Nomor Absen: 3

REVIEW JURNAL INTERNASIONAL

SELEKSI DAN REKRUITMEN

TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK

DOSEN PENGAMPU : 1. Dr. Ida Hayu Dwimawanti, MM

2. Prof. Drs. Y. Warella, MPA, Ph.D
3. Dr. Soedjono, M.Si, M.Pd

DISUSUN OLEH:
NAMA : Deni Triyanto
NIM : 14020114410003
ANGKATAN : XLI PUBLIK

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2015
 DAFTAR ISI

Halaman Sampul 1

Daftar Isi 2

Discrimination Issues in the Process of Personnel Selection 3

An Integrated Multi-criteria Group Decision Making Process: Selection of

The Chief Accountant 5

A Comparison of the Spouse Selection Criteria and Emotional Maturity

Between Men and Women 7

Models and Applications in Psychological Selection and Evaluation 9

Recruitment and Selection in Europe: One Step Beyond 12

Investigating Effective Ways to Maximize the Role of Recruitment Agencies 15

Modelling of the Strategic Recruitment Process by Axiomatic Design

Principles 18

Employee Recruitment: Current Knowledge and Important Areas for Future

Research 21

Increasing an Organization's Attractiveness by Promoting its Reputation

During the Recruitment Interview Process 23

Using Online Questionnaires in the Employee Recruitment Activity 26

Referensi 28

2
 Discrimination Issues in the Process of Personnel
Judul
Selection
Penulis Igor Ardashkin, E.V. Menshikova.
Procedia - Social and Behavioral Sciences. Volume 166, 7
January 2015, Pages 12–17, Proceedings of The
Jurnal
International Conference on Research Paradigms
Transformation in Social Sciences 2014 (RPTSS-2014).
Penelitian ini membahas tentang konsep diskriminasi kerja,
bentuk dan faktor-faktor penyebabnya. Penelitian ini
menganalisis tentang masalah sosial (jenis kelamin dan
usia) dan psikologis (afiliasi ras dan agama, kecacatan)
yang mempengaruhi diskriminasi karyawan di tempat
Abstraksi
kerja. Selain itu diskriminasi juga dipengaruhi terhadap
pandangan atasan pada bawahan. Diskriminasi di tempat
kerja yang paling tinggi ada di Rusia. Kecenderungan
Tujuan utama, yang akan mengarah pasti untuk
pengurangan diskriminasi di pasar tenaga kerja, terungkap.
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengurangi
Tujuan Penelitian
diskriminasi karyawan di tempat kerja.
Pembahasan Makalah ini mempelajari penyebab diskriminasi karyawan
di tempat kerja, dimana terdapat empat jenis model
diskriminasi yaitu model diskriminasi rasa, diskriminasi
statistik, diskriminasi berbasis kekuatan monopsoni, dan
diskriminasi segregasi pekerjaan. Para peneliti
mengemukakan bahwa terdapat tipologi diskriminasi
karyawan yang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu
diskriminasi sosial dan diskriminasi psikologis.
Diskriminasi sosial dikaitkan dengan perbedaan jenis
kelamin dan usia dari kelompok pekerja atau biasa disebut
diskriminasi gender. Sementara diskriminasi psikologis
dapat menyebabkan ketimpangan dalam proses seleksi
karyawan di tempat kerja yang menyebabkan
ketidakadilan, seperti penyandang cacat, dan lintas bangsa.
Diskriminasi gender mengacu pada praktek
pemberian hak istimewa terhadap karyawan berdasarkan
gender mereka. Kelompok agama tertentu menyebutkan
bahwa diskriminasi gender merupakan sebagai bagian dari
dogma mereka. Namun, di negara-negara industri, hal
tersebut adalah sesuatu yang dianggap tidak pantas. Di era
modern ini, Rusia masih kental dengan beberapa tradisi,

