RESUME CHAPTER 2

DIVERSITY IN ORGANIZATIONS
Tugas ini Disusun untuk memenuhi Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Dosen Pengajar : Suyati D.K

Disusun Oleh :
KELOMPOK 6
202080121 AISYAH SAFANI AZARAH
202080123 AGNES CLAUDIA YOAN ARDINITA
202080128 DINNUR NADA UTAMI
202080139 HABIBA TANAYA RAMADINA
202080142 AURELIA ADRA

JURUSAN MANAJEMEN
TRISAKTI SCHOOL OF MANAGEMENT
BEKASI
2022
 Diversity

Demographic Characteristics
Tenaga kerja manajerial laki-laki yang didominasi kulit putih di masa lalu telah digantikan oleh
tenaga kerja multietnis yang seimbang gender. Misalnya, pada tahun 1950 hanya 29,6 persen
tenaga kerja AS adalah perempuan, tetapi pada tahun 2014, perempuan terdiri dari 47
persen. Baik di Amerika Serikat maupun internasional, perempuan saat ini jauh lebih mungkin
daripada sebelumnya untuk dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan lanjutan, dan
mendapatkan upah yang sebanding dengan laki-laki (lihat Poll OB)

Levels Of Diversity
Meskipun banyak yang telah dikatakan tentang keragaman dalam usia, ras, jenis kelamin, etnis,
agama, dan status disabilitas, para ahli sekarang menyadari bahwa karakteristik demografis ini
hanyalah puncak gunung es.
Demografi sebagian besar mencerminkan keragaman tingkat permukaan, bukan pikiran dan
perasaan, dan dapat mengarahkan karyawan untuk
memahami satu sama lain melalui stereotip dan asumsi. Namun, bukti telah menunjukkan bahwa
orang kurang peduli tentang perbedaan demografis jika mereka melihat diri mereka memiliki
karakteristik yang lebih penting, seperti kepribadian dan nilai-nilai, yang mewakili keragaman
tingkat dalam.

Discrimination
Meskipun keragaman menghadirkan banyak peluang bagi organisasi, manajer harus
mengelola keanekaragaman dengan menghilangkan diskriminasi yang tidak adil. Membedakan
berarti memperhatikan perbedaan yang tidak selalu buruk. Memperhatikan bahwa seorang
karyawan lebih berkualitas diperlukan untuk membuat keputusan perekrutan; Memperhatikan
orang lain mengambil tanggung jawab kepemimpinan dengan sangat baik diperlukan untuk
membuat keputusan promosi. Namun, biasanya ketika kita berbicara tentang diskriminasi, kita
membiarkan perilaku kita dipengaruhi oleh stereotip tentang sekelompok orang. Stereotyping
adalah menghakimi seseorang berdasarkan persepsi kita tentang kelompok tempat orang itu
berada. Jika menggunakan metafora, Anda mungkin menganggap stereotip adalah sebuah
langkah untuk mendiskriminasi. Stereotip dapat membahayakan karena dapat mempengaruhi
pelaku diskriminasi, dan dapat mempengaruhi bagaimana potensi korban diskriminasi melihat
diri mereka sendiri.

Ancaman stereotipe
Katakanlah Anda sedang duduk di restoran, menunggu kencan buta yang diatur rekan kerja Anda
untuk menemukan Anda di ruangan yang ramai. Menurut Anda bagaimana rekan kerja Anda
menggambarkan Anda kepada orang ini? Sekarang analisis bagaimana Anda akan
menggambarkan diri Anda kepada orang baru ini jika Anda berbicara di telepon. Apa gambaran
yang dapat diidentifikasi sebagai cara singkat agar teman kencan Anda tahu sedikit tentang Anda
sehingga dia bisa mengenali Anda di restoran?

