode waktu tertentu: Jika kelompok minoritas sebagai kelompok secara teratur
kalah dalam proses persaingan di mana kemampuan mereka sebagai kelompok cocok
dengan kelompok yang bukan kelompok. -minorities, maka kita dapat menyimpulkan
bahwa proses itu sendiri secara sistematis membedakan walaupun kita tidak tahu individu
mana yang didiskriminasi.
Untuk keperluan analisis, penting juga untuk memisahkan isu-isu etis yang
diangkat oleh kebijakan yang bertujuan mencegah diskriminasi sebelum terjadi lagi, baik
disengaja atau tidak disengaja, dari masalah yang diangkat oleh kebijakan seperti
tindakan afirmatif yang bertujuan memperbaiki diskriminasi setelah konflik tersebut
terjadi. terjadi dengan, katakanlah, mencapai representasi proporsional minoritas di dalam
bisnis. Namun, pertama-tama, kita harus memeriksa apakah dan sejauh mana lembaga
bisnis kita saat ini diskriminatif. Sudah menjadi kepercayaan umum bahwa, walaupun
lembaga kami dulu diskriminatif, ini tidak lagi menjadi masalah karena langkah besar
yang dilakukan kaum minoritas dan perempuan selama beberapa tahun terakhir.

7.2 Discrimination: Its Extent

Bagaimana industry menentukan apakah suatu institusi atau seperangkat institusi
mendiskriminasi kelompok tertentu? Indikasi diskriminasi ‘prima facie’ adalah kondisi
dimana terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang
memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan
preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada tiga perbandingan yang mungkin bisa
membuktikan distribusi seperti ini.

Average Income Comparisons (Perbandingan Rata-rata Pendapatan)

Perbandingan penghasilan rata-rata menunjukkan tingkat diskriminasi dengan
melihat perbandinagn penghasilan beberapa golongan kaum dalam masyarakat, misalnya
berdasarkan ras dan gender. Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling
sugestif atas diskriminasi, misalnya perbedaan rata-rata penghasilan antara kulit putih,
kulit hitam dan hispanik di Amerika. Perbandingan penghasilan juga dapat menunjukkan
diskriminasi berbagai kesenjangan antara gender. Bertentangan dengan kepercayaan yang
umum dipegang, kesenjangan pendapatan rata-rata antara kulit putih dan minoritas tidak
menurun, tetapi telah meningkat agak secara absolut.
Pada tahun 1975, pendapatan rata-rata kulit hitam adalah 63% dari pendapatan
rata- rata kulit putih dan pendapatan rata-rata Hispanik adalah 67% dari pendapatan kulit
putih rata-rata. Pada tahun 2008, pendapatan rata-rata keluarga kulit hitam masih hanya
64% dari pendapatan kulit putih rata-rata, sementara pendapatan keluarga Hispanik rata-
rata telah menurun hingga 65%. Sehingga rata-rata penghasilan kaum kulit putih di
Amerika jauh lebih tinggi dibanding kaum kulit hitam dan Hispanic.
Lowest Income Group Comparisons (Perbandingan Kelompok Pendapatan Kecil)
Perbandingan kelompok penghasilan terendah ini merupakan upaya untuk melihat
tingkat diskriminatif dengan melihat banyaknya persentase dari setiap golongan yang
masuk dalam kategori miskin atau berpenghasilan terendah. Kelompok pendapatan
teridentifikasi terendah di Amerika Serikat terdiri dari orang-orang yang pendapatan
tahunannya di bawah tingkat kemiskinan. Pada tahun 2008, tingkat kemiskinan
ditetapkan
$ 22.025 untuk keluarga beranggotakan empat (dengan perbandingan, biaya kuliah,
kamar, dan biaya rata-rata untuk menghadiri perguruan tinggi negeri atau swasta selama 4
tahun. Tingkat kemiskinan di kalangan minoritas secara konsisten 2 hingga 3 kali lebih
tinggi daripada di antara orang kulit putih.

Mengingat pendapatan rata-rata perempuan yang lebih rendah, tidak

mengherankan bahwa keluarga yang dipimpin oleh wanita lajang berada di bawah tingkat
kemiskinan pada tingkat yang jauh lebih besar daripada keluarga yang dipimpin oleh pria
lajang. Keluarga
yang dikepalai wanita lajang sekarang lebih dari dua kali lebih mungkin menjadi miskin
dibandingkan keluarga yang dikepalai pria lajang.

Secara garis besar persentase kaum hispanik dan kulit hitam yang berada dibawah
garis kemiskinan jauh lebih besar dibandingkan dengan kaum kulit putih.

