MAKALAH

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

BAB 9 SISTEM INSENTIF

Kelompok 2 :

1. Shintia Destiana L (1221509280)

2. Maya Fitriyanti (1221600037)
3. Nofia Rafina P (1221600086)
4. Aodra Eka C. P. (1221600209)
5. Yudha Aditya M (1221600221)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945

SURABAYA

2019
A. Sistem Insentif ( Incetive Compensation System )

Sistem insentif merupakan hal penting karena mendorong definisi area hasil yang
diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja.

Contoh Imbalan Positif dan Imbalan Negatif

Imbalan positif Imbalan negatif ( hukuman )

Otonomi Campur tangan pekerjaan oleh atasan

Kekuasaan Kehilangan pekerjaan

Kesempatan berpartisipasi pada proses Tidak ada kenaikan gaji

pengambilan keputusan penting

Kenaikan gaji Penugasan untuk hal –hal yang tidak penting

Bonus Tidak ada promosi

Opsi Saham Penurunan Jabatan

Saham Terbatas Penghinaan Publik

Pujian

Pengakuan

Promosi

Gelar

Penugasan

Penugasan kantor

Tempat parkir yang tersedia

Keanggotaan klub Privat

Keamanan Kerja

Hadiah berupa barang

Perjalanan Wisata

Partisipasi dalam program pengembangan

eksekutif

Waktu Istirahat

Imbalan dalam wujud uang bukanlah satu-satunya cara menghargai orang. Pada
perusahaan berorientasi laba, insentif berwujud berupa uang dalam bentuk tunai atau saham
biasanya naik dan turun sesuai dengan kinerja. Manajer perusahaan dapat (mengancam
untuk) mengurangi otonomi karena kinerja buruk. Akan tetapi, jika kinerja baik maka dapat
memberikan tambahan kekuasaan pada manajer dan menaikkan pengakuan dengan
mempublikasikan hasilnya. Kinerja yang baik juga bisa diberikan tunjangan (imbalan
diskresioner) seperti kesempatan untuk bepergian dengan kelas utama, ditempatkan pada
kantor yang lebih besar, diberikan pilihan pertama untuk menjadwalkan liburan, memiliki
tempat parkir pilihan, atau menikmati beberapa aktivitas yang menyenangkan (misalnya golf)
pada waktu kerja.

B. Tujuan Insentif

Kinerja tergantung pada imbalan atau insentif, memberikan dorongan untuk penyesuaian bagi
kepentingan diri karyawan sejalan dengan tujuan organisasi.

Manfaat insentif sebagai pengendalian manajemen :

Informasi
Imbalan menarik perhatian dan menginformasikan atau mengingatkan mereka
terhadap kepentingan relatif dari area hasil yang sering bersaing, seperti biaya,
kualitas, layanan konsumen, manajemen aset, dan pertumbuhan.

Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra yang diperlukan
supaya melakukan tugas dengan baik. Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras
pun membutuhkan insentif untuk mengatasi sifat alami berupa keengganan untuk
mengatasi beberapa kesulitan atau tindakan yang terlihat tidak menarik untuk
kepentingan terbaik bagi organisasi, seperti bekerja secara kooperatif dengan bagian
 lain untuk menyelesaikan keluhan konsumen, membuat panggilan penjualan untuk
mendapat bisnis yang lebih, mempersiapkan kertas kerja, atau pelatihan karyawan.

Menarik dan Mempertahankan Personel

Beberapa imbalan dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses
rekrutmen karyawan (seleksi) dan mempertahankan baik dengan cara menawarkan
paket yang sebanding atau yang terbaik seperti yang ditawarkan oleh para pesaing
atau dengan menghubungkan pembayaran pada keberlanjutan karyawan. Paket
kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah gaji pokok, tetapi dengan
menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi (pembayaran variabel) dapat
memberikan kesempatan untuk memperoleh total kompensasi diatas rata-rata jika
kinerjanya sangat baikdi masa yang akan datang.
Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen:
1. Sistem insentif tergantung pada kinerja membuat kompensasi dengan lebih
banyak variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi
pengeluaran kas ketika kinerja sedang buruk dan akan memperlancar pendapatan
karena biaya kompensasi lebih rendah ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif juga dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintah
tentang perjanjian kompensasi.