3
 budaya, dan nilai-nilai patriarkal yang menerima dan
menyatakan posisi subordinat pada perempuan.
Diskriminasi gender dalam pasar tenaga kerja dapat
berdampak pada efisiensi sumber daya tenaga kerja dalam
perekonomian dan menyebabkan kerugian sebesar 5-10%
dari PDB (Mazin AL, 2003). Perusahaan harus memastikan
bahwa strategi yang mereka terapkan dirancang untuk
mencegah diskriminasi dalam perekrutan dan seleksi
personil, penentuan upah, pelatihan dan pengembangan
staf, promosi posisi, anti-pelecehan dan anti-penindasan.
Dari keempat model diskriminasi, diskriminasi segregasi
pekerjaan merupakan bentuk diskriminasi yang sangat
berbahaya, karena dipengaruhi oleh faktor karyawan yang
memiliki akses terhadap berbagai jenis aktivitas kerja,
adanya perbedaan antara karyawan laki-laki dan
perempuan, dan perbedaan antara karyawan baru dan
Hasil Penelitian
karyawan lama. Diskriminasi di tempat kerja berdasarkan
faktor-faktor ini dapat terjadi dalam proses rekrutmen dan
seleksi karyawan, syarat dan keuntungan yang ditawarkan
sebagai bagian dari pekerjaan, kemampuan untuk memilih
program pelatihan staf, rotasi karyawan, promosi atau
pemecatan.

4
 An Integrated Multi-criteria Group Decision Making
Judul
Process: Selection of the Chief Accountant
Penulis Ieva Meidutė-Kavaliauskienė, Zenonas Turskis.
Procedia - Social and Behavioral Sciences. Volume 110, 24
Jurnal
January 2014, Pages 897–904.
Terdapat beberapa pertimbangan dalam pemilihan
karyawan seperti kemampuan organisasi, kreativitas,
kepribadian, dan jiwa kepemimpinan. Pada dekade
sebelumnya biaya ekonomi dan sosial mengalami kerugian
Abstraksi yang sangat besar karena penipuan keuangan oleh
karyawan yang mengetahui rahasia informasi akuntansi.
Oleh karena itu, perlunya seleksi karyawan akuntan yang
cukup ketat dalam mencari dan mempromosikan kepala
akuntan yang paling memadai.
Tujuan pertama dari penelitian ini adalah untuk
mengembangkan pendekatan pengambilan keputusan ke
berbagai sumber masalah informasi, yang memungkinkan
untuk menggabungkan kedua data baru dan data kabur
Tujuan Penelitian
untuk direpresentasikan sebagai variabel linguistik atau
segitiga bilangan fuzzy ke dalam analisis. Tujuan kedua
dari makalah ini adalah untuk memberikan model
pemilihan seleksi kepala akuntan.
Pembahasan Sumber daya manusia merupakan salah satu kompetensi
inti bagi suatu organisasi untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif dalam pengetahuan ekonomi (Lin, 2010).
Seleksi karyawan adalah proses memilih calon karyawan
yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan yang didefinisikan dengan cara yang
terbaik (Dursun & Karsak, 2010). Ini adalah salah satu
bidang yang paling dalam manajemen sumber daya
manusia, guna mengarahkan suatu perusahaan di masa
depan. Kualitas modal manusia sangat penting bagi
perusahaan teknologi tinggi untuk mempertahankan
keunggulan kompetitif dalam era ekonomi pengetahuan
(Chien & Chien, 2008). Kelemenis, Ergazakis, & Askounis
(2011) menyajikan gambaran studi terbaru pada pemilihan
personil dengan menggunakan bilangan fuzzy, operator
OWA, AHP, dan Fuzzy.
Terdapat dua bidang akuntansi, yaitu akuntansi keuangan
dan akuntansi manajerial. Hal ini tidak cukup untuk hanya