Desirable Occupation Comparisons (Perbandingan Pekerjaan yang diminati)

Perbandingan pekerjaan yang diminati merupakan upaya untuk melihat tingkat
diskriminatif dengan melihat persentase distribusi jenis pekerjaan apa yang paling
diminati oleh setiap golongan baik golongan minoritas, rasial dan seksual.
Selama beberapa dekade, pekerjaan tertentu dianggap sebagai "women’s jobs"
karena pekerjaan itu sebagian besar diisi oleh perempuan, seperti sekretaris (97%
perempuan), asisten guru (92%), resepsionis (92%), asisten gigi ( 98%), pekerja penitipan
anak (95%), dan penata rambut (90%); sementara pekerjaan lain telah dianggap sebagai
"men’s jobs" karena mereka sebagian besar diisi oleh laki-laki seperti mekanik (99% laki-
laki), pekerja saluran listrik (99%), operator crane (99%), lapisan batu bata (100%) ),
tukang las (96%), dan atap (99%). Tetapi gaji untuk pekerjaan perempuan jauh lebih
rendah (sekretaris, $ 32.240; asisten guru, $ 24.544; resepsionis, $ 26.884; asisten gigi, $
27.716; pekerja perawatan anak, $ 19.084; penata rambut, $ 22.100) dibandingkan
dengan gaji untuk pekerjaan laki-laki (kekuasaan) pekerja baris, $ 52.936; operator crane,
$ 40.456; lapisan batu bata, $ 36.452; tukang atap, $ 31.200; tukang las, $ 35.100;
mekanik, $ 34.684), meskipun kedua set pekerjaan membutuhkan jumlah pendidikan dan
pelatihan yang sama. Faktanya, banyak pekerjaan yang bergaji lebih baik cenderung
menjadi “men’s jobs,” sementara banyak pekerjaan yang bergaji rendah cenderung
menjadi “women’s jobs.”
7.3 Diskriminasi: Utilitarian, Hak, dan Keadilan
Argumen yang menentang diskriminasi terbagi menjadi tiga yaitu (a). Argumen
utilitarian, (b). Argumen hak, dan (c). Argumen keadilan.

Utilitas
Argumen Utilitas menyatakan bahwa diskriminasi berorientasi pada penggunaan
sumber daya manusia secara tidak efisien. Argumen utilitarian menentang diskirminasi
rasial dan seksual yang didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan
optimal jika pekerjaan diberikan berdasarkan kompetensi. Diskriminasi terhadap para
pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik-karakteristik lain
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan
prinsip-prinsip utilitarian. Tetapi terdapat dua kritikan terhadap argumen-argumen
tersebut yaitu pertama, bahwa terdapat faktor-faktor lain yang menjadi pertimbangan
selain dari kompetensi dalam memberikan pekerjaan tetapi juga berdasarkan kebutuhan.
Kedua, argumen utilitarian juga harus menjawab tuntutan penentangnya yang
menyatakan bahwa masyarakat secara keseluruhan akan memperoleh manfaat dari
keberadan bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu.

Hak
Teori Kant mneyatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan
tidak boleh hanya sebagai sarana. Maksudnya adalah masing-masing individu memiliki
hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua
orang dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral untuk memperlakukan satu
sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat.

Keadilan
John Rawls menyatakan bahwa yang paling penting di antara prinsip-prinsip
keadilan adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan. Diskriminasi
melanggar prinsip ini dengan cara menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk
menduduki posisi-posisi tertentu. Diskriminasi dalam pekerjaan adalah salah karena ia
melanggar prinsip keadilan dengan cara membedakan orang-orang berdasarkan
karakteristik-karakteristik tertentu (ras atau jenis kelamin) yang tidak relevan dengan tugas
yang harus dilaksanakan.

Praktik Diskriminasi
Di bawah ini adalah contoh praktik diskriminasi terhadap tenaga kerja:
1. Rekrutmen, perusahaan cenderung merekrut pegawai dari kelompok, ras, dan jenis kelamin
yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan.
2. Screening (seleksi), jika keputusan perusahaan tidak relevan dengan pekerjaan yang akan
dilaksanakan. Wawancara kerja juga akan diskriminatif jika pewawancara mendiskualifikasi
calon pegawai dengan berdasarkan stereotipe seksual atau ras.
3. Kenaikan pangkat, dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evauasi kerja pria
kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.
4. Kondisi pekerjaan, pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang
tidak sama dengan orang yang melakukan tugas/pekerjaan yang pada dasarnya sama.
5. PHK, memecat pegawai berdasarkan ras atau jenis kelamin, atau bahkan usia.

