BAB 8

Motivasi : Dari Konsep Menjadi Penerapan

1. Memotivasi dengan Desain Pekerjaan : Model Karakteristik Pekerjaan

Desain Pekerjaan (job design) adalah suatu cara dimana elemen-elemen dalam
suatu pekerjaan diorganisasi. Model karakteristik pekerjaan ( job characteristic
model) yang dikembangkan oleh J. RichardHackman dan Greg Oldham adalah
suatu model yang mengusulkan bahwa suatu pekerjaan dapat digambarkan dalam
bentuk lima dimensi utama pekerjaan yaitu keahlian yang bervariasi, identitas
tugas,signifikansi tugas, kemandirian, dan umpan balik.

1. Keahlian yang bervariasi (skill variety) adalah kondisi yang mana suatu
pekerjaan memerlukan aktivitas berbeda yang bervariasi sehingga pekerja
dapat menggunakan keahlian dan bakat yang terspesialisasi.
2. Identitas tugas (task identity) adalah keadaan dimana suata pekerjaan
memerlukan penyelesaian secara keseluruhan dan dapat mengidentifikasi
hasil kerja.
3. Signifikansi tugas (task significance) adalah keadaan dimana suatu
pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Kemandirian ( autonomy) adalah keadaan dimana suatu pekerjaan
memberikan kebebasan, independensi, dan keleluasaan dalam
menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk
melaksanakannya.
5. Umpan balik (feedback) adalah keadaan dimana pelaksanaan aktivitas
kerja menghasilkan informasi secara langsung dan jelas tentang kinerja
anda sendiri.

Kita dapat menggabungkan dimensi-dimensi pokok ke dalam suatu indeks

prediktif tunggal, dinamakan skor motivasi potensial (MPS) dan dihitung sebagai
berikut:

MPS= (Keahlian yang bervariasi + identitas tugas + signifikansi tugas) : 3 x

kemandirian x umpan balik
Jika pekerja memiliki skor potensial motivasi tinggi, model memprediksikan
motivasi, kinerja, dan kepuasan akan meningkat, sementara ketidakhadiran dan
perputaran pekerja yang akan turun.

2. Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang?

Rotasi Pekerjaan

Jika para pekerja menderita akibat rutinisasi pekerjaan mereka yang

berlebihan, salah satu alternatif adalah rotasi pekerjaan (job rotation), atau
pergeseran pekerja secara berkala dari satu tugas ke tugas lainnya dengan
persyaratan keahlian yang sama pada level organisasi yang sama (juga dinamakan
pelatihan silang).

Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah bahwa hal ini mengurangi kebosanan,
meningkatkan motivasi, dan membantu para pekerja memahami dengan lebih baik
bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi bagi organisasi.

Pengayaan Pekerjaan

Pengayaan pekerjaan (job enrichment) memperluas pekerjaan dengan

meningkatkan keadaan di mana pekerja mengendalikan perencanaan, pelaksanaan,
dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya memungkinkan pekerja untuk
melakukan aktivitas lengkap, meningkatkan kebebasan, dan independensi pekerja
meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik sehingga para
individu dapat menilai serta memperbaiki kinerja mereka sendiri.

3. Alternatif Pengaturan Kerja

Flextime

Flextime atau flexible work time, yaitu pengaturan kerja dimana karyawan
diharuskan untuk bekerja dalam jumlah jam tertentu dalam satu minggu namun
karyawan dapat dengan bebas memilih jam kerja mereka dalam batas-batas
tertentu.
 Keuntungan yang didapat dengan dibuatnya sistem flextime ini
diantaranya adalah dapat menurunkan ketidakhadiran dan sering kali
meningkatkan produktivitas pekerja, mungkin untuk beberapa alasan.

Namun flextime ini juga memiliki kekurangan yaitu flextime ini tidak dapat
diterapkan untuk setiap jenis pekerjaan atau setiap pekerja.

Pembagian Kerja

Pembagian kerja (Job sharing) mengizinkan dua atau lebih individual

untuk membagi pekerjaan 40 jam per minggu tersebut. Satu orang bisa melakukan
pekerjaan dari pukul 8:00 A.M. sampai siang dan yang lainnya dari pukul 1:00
P.M. sampai 5:00 P.M., atau keduanya bisa bekerja hari penuh tapi bergantian.

Bekerja Jarak Jauh

Bekerja jarak jauh (Telecommuting) adalah bekerja di rumah setidaknya 2

hari seminggu pada komputer yang terhubung ke kantor employer.

Konteks Sosial dan Fisik dari Kerja

Model karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan

lebih termotivasi dan terpuaskan ketika tugas pekerjaan intrinsik mereka menarik.
Namun, memiliki karakteristik tempat kerja yang paling menarik di dunia tidak
selalu menimbulkan kepuasan jika Anda merasa terisolasi dari rekan kerja Anda,
dan memiliki hubungan sosial yang baik bahkan dapat membuat tugas yang paling
membosankan dan berat lebih memuaskan.