5
 tahu teknik akuntansi atau manajemen akuntansi saja, tetapi
juga membutuhkan pengetahuan ekonomi yang lebih luas.
Penilaian kepribadian juga dapat memprediksi prestasi
kerja (Penney, David, & Witt, 2010). Ada lima model
kepribadian, yaitu sifat berhati-hati, extraversion, ramah,
emosi yang stabil, dan keterbukaan terhadap pengalaman
dan minat baru.
Keršulienė & Turskis (2011) menggambarkan beberapa
kriteria sistem pakar untuk seleksi karyawan akuntan antara
lain penentuan kriteria bobot dan pendekatan fuzzy MCDM
untuk menyeleksi kepala akuntan. Untuk penilaian kepala
akuntan memiliki kriteria penting yang terdiri dari
pendidikan, tingkat akademis, usia, pemikiran strategis,
kemampuan menjual, ide-ide, keterampilan interpersonal,
pengalaman manajemen, kemantapan emosional,
kemampuan komunikasi, kemampuan diskusi yang baik,
penilaian kepribadian, keterampilan komputer, percaya diri,
fasih bahasa asing, tanggung jawab, kesabaran, dan
manajemen waktu.
Dalam tulisan ini, menggunkan metodologi multi-kriteria
dalam pengambilan keputusan (MCDM) algoritma, metode
Metodologi
penilaian rasio aditif dengan bilangan fuzzy (ARAS-F) dan
Penelitian
proses hirarki analisis (AHP) dalam mencari dan
mempromosikan akuntan kepala yang paling memadai.
Alat yang digunakan dalam penelitian ini bilangan fuzzy,
Alat Uji Hipotesis
OWA, AHP, Fuzzy AHP, dan lain-lain.
Kepala akuntan adalah salah satu orang yang paling
penting dalam suatu organisasi. Model yang diusulkan
membantu untuk mengatasi kesulitan dalam menyeleksi
calon karyawan akuntan. Nilai-nilai kriteria yang
ditetapkan menggambarkan calon dalam kebanyakan kasus
adalah nilai-nilai leksikal. Teori fuzzy merupakan cara
Hasil Penelitian
yang tepat untuk menangani ketidakpastian. Dapat
dinyatakan bahwa rasio dengan alternatif optimal dapat
digunakan dalam memberikan alternatif dan menemukan
cara untuk meningkatkan kemampuan mereka. Studi kasus
yang disajikan menunjukkan bahwa model ini berhasil
dapat membantu dalam proses seleksi karyawan akuntan.

Judul A Comparison of the Spouse Selection Criteria and

6
 Emotional Maturity Between Men and Women
Penulis Aytekin Isman, Zhaleh Refahi.
Procedia - Social and Behavioral Sciences. Volume 174, 12
Jurnal
February 2015, Page 2234-2239.
Keluarga adalah bagian terkecil dari masyarakat. Sebuah
masyarakat dari keluarga yang baik dapat menjadi
masyarakat yang sehat. Pernikahan adalah kesepakatan
formal untuk menerima komitmen bersama untuk memiliki
kehidupan keluarga. Dalam penelitian ini penulis
menyebutkan beberapa pendekatan yang paling menonjol
dalam perekrutan karyawan yang sudah menikah di
Departemen Pendidikan Fars. Teori pertukaran sosial
Abstraksi mengasumsikan bahwa sesoorang mencari keuntungan
mereka sendiri dalam sebuah hubungan. Dalam teori
keseimbangan seseorang ingin mengkoordinasikan antara
pikiran dan komunikasi mereka, dan jika tidak terjadi
mereka akan sangat marah dan mencoba untuk mengubah
beberapa aspek posisi mereka untuk mencapai
keseimbangan tersebut. Asumsi awal teori keadilan sosial
adalah bahwa orang mencari keadilan dalam suatu
hubungan pekerjaan mereka.
Untuk membandingkan kriteria seleksi pasangan dan
Tujuan Penelitian kematangan emosi pada karyawan pria dan wanita yang
sudah pada Departemen Pendidikan Fars tahun 2013.
Pembahasan Kriteria seleksi pasangan dalam perekrutan karyawan ini
dikembangkan oleh Refahi (2007) di Iran yang menilai
proses dan isi kriteria seleksi pasangan. Konten kriteria
adalah karakteristik seseorang yang menunjukkan tindakan
perilaku dan komunikasi dalam memecahkan masalah-
masalah pekerjaan yang sedang dihadapi. Proses ini diukur
menggunakan Skala Kematangan Emosional (EMS) guna
membandingkan karakteristik karyawan pria atau wanita
yang sudah menikah dengan karyawan yang masih single.
Dalam tabel indikator perbandingan statistik dalam kriteria
seleksi pasangan bagi karyawan pria dan wanita setelah
menikah, menunjukkan bahwa nilai rata-rata kriteria
konten yang lebih dari kriteria proses pada karyawan pria
dan wanita. Dalam tabel perbandingan indikator statistik
kematangan emosional dan dimensi karyawan
menunjukkan bahwa nilai rata-rata dari kematangan

