BAB I

PEMBAHASAN

1.1. Sifat Diskriminasi Pekerjaan

Istilah diskriminasi berasal dari Bahasa Latin discernere yang berarti membedakan,
memilah, atau memisahkan. Diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek
lainnya”. Dalam pengertian ini diskriminasi merupakan suatu tindakan yang secara moral
adalah netral dan tidak dapat disalahkan. Namun, dalam pengertian modern, istilah ini
secara moral tidak netral karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang
dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki tetapi berdasarkan prasangka
atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela.
Meskipun saat ini semakin banyak kaum perempuan dan minoritas memasuki lapangan
kerja yang semula didominasi pria kulit putih, namun mereka masih menghadapi masalah-
masalah yang menurut mereka merupakan bentuk-bentuk diskriminasi. Melakukan
diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan yang merugikan seorang pegawai
atau lebih karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam
melaksanaakan pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral
dianggap sah lainnya. Dalam hal ini, diskriminasi melibatkan tiga elemen dasar:
a. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan
didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam melaksanaakan
pekerjaan tertentu, senioritas, atau kualifikasi-kualifikasi yang secara moral
dianggap sah lainnya.
b. Keputusan yang sepenuhnya atau sebagian diambil berdasarkan prasangka
rasial atau seksual, stereotype yang salah, atau sikap lain yang moral tidak benar
terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal.
c. Keputusan yang memiliki pengaruh negative atau merugikan kepentingan-
kepentingan pegawai yang mungkin dapat mengakibatkan mereka kehilangan
pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan jabatan, atau gaji yang lebih baik.

1.2. Bentuk-Bentuk Diskriminasi

Bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat dimana tingkat
diskriminasi dilakukan secara sengaja dan terpisah (atau tidak terinstitusionalisasikan) dan
tingkat dimana tindakan tersebut terjadi secara tidak sengaja dan terinstitusionalisasikan.

1
 a. Sengaja
Diskriminasi dilakukan secara sengaja dan sadar karena:
 Perilaku pribadi indivisu yang ada dalam organisasi dan bukan merupakan
praktek yang dikehendaki organisasi. Misalnya, suatu perusahaan tidak
bermaksdu melakukan diskriminasi, tetapi peugas pewawancara yang
ditunjuk saat rekrutmen secara sengaja dan sadar melakukan diskriminasi
karena prasangka yang buruk.
 Perilaku rutin organisasi yang secara historis melakukan praktek
diskriminasi karena prasangka pribadi para anggotanya sehingga praktek
tersebut akhirnya melembaga. Misalnya, pada suatu perusahaan dulu sampai
sekarang hanya menerima pria sebagai tenaga keamanan, karena
beranggapan wanita tidak cocok sebagai tenaga keamanan. Tindakan ini
akhirnya melembaga dan dilakukan terus menerus.
b. Tidak Sengaja
Suatu organisasi mungkin saja tidak pernah bermaksud melakukan diskriminasi,
tetapi secara tidak sengaja dan tidak sadar telah melakukannya karena:
 Menerima praktek stereotip tradisonal dari masyarakat sekitarnya.
Misalnya, di suatu lingkungan masyarakat terdapat anggapan bahwa wanita
tidak pantas menjadi pemimpin, sehingga wanita tidak lumrah menduduki
posisi atau jabatan penting.
 Menjalankan prosedur formal perusahaan. Misalnya, suatu petusahaan
wajib mengikuti prosedur yang telah ditetapkan dalam melakukan
rekrutmen. Tetapi prosedur ini ternyata mengakibatkan adanya kelompok
tertentu menjadi terdiskriminasi.
 Kebetulan. Misalnya, jumlah pekerja yan diterima dalam suatu perusahaan
mayoritas pria, karena kebetulan yang mlamar kerja dan yang memenuhi
standar kelulusan sebagian besar pria.