Kemungkinannya besar bahwa Anda menyebutkan ras Anda, sesuatu tentang bagaimana
Anda menunjukkan jenis kelamin Anda (seperti cara Anda berpakaian), berapa usia Anda, dan
mungkin apa pekerjana Anda. Anda juga dapat menyebutkan seberapa tinggi Anda jika Anda
sangat tinggi atau pendek, dan — jika Anda berterus terang Anda mungkin menyebutkan sesuatu
tentang tubuh Anda (heavyset, mungil, dan di antaranya). Secara keseluruhan, Anda memberi
isyarat kepada kencan buta Anda tentang karakteristik yang berbeda, atau menonjol, tentang
Anda. Menariknya, apa yang Anda ceritakan kepada seseorang tentang diri Anda, apa yang Anda
pikirkan tentang diri Anda, itu sama prosesnya seperti kita men-stereotip orang lain, kita juga
men-stereotip diri kita sendiri.

Ancaman stereotip menggambarkan sejauh mana kita secara internal setuju dengan
persepsi stereotip negatif yang umumnya dimiliki kelompok sosial kita. Bersamaan dengan itu
muncul rasa takut dihakimi ketika kita diidentifikasi dengan konotasi negatif dari kelompok
sosial itu. Ini bisa terjadi ketika kita adalah minoritas dalam suatu situasi. Misalnya, seorang
pekerja yang lebih tua melamar pekerjaan di angkatan kerja yang didominasi oleh milenium
pewawancara dapat berasumsi bahwa dia tidak akan terhubung dengan tren saat ini. Apa yang
menciptakan ancaman stereotip bukanlah apakah pekerja itu mutakhir atau tidak dengan tren,
tetapi apakah ia secara internal setuju bahwa pekerja yang lebih tua (kelompok yang
diidentifikasi) sudah ketinggalan zaman (stereotip).

Orang-orang menjadi musuh terburuk mereka sendiri ketika mereka merasakan ancaman
stereotip. Ironisnya, mereka mungkin secara tidak sadar membesar-besarkan stereotip, seperti:
1. pelamar pekerjaan yang lebih tua berbicara tentang penuaan, mengoceh selama
percakapan, dan berbicara terlalu banyak.
2. mereka mungkin terlalu mengidentifikasi dengan stereotip. Sebagai contoh, studi
tentang pekerja yang menganggur dan setengah menganggur telah menunjukan
bahwa mereka mengalami identitas stereotip yang menyatakan pengangguran
adalah orang yang malas dan tanpa tujuan. Bahkan ketika mereka bekerja, mereka
sering tetap diperlakukan dengan stereotip dari status mereka sebelumnya.
3. orang mungkin memberi kompensasi berlebih untuk ancaman stereotip yang
mereka rasakan. Seorang hispanik yang mencoba untuk sesibuk mungkin di
tempat kerja dan menjadi paling berbeda di sekitar kantor mungkin berusaha
mengatasi ancaman stereotip kaum hispanik sebagai pekerja yang lebih lambat.
Hal ini dapat terjadi bahkan jika tempat kerja memiliki banyak karyawan etnis minoritas, karena
minoritas mempersepsikan stereotip tentang satu sama lain. Terakhir, orang dapat terpengaruh
negatif ketika diingatkan tentang kelompok stereotip mereka. Misalnya, orang dewasa yang lebih
tua mungkin tidak melakukan tes memori dengan baik ketika mereka diingatkan tentang status
mereka yang lebih tua, sehingga menimbulkan ancaman stereotip.
 Ancaman stereotip memiliki implikasi serius bagi tempat kerja. Karyawan yang
merasakannya mungkin memiliki kinerja yang lebih rendah, kepuasan yang lebih rendah, sikap
kerja yang negatif, penurunan partisipasi, penurunan motivasi, tingkat ketidakhadiran yang lebih
tinggi, lebih banyak masalah kesehatan, dan niat turnover yang lebih tinggi. Tapi, ini adalah
sesuatu yang dapat kita lawan di tempat kerja dengan memperlakukan karyawan sebagai
individu, dan tidak menyoroti perbedaan kelompok. Perubahan organisasi berikut ini dapat
berhasil dalam mengurangi ancaman stereotip: meningkatkan kesadaran tentang bagaimana
stereotip dapat dihilangkan, mengurangi perlakuan yang berbeda dan preferensi melalui
penilaian obyektif, melarang praktik dan obrolan stereotip, menghadapi agresi mikro terhadap
kelompok minoritas, dan mengadopsi praktik transparan yang memberikan nilai bagi semua
karyawan.

