RESUME BUSINESS ETHICS 

CHAPTER 7
THE ETHICS OF JOB DISCRIMINATION

Disusun oleh:
Bella Sabilla Yusup (201880103)

JURUSAN MANAJEMEN
TRISAKTI SCHOOL OF MANAGEMENT
BEKASI
2019
DISKRIMINASI PEKERJAAN
Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan (atau serangkaian keputusan) yang
merugikan pegawai (atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena
adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok tersebut.
Arti dasar dari istilah diskriminatif adalah "untuk membedakan satu objek dari yang lain,"
aktivitas yang netral secara moral dan tidak selalu salah. Namun, dalam penggunaan modern,
istilah ini tidak netral secara moral; dimana Diskriminasi adalah perbuatan salah untuk
membedakan secara tidak sah di antara orang-orang bukan atas dasar prestasi individu, tetapi
atas dasar prasangka atau sikap tidak bermoral atau sikap tercela secara moral lainnya.
Dalam pengertian ini, membedakan dalam pekerjaan adalah dengan membuat keputusan yang
merugikan (atau serangkaian keputusan) terhadap karyawan (atau calon karyawan) yang
termasuk dalam kelas tertentu karena prasangka yang secara moral tidak dapat dibenarkan
terhadap anggota kelas itu, terlepas dari apakah prasangka itu atau tidak. secara sadar
dipegang. Diskriminasi dapat didasarkan pada bias rasis yang terbuka dan sadar terhadap
suatu kelompok, atau dapat timbul dari stereotip yang tidak disadari tentang anggota-anggota
suatu kelompok.
Dengan demikian, diskriminasi dalam pekerjaan harus melibatkan tiga elemen dasar.
 Pertama, itu adalah keputusan terhadap satu atau lebih karyawan (atau calon
karyawan) yang tidak berdasarkan prestasi individu, seperti kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang diberikan, senioritas, atau kualifikasi yang sah secara
moral lainnya.
 Kedua, keputusan itu diambil semata-mata atau sebagian dari prasangka rasial atau
seksual, stereotip palsu, atau semacam sikap moral yang tidak bisa dibenarkan
lainnya, baik secara sadar atau tidak, terhadap anggota kelas di mana karyawan itu
berada.
 Ketiga, keputusan (atau serangkaian keputusan) memiliki dampak yang merugikan
atau negatif pada kepentingan karyawan yang kepadanya keputusan itu diambil,
dalam perekrutan, kompensasi, promosi, penugasan pekerjaan, atau pemutusan
hubungan kerja terhadap karyawan tersebut.

