RESUME MANAJEMEN GLOBAL 

CHAPTER 3
CULTURAL ENVIRONMENTS

Disusun oleh :
Bella Sabilla Yusup (201880103)

JURUSAN MANAJEMEN
TRISAKTI SCHOOL OF MANAGEMENT
BEKASI
2020
 CHAPTER 3
CULTURAL ENVIRONMENTS

Culture, Socialization, and Normative Behavior

Dengan adanya managemen global tentunya didalamnya berkaitan dengan pertimbangan
ekonomi, politik, dan lingkungan budaya sehingga menghasilkan lingkungan makro yang
beroperasi di dalam organisasi
 Budaya konsep dasar yang berkaitan dengan sosialisasi dan penciptaan dan penguatan
keyakinan normative.
 Model yang berbeda untuk menggambarkan budaya;
 Budaya dan kelembagaan dan lingkungan;
 Kompleksitas budaya dan kontradiksi
 Keanekaragaman budaya dan multikulturalisme.

 What is Culture?
Hofstede mendefinisikan budaya (culture) sebagai pemrograman kolektif pikiran yang
membedakan anggota kelompok yang satu dengan anggota kelompok yang lain.
Sementara itu, antropolog budaya Clyde Kluckhon mendefinisikan budaya sebagai
kumpulan kepercayaan, nilai, perilaku, kebiasaan, dan sikap yang membedakan orang-
orang dari satu masyarakat dengan yang lain.
 Characteristic Of Cultures
Tiga karakteristik definisi budaya yang umum dan menonjol:
1. Budaya dibagikan oleh anggota grup, dan memang, terkadang mendefinisikan
keanggotaan grup itu sendiri.
2. Budaya dipelajari melalui keanggotaan dalam suatu kelompok atau komunitas.
3. Budaya mempengaruhi sikap dan perilaku anggota kelompok.
Descriptive Models of Culture
Untuk memahami perubahan dan tantangan di seluruh dunia, banyak peneliti menyarankan
kita memerlukan semacam mekanisme untuk membandingkan perbedaan dan persamaan
budaya dan subkultur. Mekanisme semacam itu dapat memberikan heuristik untuk
mendapatkan entri konseptual yang nantinya bisa menyebabkan beberapa orang berpikir dan
bertindak berbeda dari yang lain.
Banyak peneliti dan manajer global mulai dengan membandingkan budaya pada berbagai
dimensi budaya, seperti hierarkis atau egaliter, individualistis atau kolektif, dan sebagainya.
Meskipun membandingkan dimensi budaya mungkin hanya menyediakan sketsa gambar
kecil dari beberapa tren umum antara dua atau lebih budaya, ini dapat berguna sebagai titik
awal untuk pemahaman lintas budaya.
 Models of National Cultures
Sejumlah model seperti itu tersedia dan telah banyak diadopsi. Ini termasuk karya-
karya Edward T.Hall, Geert Hofstede, Fons Trompenaars, dan Robert House dan
rekan-rekan proyek GLOBE-nya. Ini merupakan upaya untuk menangkap esensi
perbedaan budaya melalui penggunaan dari beberapa dimensi atau ukuran. Dalam
melakukan hal itu, masing-masing model menyoroti aspek-aspek berbeda dari
kepercayaan, norma, dan / atau nilai-nilai masyarakat. Dalam Contoh, kami
meringkas secara singkat masing-masing dari empat model. (Model budaya nasional
diperiksa secara lebih mendalam di Lampiran). Ini diikuti oleh perbandingan singkat
antara model yang satu dengan yang lain sehingga berguna juga dalam mencari
kesamaan.
 Common Themes Across Models: Core Cultural Dimensions
Kami menyebutnya sebagai dimensi budaya inti. Setiap dimensi berfokus pada satu
dari lima pertanyaan mendasar tentang budaya yang terkait dengan interaksi sosial
dan praktik manajemen dalam ekonomi global.
1. Power Distribution (Hierarkis vs Egaliter)
 Bagaimana kekuasaan dan otoritas didistribusikan dalam suatu
masyarakat?
 Apakah distribusi ini didasarkan pada konsep hierarki atau
egaliterisme?
 Apa kepercayaan masyarakat tentang kesetaraan atau hak istimewa?
2. Social Relationship (Individualistik vs Kolektivis)
 Apa yang menjadi dasar pembangunan masyarakat: individu atau
kelompok?
 Bagaimana masyarakat mengatur untuk tindakan kolektif?
3. Environmental Relationship (Berorientasi Penguasaan vs Berorientasi
Harmoni)
 Di tingkat masyarakat, bagaimana orang memandang hubungan
mereka dengan lingkungan sekitarnya?
 Apakah tujuan mereka untuk mengendalikan atau menguasai
lingkungan mereka atau hidup selaras dengannya?
4. Time and Work Patterns (Monokronik vs Polikronik).
 Bagaimana orang-orang dalam suatu masyarakat mengatur waktu
mereka untuk melaksanakan pekerjaan dan kegiatan yang tidak
bekerja?
 Apakah orang-orang mendekati pekerjaan dengan cara linier (mis., satu
per satu) atau nonlinier (mis., semuanya sekaligus)?
5. Uncertainty and Social Control (Universalisme vs Partikularisme); juga
disebut berbasis aturan vs berbasis hubungan)
 Bagaimana masyarakat berusaha mengurangi ketidakpastian dan
mengontrol perilaku anggota mereka?
  Apakah mereka fokus terutama pada aturan atau hubungan?