Keterlibatan Pekerja

Keterlibatan pekerja adalah cara ikut serta karyawan untuk meningkatkan

komitmen mereka terhadap keberhasilan organisasi. Logikanya bahwa jika kita
terlibat suatu pekerjaan dalam pengambilan keputusan maka akan mempengaruhi
dan meningkatkan otonomi serta kontrol atas kehidupan pekerjaan mereka,
mereka akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen untuk organisasi, lebih
produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

Contoh-Contoh Program Keterlibatan Pekerja

Manajemen Partisipatif umumnya pada seluruh program manajemen partisipatif
adalah pengambilan keputusan Bersama, yang mana para bawahan berbagi derajat
kekuasaan pengambilan keputusan yang signifikan dengan para atasan mereka
langsung.

Partisipasi Representatif adalah suatu system yang mana para pekerja berperan
serta dalam pegambilan keputusan organisasi melalui sekelompok kecil
representative pekerja.

4. Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja dengan Teori Motivasi

CONTOH-CONTOH PROGRAM KETERLIBATAN PEKERJA

Manajemen partisipatif umumnya pada seluruh program manajemen
partisipatif adalah pengambilan keputusan bersma, yang sama para bawahan
berbagi derajat kekuasaan pengambilan keputusan yang signifikan dengan para
atasan mereka langsung. Agar para bawahan manajemen partisipatif menjadi
efektif, para bawahan harus memiliki keyakinan dan kepercayaan pada para
pemimpin mereka. Para pemimpin harus menahan diri dari tindakan pemaksaan
dan bukannya menekan konsekuensi organisasional atas pengambilan keputusan
kepada para bawahan.
Studi mengenai hubungan partisipasi kinerja telah menghasilkan bauran
temuan. Organisasi-organisasi yang melambangkan manajemen partisipatif
memiliki tingkat pengembalian keuntungan atas saham yang lebih tinggi, ingkat
perputara kerja yang rendah, dan estimasi produktivitas tenaga kerja yang lebih
tinggi.
Partisipasi representatif hampir setiap negara di eropa barat
mensyaratkan kepada perusahaan-perusahaan untuk melaksanakan partisipasi
representatif. Tujuannya adalah untuk mendistribusikan kembali kekuasaan di
dalam organisasi, menempatkan tenaga kerja dalam suatu pijakan yang sama
dengan kepentingan manajemen dan para pemegang saham dengan
memungkinkan para pekerja diwakilkan oleh sekelompok kecil pekerja yang
berperan serta secara nyata.

MENGGUNAKAN IMBALAN UNTUK MOTIVASI PARA PEKERJA

Apa yang Digunakan untuk Menggaji:
Menciptakan suatu Struktur Gaji
Terdapat banyak cara untuk menggaji para pekerja. menetapkan level gaji
yang mensyaratkan keseimbangan keadilan internal nilai dari pekerjaan terhadap
organisasi (biasanya ditentukan melalui proses teknis yang dinamakan evaluasi
pekerjaan)-dan keadilan eksternal-tingkat kompetitif secara eksternal atas sistem
pembayaran gaji organisasi terkait dengan sistem pembayaran gaji di tempat
manapun di dalam industri yang sama (biasanya ditetapkan melalui survei gaji).
Tentu saja sistem pembayaran gaji terbaik mencerminkan berapakah nilai
pembayaran atas suatu da awal proses adałah dengan pekerjaan (keadilan secara
internal) sementara itu juga membayar secara kompetitif terkait dengan pasar
tenaga kerja.
Beberapa organisasi lebih memilith untuk menbayar gaji di atas pasaran,
sementara beberapa lainnya akan ketinggalan pasar karena mereka tidak dapat
mengusahakan untuk membayar gaji sesuai dengan tingkat pasar, atau mereka
bersedia untuk menanggung biaya pembayaran gaji di bawah pasar (yaitu, tingkat
perputaran pekerja yang lebih tinggi sebagaimana orang terpancing untuk mencari
pekerjaan yang membayar gaji dengan lebih baik). Beberapa perusahaan yang
telah menyadari keuntungan yang mengesankan atas pendapatan dan marjin laba
telah melakukan sebagian dengan menekan upah pekerja misalnya Comcast, Walt
Disney, McDonalds, dan AT&T