BENTUK-BENTUK DISKRIMINASI: ASPEK KESENGAJAAN DAN ASPEK

INSTITUSIONAL
Untuk menganalisis berbagai bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat
di mana tindakan diskriminatif dilakukan secara sengaja dan terpisah dan tingkat di mana
tindakan tersebut terjadi tidak disengaja atau terinstitusionalisasikan.
Diskriminasi yang disengaja dilakukan secara sadar, sementara diskriminasi yang tidak
disengaja tidak secara sadar atau sengaja dicari, tetapi merupakan hasil dari faktor-faktor
yang tidak disadari seperti stereotip atau proses yang memiliki hasil yang tidak diinginkan.
Diskriminasi individu terdiri dari tindakan diskriminatif atau beberapa individu yang
bertindak sendiri dengan demikian memiliki efek satu kali atau terbatas, sedangkan
diskriminasi institusional atau kelembagaan terdiri dari tindakan diskriminatif yang
merupakan hasil nya sering dilakukan dari tindakan tersebut. dari semua atau banyak anggota
suatu institusi dan dari proses dan kebijakan reguler institusi tersebut.
Sementara diskriminasi individu memiliki efek satu kali atau terbatas, diskriminasi yang
dilembagakan cenderung memiliki efek yang berulang dan meluas di dalam lembaga dan
bahkan di luarnya. Maka, ada empat kategori tindakan diskriminatif.
 Pertama, tindakan diskriminatif mungkin merupakan tindakan terisolasi dari satu
individu yang dengan sengaja mendiskriminasi prasangka pribadi. Dalam eksperimen
ABC, misalnya, sikap yang digambarkan oleh pewawancara pria mungkin bukan
karakteristik pewawancara perusahaan lain. Perilakunya terhadap pencari kerja
perempuan mungkin merupakan contoh seksisme yang disengaja, tetapi terisolasi
dalam perekrutan.
 Kedua, tindakan diskriminatif dapat menjadi bagian dari perilaku institusional rutin
suatu kelompok yang dengan sengaja mendiskriminasi karena prasangka bersama
para anggotanya. Bangsa Arya, Stormfront, dan Perlawanan Arya Putih, misalnya,
adalah organisasi yang terlibat dalam perilaku diskriminatif yang dilembagakan
secara sengaja terhadap minoritas dari hampir semua jenis.
 Ketiga, tindakan diskriminasi mungkin merupakan tindakan terisolasi dari satu
(beberapa) individu yang secara tidak sengaja mendiskriminasikan perempuan atau
minoritas karena individu memiliki stereotip sadar tentang kemampuan perempuan
atau minoritas, mungkin diserap dari masyarakat sekitarnya. Jika pewawancara yang
dikutip dalam percobaan ABC, misalnya, bertindak tidak sengaja, maka ia akan
termasuk dalam kategori ketiga ini.
 Keempat, tindakan diskriminatif mungkin merupakan hasil dari rutinitas yang
dilembagakan dari sebuah organisasi perusahaan yang prosedur dan praktiknya secara
tidak sengaja mendiskriminasi perempuan atau minoritas. Perusahaan-perusahaan
yang dipelajari dalam eksperimen ABC, misalnya, adalah organisasi di mana
pekerjaan bergaji terbaik secara rutin diberikan kepada laki-laki dan pekerjaan dengan
upah terburuk secara rutin ditugaskan untuk perempuan dengan asumsi stereotip
bahwa perempuan cocok untuk beberapa pekerjaan dan tidak untuk yang lain.
Mungkin tidak ada niat sadar untuk mendiskriminasi, tetapi hasilnya adalah sama:
pola yang berulang dan tersebar luas dari preferensi berdasarkan ras atau seksual yang
bias terhadap kandidat minoritas atau perempuan.

Untuk memperbaiki ketidakseimbangan, perusahaan diminta untuk menggunakan program

“tindakan afirmatif”. Program tindakan afirmatif adalah program apapun yang dirancang
untuk memastikan bahwa minoritas, perempuan, atau anggota beberapa kelompok lain,
terwakili secara memadai dalam suatu organisasi dan berbagai levelnya dengan mengambil
langkah-langkah positif untuk menambah jumlah mereka ketika kurang terwakili; apa yang
dianggap sebagai “perwakilan yang memadai” tergantung pada tujuan program: beberapa
tujuan memiliki proporsi perempuan atau minoritas yang sama seperti yang ada dalam
kumpulan dari mana anggota baru diambil, yang lain bertujuan untuk mencapai keragaman
yang diperlukan untuk memenuhi tujuan organisasi.
TINGKAT DISKRIMINASI
Diskriminasi muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok
tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa
mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka.
Indikator pertama diskriminasi muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas
anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu
institusi tanpa mempertimbangakan preferensi (hak untuk didahulukan dan diutamakan
daripada yang lain) ataupun kemampuan mereka. Ada tiga perbandingan yang
membuktikan distribusi semacam itu:
 Average Income Comparisons