Culture and Institutional Environment

Budaya dan lingkungan kelembagaan berjalan beriringan. Memang, mereka sering saling
menguatkan. Lingkungan kelembagaan pada umumnya terdiri dari lingkungan hukum-politik,
yang mendorong atau menghambat individu dan perusahaan untuk mengejar strategi tertentu
yang didukung oleh pemerintah atau masyarakat pada umumnya. Pemerintah jelas memiliki
kekuatan yang cukup besar untuk mengendalikan organisasi melalui pengesahan undang-
undang dan kebijakan, transfer teknologi ke perusahaan yang disukai, dukungan keuangan,
struktur hukum mengenai kebijakan investasi, kebijakan dan hambatan ekspor-impor, dan
sebagainya.
Cultural Complexities and Contradictions
Bagaimana cara memahami lebih baik mengapa dan bagaimana beberapa orang bertindak
berbeda dari yang lain. Namun, yang sering terlewatkan dalam generalisasi ini adalah bahwa
individu dalam masyarakat yang sama dapat menggunakan strategi berbeda untuk
menghadapi tantangan yang sama.
Budaya lain semakin menekankan meminimalkan diferensiasi peran jenis kelamin, percaya
bahwa pria dan wanita harus berbagi tanggung jawab baik di rumah maupun di tempat kerja.
budaya lain Masih berusaha untuk fleksibel dan Bertoleransi. Sebagai akibat dari perbedaan
budaya ini, banyak orang dengan cepat mengkritik kepercayaan orang lain sebagai terlalu
paternelistik atau terlalu memanjakan
Lima batasan pada apa yang beberapa orang lihat sebagai budaya homogen. Semua
menunjukkan fakta bahwa budaya memang tidak homogen :
1. Budaya Stabil, tetapi Berubah Seiring Waktu
Pada saat yang sama ketika sekelompok orang berusaha untuk tetap setia pada apa
dan siapa mereka, mereka secara simultan mengakomodasi perubahan dan
berkembang jika diperlukan atau diinginkan. Implikasinya bagi para manajer adalah
bahwa budaya mereka harus bekerja dengan - termasuk mereka sendiri - berada dalam
keadaan terus berubah bahkan jika beberapa hal tidak terlihat.
2. Budaya itu Homogen, tetapi Memungkinkan untuk Individualitas. Australia
sebagai budaya yang sangat individualistis dan Cina sebagai budaya yang sangat
kolektivistik, sebenarnya ada banyak orang Australia yang kolektivistik dan banyak
orang Cina yang individualistis. Selain itu, orang dapat bertindak secara
individualistis dalam beberapa keadaan (mis., Pada pekerjaan) tetapi kolektivitas
dalam hal lain (mis., Menghadiri layanan keagamaan). Hanya dengan memahami
konteks budaya di mana perilaku terjadi dapat orang luar memahami perilaku yang
akan dianggap tepat atau dapat diterima di seluruh negara bangsa dan orang-orang
yang cenderung sangat berbeda di Kairo, London, dan New York.
3. Budaya sering Diklasifikasikan ke dalam Kategori Umum yang Mengabaikan
Perbedaan yang Halus tetapi Penting
Gagasan Latin orgullo, atau kebanggaan atas prestasi rakyat mereka; jeitinho Brasil,
atau kemampuan beradaptasi yang fleksibel; dan konsep Jepang tentang kao, atau
wajah (kao o tateru untuk menyelamatkan muka). Aspek budaya yang unik ini terjerat
dalam, dan berasal dari, pengalaman dan tanggapan sejarah yang unik dan tidak
sepenuhnya ditangkap oleh kategori dan deskripsi umum, yang gagal untuk mengakui
seluk-beluk makna yang mendasari konsep-konsep tersebut. Manajer yang cerdas
akan menghindari solusi sederhana dan mencari nuansa kategorisasi yang mendasari,
bukan hanya retorika.
4. Budaya dapat Membantu Menjelaskan, tetapi tidak Memprediksi, Perilaku
Budaya keduanya membatasi dan perilaku yang baik. Ini memberikan kerangka kerja
untuk memahami dunia di sekitar kita, untuk belajar dan memperluas wawasan kita.
 Kerangka kerja ini penting untuk menafsirkan fenomena di sekitar kita,
berkomunikasi dengan orang lain, dan mengatur proses sosial dan psikologis.

