MOTIVASI : DARI KONSEP MENJADI PENERAPAN

I. MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Model karakteristik pekerjaan (job characteristic model [JCM] Suatu

model yang mengusulkan bahwa suatu pekerjaan dapat digambarkan
dalam bentuk 5 dimensi pekerjaan: keahlian yang bevariasi, identitas
tugas, signifikansi tugas, kemandirian dan umpan balik.

a. Keahlian yang bevariasi adalah kondisi yang mana suatu

pekerjaan memerlukan aktivitas yang berbeda variasi sehingga
pekerja dapat menggunakan keahlian dan bakat yang
terspesialisasi.
b. Identitas tugas adalah keadaan dimana suatu pekerjaan
memerlukan penyelesaian secara keseluruhan dan dapat
mengidentifikasikan hasil kerja.
c. Siglifikansi tugas adalah keadaan dimana suatu pekerjaan
mempengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
d. Kemandirian adalah keadaan dimana suatu pekerjaan
memberikan kebebasan, indepedensi dan keleluasaan dalam
menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk
melaksanakannya.
e. Umpan balik adalah keadaan dimana pelaksanaan aktivitas
kerja menghasilkan informasi secara langsung dan jelas tentang
kinerja anda sendiri.

Kita dapat menggabungkan dimensi-dimensi pokok ke dalam suatu

index prediktif tunggal, dinamakan skorn motivasi potensial (MPS) yaitu
index prediktif yang menunjukan motivasi yang ada di suatu
perusahaan.
 Bagaimana pekerjaan dapat didesain ulang?

1. Rotasi Pekerjaan
Adalah jika para pekerja menderita akibat rutinisasi pekerjaan
mereka yang berlebihan salah satu alternatif. Kelebihan rotasi
kerja bahwa hal ini mengurangi kebosanan, meningkatkan
motivasi, dan membantu para pekerja memahami dengan lebih
baik.
2. Pengayaan pekerjaan
Adalah memperluas pekerjaan dengan meningkatkan keadaan
dimana pekerja mengendalikan perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi kerja. Cara menejemen memperkaya pekerjaan:
menggabungkan tugas-tugas, membentuk unit keja yang alamiah,
membangun hubungan dengan klien, memperluas pekerjaan
secara vertical, serta membuka sarana umpan balik.

Desain pekerjaan relasional

Salah satu cara untuk menjadikan pekerjaan menjadi lebih

prososial dalam memotivasi adalah menghubungkan dengan lebih
baik para pekerja dengan para penerima manfaat dari pekerjaan
mereka. Sebagai contoh dengan mengaitkan cerita dari para
konsumen yang menemukan bahwa produk atau jasa dari
perusahaan dapat berguna.

Alternative pengaturan kerja

1. Flextime
Adalah jam kerja yang berfleksible. Jam kerja yang fleksible sudah
menjadi sangat terkenal, menurut sebuah survey terkini mayoritas
53% organisasi sekarang memberikan beberapa bentuk dari jam
kerja yang fleksible. Manfaat yang dinyatakan meliputi penurunan
ketidakhadiran, meningkatkan produktivitas, menurunkan biaya
 lembur, menurunkan kebencian terhadap menejemen,
menurunkan kemacetan lalulintas disekitar tempat kerja,
menghilangkan kemalasan, dan meningkatkan kemandirian serta
tanggung jawab bagi pekerja yangmana akan meningkatkan
kepuasan kerja.
2. Pembagian kerja
Yaitu memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi
pekerjaan yang memiliki jam kerja tradisional 48jam dalam satu
minggu
3. Bekerja jarak jauh
Adalah bekerja dari rumah sedikitnya dua hari dalam seminggu
dengan menggunakan computer yang terhubung dengan kantor
perusahaan.

Konteks social dan fisik dari kerja

Riset menunjukan bahwa aspek social dan konteks kerjasama

pentingnya dengan fitur desain perkerjaan lainnya kebijakan-
kebijakan seperti rotasi pekerjaan, pemberdayaan pekerjaan, dan
peran serta pekerja memiliki efek positif terhadap produktivitas;
setidaknya, sebagian karena mereka mendorong lebih banyak
komunikasi dan lingkungan social yang positif. Beberapa
karakteristik social yang meningkatkan kinerja pekerjaan meliputi
saling ketergantungan, dukungan social dan interaksi dengan
orang lain diluar pekerjaan. Interaksi-interaksi social sangat kuat
terkait dengan suasana hati yang positif dan memberikan kepada
para pekerja kesempatan untuk menjelaskan peranan kerja
mereka dan seberapa banyaknya dalam bekerja.
 II. KETERLIBATAN PEKERJA

Keterlibatan pekerja adalah suatu proses partisipatif yang menggunakan

input yaitu para pekerja dan dimaksudkan untuk meningkatkan
komitmen pekerja kepada kesuksesan organisasi.
Contoh-contoh keterlibatan pekerja :
1. Menejemen partisipatif
Yaitu suatu proses yang mana para bawahan berbagi derajat
kekuasaan pengambilan keputusan yang signifikan dengan para
atasan langsung.
2. Partisipasi representatif
Yaitu suatu system yang mana para pekerja berperan serta
dalam pengambilan keputusan organisasi melalui sekelompok
kecil representative pekerja.

III. MENGGUNAKAN IMBALAN UNTUK MEMOTIVASI PARA

PEKERJA

1. Apa yang digunakan untuk menggaji : Menciptakan suatu

struktur gaji
Pada awal proses adalah dengan menetapkan level gaji yang
mensyaratkan keseimbangan keadilan internal nilai dari pekerjaan
terhadap organisasi, tingkatb kompetitif secara internal atas
system pembayaran gaji organisasi terkait dengan system
pembayaran gaji di tempat, dimanapun, didalam industry yang
sama biasanya ditetapkan melalui survey gaji.
2. Bagaimana menggajinya : Memberikan imbalan kepada pekerja
melalui program pembayaran gaji yang bervariable
Program gaji yang bervariable adalah suatu rencana pembayaran
gaji yang mendasarkan pada porsi gaji pekerja pada beberapa
individu dan ukuran kinerja organisasi.
3. Pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja
Adalah suatu pembayaran gaji yangmana para pekerja di bayar
dalam jumlah yang tetap atas setiap unit produksi yang
disesuaikan.
4. Pembayaran gaji berdasarkan prestasi
Adalah suatu rencana pembayaran gaji yang didasarkan pada
peringkat penilaian kinerja.
5. Bonus
Adalah suatu rencana pembayaran gaji yang memberikan imbalan
kepada para pekerja atas kinerja terkini dan bukannya riwayat
kinerja.
6. Pembayaran gaji berdasarkan keahlian
Adalah suatu rencana pembayaran gaji yang menetapkan level gaji
atas dasar beberapa banyak keahlian yang para pekerja miliki atau
berapa banyak pekerjaan yang dapat mereka kerjakan.
7. Rencana pembagian laba
Adalah suatu program yang dilakukan oleh organisasi yang
mendistribusikan kompensasi yang didasarkan pada beberapa
penetapan formula yang dirancang diseputar profitabilitas
perusahaan.
8. Pembagian keuntungan
Adalah suatu rencana sekumpulan insentif yang didasarkan pada
formula.
9. Rencana kepemilikan saham kerja
Adalah suatu rencana manfaat yang ditetapkan oleh perusahaan
yang mana para pekerja memperoleh saham, sering kali dibawah
harga pasar sebagai bagian dari manfaat mereka.