Perbandingan penghasilan rata-rata, yaitu perbandingan atas keuntungan rata-rata yang

diberikan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang
diberikan pada kelompok lain. Perbandingan penghasilan ini mencerminkan berbagai
kesenjangan yang berkaitan dengan ras, gender/jenis kelamin, dll. Contoh kasusnya :
Perbandingan penghasilan memberikan indicator paling sugestif atas diskriminatif
yang membandingkan penghasilan rata-rata keluarga amerika non kulit putih.
Berbeda dengan pandangan umum, perbedaan tingkat penghasilan antara keluarga kulit
putih dengan keluarga dari kaum minoritas. Pada tahun1970, bahkan selama priode saat
penghasilan keluarga kulit putih mengalami kenaikan penghasilan keluarga kulit hitam tidak
mengikuti hal yang sama. Pada tahun 1970, penghasilan rata-rata keluarga kulit hitam
adalah sebesar 65 persen penghasilan keluarga kulit putih pada tahun 1988,
penghasilan rata-rata keluarga kulit hitam 63 persen dari keluarga kulit putih.
 Lowest Income Group Comparisons

Perbandingan kelompok penghasilan terendah, yaitu perbandingan atas proporsi

kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan
proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama.
 Desirable Occupation Comparisons

Perbandingan pekerjaan yang diminati, yaitu perbandingan proporsi dari anggota

kelompok terdiskriminasi yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi
kelompok lain dalam jabatan yang sama. Distribusi pekerjaan dapat dinilai dan dibuktikan
dari diskriminasi kelompok minoritas, rasial, dan seksual.
Glass Ceiling  adalah faktor penghalang dan penghambat kaum minoritas khususnya
wanita untuk mencapai puncak karir di perusahaan atau organisasi. Glass ceiling terjadi pada
wanita bukan karena ketidakmampuan mereka untuk mengatasi pekerjaan di level yang lebih
tinggi tetapi karne mereka adalah seorang wanita. Perempuan dan minoritas yang bekerja
pada posisi yang berpenghasilan lebih rendah tidak dapat dijelaskan dalam hal tingkat
pendidikan perempuan dan minoritas yang lebih rendah.
DISKRIMINASI: UTILITAS, HAK, DAN KEADILAN
Argumen yang dihimpun menentang diskriminasi umumnya terbagi dalam tiga kelompok:
1. argumen utilitarian, yang mengklaim bahwa diskriminasi mengarah pada
penggunaan sumber daya manusia yang tidak efisien.
2. argumen hak, yang mengklaim bahwa diskriminasi melanggar dasar hak asasi
Manusia.
3. argumen keadilan, yang mengklaim bahwa diskriminasi menghasilkan: distribusi
manfaat dan beban masyarakat yang tidak adil.

 Utilitarian Arguments

Standar terhadap diskriminasi ras dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa
produktivitas masyarakat akan dioptimalkan sejauh pekerjaan diberikan berdasarkan
kompetensi. Membedakan antara pelamar pekerjaan berdasarkan ras, jenis kelamin, agama,
atau karakteristik lain yang tidak terkait dengan prestasi kerja tentu tidak efisien dan,
karenanya, bertentangan dengan prinsip utilitarian.
Argumen utilitarian semacam ini, bagaimanapun, telah menemui dua jenis keberatan.
Pertama, jika argumennya benar, maka pekerjaan harus ditetapkan berdasarkan kualifikasi
terkait pekerjaan hanya selama penugasan tersebut akan memajukan kesejahteraan
masyarakat. Jika, dalam situasi tertentu, kesejahteraan publik akan meningkat ke tingkat yang
lebih besar dengan menetapkan pekerjaan berdasarkan beberapa faktor yang tidak terkait
dengan kinerja pekerjaan, maka utilitarian harus berpendapat bahwa dalam situasi tersebut
pekerjaan tidak boleh ditugaskan pada dasar kualifikasi terkait pekerjaan, tetapi atas dasar
faktor lain.
Misalnya, jika kesejahteraan masyarakat akan lebih dipromosikan dengan menugaskan
pekerjaan tertentu berdasarkan kebutuhan (atau jenis kelamin atau ras) daripada berdasarkan
kualifikasi pekerjaan, maka utilitarian harus mengakui kebutuhan itu (atau jenis kelamin atau
ras), dan bukan kualifikasi pekerjaan , adalah dasar yang tepat untuk menugaskan pekerjaan
itu.
Kedua, argumen utilitarian juga harus menjawab tuduhan lawan yang berpendapat bahwa
masyarakat secara keseluruhan dapat mengambil manfaat dari beberapa bentuk diskriminasi
seksual.
 Rights Based Arguments