5. Budaya Mewakili Keseluruhan yang Bersatu, tetapi juga Terdiri dari Banyak
Subkultur yang Saling Bertentangan
Dengan demikian, banyak subkultur hidup berdampingan dalam organisasi, industri,
dan negara. Riasan budaya berlapis dan dipengaruhi oleh beragam anggota kelompok.
Berbagai lapisan budaya ini membentuk perhatian, interpretasi, dan tindakan individu,
dan lapisan budaya yang menonjol dapat bervariasi dari waktu ke waktu. Dengan
demikian, pada satu titik waktu, orang secara bersamaan menjadi bagian dari satu
budaya dan banyak budaya, membuat studi tentang perbedaan budaya bahkan lebih
bermasalah.

Cultural Diversity and Multiculturalism

Contoh ini mungkin tampak sedikit ekstrem, tetapi ini menggambarkan setidaknya tiga
tantangan dalam pertemuan lintas budaya yang biasa terjadi:
1. Sering kali ada lebih dari satu budaya yang terlibat dalam interaksi, dan tidak selalu
jelas bagaimana masing-masing budaya bermain atau dominan dalam situasi tertentu.
2. Orang sering berperilaku berbeda dalam situasi lintas budaya daripada mereka
melakukannya dalam situasi intra-budaya.
3. Budaya terfragmentasi, dan bahkan dalam lingkungan budaya tertentu perilaku yang
berbeda diamati dalam subkelompok yang berbeda.
Working Across Cultures

1. Hindari Stereotip Budaya

Profesor McGill, Nancy Adler, menawarkan nasihat yang bagus tentang bagaimana
menghindari membuat stereotip budaya atau generalisasi berlebihan tentang orang-orang
dari budaya apa pun.
Deskripsi budaya, pada dasarnya, mengandung informasi yang terbatas. Perlu diingat
bahwa generalisasi seperti itu sering kali menutupi informasi bermanfaat lainnya tentang
keanekaragaman budaya.
2. Melihat perbedaan budaya dalam istilah netral
Dalam banyak kasus, tergantung pada tugas yang dihadapi, tingkat perbedaan budaya
sering dianggap mengarah pada peningkatan pengambilan keputusan dan tindakan
manajerial.
3. Bersiap untuk yang tak terduga
Untuk tujuan ini, beberapa keterampilan belajar yang penting dapat disarankan untuk
manajer global:
 Kesadaran Diri
Manajer global perlu memahami bahwa mereka adalah makhluk budaya yang
kompleks dan bahwa nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, dan preferensi komunikasi
mereka adalah produk dari warisan budaya mereka.
 Empati
Manajer global harus memahami bahwa orang lain juga makhluk budaya yang
kompleks, yang tindakannya merupakan produk dari nilai dan keyakinan budaya yang
mendalam. Ketika terjadi kesalahpahaman, manajer global yang kompeten akan
mencari penjelasan budaya dari perilaku yang membingungkan atau menyinggung,
sebelum menilainya.
 Pengumpulan dan Analisis Informasi
Manajer harus mengungkap asumsi budaya yang tersembunyi untuk menyadari
bagaimana budaya membentuk persepsi, harapan, dan perilaku semua pihak yang
terlibat.
 Integrasi dan Transformasi Informasi
Manajer harus berasimilasi dengan tuduhan yang dikumpulkan menjadi teori aksi
yang koheren.
 Fleksibilitas Perilaku
Manajer membutuhkan kemampuan untuk terlibat dalam perilaku yang berbeda,
untuk mengubah gaya, dan menyelesaikan tugas dengan lebih dari satu cara.
 Perhatian Penuh
Manajer global harus memperhatikan diri mereka sendiri, pihak lain, dan interaksi.
Mereka harus memperhatikan dengan seksama perasaan dan tindakan mereka, dan
tindakan serta reaksi orang lain.