C. Insentif Keuangan
1. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dapat
dilihat sebagai insentif ketika mereka diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui
kinerja atau akuisisi keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode
yang akan datang. Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan memperoleh
pendapatan yang tinggi juga.
2. Insentif Jangka Pendek
Contoh insentif jangka pendek yaitu bonus, komisi, dan pembayaran
berdasarkan unit produk yang dihasilkan (piece-rate payments). Hal yang paling
rasional untuk pembayaran variabel adalah pembedaan pembayaran untuk
memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi karyawan pada organisasi atau
pembayaran variabel. Dengan memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi
 bertujuan untuk lebih efektif mendorong karyawan untuk bekerja “ekstra” untuk
mendapat kompensasi “ekstra” pula.
Insentif jangka pendek biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkan
pada pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka waktu setahun atau
kurang yang sering disebut pembayaran insentif tahunan atau bonus. Penghargaan
didasarkan pada kinerja dari seseorang atau kelompok tertentu yang memiliki banyak
anggota; seperti kelompok kerja, pusat laba, atau bahkan perusahaan sebagai sebuah
kesatuan. Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik kinerja dalam
rencana bonus tahunan keuangan.
3. Insentif Jangka Panjang
Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja
selama periode lebih dari satu tahun.Tujuan utamanya, yaitu :
 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan
nilai jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang
perusahaan.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membuat
kompensasi total yang diharapkan lebih menarik.

Rencana berdasarkan ekuitas (Equity-based plans) adalah bentuk umum lainnya

untuk memberikan insentif jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan
didasarkan pada perubahan dalam nilai saham perusahaan.

4. Rencana Opsi Saham

Rencana opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham
perusahaan pada harga yang ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode
waktu tertentu (setelah pilihan dilimpahkan tetapi sebelum berakhir validitasnya).
Dari perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham
naik, sehingga opsi saham memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham
perusahaan. Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada
potensi penerbitan saham pada masa yang akan datang, yang menciptakan dilusi dan
mendorong penurunan harga saham.
5. Rencana Saham Terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang
tunai untuk memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas
 pada periode waktu tertentu (umumnya 3-5 tahun) dan hal ini tergantung pada
kelangsungan pekerjaan. Saham terbatas jelas memberikan imbalan untuk kenaikan
harga saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham
tetap atau mungkin menurun (tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan
ketika harga saham melebihi eksekusi).
Saham terbatas disebut sebagai giveaway atau pay for pulse (dibandingkan
dengan pembayaran berdasarkan kinerja) karena saham memiliki beberapa nilai
(meskipun jika harga saham menurun) dan pembatasan pada penjualan saham
menghilang bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.
6. Saham Kinerja atau Rencana Opsi
Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung
pada pencapaian dari saham atau non saham selama beberapa tahun periode kinerja.
Pilihan kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal
dari alternatif pilihan saham yang membuat vesting atau pilihan eksekusi yang
tergantung pada perbaikan tujuan pada saham atau non saham.

D. Desain Sistem Insentif

a. Formula Insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya
dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula
insentif dan menjelaskan kontrak insentif yang mungkin ditulis secara detail.
Formula insentif dan detail kontrak sering kali ditinggalkan atau sebagian bersifat
implisit, hal ini membuat imbalan ditugaskan secara subjektif. Subjektivitas dapat
digunakan untuk keputusan promosi dan penugasan kerja.
Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dapat memengaruhi risiko karyawan
yaitu dapat menurunkan risiko jika hal ini memungkinkan penyesuaian bagi pengaruh
faktor yang ada di luar pengendalian karyawan. Akan tetapi juga dapat menaikkan
risiko karyawan dengan cara :
 Dengan kontrak implisit, karyawan memperoleh risiko bahwa pengevaluasi
mereka mungkin mengevaluasi pada dasar yang berbeda dibandingkan dengan
apa yang mereka asumsikan ketika membuat keputusan; evaluasi subjektif
cenderung untuk handsight biases.
 Jika karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan
penilaian kinerja yang tidak biasa, mereka dapat menghasilkan karyawan yang
 frustasi, tidak termotivasi, dan perselisihan. Ketika evaluasi bersifat subjektif,
karyawan secara tidak tepat mungkin mencoba untuk memengaruhi
pengevaluasi mereka sehingga akan menghasilkan evaluasi yang lebih baik.
b. Bentuk Fungsi Insentif
Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah atau
ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi
menentukan batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus
untuk kinerja yang mereka anggap biasa-biasa saja atau buruk. Fraksi dari penentuan
target pada limit rendah bervariasi, antara lain dengan kemampuan memprediksi
target, cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi
atau pembayaran insentif cap on yang biasanya juga digunakan, berarti bahwa tidak
ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada. Batas
atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan, termasuk:
1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak karena
windfall gains (keberuntungan yang tidak terduga);
2) Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil
tindakan yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang-
dengan kata lain, menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan;
3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan yang secara hierarki merupakan
bawahan lebih tinggi daripada karyawan atau manajer, sehingga tetap menjaga
kompensasi secara vertikal;
4) Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sedikit konsisten sepanjang
waktu sehingga karyawan dapat menjaga keberlanjutan hidupnya, dan untuk
mengurangi “feast or famine” volatilitas pembayaran dari tahun ke tahun; dan
5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang didesain, risiko
yang lebih besar pada rencana yang baru.
c. Ukuran Pembayaran Insentif
Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mecapai tujuan
kinerja. Jika kinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem insentif
dapat membebani risiko mereka. Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan
risiko yang telah diambil, yang diharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.
E. Kriteria Untuk Mengevaluasi Sistem Insentif
1. Imbalan harus memiliki nilai.
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait
imbalan bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih
rendah tertarik pada perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan
adanya promosi sedangkan bagi karyawan adalah keamanan kerja.