Pelecehan Seksual
Kaum Perempuan sering menjadi korban dari salah satu bentuk diskriminasi.
Pelecehan seksual adalah tindakan yang salah dan diskiriminatif dimana korban yakni
perempuan mendapat ancaman akan kehilangan kesempatan dalam pekerjaan, misalnya
kenaikan pangkat, kenaikan gaji, atau bahkan kehilangan pekerjaan. Pelecehan seksual
menciptakan kerugian psikologis yang besar, melanggar kebebasan bermartabat, dan
merupakan penyalahgunaan kekuasaan yang sangat tidak adil, dan sekaligus melanggar
standar moral utilitarisme, hak, keadilan, dan perhatian.

Kelompok Lain: Diluar Ras dan Jenis Kelamin

Kelompok lain yang sering mengalami diskriminasi selain ras dan jenis kelamin
juga dilihat berdasarkan umur, kondisi fisik, cacat, penyakit, dan lain-lain. Banyak
perusahaan yang menetapkan kebijakan melarang perekrutan tenaga kerja yang kelebihan
berat badan, gay, transgender, memiliki penyakit tertentu, disabilitas atau cacat, dan lain
sebagainya.
7.4 Tindakan Afirmatif
Semua kebijakan itu adalah negatif, semuanya bertujuan untuk mencegah
diskriminasi lebih jauh. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan tersebut mengakibatkan
fakta bahwa, akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak
memiliki keahlian yang sebanding dengan kaum pria kulit putih; karena diskriminasi
masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak banyak terwakili dalam jabatan-
jabatan yang lebih prestisu dan diminati. Untuk menghapus pengaruh-pengaruh
diskriminasi masa lalu, banyak perusahaan yang melaksanakan program-program
tindakan afirmatif yang dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih respresentatif
dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok
minoritas. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai
perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang
diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat
mereka direkrut. Sejumlah besar keputusan pengadila federal menyetujui bahwa
penggunaan program tindakan afirmatif untuk mengatasi masalah-masalah yang
ditimbulkan dari diskriminasi masa lalu dalam proses perekrutan pegawai adalah sah.
Jadi, meskipun program-program tindakan afirmatif yang memberikan preferensi pada
pegawai perempuan dan minoritas tidak dinyatakn ilegal, namun pengaruhnya akan
hilang begitu saja pada saat perusahaan menghadapi masa sulit dan harus memecat
pegawai, karena efek sistem senioritas yang terakhir direkrut, yang pertama dipecat, akan
berpengaruh paling besar pada pegawai perempuan dan minoritas yang direkrut melalui
program tersebut.
Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan bahwa,dalam
upaya memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu, program-program itu sendiri
juga menjadi diskriminatif, baik rasial maupun seksual. Argumen yang digunakan untuk
membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman di atas
dapat kelompokkan ke dalam dua bagian. Argumen kedua menginterpretasikan perlakuan
preferensial sebagai suatu saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu. Sementara
argumen yang pertama (kompensasi) cenderung melihat ke belakang karena
memfokuskan pada kesalahn dari tindakan-tindakan masa lalu, argumen instrumentalis
(kedua) lebih melihat ke depan sejauh memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa
mendatang (dan kesalahan yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan).
Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi
Keadilan kompensatif, mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan
kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja. Selanjutnya, program
tindakan afirmatif diinterpretasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan
kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan
mereka dengan secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan
argument yan mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan pada prinsip kompensasi
adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara
sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya pada idividu-individu
yang dirugikan. Sebagai contoh, jika lima orang berambut merah melukai atau melakukan
tindakan yang merugikan pada lima orang yang berambut hitam, maka keadilan
kompensatif hanya mewajibkan kelima orang berambut merah tersebut memberikan
kompensasi hanya pada kelima orang berambut hitam dalam bentuk apa saja yang mereka
peroleh jika kelima orang berambut merah tersebut tidak merugikan mereka. Namun
demikian, keadilan kompensatif tidak mewajibkan kompensasi dari semua anggota suatu
kelompok yang didalamnya termasuk pelaku-pelaku tindakan yang merugikan. Prinsip ini
juga mewajibkan kompensasi diberikan kepada semua angota suatu kelompok yang
didalamnya terdapat korban tindakan yang merugikan.

Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen Untuk Mencapai Tujuan Sosial

Rangkaian argument kedua yang diajukan untuk mendukung program tindakan
afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersenut secara moral
merupakan instrument yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga
sah. Contohnya, kumutilitarian mengklaim bahwa program tindakan afirmatif dibenarkan
karena mendukung atau mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Mereka
menyatakan bahwa diskriminasi masa lalu menciptakan korelasi yang tinggi antara ras
dan kemikinan. Ras merupakan indicator yang mura atas kebutuhan karena diskriminasi
masa lalu telah menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kebutuhan. Kebutuhan,
tentu saja merupakan kriteria distribusi yang adil.
Hambatan utama yang dihadapi oleh pembenaran utilitarian atas program
tindakan afirmatif, pertama berkaitan dengan persoalan apakah biaya social dari program
tindakan
afirmatif (seperti perasaan frustasi yang dialami para pria kulit putih) lebih besar dari
pada keuntungan-keuntungan yang diperoleh. Para pendukung tindakan afirmatif tentu
saja menjawab bahwa keuntungan jau lebih besar dar biayanya. Kedua, dan yang lebih
penting, pera penentang utilitarian atas program tindakan afirmatif memepertanyakan
asumsi bahwa ras merupakan indicator kebutuhan yang tepat. Para kritikus mengtakan
bahwa mungkin cukup sulit dan mahal bila kita harus mengidentifikasi kebutuhan secara
langsung, namun biaya ini mungkin kecil bila dibandingkan dari hasil yang akan
diperoleh dari penggunaan cara yang lebih tepat untuk mengidentifikasi orang-orang
miskin.

Penerapan Tindakan Afirmatif Dan Penanganan Keberagaman

Pedoman yang diusulkan sebagai salah satu cara untuk memasukkan berbagai
pertimbangan ke dalam program tindakan afirmatif ketika kaum minoritas kurang
terwakili dalam suatu perusahaan, sebagai berikut:
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya
jika mereka telah mencapai tingkat kompensasi minimum atau mampu mencapai
tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau sama
atau lebih tinggi) dibandingkan dari yang bukan kelompok minoritas, maka calon
tersebut harus lebih diutamakan.
3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkuaifikasi
atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok yang bukan minoritas jauh lebih
berkualifikasi, maka:
a. Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan atau
keselematan orang lain atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh
penting pada efisiensi seluruh perusahaan, maka calon dari kelompok bukan
minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan.
b. Jika pekerjaan tersebut tidak berkaitan dengan aspek keselamatan dan tidak memiliki
pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka minoritas harus lebih diutamakan.
4. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika
jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingkat jabatan dalam perusahaan tidak
proporsional dengan ketersediaan dalam populasi.
 Keberhasilan atau kegagalan tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada
dukungan yang diberikan perusahaan pada kebtuhan untuk mencapai keberagaman secara
rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di perusahaan. Sebagian orang
mengisulkan perusahaan membuat dua jalur karier untuk pegawai perempuan : satu untuk
mereka yang berencana dan ingin berpatisipasi aktif dalm merawat anak mereka sambil
berkarier dan yang satu lagi untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki aak atau
meminta bantuan orang lain ( suani atau pengasuh anak) untuk merawat anak sementara
mereka sendiri berusaha mengejar karir dengan bekerja mengorbankan kehidupan
pribadi, melakukan perjalanan dinas, dan sebagainya untuk memajkan karir dan
memanfaatkan semua peluang perkembangan professional.

