BAB 12

MANAJEMEN KOMPENSASI

A. Penemuan Penelitian Atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif
organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu insentif yang positif
atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan
individual. Sebaliknya insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil
yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif
cenderung mendukung hal-hal berikut ini :
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan
pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa
mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan,
atau umpan balik mengenai kinerja mereka.
 Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan
balik atas tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa
suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya
adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk
memperoleh angka-angka anggaran.

B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen: Gaji,
Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lainnya), Kompensasi insentif.
1) Rencana Insentif Jangka Pendek
a. Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok
karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut
dengan “kantong bonus”. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek,
pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan
untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkeitan
dengan profitabilitas secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam
memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk
memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para
eksekutif adalah kompetitif.
b. Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana
tersebut mungkin memperbolehkan dilakukanny carryover tahunan atas
sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut.
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar
yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar akumulasi
carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah.
Metode ini menawarkan dua keuntungan :
 Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan
secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat
menggunakan penilaian mereka.
 Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi
ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang
dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.

Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan

secara langsung dengan kinerja saat ini.

c. Kompensasi ditunda
Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus
mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima
sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.
 Metode pembayaran ini menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan
berikut ini :
 Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer,
karena dampak pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan
dalam pembayaran tunai.
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran
untuk sejumlah tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan
pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak karena tarif pajak
setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa
kerja.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan
untuk berpikir secara jangka panjang.

Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun
bonus tersebut diperoleh.

2) Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah
bahwa pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan
kinerja jangka panjang perusahaan tersebut. Ada beberapa jenis rencana
semacam itu. Popularitas dari rencana-rencana tersebut dipengaruhi oleh
perubahan dalam hokum pajak penghasilan, perubahan dalam perlakuan
akuntansi, kondisi pasar saham, dan berbagai factor lainnya.
Konsekuensinya, rencana yang berbeda popular pada waktu yang berbeda.
a. Opsi saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham
pada, atau setelah tanggal tertentu dimasa depan , pada harga yang
disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama
dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan
energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek
dari perusahaan tersebut.
Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual
 saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk
saham tersebut.
b. Saham fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah
saham untuk tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah
ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu
penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham
tersebu sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom tidak
memiliki biaya transaksi .
c. Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima
pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham
dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa
depan.
d. Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke
seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah
terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase
pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai
lima tahun.
e. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika
target jangka panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan
demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan
saham kinerja.

C. Insentif Untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk
menerima suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk
menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian
terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.
 1) Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris setelah CEO tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk
kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai
untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini.
Usulan untuk memastikan bahwa komisaris bertindak untuk kebaikan
pemegang saham dan tidak bekerja dibawah tekanan CEO:
 Cegah direktur untuk tidak mensentif untuk tidak menjual saham mereka
selama masa jabatannya
 Tetapkan batasan batasan tegas tentang masa jabatan direktur
 Adakah tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
 Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris

D. INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS

1) Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis
dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan
fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi,
tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang
lebih baik dan pengakuan.
2) Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan
tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variable dalam total
kompensasi manajer.paham yang satu menyatakan bahwa perusahaan
merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian
mengharapkan kinerja yang baik.
Pembayaran Tetap

Merekrut orang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

 Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Merekrut orang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji, dan bukan bonus
insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Kompensasi tidak
terkait dengan kinerja dan oleh karena itu tidak berisiko.
a. Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas
bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum
dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan
bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek
samping yang tidak diingainkan.
3) Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total
laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu
argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan
dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya
sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
4) Kriteria Kinerja
a. Kriteria Keuangan
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria
keuangan dapat mencakupmargin kontribusi, laba langsung unit bisnis,
laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba
bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan perlu
dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan
antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA
b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan
Perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka
lakukan untuk faktor faktor yang tidak dapat dikendalikan.
c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Gagasan yang bagus untuk mengaitkan bonus manager unit bisnis ke
pencapaian target keuangan tahunan. Hal itu mendorong manager untuk
mencari cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan
aktivitas baru guna memenuhi target keuangan.
Dampak disfungsional dari hanya mengandalkan pada kriteria keuangan:
 Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai
dengan kepentingan jangka panjang perusahaan.
 Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang
menjanjikan yang merugikan hasil keuangan jangka pendek.
 Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna
memenuhi target periode sekarang.
d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat
mengatasi orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan.
Kelemahan pastini:
 Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan
penghargaan mereka.
 Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode
multitahunan, penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
 Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan
mempengaruhi pancapaian dari target jangka panjang.

Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dari kriteria keuangan

adalah mengembangkan scorecard yang memasukkan satu atau lebih
kriteria nonkeuangan.

e. Tolak Ukur untuk Perbandingan

Kinerja seorang manager unit bisnis dapat dinilai dengan anggaran laba,
kinerja masalalu, atau kinerja pesaing. Praktik yang umum adalah
mengevaluasi manager unit bisnis terhadap anggaran laba.
 Pertimbangan yang penting ketika menggunakan anggaran laba sebagai
alat motivasional:
 Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembangan anggaran
laba
 Anggaran tersebut menantang tetapu dapat dicapai
5) Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit
bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer
tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. Hanya
mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan
yang jelas.
Keuntungan dan kelemahan tersebut disebabkan oleh;
 Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh
pendahulunya
 Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, dan oleh karena itu
kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individu-individu
dari luar.
 Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada
perhatian jangka panjang.

E. TEORI AGENSI
1) Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak menyewa pihak lain (agen)
untuk melaksanakan suatu jasa, dan dalam melakukan hal itu
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan untuk agen tersebut.
Dalam suatu korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO
adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa CEO dan mengharapkan ia
untuk bertindak bagi kepentingan mereka.
a. Perbedaan Tujuan Antara Principal Dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk
kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan
tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang
terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal di pihak lain
 diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh
dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
b. Tidak dapat diamatinya tindakan agen
Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul
manakala prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen.
Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi tentang
kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha
agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan.
2) Mekanisme pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada uda cara utama untuk
menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi
yaitu:
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau
tindakan agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen
dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
b. Kontrak Insentif
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi
dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai.
c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya
dalam bentuk opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada
dalam kompensasi insentif. Agen itu sudah siap untuk menghindari
risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada kinerja
harga saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh
dibandingkan dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Hal
yang sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis
individual terhadap peningkatan dalam harga saham