Teori Kantian, misalnya, menyatakan bahwa manusia harus diperlakukan sebagai tujuan
dan tidak pernah digunakan hanya sebagai sarana. Paling tidak, prinsip ini berarti bahwa
setiap individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai orang bebas sama dengan
orang lain dan bahwa semua individu memiliki tugas moral korelatif untuk memperlakukan
setiap individu sebagai orang yang bebas dan setara.
 Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa satu kelompok lebih rendah daripada
kelompok lain, bahwa orang kulit hitam, misalnya, kurang kompeten atau kurang layak
dihargai dibandingkan dengan orang kulit putih atau mungkin bahwa perempuan kurang
kompeten atau layak dihormati dibandingkan laki-laki.
 Justice Based Arguments

Kelompok kedua argumen nonutilitarian terhadap diskriminasi memandangnya sebagai

pelanggaran prinsip-prinsip keadilan. “Ketimpangan sosial dan ekonomi harus diatur
sehingga mereka terikat pada kantor dan posisi terbuka untuk semua dalam kondisi
kesetaraan kesempatan yang adil. "
Diskriminasi melanggar prinsip ini dengan secara sewenang-wenang menutup posisi
minoritas dan perempuan yang lebih diinginkan dalam suatu institusi, sehingga tidak
memberi mereka kesempatan yang setara dengan yang lain. Secara sewenang-wenang
memberi beberapa individu lebih sedikit kesempatan untuk bersaing untuk mendapatkan
pekerjaan daripada yang lain tidak adil.
PRAKTIK DISKRIMINASI
1. Praktik Perekrutan

Perusahaan yang hanya mengandalkan referensi dari mulut ke mulut dari karyawan yang
ada untuk merekrut pekerja baru cenderung merekrut hanya dari kelompok ras dan seksual
yang sudah terwakili dalam angkatan kerja mereka. Ketika tenaga kerja perusahaan terdiri
dari hanya laki-laki kulit putih, kebijakan rekrutmen ini akan cenderung mendiskriminasi
minoritas dan perempuan.
2. Praktik Penyaringan

Kualifikasi pekerjaan bersifat diskriminatif ketika tidak relevan dengan pekerjaan yang
akan dilakukan (mis., Membutuhkan ijazah sekolah menengah atas atau mandat untuk tugas
yang pada dasarnya bersifat manual di tempat-tempat di mana secara statistik kaum minoritas
memiliki angka putus sekolah menengah yang tinggi).
Tes bakat atau kecerdasan yang digunakan untuk menyaring pelamar menjadi
diskriminatif ketika mereka berfungsi untuk mendiskualifikasi anggota dari budaya minoritas
yang tidak terbiasa dengan bahasa, konsep, dan situasi sosial yang digunakan dalam tes,
tetapi yang pada kenyataannya sepenuhnya memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
Wawancara kerja bersifat diskriminatif jika pewawancara secara rutin mendiskualifikasi
perempuan dan minoritas dengan mengandalkan stereotip seksual atau ras.
3. Praktik Promosi

Promosi, pengembangan pekerjaan, dan praktik pemindahan memiliki hasil yang

diskriminatif ketika pengusaha menempatkan laki-laki kulit putih di jalur pekerjaan terpisah
dari yang terbuka untuk perempuan dan minoritas. Juga, ketika promosi bergantung pada
rekomendasi subjektif dari atasan langsung, kebijakan promosi akan cenderung diskriminatif
sejauh atasan mengandalkan stereotip ras atau seksual.
4. Ketentuan Pekerjaan
 Upah dan gaji bersifat diskriminatif sejauh upah dan gaji yang sama tidak diberikan
kepada orang yang pada dasarnya melakukan pekerjaan yang sama.