1.3. Tingkat Diskriminasi

Indikator bahwa diskriminasi telah terjadi apabila terdapat proporsi yang tidak
seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati
dalam suatu institusi tanpa memertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka. Ada
tiga perbandingan yang bisa membuktikan distribusi semacam itu:

2
 a. Perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada kelompok
yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan oleh kelompok
lain dalam pekerjaan yang sama.
b. Perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat
pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama.
c. Perbandingan proporsi dari anggota kelompok tersebut yang memegang jabatan
lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

1.4. Perbandingan Penghasilan Rata – Rata

Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas diskriminasi.
Perbandingan penghasilan juga mengungkapkan adanya berbagai kesenjangan yang
berkaitan dengan gender. Perbandingan penghasilan rata-rata pria dan perempuan
menunjukan bahwa perempuan hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria. Salah
satu penelitian yang dilakukan belum lama ini menunjukan bahwa perusahaan yang
sebagian besar pegawainya pria memberikan gaji rata – rata 40% lebih tinggi daripada
perusahaan yang sebagian besar pegawainya perempuan. Namun, sebagian besar
peningkatan dalam rasio penghasilan perempuan dan pria bukan diakibatkan oleh
berkurangnya diskriminasi, namun oleh pemurunan penghasilan pria karena perampingan
perusahan-perusahaan yang secara umum pekerjaannya ditangani kaum pria.

1.5. Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah

Kelompok penghasilan terendah di Amerika terdiri dari orang-orang yang penghasilan
per tahunnya dibawah tingkat kemiskinan. Tingkat kemiskinan kelompok minoritas secara
umum dua sampai tiga kali lipat dibandingkan kelompok kulit putih. Ini tidaklah
mrngejutkan karena kelompok minoritas memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah.
dalam kaitannya dengan tingkat penghasilan yang lebih rendah untuk perempuan, juga
tidaklah mengejutkan bila keluarga-keluarga yang dikepalai oleh perempuan lebih banyak
yang termasuk dibawah tingkat kemiskinan dbandingkan dengan yang dikepalai pria.
Kelompok penghasilan paling rendah di Amerika menurut statistik berkorelasi dengan ras
dan jenis kelamin. Bila dibandingkan dengan keluarga kulit putih dan keluarga yang
dikepalai seorang pria, keluarga kelompok minoritas dan yang dikepalai seorang pria,
keluarga kelompok minoritas dan yang dikepalai seorang perempuan sebagian besar
termasuk keluarga miskin.

3
1.6. Perbandingan Pekerjaan yang Diminati
Bukti diskriminasi rasial dan seksual yang diperoleh dari penilaian kuantitatif yang kita
lihat sejauh ini dapat dikembangkan secara kualitatif dengan mempelajari distribusi
pekerjaan dari kelompok minoritas, rasial dan seksual. Pada semua kelompok pekerjaan
besar, persentase pria kulit putih yang memiliki pekerjaan dengan gaji yang lebih tinggi
juga lebih besar, sementara kaum minoritas dan perempuan sebagian besar memiliki
pekerjaan dengan gaji kecil dan kurang diminati seperti halnya pekerjaan – pekerjaan yang
lebih diminati dimiliki oleh orang-orang kulit putih sementara yang kurang diminati
dimiliki orang-orang kulit hitam.
Fakta bahwa perempuan dan kelompok minoritas memperoleh penghasilan lebih kecil
dibandingkan kulit putih tidak sepenuhnya dapat diperjelasdalam kaitannya dengan tingkat
pendidikan mereka yang lebih rendah. Perbedaan antara pria kulit putih dengan perempuan
atau kelompok minoritas juga tidak dapat dijelaskan sepenuhnya menurut preferensi,
kadang ada yang menyatakan bahwa perempuan secara sukarela memilih pekerjaan –
pekerjaan dengan gaji dan pretise yang rendah. Kadang ada juga yang mengatakan,
misalnya perempuan percaya bahwa hanya pekerjaan – pekerjaan tertentu saja.
Salah satu penelitian menemukan bahwa hanya separuh perbedaan penghasilan tersebut
yang dapat dikaitkan dengan pilihan-pilihan kaum perempuan, sementara peneliti-peneliti
lain juga menyatakan hal yang kurang lebih sama. Akan tetapi, semua penelitian
menunjukan bahwa hanya sebagian perbedaan penghasilan yang dapat dikaitkan dengan
perbedaan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kontinuitas kerja, pembatasan kerja, dan
tingkat absensi. Sejumlah kecenderungan yang muncul di awal tahun 1990an memperbesar
hambatan – hambatan yang dialami kaum perempuan dan kelompok minoritas dipasar
tenaga kerja.
a. Sebagian besar tenaga kerja baru yang memasuki pasar kerja, bukan kelompok
pria kulit putih, namun perempuan dan kelompok minoritas.
b. Saat tenaga kerja perempuan memperoleh kemajuan karier, mereka menghadapi
hambatan yang disebut dinding kaca saat mereka berusaha meraih jabatan
manajemen tinggi.
c. Perempuan yang sudah menikah dan ingin punya anak, berbeda dengan pria
yang sudah menikah dan ingin punya anak, saat ini menghadapi hambatan –
hambatan besar dalam perkembangan karier mereka.
Jadi, tampak jelas bahwa kaum perempuan dan minoritas, yang sekarang mewakili
sebagian besar tenaga kerja yang memasuki pasar kerja, memperoleh posisi yang sangat
4
 tidak menguntungkan, keadaan yang tidak menguntungkan ini, apalagi kalau bukan
merupakan bentuk lain dari diskriminasi yang sistematis yang terinstitusionalisasi.
Berbagai perbandingan statistik serta berbagai macam hasil penelitian yang menunjukan
bahwa perbedaan – perbedaan tersebut tidak hanya disebabkan oleh perbedaan dalam
preferensi atau kemampuan kaum perempuan dan minoritas.
Untuk mengetahui apakah suatu perusahaan tertentu diskriminatif atau tidak, kita perlu
memerlukan sejumlah perbandingan antara berbagai tingkat ekonomi dan pekerjaan dalam
masyarakat, dan untuk mendukung dilakukannya perbandingan semacam itu, para
pengusaha diminta memberikan laporan pada pemerintah berapa banyak warga minoritas
dan perempuan yang bekerja ditempat mereka dalam sembilak kategori : pejabat dan
manajer, profesional, teknisi, tenaga penjualan, pegai kantor dan tata usaha, pegawai ahli,
pegawai setengah ahli, tenaga kasar, dan pegawai bidang jasa.