7
 emosional dan dimensi emosional pada karyawan laki-laki
lebih besar dari perempuan, hal itu disebabkan adanya
ketidakstabilan emosional dan kurangnya kemandirian
pada karyawan pria. Pada tabel perbandingan kriteria
seleksi pasangan antara karyawan pria dan wanita setelah
menikah, menunjukkan tidak ada perbedaan yang
signifikan pada kriteria seleksi pasangan antara perempuan
dan laki-laki setelah menikah.
Deskriptif - kausal dan sampel terhadap 123 orang yang
Metodologi
terdiri dari 80 pria dan 43 perempuan, yang dipilih secara
Penelitian
acak dengan metode sampling multi-stage.
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Alat Uji Hipotesis
Emotional Maturity (EMS) dan kriteria seleksi pasangan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan
yang signifikan antara kriteria seleksi pasangan dengan
kematangan emosi pada karyawan pria dan wanita yang
sudah menikah. pandangan pertama yang paling penting
alasan untuk memiliki perbedaan ini adalah variasi dari
pengambilan sampel dalam penelitian ini terhadap orang
lain.
Dari beberapa hasil studi, sampling yang sering digunakan
adalah karyawan pria dan wanita single, tetapi dalam
penelitian ini tidak hanya sample pria dan wanita single
Hasil Penelitian
saja tetapi juga menganalisis pria dan wanita yang sudah
menikah yang sudah memiliki pengalaman dan
pengetahuan, dan karakter yang lebih matang dan
bijaksana. Di sisi lain, kebanyakan studi telah yang
dilakukan hanya dalam dimensi konteks seperti usia
perkawinan, ekonomi, budaya, dan pendidikan.
Penelitian ini menunjukkan bahwa dimensi proses dalam
pernikahan dan kriteria seleksi karyawan yang sudah
menikah adalah penting dan cukup menjadi pertimbangan
dalam studi berikutnya.

8
 Models and Applications in Psychological Selection and
Judul
Evaluation
Penulis Mihai Anitei, E. Buzea.
Procedia - Social and Behavioral Sciences. Volume 33,
Jurnal
2012, Pages 756–760, PSIWORLD 2011.
Memvalidasi model instrumen dalam proses seleksi
merupakan suatu prosedur yang kompleks yang
membutuhkan waktu cukup lama dengan melibatkan
seorang psikolog di dalamnya. Hal ini ditujukan untuk
mengetahui sudut pandang psikologis seseorang dalam
melaksanakan operasi khusus di tempat kerja, tugas dan
Abstraksi kegiatan dalam rangka memperoleh karyawan yang
diharapkan, sehingga dapat mengevaluasi psikologis
karyawan . Evaluasi ini didasarkan pada bakat, perilaku
dan kapasitas karyawan yang diperlukan untuk bekerja.
Penelitian ini menyoroti peran validasi dalam seleksi
karyawan dengan menggunakan kriteria (tugas, kegiatan,
operasi dan tindakan) dan metodologi validasi.
Makalah ini bertujuan untuk menganalisis seberapa
pentingnya analisis pekerjaan dalam merancang deskripsi
pekerjaan dan melakukan tes psikologis individu sesuai
Tujuan Penelitian
dengan bakat, perilaku dan kompetensi sumber daya
manusia, dengan menggunakan kriteria operasi, tugas,
kegiatan dan tindakan dalam bekerja.
Pembahasan Sebelum proses seleksi dimulai, diperlukan suatu analisis
kebutuhan seleksi karyawan, hal ini bermaksut untuk
menganalisis beberapa karyawan yang dibutuhkan seperti
mempekerjakan tenaga khusus, karyawan profesional,
deskripsi pekerjaan, dan lain sebagainya. Secara umum,
seleksi karyawan bertujuan untuk memilih karyawan yang
dipekerjakan untuk sebuah organisasi dan keputusan
mengubah tempat kerja atau pekerjaan dalam organisasi.
Salah satu kekuatan dalam proses seleksi karyawan adalah
memilih seberapa penting karyawan dapat bekerja dalam
suatu deskripsi pekerjaan daripada memilih berdasarkan
karakteristik karyawan yang cocok dengan pekerjaan
tersebut. Hal ini mengacu pada hasil untuk mengevaluasi
proses seleksi yang sering bertentangan dengan tujuan dan
sumber daya organisasi dan keberhasilan karyawan dalam
konteks lingkungan organisasi (Roe, 1998; Schmidt dan