Discrimination in the workplace

Diskriminasi ini seringkali sangat berbahaya bagi karyawan. Walaupun sudah dilindungi oleh
badan hukum, sudah diberi kebijakan resmi organisasi dll praktik kotor dilapangannya masih
tetap ada.
Diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara dan dampaknya bervariasi tergantung pada konteks
organisasi dan bias pribadi karyawan. Diskriminasi seperti pengucilan atau ketidaksopanan
sangat sulit untuk dihilankan karena mungkin tidak banyak disadari dan tidak menyadari efek
dari tindakannya.

Biographical Characteristics
Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamis, ras adalah beberapa diantaranya cara karyawan
yang paling jelas berbeda. Factor factor yang mudah ditentukan dan tersedia data yang dapat
diperoleh, untuk sebagian besar, dari file SDM karyawan.

Age
Dalam angkatan kerja kemungkinan akan menjadi masalah yang semakin penting selama penting
selama decade berikutnya karena berbagai alasan.

Gender
Sebuah studi metaanalisis menemukan bahwa perempuan memperoleh nilai yang sedikit lebih
tinggi dibandingkan laki laki dalam ukuran ukuran kinerja (Robbins & Judge,2013)

Race and Ethnicity

Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan
hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi tempat
kerja. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan
level diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja.

Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja, yang
berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua kelompok ras
dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan bahwa seorang
individu dengan status minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan organisasinya jika ada
perasaan diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki sebuah iklim keragaman
positif secara keselurruhan dapat berujung pada meningkatnya penjualan.

Disabilities
Dengan terbentuknya paragraf undang-undang mengenai produk dengan disabilitas atau disebut
Americans with Disabilities Act (ADA) thun 1990, perwakilan individu penyandang cacat dalam
tenaga kerja Amerika Serikat meningkat cepat. Menurut ADA, pemberi kerja disyaratkan untuk
menyediakan akomodasi yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat di akses oleh individu
dengan cacat fisik atau mental. Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah
adanya provinsi yang mensyaratkan pemberi kerja untuk memberikan akomodasi yang sesuai
untuk orang dengan disabilitas psikiartik. Oleh karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak
penderita gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya sehingga menyembunyikan
masalah. Meskipun demikian, kemajuan teknologi yang berkelanjutan telah meningkatkan
lingkup ketersediaan pekerjaan bagi penyandang distabilitas, memberi peluang baru dan
beragam.

Hidden Disabilities
Disabilitas mencakup karakteristik yang dapat diamati seperti anggota badan yang hilang,
penyakit yang mengharuskan seseorang menggunakan kursi roda, dan kebutaan. Cacat lain
mungkin tidak terlihat, setidaknya pada awalnya. Kecuali jika seseorang memutuskan untuk
mengungkapkan kecacatan yang tidak mudah diamati, itu dapat tetap tersembunyi atas
kebijaksanaan karyawan. Ini disebut cacat tersembunyi (atau cacat tak terlihat).

Other Differentiating Characteristics

Tunere (Masa jabatan/Kerja)

Merupakan pengalaman kerja dilihat dari sebuah prediktor yang baik terhadap produktivitas
pekerja. Studi menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan absen. Masa kerja
merupakan sebuah variable yang mampu menjelaskan perputaran pekerja, semakin lama
seseorang dalam pekerjaan maka semakin kecil kemungkinan untuk resign.

Religion (Agama)
Tidak hanya orang-orang yang religius dan non religius yang mempertanyakan sistem
kepercayaan satu sama lain seringkali orang-orang dengan kepercayaan yang berbeda berkonflik.
Kepercayaan dapat menjadi satu isu pekerjaan saat kepercayaan Agama melarang atau
mendorong perilaku tertentu.