1.7. Diskriminasi: Utilitas, Hak dan Keadilan

Melihat statistik penghasilan komparatif dan status pekerjaan yang rendah dari kaum
perempuan dan minoritas di Amerika. Semua ketidakadilan itu salah. Ketidakadilan
bertentangan dengan prinsip-prinsip dasar Amerika. “kita menganggap keyakinan-
keyakinan ini sebagai hal yang nyata, bahwa semua manusia diciptakan sama, bahwa kita
semua oleh Tuhan dianugrahkan hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain”.
Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga kelompok:
a. Argumen utilitarian yang menyatakan bahwa diskriminasi mengarahkan pada
penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien.
b. Argumen hak yang menyatakan bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia
c. Argumen keadilan yang menyatakan bahwa diskriminasi mengakibatkan munculnya
perbedaan distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat.
 Utilitas
Argumen utilitarian menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada
gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan
berdasarkan kompetensi (atau kebaikan). Pekerjaan- pekerjaan yang berbeda, menurut
argumen ini memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar
semuanya se produktif mungkin. Jadi, untuk memastikan agar pekerjaan bisa dilaksanakan
seproduktif mungkin, maka semuanya harus diberikan pada individu-individu yang
keahlian dan kepribadiannya merupakan yang paling kompeten bagi pekerjaan tersebut.
Diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau
5
karakteristik- karakteristik lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien
dan bertentangan dengan prinsip-prinsip utilitarian. Akan tetapi argumen utilitarian
dihadapkan pada dua keberatan yaitu:
a. Jika argumen ini benar, maka pekerjaan haruslah diberikan dengan dasar kualifikasi
yang berkaitan dengan pekerjaan, hanya jika hal tersebut akan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat.
b. Argumen utilitarian juga harus menjawab tuntutan penentangnya yang menyatakan
bahwa masyarakat secara keseluruhan akan memperoleh keuntungan dari keberadaan
bentuk-bentuk diskriminasi seksual tertentu.
 Hak
Argumen non-utilitarian yang menentang diskriminasi rasial dan seksual salah satunya
menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar
manusia. Teori kant, menyatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan
tidak boleh sebagai sarana. Prinsip ini berarti masing-masing individu memiliki hak moral
untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain,
dan bahwa semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu
sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat. Tindakan diskriminasi melanggar
prinsip ini dalam dua cara:
a. Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu dianggap
lebih rendah dibandingkan kelompok lain: bahwa orang-orang kulit hitam, misalnya
tidak kompeten dan tidak layak memperoleh penghargaan dibandingkan orang kulit
putih atau mungkin bahwa kaum perempuan dianggap tidak kompeten dan tidak layak
memperoleh penghargaan dibandingkan kaum pria.
b. Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi sosial dan
ekonomi yang rendah. Kaum perempuan dan minoritas memiliki peluang kerja yang
terbatas dan memperoleh gaji yang lebih kecil.
 Keadilan
Melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan. Contohnya,
John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan “posisi
awal”, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan.
“ketidakadilan sosial dan ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat
disalurkan pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang
menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”

