PERUSAHAAN DAN STAKEHOLDERS KARYAWAN

7.1 Pemangku Kepentingan Karyawan Mengubah Tenaga Kerja

Kekuatan globalisasi, deregulation, pemegang saham aktivisme, dan teknologi informasi terus
mempengaruhi praktek dan proses bisnis. perampingan

Industri dan perusahaan,

restrukturisasi, penggabungan, dan menciptakan kembali bisnis mereka. Lapisan manajemen

tingkat menengah sedang ditekan, bahkan banyak berkurang. Fungsi outsourcing, offshored,
dihilangkan dan diganti dengan otomatisasi online, perburuhan internasional yang lebih
murah, dan infrastruktur jaringan. Pengetahuan pekerja dengan keterampilan teknologi dan
orang-orang harus mengelola proses dan diri mereka sendiri di dunia maya dengan kecepatan,
efisiensi, dan akurasi.
Dalam konteks "ekonomi digital," perubahan berikut dengan karyawan dan stakeholder
profesional terus terjadi:

Sebuah pergeseran meningkat menjadi pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan,

meningkatkan potensi untuk memuaskan pekerjaan tapi mempertinggi stres.

Konsep "pekerjaan dan karir untuk hidup" sudah mati atau sekarat. Seorang karyawan
memegang sembilan pekerjaan pada usia tiga puluh. Profesional berubah karir 5-8 kali
rata-rata selama kehidupan kerja mereka. Kompensasi, pendapatan, dan distribusi sosial
manfaat, termasuk perawatan kesehatan, mendapat tekanan dari perubahan kondisi
ekonomi nasional dan global. pengurangan pendapatan yang terjadi antara profesi
menengah dan tingkat rendah, dan kesenjangan antara pemegang pendapatan berasal
dari kelas atas dan menengah-ke-tingkat rendah melebar.

Kualitas kehidupan kerja tidak melekat atau dijamin di tempat kerja. Dalam satu
skenario terburuk, Thomas Malone dari MIT menyatakan bahwa semua hubungan kerja
mungkin bisa dimediasi oleh pasar, dengan setiap karyawan berfungsi sebagai
perusahaan dalam pergeseran aliansi dan usaha. "

Beberapa yang terjadi pada perubahan angkatan kerja:

Penuaan tenaga kerja

Perbedaan generasai ditempat kerja

Langkah-langkah untuk Mengintegrasikan Tenaga Kerja Multigenerasi

Identifikasi masalah daerah

Kenali individu dalam peran dan posisi mereka

Memahami dan mengantisipasi harapan generasi yang berbeda

Mengembangkan pertumbuhan pribadi dan rencana pengembangan untuk setiap karyawan.

Terlibat dan berkomunikasi

Jadilah seorang pemimpin, bukan teman.

7.2 Mengubah Kontrak Sosial antara Perusahaan dan Karyawan

Kontrak sosial yang secara historis mendefinisikan hubungan karyawan / majikan dikenal
sebagai employment-at-will (EAW) doctrine.

7.3 Karyawan dan Majikan Hak dan Tanggung Jawab

Hak hak karyawan di tempat kerja:

Hak untuk tidak dihentikan tanpa alasan.

Hak atas proses hukum.

Hak untuk privasi.

Hak untuk tahu.

Hak atas kesehatan dan keselamatan kerja.

Hak untuk berorganisasi dan mogok.

Hak mengenai penutupan pabrik.

Hak mengenai pekerjaan untuk mempertahankan diri:

Hak atas pekerjaan

Hak untuk kesempatan yang sama

Hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan

Patricia Werhane menyatakan bahwa mekanisme prosedural perusahaan berikut ini diperlukan untuk
menjamin hak karyawan untuk proses:

Hak untuk audiensi publik

Hak untuk memiliki evaluasi rekan

Hak untuk memperoleh arbitrase eksternal

Hak untuk mendapatkan, prosedur keluhan saling disetujui terbuka

7.4 Diskriminasi, Equal Employment Opportunity, dan Tindakan Afirmatif

Tindakan afirmatif program adalah upaya proaktif untuk merekrut pelamar dari kelompok
minoritas untuk menciptakan peluang bagi mereka yang, jika tidak, karena masa lalu dan praktek kerja
diskriminatif ini, akan dikecualikan dari pasar kerja
Empat argumen yang telah ditawarkan untuk menjelaskan dan meringkas tindakan afirmatif yang
berlaku untuk perekrutan, promosi, dan pengakhiran adalah:

Tindakan afirmatif tidak membenarkan mempekerjakan anggota kelompok minoritas wajar

tanpa pengecualian atas laki-laki kulit putih yang berkualitas. Semua individu harus
memenuhi syarat untuk posisi tersebut.