Gaji Yang Sebanding Untuk Pekerjaan Yang Sebanding

Program tindakan afirmatif dimaksudkan untuk menambah proporsi perempuan
dalam jabatan-jabatan dimana mereka kurang terwakili, namun tidak menyinggung
masalah gaji dalam jabatan tersebut yang ingin diperoleh kaum perempuan. Dengan kata
lain, program tindakan afirmatif tidak memperhitungkan masalah yang muncul dari fakta
bahwa pekerjaan yang dilakukan perempuan cenderung bergaji rendah, hanya bertujuan
untuk mamastikan bahwa pegawai perempuan memiliki akses menuju pekerjaan dengan
gaji yang tinggi. Berkebalikan dengan hal ini, apa yang disebut dengan nilai sebanding
yang diusulkan berbagai kelompok dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah
yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderug selalu diberikan pada pegawai
perempuan. Tidak seperti program tindakan afirmatif, program ini sebanding tidak
berusaha menempatkan lebih banyak pegawai perempuan dalam jabatan-jabatan dengan
gaji yang lebih tinggi.
Program nilai sebanding diawali dengan memperkirakan nilai setiap pekerjaan
terhadap suatu organisasi (dalam kaitannya dengan persyaratan keahlian, pendidikan,
tugas, tanggungjawab, dan karakteristik lain yang menurut perusahaan layak memperoleh
kompensasi) dan memastikan bahwa pekerjaan dengan nilai yang sebanding gajinya juga
sebanding, tidak peduli apakah pasar tenaga kerja eksternal memberi gaji yang sama atau
tidak untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut. Contohnya, sejumlah hasil penelitian
menunjukkan bahwa sekretaris dan teknisi merupakan pekerjaan dengan nilai yang relatif
yang sama dalam perusahaan dalam kaitannya dalam pemecahan masalah, pengetahuan,
dan pertanggungjawaban. Namun demikian, sekretaris yang hamper semuanya
perempuan nilainya lebih kecil dipasar kerja dibsndingkan teknisi, yang hampir
semuanya pria.
 Contoh Kasus Serupa di Indonesia
1. Marsinah adalah buruh PT Catur Putera Surya (CPS), pabrik arloji di Siring, Porong, Jawa Timur.
Berawal dari kegelisahan akibat gaji yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah waktu itu.
Saat itu, buruh PT CPS digaji Rp1.700 per bulan padahal berdasarkan KepMen 50/1992, diatur
bahwa UMR Jawa Timur ialah Rp2.250. Pemprov Surabaya meneruskan aturan itu dalam bentuk
Surat Edaran Gubernur KDH Tingkat I, Jawa Timur, 50/1992, isinya meminta agar para
pengusaha menaikkan gaji buruh 20 persen. Akan tetapi, banyak pengusaha menolak aturan
tersebut. Karena itu, buruh PT CPS menggelar mogok kerja pada 3 Mei 1993 setelah negosiasi
antara pekerja dan perusahaan tidak menemui jalan keluar. Tuntutan yang diajukan buruh PT
CPS terdapat 12 macam, beberapanya adalah potongan tunjangan karena alasan
sakit/melahirkan dan tunjangan cuti haid. Pada saat mogok kerja berikutnya, Marsinah
mengambil pimpinan komando karena koordinator mogok massal dipanggil pihak berwenang
dan dimintai keterangan. Hal ini berlanjut dipanggilnya 13 peserta demo termasuk Marsinah
pada tanggal 6 Mei 1983, akan tetapi pada 8 Mei 1983 ditemukan sudah tidak bernyawa di
sebuah gubuk. Sekitar bulan Oktober 1983 dilakukan persidangan terhadap beberapa tersangka
dari P.T. CPS, akan tetapi diduga terjadi penyiksaan oleh oknum berwenang agar mereka
mengakui bahwa telah membunuh Marsinah.
2. Kebijakan Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta Dede Rosyada terhadap dosen
perempuan yang menggunakan cadar dinilai berlebihan. Dede menganggap memakai cadar
sebagai tindakan menghambat tugas universitas yang pantas diberi saksi pemecatan atau
pemberhentian sebagai dosen UIN Jakarta. Perkara pentingnya komunikasi antara dosen dan
mahasiswa menurut Dede sudah tertuang dalam Keputusan Rektor Nomor 468 Tahun 2016 yang
ia terbitkan pada 16 Juni 2016. Dalam keputusan itu pasal 5 butir 55 menyatakan tentang
menghambat tugas universitas dan pasal 88 menyatakan tentang sanksi. Pengamat pendidikan
Budi Trikoryanto menganggap cadar merupakan wujud ekspresi keimanan seseorang melalui
pakaian. Budi menolak argumentasi Dede bahwa cadar dapat mengganggu pola komunikasi saat
mengajar. Menurutnya jika argumentasi itu benar, mestinya pihak universitas menyediakan
fasilitas yang dapat mengatasi hambatan seperti penggunaan teknologi mic wireless. Dua
kasus di atas merupakan contoh kasus yang menyerupai Walmart’s Women yang terjadi di
Indonesia dimana wanita pekerja yang berada di pabrik dan universitas mengalami diskriminasi
disebabkan memperjuangkan hak dan ekspresi keimanannya. Dimana seharusnya hak tersebut
dapat dipenuhi dengan berbagai macam alternatif tanpa merugikan berbagai pihak. Sehingga
hal teresbut dapat mewujudkan prinsip etika berupa keadilan.
Perempuan di ranah Akademik
Berikut ini adalah infografik terkait keterlibatan perempuan di ranah akademik
dimana perempuan mayoritas sebagai pengajar di taman kanak-kanak. Akan tetapi
karena anggapan perempuan bertanggungjawab dalam urusan rumah tangga sehingga
tidak termotivasi untuk mengambil pendidikan lebih tinggi maka menurut survei di AS
penerima doktor masih didominasi oleh pria. Selain itu menurut data UNESCO Institute
for Statistics pada Agustus 2016. Jumlah perempuan periset di negara mayoritas Islam,
hanya negara Tunisa yang persentasenya di atas 50%. Sementara itu, jumlah periset
perempuan di Indonesa berkisar pada 30,6 %.
Referensi:
Karnendita.Patresia.2017.Kerikil Tajam Dunia Pendidikan untuk
Perempuan.https://www.google.com/amp/s/amp.tirto.id/kerikil-tajam-dunia-pendidikan-
untuk-perempuan-cuHk

Ridho, Hasan M.2017.Pengamat Nilai Rektor UIN Berlebihan.https://tirto.id/pengamat-nilai-

rektor-uin-berlebihan-soal-cadar-ctLd.