6
 Pendekatan lain terhadap moralitas diskriminasi yang juga melihat diskriminasi sebagai
salah satu bentuk ketidakadilan, mendasarkan pandangan pada “prinsip keadilan formal”
individu-individu yang setara dalam segala hal yang berkaitan misalnyapekerjaan harusnya
diperlakukan secara sama sekalipun mereka berbeda dalam aspek-aspek yang tidak relevan
lainnya.

1.8. Praktek-Praktek Diskriminasi

a. Rekrutmen
Perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada referensi verbal para pegawai saat ini
dalam merekrut karyawan baru cenderung merekrut karyawan dari kelompok ras dan
seksual yang sama yang terdapat dalam perusahaan.
b. Seleksi
Kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan yang
akan dilaksanakan. Karena alasan-alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan,
perusahaan meoloskan calon tenaga kerja tertentu dan mengabaikan calon lain yang
memiliki kompetensi.
c. Kenaikan pangkat
Proses kenaikan pangkat dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi
kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.
Sistem senioritas dikatakan diskriminatif apabila tidak memungkinkan pegawai junior
untuk memperoleh jabatan tinggi dalam jenjang karir walaupun kompetensi memadai.
d. Kondisi pekerjaan
Pemberian gaji akan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk
orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama
e. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)
Memecat berdasarkan pertimbangan ras, jenis kelamin, dan kebijakan yang didasarkan
pada system senioritas dan kedekatan merupakan bentuk diskriminasi.