9
 Hunter, 1998; Hunter dan Hunter, 1984).
Pendekatan penting dalam metodologi seleksi psikologis
menyoroti desain prosedur seleksi, antara lain masalah-
masalah prediksi kinerja profesional. Oleh karena itu,
pendekatan ini diterapkan pada tingkat praktis, melalui
contoh pentingnya prediksi dalam evaluasi psikologis
individu. Pemilihan karyawan profesional bertujuan untuk
mengambil kandidat terbaik yang akan dapat melakukan
yang terbaik dalam pekerjaan khusus tertentu.
Kegiatan berikutnya untuk psikolog pada tahap pertama
yaitu mengidentifikasi dan mengkritisi bakat dan
kompetensi profil karyawan yang terlibat dalam
pekerjaannya. Fase yang paling penting juga dalam bidang
psikolog yaitu memilih karyawan melalui tes psikologi
yang terdiri dari penilaian bakat, perilaku dan kompetensi
yang spesifik untuk pekerjaan tertentu. Oleh karena itu,
setelah semua tahapan ini diterapkan, model validasi
kriteria dan tahapan prosedur validasi ini dapat
digambarkan untuk seleksi karyawan dengan
mempertimbangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan (Pitariu & Chraif, 2009a, Pitariu, Radu & Chraif,
2009).
Penelitian ini menggunakan metode validasi konvergen
dimana dalam metode ini menawarkan metodologi
operasional untuk mengukur validasi konstruk. Melalui
matriks korelasi tunggal memungkinkan untuk memeriksa
kedua validitas konvergen dan diskriminatif secara
Metodologi bersamaan (Pitariu & Chraif, 2009b). Beberapa fitur
Penelitian matriks metode multiple dianggap sebagai metode yang
sangat ketat untuk mengukur validitas konstruk.
Keuntungan untuk metode ini adalah setiap fitur kebutuhan
yang akan diukur melalui beberapa metode itu adalah
tentang menciptakan desain berlawanan atau melalui
beberapa balasan dengan beberapa metode.
Hasil Penelitian Pemilihan dan evaluasi psikologis untuk pekerjaan dan
evaluasi psikologis periodik (Pitariu, Radu & Chraif, 2009)
merupakan langkah-langkah penting dalam memilih
karyawan di masa depan dengan mengidentifikasi potensi,
keterampilan dan kebiasaan kerja. Alat psikologis yang
digunakan dalam organisasi harus divalidasi sebelum

10
digunakan dalam proses seleksi dan diterapkan dalam
penilaian psikologis karyawan.
Adapun manfaat metodologis dari penelitian validasi ini
untuk seleksi karyawan dan untuk mengevaluasi psikologis
karyawan yaitu merancang dan memvalidasi tes psikologis
yang bertujuan eksperimental untuk mendapatkan lisensi
manajerial yang diperkenalkan dalam hukum hukum
Eropa. Selain itu terdapat manfaat teoritis, yaitu merancang
model eksperimental untuk kriteria validasi berbagai
bidang kegiatan berdasarkan tes modern dan instrumen
yang didasarkan pada kajian dan penelitian dari domain
ilmu saraf dan psikologis.