Sexual Orientation and Gender Identity

Sementara banyak yang telah berubah, penerimaan penuh dan akomodasi untuk karyawan LGBT
dan transgender masih kurang dirasakan. Mungkin sebagai akibat dari diskriminasi yang
dirasakan, banyak karyawan LGBT yang tidak mengungkapkan status mereka karena khawatir
akan menyebabkan kekacauan bagi perusahaan.
Jadi, meskipun zaman telah berubah, orientasi seksual dan identitas gender tetap merupakan
perbedaan individu yang harus ditangani oleh perusahaan dalam menghilangkan diskriminasi dan
mempromosikan keragaman.

Cultural Identity
Norma budaya mempengaruhi tempat kerja, kadang-kadang mengakibatkan bentrokan.
Perusahaan harus bisa beradaptasi dan menyesuaikan tempat kerja dengan norma budaya yang
beragam. Berkat integrasi global dan pasar tenaga kerja yang berubah, perusahaan saat ini
sebaiknya memahami dan menghormati identitas budaya karyawan mereka, baik sebagai
kelompok maupun sebagai individu.

Ability
Ini merupakan kapasitas arus individu untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan keseluruhan pada dasarnya terdiri dari dua set faktor, yaitu intelektual dan fisik.

Intellectual Abilities
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental,
seperti berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Orang pintar umumnya menghasilkan lebih
banyak uang dan mencapai jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga lebih mungkin
muncul sebagai pemimpin kelompok.
Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah bakat
angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, induktif. penalaran, penalaran deduktif,
visualisasi spasial, dan memori.

Physical Abilities (kemampuan fisik)

physical abilities atau kemampuan fisik yaitu kemampuan melakukan tugas tugas yang menuntut
stamina,keterampilan,kekuatan, dam karakteristik serupa. Meskipun sifat pekerjaan yang
berubah menunjukkan kemampuan intelektual semakin penting untuk banyak pekerjaan,
kemampuan fisik telah dan akan tetap berharga.

Implementing Diversity Management Strategies

Manajemen keanekaragaman membuat setiap orang lebih sadar dan peka terhadap kebutuhan
dan perbedaan orang lain.

Attracting, Selecting, Developing, and Retaining Diverse Employees

Salah satu metode untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah dengan menargetkan
pesan rekrutmen. Proses seleksi merupakan salah satu tempat terpenting untuk menerapkan
upaya keragaman. Manajer yang merekrut perlu menghargai keadilan dan objektivitas dalam
memilih karyawan dan fokus pada potensi produktif dari rekrutan baru.

Individu yang secara demografis berbeda dari rekan kerja mereka mungkin lebih cenderung
merasa komitmen rendah dan pergi, tetapi iklim keragaman yang positif dapat membantu retensi.
Banyak program pelatihan keragaman tersedia bagi pemberi kerja, dan upaya penelitian berfokus
pada mengidentifikasi inisiatif yang paling efektif. Tampaknya program terbaik bersifat inklusif
baik dalam desain maupun implementasinya.

Diversity in Groups (Keanekaragaman dalam kelompok)

Sebagian besar tempat kerja kontemporer membutuhkan pekerjaan ekstensif dalam pengaturan
kelompok. Ketika orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menetapkan cara yang sama
dalam memandang dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu sering
berkomunikasi satu sama lain.
Faktor penting dalam strategi ini adalah menekankan kesamaan diantara anggota. Manajer yang
menekankan tujuan dan nilai tingkat tinggi dalam gaya kepemimpinan mereka lebih efektif
dalam mengelola tim yang beragam.

Effective Diversity Programs (Program Keanekaragaman yang Efektif)

Program tenaga kerja yang efektif dan komprehensif yang mendorong keragaman memiliki tiga
komponen berbeda.
1. Pertama, mereka mengajarkan para manajer tentang kerangka hukum untuk kesempatan
kerja yang setara dan mendorong perlakuan yang adil terhadap semua orang tanpa
memandang karakteristik demografis mereka.
2. Kedua, mereka mengajari para manajer bagaimana tenaga kerja yang beragam akan lebih
mampu melayani pasar pelanggan dan klien yang beragam.
3. Ketiga, mereka mendorong praktik pengembangan pribadi yang memunculkan
keterampilan dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana perbedaan dalam
perspektif dapat menjadi cara yang berharga untuk meningkatkan kinerja semua orang.