1.9. Tindakan Afirmatif

Semua kebijakan itu adalah negatif, semuanya bertujuan untuk mencegah diskriminasi
lebih jauh. Dengan demikian, kebijakan-kebijakan tersebut mengakibatkan fakta bahwa,
akibat diskriminasi masa lalu, kaum perempuan dan minoritas saat ini tidak memiliki
keahlian yang sebanding dengan kaum pria kulit putih karena diskriminasi masa lalu, kaum
perempuan dan minoritas saat ini tidak banyak terwakili dalam jabatan-jabatan yang lebih
7
prestisu dan diminati. Untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu,
banyak perusahaan yang melaksanakan program-program tindakan afirmatif yang
dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih respresentatif dalam perusahaan dengan
memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas. Tujuan
penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas
dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat
ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka direkrut. Sejumlah besar
keputusan pengadilan federal menyetujui bahwa penggunaan program tindakan afirmatif
untuk mengatasi masalah-masalah yang ditimbulkan dari diskriminasi masa lalu dalam
proses perekrutan pegawai adalah sah. Jadi, meskipun program-program tindakan afirmatif
yang memberikan preferensi pada pegawai perempuan dan minoritas tidak dinyatakn
ilegal, namun pengaruhnya akan hilang begitu saja pada saat perusahaan menghadapi masa
sulit dan harus memecat pegawai, karena efek sistem senioritas yang terakhir direkrut, yang
pertama dipecat, akan berpengaruh paling besar pada pegawai perempuan dan minoritas
yang direkrut melalui program tersebut.
Program tindakan afirmatif secara umum dikritik dengan alasan bahwa, dalam upaya
memperbaiki kerugian akibat diskriminasi masa lalu, program-program itu sendiri juga
menjadi diskriminatif, baik rasional maupun seksual. Argumen yang digunakan untuk
membenarkan program-program tindakan afirmatif dalam menghadapi kecaman di atas
dapat kelompokkan ke dalam dua bagian. Argumen kedua menginterpretasikan perlakuan
preferensial sebagai suatu saran guna mencapai tujuan-tujuan sosial tertentu. Sementara
argumen yang pertama (kompensasi) cenderung melihat ke belakang karena memfokuskan
pada kesalahan dari tindakan-tindakan masa lalu, argumen instrumentalis (kedua) lebih
melihat ke depan sejauh memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa mendatang (dan
kesalahan yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan).
A. Tindakan Afirmatif Sebagai Kompensasi
Keadilan kompensatif, mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan
kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja. Selanjutnya, program
tindakan afirmatif diinterpretasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan
kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan
mereka dengan secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan
argument yang mendukung tindakan afirmatif yang didasarkan pada prinsip kompensasi
adalah prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara
sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya pada individu-individu
8
yang dirugikan. Sebagai contoh, jika lima orang berambut merah melukai atau melakukan
tindakan yang merugikan pada lima orang yang berambut hitam, maka keadilan
kompensatif hanya mewajibkan kelima orang berambut merah tersebut memberikan
kompensasi hanya pada kelima orang berambut hitam dalam bentuk apa saja yang mereka
peroleh jika kelima orang berambut merah tersebut tidak merugikan mereka. Namun
demikian, keadilan kompensatif tidak mewajibkan kompensasi dari semua anggota suatu
kelompok yang didalamnya termasuk pelaku-pelaku tindakan yang merugikan. Prinsip ini
juga mewajibkan kompensasi diberikan kepada semua anggota suatu kelompok yang
didalamnya terdapat korban tindakan yang merugikan.
B. Tindakan Afirmatif Sebagai Instrumen untuk Mencapai Tujuan Sosial
Rangkaian argument kedua yang diajukan untuk mendukung program tindakan
afirmatif didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut secara moral
merupakan instrument yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga sah.
Tujuan program tindakan afirmatif yaitu:
a. Mendistribusikan keuntungan dan beban masyarakat yang konsisten dengan
prinsip-prinsip keadilan distributif
b. Untuk menetralkan bias untuk menjamin hak yang sama untuk memperoleh
kesempatan bagi kaum perempuan dan minoritas
c. Untuk menetralkan kelemahan kompetitif yang saat ini dimilki oleh kaum
perempuan dan minoritas saat mereka bersaing
Tujuan dasar program tindakan afirmatif adalah terciptanya masyarakat yang lebih adil,
masyarakat dimana kesempatan yang dimiliki oleh seseorang tidak dibatasi oleh rasa tau
jenis kelaminnya.
C. Penerapan Tindakan Afirmatif dan Penanganan Keberagaman
Para pendukung program tindakan afirmatif menyatakan bahwa kriteria lain selain ras
dan jenis kelamin perlu dipertimbangkan saat mengambil keputusan dalam program
tindakan afirmatif. Pertama, jika hanya kriteria ras dan jenis kelamin yang digunakan, hal
ini akan mengarahkan pada perekrutan pegawai yang tidak berkualifkasi dan mungkin akan
menurunkan produktivitas. Kedua, banyak pekerjaan yang memiliki pengaruh-pengaruh
penting pada kehidupan orang lain. Jadi, jika suatu pekerjaan memiliki pengaruh penting
katakanlah, pada jiwa orang lain, (misalnya pada pengawas penerbangan atau dokter
bedah), maka kriteria selai ras dan jenis kelamin harus diutmakan dan dipertimbangkan
dibandingkan tindakan afirmatif. Ketiga, para penentang menyatakan bahwa program
tindakan afirmatif, jika dilanjutkan, akan membuat Negara kita menjadi Negara yang
9
diskriminatif. Cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan kedalam program tindakan
afirmatif, ketika kaum minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan.
a. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya
jika mereka telah mencapai tinfkat kompetensi minimum atau mampu mencapai
tingkat tersebut dalam jangka waktu yang telah ditetapkan
b. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah (atau
sama atau lebih tinggi) dibandingkan dengan yang bukan kelompok minoritas,
maka calon tersebut harus lebih diutamakan.
c. Jika calon dari kelompok minoritas dan bukan minoritas sama-sama berkualifikasi
atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok minoritas jauh lebih
berkualifikasi, maka:
 Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan atau
keselamatan orang lain (misalnya profesi bedah atau pilot) atau jika pelaksanaan
pekerjaan tersebut memiliki pengaruh penting pada efisiensi seluruh perusahaan
(misalnya jabatan sebagai kepala pengawas keuangan) maka calon dari kelompok
bukan minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan namun,
 Jika pekerjaan tersebut (seperti halnya sebagian pekerjaan “umum” dalam
perusahaan) tidak berkaitan langsung dengan keselamatan dan tidak memiliki
pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka calon dari kelompok minoritas
harus lebih diutamakan.
d. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika
jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tangkat jabatan dalam perusahaan tidak
proposional dalam ketersediaan dalam populasi.
Keberhasilan atau kegagalan tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada dukungan
yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman secara rasial dan
seksual dalam susunan tenaga kerja di perusahaan. Sebagian orang mengusulkan
perusahaan membuat dua jalur karier untuk pegawai perempuan: (1) untuk mereka yang
berencana dan ingin berpatisipasi aktif dalm merawat anak mereka sambil berkarier, (2)
untuk mereka yang berencana untuk tidak memiliki anak atau meminta bantuan orang lain
(suami atau pengasuh anak) untuk merawat anak sementara mereka sendiri berusaha
mengejar karir dengan bekerja mengorbankan kehidupan pribadi, melakukan perjalanan
dinas, dan sebagainya untuk memajkan karir dan memanfaatkan semua peluang
perkembangan professional.