11
Judul Recruitment and Selection in Europe: One Step Beyond
Antonio L. García-Izquierdoa, Eva Derousb, and Rosalind
Penulis
Searle
Revista den Psicologia del Trabajo y de las
Jurnal Organizaciones. Volume 29, Issue 1, April 2013, Pages 1-
2.
Rekrutmen, seleksi dan penilaian merupakan salah satu
daerah tertua dan paling dihormati di bidang Psikologi
Industri dan Organisasi. Jika diperhatikan secara
menyeluruh, sejak awal abad kedua puluh hingga saat ini,
Eropa telah berkontribusi baik secara ilmiah maupun
Abstraksi
praktis dalam penelitian awal seleksi karyawan. Jurnal ini
merupakan hasil penelitian dari anggota Peneliti Jaringan
Eropa Perekrutan dan Seleksi yang melaksanakan
penelitian terapan di bidang rekrutmen, seleksi, dan
penilaian baik di Eropa maupun di luar Eropa.
Untuk memberikan topik dan perspektif baru dalam proses
seleksi di Eropa. Selain itu untuk memberikan pengetahuan
bagi para akademisi yang melaksanakan penelitian terapan
Tujuan Penelitian di bidang rekrutmen, seleksi, dan penilaian di Eropa dan di
luar Eropa. Tujuan lain adalah ditujukan bagi para praktisi
yang tertarik untuk meneliti kemajuan ilmiah dan
melakukan penelitian di bidang ini.
Pembahasan Penelitian ini berlangsung pada rekrutmen, seleksi, dan
penilaian dengan evaluasi sifat psikometri, alat penilaian,
hubungan predictorcriterion serta investigasi utilitas
rekrutmen dan proses seleksi. Pada tahun 1965, Schein
menyebutkan dampak perubahan teknologi dan masyarakat
pada praktek seleksi dan rekrutmen sebagai konsekuensi
terhadap bahayanya potensi dari setiap stagnasi
paradigmatik di lapangan. Akibatnya, perspektif mengenai
seleksi karyawan telah bergeser dari paradigma tradisional
ke paradigma negosiasi sosial atau proses di mana
perspektif pelamar yang diambil lebih banyak. Dalam hal
ini, tema penelitian baru dan topik telah muncul, seperti
pemilihan tenaga kerja yang beragam, mengidentifikasi
keadilan harapan persepsi pelamar dan keadilan, dan
seleksi untuk perubahan (misalnya pro-aktivitas, inovasi,
dll).
Kontribusi teoritis pertama dari De Soete dan rekan-