Bagaimana Menggajinya: Memberikan Imbalan Kepada Para Pekerja

Melalui Program Pembayaran Gaji yang Bervariabel
Sejumlah organisasi kini telah beralth dari sistem pembayaran gaji yang
hanya berdasarkan jenjang pendidikan/ijazah atau masa kerja. Pembayaran gaji
berdasar hasil kerja, pembayaran gaji berdasarkan pada prestasi, bonus,
pembagian laba, pembagian
keuntuagan, dan rencana kepemilikan saham kepada pekerja adalah bentuk-bentuk
dari program pembayaran gaji yang bervariabel (variable pay program), yang
mana mendasarkan pada suatu porsi pembayaran gaji pekerja pada beberapa
individu dan atau ukuran kerja organisasi. Oleh karenanya pendapatan dapat
berfluktulasi ke atas dan ke bawah.
Pembayaran Gaji Berdasarkan Prestasi Pembayaran gaji berdasarkan
pada prestasi (merit based pay plan) membayar gaji bagi kinerja individu yaug
didasarkan pada peringkat penilaian kinerja. Keuntungan utama adalah bahwa
orang yang berpendapat untuk menjadi seorang pekerja yang berkinerja tinggi
agar dapat memperoleh kenaikan yang lebih besar. Jika dirancang dengan tepat,
maka rencana yang didasarkan pada prestasi akan membiarkan para individu
menganggap bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kinerja mereka dengan
imbalan mereka.
Pembayaran Gaji Berdasarkam Keahlian Pembayaran berdasarkan
keahlian (juga dinamakan dengan pembayaran gaji berdasarkan kompetensi atau
berdasarkan pada pengetahuan) merupakan alternatif bagi pembayaran gaji yang
didasarkan pada pekerjaan yang mendasarkan level gaji pada berapa banyal
keahlian yang para pekerja miliki atau berapa banyak pekerjaan yang dapat
mereka kerjakan.
Rencana Pembagian Laba Suatu rencana pembagian laba (profil sharing plan)
mendistribusikan kompensasi yang didasarkan pada beberapa penetapan formula
yang dirancang di seputar profitabilitas perusahaan. Kompensasi dapat berupa
pembayaran uang tunai langsung atau, terutama bagi para manajer puncak, alokasi
opsi saham.
Pembagian Keuntungan Pembagian keuntungan (gainsharing) adalah
suatu sencana sekumpulan insentif yang didasarkan pada formula yang
menggunakan peningkatan dalam produktivitas kelompok dari satu periode ke
periode lainnya untuk menentukan total jumlah uang yang dialokasikan.
Rencana Kepemilikan Saham Pekerja adalah suatu rencana manfaat
yang ditetapkan oleh perusahaan yang mana para pekerja memperoleh saham,
sering kali di bawah harga pasar, sebagai bagian dari manfaat mereka.
Evaluasi Variabel Gaji Apakah program pembayaran gaji yang variabel
meningkatkan motivasi dan produktivitas? Studi yang telah dilakukan pada
umumnya mendukung gagasan bahwa organisasi yang melaksanakan rencana
pembagian laba memiliki level profitabilitas yang lebih tinggi daripada mereka
yang tidak melaksanakan rencana tersebut. Rencana pembagian laba juga
berkaitan dengan level komitmen afektif pekerja yang lebih tinggi, terutama
dalam organisasi-organisasi kecil.
Manfaat yang Fleksibel: Mengembangkan Suatu Paket Manfaat
Todd E. telah menikah dan memiliki tiga anak yang telah berusia muda:
istrinya adalah seorang ibu rumah tangga waktu penuh. Koleganya di Citigroup
Allison M. telah menikah pula, tetapi suaminya memiliki pekerjaan yang
memperoleh gaji tinggi
untuk pemerintah federal, dan mereka tidak memiliki anak. Todd memusatkan
perhatian untuk memiliki rencana asuransi medis yang baik dan asuransi jiwa
yang memadai untuk mendukung keluarganya jika diperlukan sewaktu-waktu.
Sebaliknya, suami Allison telah memenuhi kebutuhan medis Allison, dan asuransi
jiwa memiliki prioritas yang rendah. Allison lebih tertarik dengan wakiu liburan
ekstra dan manfaat keuangan dalam jangka panjang misalnya rencana
penghematan atas pajak yang ditangguhkan.
Paket manfaat yang terstandardisasi tidak mungkin dapat memenuhi kebutuhan
Todd dan Allison dengan baik. Namun, Citigroup akan mencakup kedua
penentuan kebutuhan tersebut dengan manfaat yang fleksibel.
Imbalan Intrinsik: Program Penghargaan Pekerja
Laura hanya menghasilkan $8,50 per jam pada tempat makan cepat saji di
Pensacola, Florida, dan pekerjaannya tidaklah terlalu menantang atau menarik.
Laura menyukai bekerja di sana karena memiliki stupervisor yang selalu
menghargai usahanya.
Organisasi-organicasi semakin menyadari apa yang diketahui oleh laura:
Imbalan kerja yang penting dapat berupa intrinsik maupun ekstrinsik. imbalan
intrinsik berupa program penghargaan kepada pekerja dan berupa ekstrinsik dalam
bentuk system kompensasi. Dalam bahasan ini, kita akan berhubungan dengan
cara dipergunakan manajer dalam memberikan imbalan dan memotivasi pekerja.
Program penghargaan pekerja berkisar dari ucapan terima kasih yang
dilakukan dengan spontan dan secara pribadi hingga program formal yang
dipublikasikan secara luas yang mana tipe perilaku tertentu didorong dan prosedur
untuk memperoleh penghargaan didentinkasi dengan jelas. Beberapa riset
menyarankan bahwa insentif keuangan akan menjadi lebih memotivasi dalam
jangka pendek, tetapi dalam jangka panjang dapat berupa insentif nonkeuangan.