Perempuan Berkualitas dan anggota minoritas dapat diberikan sekutu preferensi , berdasarkan
jenis kelamin atau ras, lebih dari laki-laki putih sama memenuhi syarat untuk mencapai tujuan
tindakan afirmatif.

Perempuan Berkualitas dan anggota minoritas dapat diberikan sekutu preferensi mor lebih dari
laki-laki putih baik-berkualitas, juga, untuk mencapai tujuan tindakan afirmatif.

Perusahaan harus membuat kemajuan yang cukup untuk mencapai tujuan tindakan afirmatif
meskipun perekrutan preferensial tidak wajib

Prinsip-prinsip etika di balik tindakan afirmatif sering diperdebatkan. Tindakan afirmatif sebagai
sebuah doktrin yang berasal dari beberapa prinsip-prinsip etika yang berfungsi sebagai dasar untuk
hukum.

prinsip keadilan dapat digunakan untuk berdebat untuk tindakan afirmatif, dengan
mengklaim bahwa karena laki-laki kulit putih secara historis mendominasi dan terus tidak
adil mendominasi membayar tertinggi, posisi pekerjaan yang paling bergengsi di
masyarakat, anggota kelompok yang telah dikeluarkan dari pekerjaan sebanding peluang
karena praktek-praktek diskriminatif masa lalu dan sekarang layak untuk dikompensasi
melalui program affirmative action yang terkandung dalam undang-undang kesempatan
yang sama.Penentang tindakan afirmatif berpendapat bahwa tidak adil dan tidak adil
bahwa distribusi manfaat didasarkan hanya pada beberapa kategori (ras, jenis kelamin,
etnis) bukan pada prestasi atau kriteria lainnya.

prinsip utilitarian dapat digunakan untuk mendukung tindakan afirmatif dengan

menyatakan bahwa program tersebut membantu sebagian besar orang dalam
masyarakat.Para penentang berpendapat bahwa tindakan afirmatif tidak dapat ditampilkan
atau terbukti bekerja, dan menunjukkan bahwa manfaatnya tidak melebihi biaya.
menggunakan prinsip hak, pendukung aksi afirmatif dapat menyatakan bahwa kelompok-kelompok
yang dilindungi memiliki hak atas perlakuan yang berbeda karena kelompok-kelompok ini tidak
memiliki akses yang sama atau adil untuk manfaat sebagai kelompok lain miliki. Bahkan, hak-hak
minoritas, perempuan, dan kelompok-kelompok yang kurang beruntung lainnya telah ditolak dan
melanggar mengenai akses ke pendidikan, pekerjaan, dan kesempatan kelembagaan lainnya. Lawan
menggunakan prinsip hak berpendapat bahwa hak-hak semua individu adalah sama di mata
hukum. Kontroversi berlanjut sebagai ekonomi, sosial, politik, dan lingkungan demografis perubahan.

7.5 Pelecehan Seksual di Tempat Kerja

Bentuk pelecehan seksual meliputi berikut ini: 115

Kemajuan seksual yang tidak diinginkan

Pemaksaan

Pilih kasih

Pelecehan langsung

Perilaku fisik

Pelecehan Visual (Misalnya, pengadilan telah memutuskan bahwa pemerintah melecehkan

seksual itu dilakukan ketika grafiti ditulis di dinding kamar mandi laki-laki tentang
seorang karyawan perempuan dan ketika gambar porno yang ditampilkan di tempat kerja.)

7.6 Whistle Blowing-vs Loyalitas Organisasi

Dalam kondisi apa whistle-blowing moral dibenarkan? Degeorge membahas lima kondisi:

1. Ketika perusahaan, melalui produk atau kebijakan, akan melakukan bahaya serius dan cukup
kepada masyarakat (sebagai konsumen atau pengamat), karyawan harus melaporkan
perusahaan.

2. Ketika karyawan mengidentifikasi ancaman serius dari bahaya, dia harus melaporkannya atau
keprihatinan moralnya.

3. Ketika atasan langsung karyawan tidak bertindak, karyawan harus menguras prosedur internal
dan rantai komando untuk dewan direksi.

4. Karyawan harus telah mendokumentasikan bukti yang meyakinkan untuk masuk akal,
pengamat yang tidak memihak bahwa dengan situasi yang akurat dan bukti bahwa praktek,
produk, atau kebijakan seri perusahaan itu menerus mengancam dan menempatkan dalam
bahaya pengguna publik atau produk.
Karyawan harus memiliki alasan yang sah untuk percaya bahwa mengungkapkan kesalahan kepada
publik akan menghasilkan perubahan yang diperlukan untuk memperbaiki situasi. Kesempatan untuk
berhasil harus sama dengan resiko dan bahaya karyawan diperlukan untuk menjadi whistke blower.