12
rekannya di Universitas Ghent (Belgia) menganggap
dilema keberagaman-validitas dalam seleksi, memiliki
strategi seperti menggunakan penilaian berbasis simulasi,
mengembangkan alternatif tindakan kemampuan kognitif
dan menggunakan prosedur statistik diidentifikasi sebagai
memegang paling potensial untuk tujuan mengurangi
dilema. Pada kontribusi berikutnya datang dari Zürich
(Swiss), di mana Andreja Wirz dan rekan-rekannya dari
Jerman dan Belgia sepakat dengan menggunakan efek
ukuran tim penilai pada keakuratan penilaian dalam latihan
presentasi, dan perbandingan dengan efek dari dua faktor
yang berhubungan dengan asesor keahlian (pelatihan
asesor dan penilai background). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kedua pelatihan asesor dan jumlah
asesor dalam tim penilai terkait positif terhadap penilaian
kinerja yang lebih akurat.
Dalam garis pemikiran, studi validitas Nuno Rodrigues dan
Teresa Rebelo (University of Coimbra) meneliti peran
tambahan kepribadian lebih proaktif terhadap faktor
kepribadian tradisional dalam konteks sebuah perusahaan
IT di Portugal. Kepribadian proaktif, bagaimanapun,
tampaknya tidak menunjukkan prediksi validitas tambahan
yang relevan atas kepemilikan peserta organisasi.
Kontribusi Ramos-Villagrasa (Universitas Oviedo,
Spanyol) dan rekan-rekannya berhubungan dengan alat
yang sangat relevan yaitu validitas prediksi dari waktu ke
waktu. Lebih tepatnya, mereka menunjukkan bagaimana
prediksi berubah dengan dinamika kriteria yang berbeda.
Oleh karena itu, para pengambil keputusan dalam
pemilihan personil juga harus mempertimbangkan fluktuasi
kriteria dari waktu ke waktu.
Selanjutnya, dan sejalan dengan proses sosial Pendekatan,
Geenen dan rekan (Belanda) menunjukkan efek tidak
langsung dari komunikasi rekan kerja dalam kaitannya
dengan prosedur perekrutan simulasi pada siswa
selanjutnya dengan mengambil motivasi dan tes kecemasan
melalui harapan keadilan distributif dan prosedural mereka
masing-masing. Hasil penelitian menunjukkan efek
mediasi yang signifikan, mengingat bahwa komunikasi
rekan mengenai keadilan antar memainkan peran dalam

13
 harapan keadilan dan kecemasan.
Metodologi
Deskriptif
Penelitian
Peneliti membahas dan menggambarkan beberapa
dinamika yang melekat dalam praktek saat ini dengan
penelitian tentang seleksi dan rekrutmen. Terdapat
beberapa topik masalah menarik bagi peneliti dan praktisi,
antara lain sebagai berikut: dilema validitas-keragaman (De
Soete, Lievens, & Druart 2013), karakteristik penilai dalam
akurasi penilaian (Wirz, Melchers, Lievens, de Corte, &
Kleinmann 2013), peran kepribadian proaktif (Rodrigues &
Rebelo, 2013), variabilitas hubungan prediktor-kriteria
Hasil Penelitian
(Ramos-Villagrasa, García-Izquierdo, & Navarro, 2013),
dan pengaruh evaluasi rekan dari reaksi pemohon (Geenen,
Proost, Schreurs, van Dam, & von Grumbkow 2013).
Empat topik masalah awal tersebut memiliki fokus utama
pada seleksi karyawan dan penilaian, sedangkan pada topik
masalah terakhir berkaitan dengan komunikasi rekan
sebagai mekanisme perekrutan berpotensi kuat. Selain itu,
komunikasi rekan tambahan memainkan peran dalam
kaitannya dengan harapan keadilan distributif dan motivasi.

14
 Investigating Effective Ways to Maximize the Role of
Judul
Recruitment Agencies.
Raja Suzana Raja Kasim,Ong Kim Yoke,Ridhawati
Penulis
Zakaria.
Procedia – Social and Behavioral Sciences, Volume 107,
Jurnal
11 December 2013, Pages 13-21.
Temuan menunjukkan bahwa agen perekrutan harus fokus
pada kedua tipe lulusan yaitu fresh graduate segar dan post
graduate, yang bertujuan untuk memberikan pelatihan
konstan dan inovasi, meningkatkan jumlah pegawai,
melakukan pemetaan industri, merekrut kandidat yang
tepat, mengurangi biaya perekrutan, menyaring calon yang
Abstraksi baik dengan sikap kerja yang baik, mengurangi biaya
perekrutan dari calon kandidat, memberikan konsultasi
baik dengan membantu calon mengidentifikasi kekuatan
dan kelemahan mereka. Sebagai kesimpulan, penelitian
tentang agen perekrutan ini untuk mendapatkan hasil yang
berharga, sehingga memberikan kontribusi untuk bidang
sumber daya manusia.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki cara-
cara yang efektif untuk memaksimalkan peran agen
Tujuan Penelitian
perekrutan di Malaysia. Kuala Lumpur dipilih sebagai
lokasi penelitian ini.
Pembahasan Meningkatnya pasar globalisasi saat ini seimbang dengan
meningkatnya tenaga terampil dan kemajuan teknologi.
Hal ini mengakibatkan perubahan skala besar dalam
proses perekrutan di seluruh dunia. Proses rekrutmen
dalam suatu organisasi saat ini dapat diatur dalam berbagai
cara. Hal ini dapat dikoordinasikan di rumah atau oleh
PJTKI yang merupakan pihak eksternal. Organisasi yang
lebih kecil mungkin memiliki staf atau anggaran terbatas
untuk menjalankan fungsi rekrutmen mereka sendiri.
Organisasi dengan tingkat turnover yang rendah juga dapat
memilih untuk menggunakan agen perekrutan eksternal
karena mereka tidak memiliki fungsi perekrutan mereka
sendiri. Banyak organisasi saat ini menggunakan sistem
outsourcing pada semua kegiatan non-inti mereka.
Beberapa lembaga eksternal menyediakan layanan
perekrutan mulai dari mengidentifikasi kebutuhan
perekrutan iklan bagi pelamar dan memeriksa referensi.
Menurut Zulkifli Musa (2008), agen perekrutan datang

