SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

MANAJEMEN KOMPENSASI
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen

Disusun oleh:
Kelompok 3
165154007 Ihksan Muharom
165154012 Naufal Anis Hilmy
165154015 Nilna Kumalawati
165154022 Ririn Riani
165154024 Robby Pangestu
165154029 Tiffany Hana Lestari

KELAS 3 A

PROGRAM STUDI D4 AKUNTANSI

POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
2019
 A. Manajemen Kompensasi
Kompensasi manajemen dibuat berdasarkan laporan keuangan yang sampai dengan saat
ini disepakati periodenya selama satu tahun. Mekanisme dari kompensasi dan sistem kompensasi
merupakan sebagai sarana untuk memberikan motivasi kepada para anggota organisasi untuk
mencapai keselarasan tujuan (goal congruence)
B. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Berikut ini terdapat beberapa penelitian mengenai kompensasi:
a. Hubungan antara kompensasi positif dan negatif. Suatu kompensasi dibuat untuk
mempengaruhi seseorang. Jika kompensasi tersebut positif maka akan memberikan
dampak yang baik bagi anggota, seperti anggota mendapat penghargaan atas kinerjanya
sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sedangkan kompensasi negatif
merupakan kompensasi yang memberikan dampak buruk bagi anggota namun yang
dituju adalah supaya anggota tersebut tidak mengulanginya lagi, seperti pemberian
hukuman atas kesalahan yang sudah diperbuat.
b. Kompensasi bersifat relatif dan situasional. Relatif berarti pada umumnya kompensasi
diberikan dalam bentuk uang, tetapi secara situasional, tidak semua yang diberikan selalu
sesuai, karena terdapat tahap-tahap tertentu yang mempengaruhi besaran dan wujud
kompensasi.
c. Hubungan tindakan senior dengan operasional manajer. Senior akan dinilai mana perilaku
yang lebih baik oleh bawahannya, maka bawahan akan berperilaku sesuai apa yang
dilakukan oleh manajer tersebut. Manajer senior memberi tanda-tanda melalui
tindakannya yang mereka (anggota) anggap bahwa sistem pengendalian manajemen
adalah penting. Misalnya, manajer senior mengutamakan hasil dan tepat waktu atas
produksi, maka operasional produksi akan menirukan / menindaklanjuti perintah manajer
tersebut.
d. Hubungan antara feedback dan motivasi. Individu akan memperoleh motivasi ketika
menerima umpan balik tentang kinerja mereka / umpan balik dari suatu hasil yang telah
dicapai dengan cara memberikan penghargaan.
e. Efektivitas periode pemberian kompensasi dengan feedback. Periode kompensasi jangan
terlalu panjang, cukup hanya satu tahun, dengan harapan kinerja dapat mudah dicapai
dan kinerja menjadi lebih baik.
f. Hubungan motivasi dengan tingkat kesulitan target. Diharapkan suatu target dengan
asumsi jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Karena jika terlalu mudah maka akan
menimbulkan kemampuan perusahaan tidak maksimal atau organizational slack, yaitu
banyak pekerja yang menganggur karna target mudah dicapai sehingga motivasi menjadi
lemah. Sedangkan jika terlalu sulit akan menimbulkan matinya motivasi para pekerja
karena pekerja harus bekerja keras dan jika tidak tercapai akan menjadi stress.
 C. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Paket kompensasi total seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) Gaji; (2) Laba; (3)
Kompensasi insentif. Manajer khususnya menerima kompensasi yang lebih tinggi di perusahaan
besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung
untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi.
1. Rencana Insentif Jangka Pendek
a. Total kantong bonus
Total kantong bonus (the total bonus plan) adalah bonus yang diberikan atas target
tertentu yang dicapai dan besarannya juga atas persentase tertentu yang sudah
ditetapkan tanpa memandang perusahaan dalam keadaan baik / buruk yang sifatnya
adalah pasti. Misalnya, bonus adalah 1% dari total penjualan dengan target tertentu.
Maka tanpa memandang keadaan perusahaan, karyawan akan mendapat bonus 1%
terus-menerus jika target tercapai. Sehingga dalam keadaan tersebut penerima bonus
tidak pasti akan mendapat bonus yang diperoleh (jika perusahaan tidak mencapai
target).
b. Carryovers
Menawarkan 2 keuntungan, yaitu metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran
tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat
menggunakan penilaian mereka. Metode tersebut dapat mengurangi besarnya
flutuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus yang hanya didasarkan pada jumlah
yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.

c. Kompensasi ditunda
Menawarkan keunggulan manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang
cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang. Pembayaran yang
ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari pergeseran
musiman dalam laba akan dirata ratakan dalam pembayaran tunai. Seorang manajer
yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun Kerangka
waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir jangka
panjang. Kerugiannya adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang
ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif di tahun bonus tersebut diperoleh.
2. Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang
perusahaan tersebut.
a. Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal
 pemberian opsi. Manfaatnya adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan manajer
ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek perusahaan tersebut.
b. Saham fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham fantom tidak
memiliki biaya transaksi.
c. Hak apresiasi saham
Hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah
jenis bonus tunai ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga
pasar dari saham perusahaan.
d. Saham kinerja
Suatu rencama saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita cita jangka panjang tertentu telah dipenuhi.
e. Unit kinerja
Dalam rencana unit kinerja, bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang
tertentu dicapai. Dengan demikian, rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak
apresiasi saham dan kinerja saham. Ini sangat berguna di perusahaan dengan sedikit
atau tanpa saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus
ditetapkan dengan hati-hati agar rencana ini berhasil.