10
 BAB II
KESIMPULAN

2.1. Kesimpulan
Satu hal yang cukup penting adalah fakta bahwa hanya ada sebagian kecil calon tenaga
kerja yang berasal dari kelompok pria kulit putih. Sebagian besar pegawai baru di masa
mendatang adalah kaum perempuan dan minoritas. Kecuali jika perubahan-perubahan
besar dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengankarakteristik mereka,
maka mereka tetap tidak akan dapat masuk dengan “nyaman” kedalam dunia kerja.
Dalam kaitannya dengan kecerendungan demografi masa mendatang, kepentingan diri
yang semakin tinggi juga akan mendorong usaha bisnis memberikan ada kaum perempuan
dan minoritas. Biaya atau akibat dari sikap tidak membantu/mendukung datangnya
gelombang tenaga kerja perempuan dan minoritas dengan kebutuhan-kebutuhan mereka,
tidak akan hanya dirasakan oleh perempuan dan minoritas.
Banyak usaha bisnis, yang menyadari bahwa kecerendungan tersebut, telah
melaksanakan program-program untuk mempersiapkan diri guna merespon kebutuhan
kaum perempuan dan minoritas. Untuk merespons kebutuhan kaum perempuan, misalnya
banyak perusahaan yang menyediakan pelayanan perawatan anak dan jam kerja yang
fleksibel agar pegawai perempuan yang punya anak berkesempatan merawatnya.
Perusahaan lain malaksanakan sejumlah program tindakan afrmatif yang cukup agresif
untuk mengintegrasikan kelompok-kelompok minoritas kedalam perusahaan dimana
mereka diberi pendidikan, pelatihan kerja, keahlian, konseling, dan bantuan lain yang
dimaksudkan agar mereka mampu berasimilasi dengan pegawai lain.
Menilai dan menangani tenaga kerja yang beragam adalah lebih dari tindakan yang
benar secara etis dan moral. Demografi tenaga kerja untuk decade selanjutnya
menunjukkan dengan jelas bahwa perusahaan-perusahaan yang gagal melaksanakan tugas
merekrut, malatih, dan mempromosikan kaum perempuandan minoritas tidak aka mampu
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja.

11
 DAFTAR PUSTAKA

- Dewi, Sutrisna. 2016. Etika Bisnis Konsep Dasar Implementasi dan Kasus. Cetakan
Kedua. Bali: Udayana University Press.
- Nurjanah, Siti.2017. Etika Bisnis dan Profesi.
https://www.academia.edu/36148410/MAKALAH_ETIKA_BISNIS_DAN_PROFESI
(19 Oktober 2019)

12