5. Pemecatan

Memecat karyawan berdasarkan ras atau jenis kelamin adalah bentuk diskriminasi yang
jelas. Yang tidak terlalu mencolok tetapi masih diskriminatif adalah kebijakan PHK yang
mengandalkan sistem senioritas di mana perempuan dan minoritas memiliki senioritas
terendah karena diskriminasi di masa lalu dan yang terakhir dipertimbangkan untuk promosi
dan yang pertama dipertimbangkan untuk PHK.
PELECEHAN SEKSUAL
Perempuan adalah korban dari jenia diskriminasi yang sangat jelas terjadi, dan secara terang-
terangan maupun diam-diam serta adanya paksaan mereka dapat menerima diskriminasi
berupa pelecehan seksual. Meskipun tidak menutup kemungkinan bahwa laki-laki juga dapat
menjadi objek pelecehan, namun kasus yang banyak terjadi adalah perempuan yang menjadi
perempuan. Dibanyak tempat, kasus pelecehan ini masih sulit dicegah oleh pihak berwenang.
DI LUAR RAS DAN JENIS KELAMIN: KELOMPOK LAIN
1. Diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia
2. Penderita cacat
3. Kaum gay atau transeksual;
4. Pengidap AIDS
5. Pekerja kelebihan berat badan.
TINDAKAN AFIRMATIF
Tindakan afirmatif dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih representatif dalam
perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas.
Inti dari program afirmatif adalah sebuah penyelidikan yang mendetail atas semua klasifikasi
pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan apakah
jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil
dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di
wilayah tempat mereka direkrut,
TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI KOMPENSASI
Program tindakan afirmatif diinterpresentasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang
diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah
merugikan mereka secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu.
Kelemahan prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara
sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya dari individu-individu
yang dirugikan.
TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI INTRUMEN UNTUK MENCAPAI TUJUAN
SOSIAL
Rangkaian argument kedua yang diajukan untuk mendukung program tindakan alternative
yang didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut secara moral merupakan
instrument yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga sah. Contohnya
yaitu kaum ultilitarian mengklaim bahwa program tindakan afirmatif dibenarkan karena
mendukung atau mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Mereka menyatakan
bahwa diskriminasi masa lalu menciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kemiskinan.
Ras merupakan indicator yang murah atas kebutuhan karena diskriminasi masa lalu telah
meciptakan korelasi yang tinggi antara ras dan kebutuhan. Kebutuhan tentu saja merupakan
criteria distribusi yang adil
PENERAPAN TINDAKAN AFIRMATIF DAN PENANGANAN KEBERAGAMAN
Meskipun argumen utilitarian yang mendukung program tindakan afirmatif cukup
meyakinkan, argumen yang paling rumit dan persuasif yang diajukan untuk mendukung
tindakan afirmatif telah berjalan dalam dua langkah. Pertama, mereka berpendapat bahwa
akhirnya dibayangkan oleh program aksi afirmatif adalah keadilan yang sama. Kedua,
mereka berpendapat bahwa program aksi afirmatif adalah cara yang sah secara moral untuk
mencapai tujuan ini. Tujuan akhir yang harus dicapai oleh program tindakan afirmatif
diungkapkan dengan berbagai cara. Dalam masyarakat kita saat ini, dikatakan, pekerjaan
tidak didistribusikan secara adil karena mereka tidak didistribusikan sesuai dengan kriteria
kemampuan, upaya, kontribusi yang relevan, atau butuh.
Statistik menunjukkan bahwa pekerjaan sebenarnya masih didistribusikan menurut ras dan
jenis kelamin. Salah satu akhir dari tindakan afirmatif adalah membawa distribusi manfaat
dan beban masyarakat yang konsisten dengan prinsip-prinsip keadilan distributif dan yang
menghilangkan posisi penting ras dan jenis kelamin saat ini dalam penugasan tersebut.
IMPLEMENTING AFFIRMATIVE ACTION AND MANAGING DIVERSITY
Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa kriterialain selain ras dan
jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambilkeputusan dalam program tindakan
afirmatif.
1. Pertama, jika hanya kriteria ras dan jenis kelamin yang digunakan, hal ini akan
mengarahkan pada perekrutan pegawai yang tidak berkualifikasi dan mungkin
akan menurunkan produktivitas.
2. Kedua, banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh penting pada kehidupan orang
lain. Jadi, jika suatu pekerjaan memiliki pengaruh penting katakanlah, pada jiwa
orang ain, (misalnya pada pengawas penerbangan atau dokter bedah), maka
kriteria soal ras dan jenis kelamin harus diutamakan dan dipertimbangkan
dibandingkan tindakan afirmatif.
3. Ketiga, para penentang menyakan bahwa program tindakan afirmatif, jika
dilanjutkan, akan membuat Negara kita menjadi Negara yang diskriminatif. Cara
untuk memasukkan berbagai pertimbangan kedalam program tindakan
afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalm suatu perusahaan.
 Pedoman berikut ini di usulkan sebagai salah satu cara untuk memasukkan
berbagai pertimbangan ke dalam program tindakan afirmatif ketika kaum minoritas
kurang terwakili dalam suatu perusahaan :
1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan
hanya jika mereka telah mencapai tingkat kompetensi minimum atau mampu
mencapai tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau
sama atau lebih tinggi) dibandingkan yang bukan dari kelompok minoritas, maka
calon tersebut harus lebih diutamakan.
3. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama- sama
berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok bukan minoritas
jauh lebih berkualifikasi, maka:
a. Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan
atau keselamatan orang lain (misalnya profesi dokter bedah atau pilot) atau
jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh penting pada
efisiensi seluruh perusahaan (misalnya jabatan sebagai kepala pengawas
keuangan), maka calon dari kelompok bukan minoritas yang jauh lebih
baik berkualifikasi harus lebuh diutamakan namun.
b. Jika pekerjaan tersebut (seperti halnya sebagian besar pekerjaan
“umum” dalam perusahaan) tidak berkaitan langsung dengan aspek
keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi
perusahaan, maka calon dari kelompok minoritas harus lebih diutamakan.

4. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya
jika jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingkat jabatan dalam perusahaan
tidak proporsional dengan ketersediaan dalam populasi.

Keberhasilan atau kegagalan tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada dukungan
yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman secara rasial dan
seksual dalamsusunan tenaga kerja di perusahaan. Sebagian orang mengusulkan perusahaan
membuat dua jalur karier untuk pegawai perempuan:satu untuk mereka yang berencana dan
ingin berpartisipasi aktif dalam merawat anak mereka sambil berkarier dan yang satu lagi
untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki hak atau meminta bantuan orang lain
(suami atau pengasuh anak) untuk merawat anak sementara mereka sendiri berusaha
mengejar karir dengan bekerja mengorbankan kehidupan pribadi, melakukan perjalanan
dinas, dan sebagainya untuk memajukan karir dan memanfaatkan semua peluang
perkembangan professional.

CONCLUSIONS
Bagian sebelumnya dari bab ini membahas beberapa tren masa depan yang akan
memengaruhi status perempuan dan minoritas dalam angkatan kerja. Yang sangat penting
adalah kenyataan bahwa hanya sebagian kecil dari pekerja baru yang akan menjadi laki-laki
kulit putih. Sebagian besar pekerja baru adalah perempuan dan minoritas. Kecuali jika ada
perubahan besar yang dibuat untuk mengakomodasi kebutuhan dan karakteristik khusus
mereka, mereka tidak akan dimasukkan dengan lancar ke tempat kerja.