Widhana,Dieqy Hasbi.2018. Pembunuhan Buruh Marsinah dan Riwayat Kekejian Aparat Orde
Baru. https://tirto.id/pembunuhan-buruh-marsinah-dan-riwayat-kekejian-aparat-orde-
baru-cJSB
 Analisis Kasus Wal-Mart’s Women

Latar Belakang Perusahaan

Wal-Mart Stores, Inc memiliki jaringan ratusan toko ritel di seluruh Amerika Serikat.
Walmart didirikan oleh Sam Walton pada tahun 1962. Perusahaan publik ini beroperasi di
Argentina, Brasil, Britania Raya, Jepang, Kanada, Meksiko, Puerto Riko, dan RRC. Walmart
menerapkan visi yaitu Every Day Low Price, sedangkan misi yang diupayakan yaitu membantu
konsumennya menghemat demi kehidupan yang baik.
Isu Etika
Pengadilan Banding Amerika Serikat di San Fransisco memutuskan gugatan diskriminasi
jenis kelamin terhadap Wal-Mart bisa dilanjutkan sebagai tindakan class action yang mewakili
lebih dari satu juta wanita. Hal ini terjadi pada tahun 2010, 6 karyawan wanita mengajukan
banding ke pengadilan di San Fransisco mengenai kasus diskriminasi yang dirasakan, yaitu :
1. Walmart membayar gaji wanita dengan jumlah yang lebih sedikit dibandingkan dengan pegawai laki-
laki meskipun pegawai wanita memiliki jumlah pengalaman kerja lebih tinggi dan lebih senior
2. Walmart tidak menawarkan pelatihan dan membatasi kesempatan pegawai wanita untuk melamar pada
posisi manajemen.
Gugatan ini sudah diajukan pada tahun 2001. Saat itu, perusahaan ritel terbesar di dunia ini
dituntut dengan gugatan yang sama yaitu karena membayar karyawan wanita lebih rendah
daripada karyawan pria dan kesempatan karyawan wanita mendapat promosi juga lebih kecil.
Jika Walmart kalah dalam kasus ini maka Walmart harus memberikan kompensasi kepada
sebanyak 1,6 juta wanita yang telah mengalami diksriminasi.
Mereka menuntut kompensasi untuk semua karyawan wanita yang telah mengalami
diskriminasi gender di Walmart sejak 26 Desember 1998. Para wanita yang dimotori oleh suatu
kelompok penggugat ini berusaha mendapatkan selisih upah yang mereka yakin menjadi hak
mereka untuk mendapatkan kompensasi. Untuk memperkuat gugatan yang mereka ajukan maka
kelompok wanita ini menugaskan beberapa expert agar dapat menyajikan data secara akurat
mengenai perbedaan yang ada antara pegawai wanita dan pria di Wal-mart.
1. Richard Drogin seorang profesor di California State University. Drogin menganalisis terdapat
3.945.151 karyawan yang bekarja sejak 1996-2002. Drogin melaporkan terdapat dua kelompok
karyawan di Wal-Mart yaitu hourly employees dan salaried management. Pembagian karyawan
secara jelas dilihat pada skema sebagai berikut:
 Employee

Salaried Managament Employee

Hourly Employee

Store Cashier, Associates, Stock people, Department heads, Support manag

Lower Level Higher Level
(Manage Single Store) (Manage Entire Region)

Berikut ini adalah data persentase jumlah karyawan wanita pada level bawah dan atas serta
perbandingan jumlah pendapatan laki-laki dan wanita pada tahun 2001.

Kelompok Karyawan Wanita Gaji Laki-laki Gaji Wanita

Hourly Employees 65 % $18,609 $17.459
Salaried Managers 33 % $55.443 $40.905
 Drogin juga menemukan rata-rata pedapatan gaji wanita sejak 1999-2001 lebih rendah
dibandingkan laki-laki pada tingkat manajemen pekerjaan.
% Female $ Male Salary $ Female Salary

Regional VP 10,3 419.435 279.772

District Manager 9,8 239.519 177.149
Strore Manager 14,3 105.682 89.280
Comanager 23 59.535 56.317
Asst. Manager 35,7 39.790 37.322
Management Trainee 41,3 23.175 22.371

Drogin juga menemukan jenjang waktu promosi bagi wanita untuk menjadi asisten
manajer selama 4,38 tahun sedangkan laki-laki membutuhkan 2,86 tahun. Dan ketika wanita
harus menunggu 10,12 tahun untuk menjadi store manager, bagi laki-laki membutuhkan 8,64
tahun. Untuk membandingkan kinerja karyawan wanita dan laki-laki, Drogin menemukan data
sebagai berikut:
Job Men’s Rating Women’s Rating
All hourly 3.84 3.91
Sales Associates 3.68 3.75
Dept. Manager 4.28 4.38
Cashier 3.58 3.49

Angka tersebut menunjukan bahwa kinerja karyawan wanita rata-rata lebih baik daripada
laki-laki.