D. Insentif untuk Pejabat Korporat

Pada bagian sebelumnya, kami menjelaskan bagaimana total kumpulan bonus dihitung.
Di bagian ini dan selanjutnya, kami menggambarkan bagaimana total dibagi di antara pejabat
perusahaan dan di antara manajer unit bisnis, masing-masing.
Setiap pejabat perusahaan, kecuali chief executive officer, bertanggung jawab atas kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Para pejabat perusahaan ini dimotivasi oleh, dan berhak atas,
bonus untuk kinerja yang baik. Namun, bagian kinerja yang dihasilkan masing-masing tidak dapat
diukur.
1. Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah
CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Usulan
untuk memastikan bahwa komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan
tidak bekerja dibawah tekanan CEO. Caranya seperti berikut:
- Cegah direktur untuk tidak mensentif untuk tidak menjual saham mereka selama
masa jabatannya
- Tetapkan batasan batasan tegas tentang masa jabatan direktur
- Adakah tinjauan kinerja tahunan dari para direktur.
 - Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris
Untuk mencegah adanya kompensasi yang tinggi ini, pemegang saham sekarang
menuntut transparansi yang lebih besar sehubungan dengan kontrak kompensasi
eksekutif. Bidang lain yang telah menerima momentum yang cukup besar adalah
memaksa perusahaan untuk memperhitungkan opsi saham sebagai beban. Menurut
peraturan saat ini, perusahaan tidak harus menghitung biaya opsi saham sebagai biaya.

E. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

1. Jenis Insentif
Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas. Insentif
psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi
yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan pengakuan.
2. Ukuran Bonus relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran tentang cara membaurkan penghargaaantetap dengan
penghargaan variabel dalam total kompensasi manajemen:
- Perusahaan merekrut orang orang baik, membayar dengan baik, dan kemudian
mengharapkan kinerja yang baik.
- Perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja baik,
dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar benar aktual.
3. Tingkat batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas
adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah
tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas
tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.
4. Dasar bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk
mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer
tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit
bisnis yang lain.
5. Kriteria Kinerja
a. Kriteria Keuangan
Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup: margin
kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba
sebelum pajak dan laba bersih.
Jika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1)
definisi laba; (2) definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas
investasi dan EVA.
Periode waktu, merupakan periode yang akan dinilai. Biasanya dalam jangka waktu
satu tahun karena dalam waktu satu tahun maka akan dianggap sebagai kinerja jangka
pendek dan lebih mudah dinilai.
 Mekanisme untuk mengatasi bias penilaian kinerja jangka pendek, dengan
mengembangkan penilaian scorecard, yaitu penilaian secara seri yang dilihat dari
kinerja periode yang lalu dan menolak kinerja jangka panjang untuk antisipasi
perubahan. Misalnya, pengembangan teknologi, training karyawan supaya dapat
memproduksi secara maksimal, dll.
b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan
Perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk
faktor faktor yang tidak dapat dikendalikan.
c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Dampak disfungsional dari hanya mengandalkan pada kriteria keuangan:
- Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan.
- Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang
merugikan hasil keuangan jangka pendek.
- Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target
periode sekarang.
d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi
orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Kelemahan pasti ini:
- Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan
mereka.
- Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan,
penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
- Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi
pancapaian dari target jangka panjang.
- Metode lain untuk mengoreksi ketidakcukupan dari kriteria keuangan adalah
mengembangkan scorecard yang memasukkan satu atau lebih kriteria
nonkeuangan.
e. Tolak Ukur untuk Perbandingan
Pertimbangan yang penting ketika menggunakan anggaran laba sebagai alat
motivasional:
- Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembangan anggaran laba
- Anggaran tersebut menantang tetapu dapat dicapai
6. Pendekatan Penetapan bonus.
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif keuntungan keunggulannya: sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
tentang standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Sedangkan kerugiannya: rumus yang objektif kemungkinan
besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Keuntungan dan kelemahan tersebut disebabkan oleh:
 - Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya
- Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, dan oleh karena itu kinerjanya
dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individu-individu dari luar.
- Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian
jangka panjang.

F. Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif.
1. Konsep
Sebuah hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan
wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut.
a. Perbedaan Tujuan antara Principal dan Agen
Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan
tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi. Sedangkan
prinsipal diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh
dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
b. Tidak dapat diamatinya tindakan Agen
Perbedaan prefensi antara prisipal dan agen dan informasi pribadi agen, dapat
menyebabkan agen tersebut salah menyajikan informasi kepada prinsipal.
2. Mekanisme Pengendalian
Dua cara untuk menangani masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi:
pemantauan dan insentif
a. Pemantauan
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen,
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
kepentingan prinsipal. Contoh ;laporan keuangan yang diaudit.
b. Kontrak insentif
Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak
insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Ketika kontrak yang
diberikan memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka
kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
c. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
 Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk
opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif.
Agen itu sudah siap untuk menghindari risiko, menghadapi tambahan risiko jika
gajinya didasarkan pada kinerja harga saham.
d. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham lebih jauh dibandingkan
dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Hal yang sulit untuk
mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap
peningkatan dalam harga saham.
3. Kritik
Teori agensi ditemukan pada tahun 1960 an dan sejak saat ini telah ditulis secara ekstensif
dalam jurnal akademik. Teori agensi mengiplementasikan bahwa manajer di organisasi
nirlabadan pemerintahan, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang memiliki
motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan; banyak orang tidak menerima implikasi
ini.