2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar.

Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan
berdampak kontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi
sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan.

3. Imbalan harus dapat dimengerti.

Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan
diberikan dan nilai dari imbalan tersebut.

4. Imbalan seharusnya tepat waktu.

Penundaan pemberian imbalan setelah dikerja akan melemahkan motivasi
karyawan. Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat
pembelajaran yang diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan
kinerja yang diberikan.

5. Pengaruh imbalan harus tahan lama

Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan
dengan pemberian imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.

6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan.

Pengevaluasi kinerja sering kali membuat kesalahan dan beberapa keputusan
imbalan sulit untuk diperbaiki dibandingkan dengna yang lain. Contoh : Promosi
adalah hal yang sulit dibatalkan.

Insentif Keuangan dan Kriteria Evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku

karyawan karena setiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan
 keberhasilan. Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki
pengaruh yang sangat banyak khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi.
Sebagai contoh, tindakan yang mempengaruhi harga saham sedikit harga saham
menjadi turun pada saat opsi saham diberikan, dapat membuat perbedaan menjadi
besar setelah saham menjadi uang. Artinya, pembayaran berpengaruh signifikan
dalam pergerakan jangka pendek sehingga mendorong eksekutif mengambil ukuran
yang mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai pemegang saham
jangka pendek.

F. Kelompok Imbalan

Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan
menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada
tingkat kepentingan. Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang
terbaik. Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan
adalah penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi
paling atas yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga
saham. Ketika karyawan level rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi
mereka dibuat lebih dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh
 Analisis Kasus

Superconductor Technologies, Inc.

 Latar Belakang Sejarah Perusahaan

Superconductor Technologies, Inc. (STI) didirikan di Santa Barbara, California, pada

tahun 1987 oleh pemenang penghargaan Nobel, Dr. J. Robert Schrieffer, yang bekerja sama
dengan tiga orang venture capitalist membentuk sebuah perusahaan untuk memodali
terobosan ilmiah yang dikenal dengan sebutan teknologi high-temperature superconductivity
(HTS, superkonduktivitas bersuhu tinggi).

Pada pertengahan tahun 1990-an, manajer STI memutuskan untuk memusatkan

penerapan teknologi HTS mereka pada industri komunikasi nirkabel. STI menjadi perusahaan
publik pada Maret 1993 (NASDAQ: SCON), dengan 1,5 juta saham yang ditawarkan. Pada
tahun 1997, STI mulai berubah menjadi perusahaan operasi denganmeluncurkan produk
komersial pertamanya, the SuperFilter ®. M. Peter Thomas, seorang veteran industri
nirkabel, ditugaskan sebagai CEO.