Upaya Pembelaan dari Walmart

Dari sejumlah data yang didapatkan oleh Drogin beserta pengamat lainnya, Walmart
melalui pengacaranya membela diri dengan menyatakan bahwa tuduhan yang diberikan oleh 6
karyawan tersebut tidak dapat digeneralisasikan terhadap jutaan wanita yang telah bekerja di
Walmart. Walmart memiliki cara tersendiri untuk memberikan kompensasi (gaji) dan promosi
kepada tiap karyawannya. Keputusan pembayaran gaji dan promosi tergantung pada peraturan
tiap
manajer pada tingkat toko dan bukan berdasarkan kebijakan perusahaan. Dari awal tahun
1990an, perusahaan juga telah membuat kebijakan tertulis mengenai upaya anti diskriminasi dan
mempromosikannya pada tiap tingkatan manajemen.

1. What financial impact do you think the lawsuit could potentially have on Wal-Mart? Jika dilihat dari
segi finansial, Wal-Mart akan mendapatkan reputasi yang buruk sehingga berdampak pada sektor
penjualan produk yang akan memungkinkan terjadinya boikot produk Wal-Mart oleh masyarakat atas
reaksi diskriminasi. Perusahaan juga dapat menghadapi miliaran dolar atas permintaan pembayaran
kembali dan ganti rugi.
Do you think the women deserve to win their lawsuit?
Ya, mereka berhak untuk memenangkan gugatan hukum, karena pihak Wal-mart telah
melakukan praktik diskriminasi. Hal ini sesuai degan pandangan:
 Utilitas : karena Walmart memberikan gaji bukan berdasarkan kemampuan melainkan seksualitas,
maka gugatan tersebut dapat diterima
 Hak dan keadilan: bahwa semua manusia memiliki hak moral yang sama, sehingga wanita berhak
mendapatkan gaji yang setara dengan gaji pria pada posisi yang sama.
Upaya yang dilakukan wanita tersebut, merupakan salah tindakan afirmatif: gaji sebanding
untuk pekerjaan yang sebanding. Sehingga wajar jika para penggunggat mengajukan gugatan
kepada Walmart.

What if the outcome of the case cost Wal-Mart so much it had to lay off thousands of its
workers and close stores?
1. Perusahaan akan menghadapi masalah dari pemegang saham mereka karena mereka tidak
mempercayai mereka lagi dan mungkin mereka akan pergi untuk mencari perusahaan lain dan
ingin uang mereka kembali.
2. Pendapatan perusahaan akan mengalami penurunan.
3. Selama resesi, strategi manajemen penghematan biaya yang diterapkan untuk menjadi yang
terdepan adalah tindakan pertama yang biasanya berdampak pada produktivitas mereka,
reputasi perusahaan dan penghematan biaya nyata telah dikurangi.

2. What are the major moral complaints of the females suing Wal-Mart? Do you believe these
complaints are justified? Why? Wal-Mart has said that the case should not be heard as a class-
action, but that
 each woman should be considered individually and an individual determination should be made
regarding whether she specifically was discriminated against by Wal-Mart, because each woman’s
situation is different. Do you agree?
 Keluhan moral utama (the major moral complaints)
Keluhan moral utama dari para wanita (karyawan) yang menuntut Wal-Mart adalah
“diskriminasi terhadap karyawan wanita” dalam promosi, pembayaran, pelatihan manajemen
dan penugasan kerja, seperti :
a. Karyawan wanita juga menerima lebih sedikit dan menunggu lebih lama untuk promosi
ke posisi manajemen di dalam toko daripada laki-laki.
b. Karyawan wanita dibayar kurang dari pria dalam posisi yang sebanding, meskipun
memiliki peringkat kinerja yang lebih tinggi dan senioritas yang lebih tinggi.
c. Ada distribusi pelatihan manajemen yang tidak merata di antara karyawan laki-laki dan
wanita.
d. Karyawan pria diberi tugas yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan wanita
meskipun mereka sama-sama memiliki kualifikasi, peringkat dan berpengalaman.

