LAPORAN BIAS BUDAYA DAN KONSELOR PEKA BUDAYA

Laporan ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi tugas mandiri pada mata kuliah
“Konseling Lintas Budaya”.

Dosen Pengampu:

Khairiyah Khadijah, S.Pd.I., M.Pd dan Fadhila Rahman., M.Pd

Disusun oleh:

Mitra Fadhila 2305125390

PROGRAM STUDI BIMBINGAN KONSELING

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS RIAU

PEKANBARU

2024
Pengertian Bias Budaya

Bias budaya adalah Tidak ada kesefahaman terhadap suatu budaya atau saling
memahami budaya lain. hal ini terjadi karena satu dengan yang lain memahami
budaya dengan menggunakan pandangannya sendiri-sendiri. Bias dapat diartikan
sebagai pembelokkan atau tidak ada kesamaan atau tidak adanya titik temu dalam
suatu masalah.

Contoh Kasus Bias Budaya

1. Bias gender, yakni lebih menyukai satu gender dibanding yang lain, juga
sering disebut sebagai seksisme. Bias ini terjadi ketika seseorang secara tidak
sadar mengasosiasikan stereotip tertentu dengan jenis kelamin yang
berbeda. Jenis bias ini dapat memengaruhi praktik rekrutmen dan dinamika
relasi dalam perusahaan. Contoh bias ini pada perekrutan adalah jika panel
perekrutan lebih memilih kandidat pria daripada kandidat wanita meskipun
mereka memiliki keterampilan dan pengalaman kerja yang sama. Contoh
terkenal lainnya adalah kesenjangan upah gender. Mulai tahun 2021, gaji rata-
rata untuk pria sekitar 18% lebih tinggi daripada gaji wanita. Bias gender
dapat mengurangi peluang pekerjaan dan karier untuk populasi tertentu.
Berikut beberapa cara untuk menciptakan tempat kerja yang memiliki gender
yang lebih beragam:
 Tetapkan standar rekrutmen yang netral terhadap gender: Tentukan
profil kandidat yang ideal di awal dan evaluasi semua kandidat
berdasarkan standar tersebut.
 Buat tujuan keragaman: Tetapkan tujuan keragaman gender kualitatif
untuk menciptakan tim dengan gender yang lebih seimbang. Dukung
dan sediakan sumber daya bagi perempuan yang akan mengambil
peran kepemimpinan.

2. Ageisme mengacu pada stereotip atau diskriminasi terhadap orangberdasarkan

us mereka, sering terjadi pada anggota tim yang lebih tua. Meskipun pekerja
berusia 40 ke atas dilindungi dari diskriminasi di tempat kerja berdasarkan
Undang-Undang Ketenagakerjaan tentang Diskriminasi Usia, mengajukan
gugatan terhadap pemberi kerja bisa menjadi proses yang panjang dan
berbiaya mahal. Karena tidak semua orang melaporkan keluhan, ageism masih
 menjadi masalah yang umum. Survei AARP menemukan bahwa sekitar 60%
pekerja berusia 45 tahun ke atas telah melihat atau mengalami diskriminasi
usia di tempat kerja. Contoh ageisme adalah jika anggota tim yang lebih tua
tidak disertakan dalam promosi, dan akhirnya anggota tim yang lebih muda
dengan senioritas dan pengalaman yang lebih sedikit yang dipilih. Perusahaan
yang melakukan diskriminasi usia dapat kehilangan pengetahuan dan
pengalaman berharga yang dimiliki pekerja yang lebih tua. Terdapat juga
konsekuensi hukum yang serius jika anggota tim mengajukan gugatan
diskriminasi pekerjaan.
Cara mencegah bias ageismePencegahan ageisme melibatkan
perlawanan terhadap stereotip terkait usia serta melibatkan anggota tim yang
lebih tua di tempat kerja. Berikut beberapa cara melakukannya:
 Jangan membuat asumsi berdasarkan usia: Misalnya, jangan secara
otomatis menganggap bahwa pekerja yang lebih tua tidak tahu cara
menggunakan teknologi atau tidak terbuka untuk mempelajari
keterampilan baru. Berikan kesempatan belajar yang sama untuk
semua orang.
 Dukung kolaborasi lintas generasi: Buat program bimbingan dua arah
di mana anggota tim senior dipasangkan dengan karyawan
baru. Kolaborasi semacam ini memfasilitasi komunikasi anggota tim
dari berbagai tingkatan, dan ini dapat membantu menghentikan
kesalahpahaman mengenai usia.

3. Bias nama, Bias nama adalah kecenderungan untuk lebih memilih nama
tertentu daripada yang lain, biasanya nama yang terdengar seperti orang
Anglo. Bias nama paling sering terjadi dalam perekrutan. Bias ini terjadi jika
perekrut cenderung menawarkan kesempatan wawancara kepada kandidat
dengan nama yang terdengar seperti orang Anglo daripada kandidat dengan
nama non-Anglo yang memiliki kualifikasi yang setara. Bias nama dapat
berdampak negatif pada perekrutan keragaman dan membuat perusahaan
kehilangan kandidat berbakat.
Cara menghindari bias nama Solusi sederhana untuk menghindari bias
nama adalah dengan menghilangkan nama kandidat saat penyaringan. Untuk
melakukan ini, Anda dapat: Menggunakan perangkat lunak: Gunakan
perangkat lunak perekrutan yang tidak melakukan penilaian untuk memblokir
detail pribadi kandidat di resume. Melakukannya secara manual: Tunjuk satu
 anggota tim untuk menghapus informasi pribadi pada resume untuk tim
perekrutan.

4. Bias kecantikan, Bias kecantikan mengacu pada perlakuan yang

menguntungkan dan stereotip positif dari individu yang dianggap lebih
menarik. Hal ini juga memunculkan istilah “lookism”, yaitu diskriminasi
berdasarkan penampilan fisik. Contoh bias kecantikan adalah manajer
perekrutan yang lebih cenderung mempekerjakan kandidat yang menurut
mereka berpenampilan menarik. Keputusan perekrutan harus didasarkan pada
keterampilan, pengalaman, dan kecocokan budaya alih-alih penampilan fisik.
Cara menghindari bias kecantikan Berikut beberapa cara menghindari
bias kecantikan saat menyaring pelamar kerja: Hilangkan foto dari resume:
Fokuslah pada kualifikasi dan pengalaman pelamar saat menyaring
resume.Lakukan penyaringan melalui telepon: Sebelum menjadwalkan
wawancara, pertimbangkan untuk melakukan wawancara telepon singkat
untuk mengenal pelamar lebih baik tanpa terpengaruh penampilan mereka.