Pada tahun 2003, STI merupakan perusahaan nomor satu dunia dalam
mengembangkan, memproduksi, dan memasarkan produk HTS untuk jaringan komunikasi
nirkabel. Produk STI menggabungkan teknologi paten yang memperluas jangkauan jaringan,
meningkatkan pemanfaatan kapasitas, memperbaiki sinyal frekuensi radio uplink dan
downlink, sehingga mengurangi terjadinya panggilan telepon yang tiba-tiba terputus dan yang
diblokir. Produk STI juga memungkinkan tingkat data transmisi nirkabel yang lebih tinggi
sekaligus mengurangi modal operator dan biaya operasi. Lebih dari 3.000 sistem STI telah
dipasang di seluruh dunia, mengukuhkan STI sebagai perusahaan terdepan dalam pasar
teknologi pengoptimalan jaringan nirkabel.

Keberhasilan STI bersumber dari perkembangan teknologinya, termasuk teknologi

film tipis (thin-film) yang sudah dipatenkan, desain perangkat lunak yang unik, serta alat
simulasi. Perusahaan berencana untuk mendayagunakan keahlian manajemen, teknik,
danmanufakturnya untuk mempertahankan dan memperbesar keunggulannya dalam pasar
solusi perbaikan frekuensi radio.
 Pada tahun 2003, STI, yang telah memiliki hampir 300 karyawan, dibentuk ke dalam
dua kesatuan operasi utama. Yang pertama terletak di Sunnyvale, California, di bekas lahan
Conductus, sebuah perusahaan yang diakuisi pada Desember 2002. Karyawan yang bekerja
di Sunnyvale kebanyakan terlibat dalam penelitian, yang beberapa penelitian tersebut didanai
oleh pemerintah pusat berdasarkan cost-plus-nya. Kesatuan operasi yang kedua terletak di
Santa Barbara, California. Personel perusahaan di Santa Barbara bertanggung jawab untuk
aplikasi komersial perusahaan.

 Elemen – Elemen Kompenasi Manajemen

a. Gaji Pokok
STI menetapkan gaji karyawan pada level yang kompetitif. Kebanyakan karyawan
termasuk eksekutif puncak, mendapatkan kenaikan gaji tahunan sekitar 0-5%
b. Bonus tunai
Semua top excekutives STI melibatkan dalam perencanaan bonus yang memberikan
hadiah tunai berdasarkan pencapaian kombinasi tertimbang dari tujuan perusahaan
dan perorangan.
c. Opsi Saham
Setiap tahunnya hampir semua karyawan diberikan opsi saham. Tujuannya adalah
untuk meningkatkan keberhasilan dan nilai perusahaan dengan menghubungkan
kepentingan pribadi para karyawan yang terlibat dengan pemegang saham dan dengan
memberikan intensif krpada karyawan untuk kinerja yang luar biasa.

Pertanyaan :

1. Apakah perusahaan mengharuskan mensubstitusikan saham yang terestriksi, atau

beberapa gabungan dari saham dan opsi yang terestriksi?
2. Apakah STI lebih menghubungkan tujuan laba tahunan yang sangat diminati dengan
insentif, atau haruskah perusahaan terus bersabar dalam memosisikan perusahaan
untuk keberhasilan jangka panjang?
3. Apakah pemberian imbalan harus menjadi lebih tidak subjektif setelah perusahaan
bisa mendapat laba?
Jawaban :

1. Didalam kasus ini Perusahaan akan membutuhkan lebih banyak opsi kompensasi
yang ditangguhkan, mekanisme yang memungkinkan perusahaan untuk menyebar
kompensasi karyawan selama 5,10, atau bahkan 15 tahun. Pendekatan kompensasi
tertunda memiliki manfaat pajak untuk karyawan, dan juga memungkinkan
perusahaan untuk menghemat kas selama masa pertumbuhan secepatnya.

2. Karena STI bisa menghubungkan tujuan laba tahunan yang sangat diminati dengan
insentif. Insentif jangka panjang dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali
manajemen puncak bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan,
dan menyuntikkan satu perspektif jangka panjang ke dalam keputusan-keputusan
para eksekutif. Maka dari itu perusahaan harus berfokus dulu kepada laba perusahaan
karena perusahaan pada sejarahnya tidak pernah menghasilkan laba, maka jika bisa
mencapai laba perusahaan bisa mempertimbangkan insentif pegawainya.

3. Iya, Karena di dalam perusahaan mereka menentukan untuk 75% bonus pada kinerja
perusahaan dan 25% pada kinerja perorangan. Dan setelah mendapat laba perusahaan
harus obyektif dalam pemberian imbalan agar kinerja perusahaan dapat selalu
membaik.