Kami percaya karena tuntutan itu telah dibuktikan dengan data yang valid dan dilakukan oleh
pihak ahli dan independen. Kami tidak setuju jika tuntuan dilakukan secara individu, karena
jika pengajuan gugatan secara individu maka tujuan Walmart untuk mendapatkan data yang
valid akan sulit untuk dicapai sedangkan dengan class action tekanan yang diberikan kepada
Walmart cukup besar, sehingga publik akan memberikan perhatian yang lebih, dan data dapat
lebih mudah dikumpulkan dengan class action.

3. What factors do you think might account for the discrepancies the Drogin report uncovered?
Faktor yang menjelaskan ketidaksesuaian laporan Drogin yang ditemukan adalah persepsi
yang salah tentang subyektif kinerja (pengalaman kerja), dan perbedaan upah dan promosi.
Terlepas dari itu, berdasarkan laporan Drogin mengatakan pekerja perempuan mungkin untuk
membesarkan anak-anak atau karena alasan lain dan itu menyebabkan perempuan
meninggalkan pekerjaan mereka lebih dari laki-laki. Berarti, sebagian besar karyawan
perempuan dipekerjakan pada tingkat yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan laki-
laki. Kedua, faktor-faktor yang menjelaskan ketidaksesuaian laporan Drogin yang ditemukan
didasarkan pada analisis subyektif kinerja atau pengalaman kerja. Berdasarkan asumsi Drogin
 melaporkan bahwa perempuan meninggalkan pekerjaan mereka daripada laki-laki, mungkin
untuk membesarkan anak-anak karena alasan lain. Ini akan memberikan wanita tingkat
perputaran yang lebih tinggi dan pria lebih banyak pengalaman dan senioritas. Namun, Drogin
menemukan bahwa wanita tetap bekerja lebih lama daripada pria di Wal-Mart dan memiliki
pengalaman kerja yang lebih banyak daripada pria.
Faktor lain yang menjelaskan ketidaksesuaian laporan Drogin dengan temuan adalah
tentang perbedaan upah dan promosi. Drogin menemukan bahwa, rata-rata, wanita memiliki
peringkat kinerja yang lebih tinggi daripada pria. Drogin menemukan bahwa wanita disewa
dengan posisi yang sama dengan pria yang dibayar lebih rendah daripada pria. Misalnya, ia
menemukan bahwa wanita yang dipekerjakan dalam pekerjaan per jam pada tahun 1996
dibayar
$0,35 lebih sedikit per jam daripada pria yang dipekerjakan ke pekerjaan per jam pada tahun
yang sama. Pada tahun 2001, kesenjangan antara upah karyawan yang sama ini meningkat
menjadi $1,16 per jam, wanita yang dipekerjakan sebagai rekan penjualan pada tahun 1996
menerima $0,20 per jam lebih sedikit daripada pria yang dipekerjakan sebagai rekan
penjualan tahun itu. Pada tahun 2001, perbedaannya telah tumbuh menjadi $1,17 per jam.
Akhirnya, Drogin melakukan beberapa uji statistik untuk menentukan apakah perbedaan
dalam promosi dan pembayaran bisa menjadi hasil atau wanita tidak tersedia ketika promosi
keluar.

4. What, if anything, do you think Wal-Mart should do to correct these discrepancies? Should the
company institute an “affirmative action” promotion program for female employees? If so, what
should this program be like.
Jika diskriminasi terjadi di dalam perusahaan. Agar Wal-Mart dapat memperbaiki
ketidaksesuaian ini, mereka harus memberi peluang bagi karyawan perempuan untuk maju dalam
organisasi. Karyawan perempuan juga mampu mengelola dan mengembangkan organisasi agar
berhasil berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan bakat yang ditemukan di dalamnya. Wanita juga
dapat memegang kantor sebagai integritas dan manajer terbaik. Sebaiknya tidak diberlakukan
perbedaan gaji antara pria dan wanita, serta terkait program promosi wanita lebih lama juga harus
direvisi. Karyawan perempuan juga berhak mendapatkan bayaran lebih baik daripada karyawan laki-
laki berdasarkan pekerjaan mereka dan hak untuk mendapatkan promosi lebih awal daripada laki-laki
apabila karyawan perempuan lebih mampu dan berprestasi dibandingkan dengan karyawan laki-laki.
Setiap orang perlu dilatih tentang hak-hak hukum mereka. Pengusaha dan manajer yang
kompeten harus mematuhi
undang-undang yang ditetapkan dalam Undang-Undang Pegawai dan UU Serikat Pekerja untuk
memberikan hak yang tepat kepada pekerja tanpa memandang rendah pekerja perempuan.