15
 dengan spesialisasi yang berbeda. Misalnya, kedudukan
lembaga multinasional seperti Korn / Ferry, Boyden,
Spencer Stuart dan Russell Reynolds, yang disebut
headhunter, hanya bekerja dengan beberapa perusahaan
terbesar di dunia dan mempekerjakan eksekutif seperti
CEO, CFO, Managing Director dan sebagainya. Adapun
lembaga tingkat menengah yang menangani perekrutan
untuk manajer tingkat menengah dan eksekutif senior
seperti Kelly Services, Tenaga Kerja dan Adecco, yang
tersebar di kantor seluruh dunia. Mereka menawarkan
perekrutan, kontrak dan gaji layanan sementara.
PJTKI dapat merekrut calon melalui beberapa metode
seperti iklan di koran, portal kerja online, situs web, walk-
interview dan sebagainya (Zulkifli Musa, 2008). Banyak
perusahaan mengiklankan lowongan pekerjaan meskipun
mereka tidak membutuhkan tenaga kerja, hal ini
merupakan upaya mengumpulkan database dari para
pelamar untuk referensi di masa depan. Namun, untuk
headhunter, biasanya mereka secara langsung mendekati
karyawan yang kompeten, karena sebagian besar orang-
orang yang baik di pekerjaan mereka tidak aktif untuk
mencari pekerjaan.
Pada abad ke-21 ini, sebagian besar organisasi telah
bergeser metode rekrutmen eksternal, dimana titik
perhatian mereka adalah peran PJTKI untuk rekrutmen
online. Rekrutmen secara online digunakan untuk
pencarian tenaga kerja yang lebih sedikit, dengan
dilengkapi data-data administratif. Melalui perkembangan
tersebut, rekrutmen online merupakan sistem rekruitmen
yang canggih untuk mrekrut calon karyawan dengan biaya
lebih murah, lebih cepat dan fleksibel. Penggunaan
lowongan pekerjaan di situs web dan surat kabar oleh
lembaga pendidikan dan asosiasi profesional saat ini
bersaing dengan industri PJTKI, sehingga pertumbuhan
PJTKI mulai dibatasi. Dengan demikian, penelitian ini
dilakukan untuk menemukan cara untuk memaksimalkan
peran PJTKI dalam kegiatan kepegawaian.
Metodologi Penelitian kualitatif ini melibatkan 7 informan dari 3
Penelitian kategori, yaitu operator PJTKI, pengusaha, dan pelamar
kerja. Dalam wawancara mendalam menggunakan metode

16
 pengumpulan data. Setiap respon yang diterima dari
informasi tersebut direkam.
Melalui data yang dikumpulkan dari wawancara, dapat
disimpulkan bahwa ada banyak cara efektif untuk
memaksimalkan peran agen perekrutan. Agen perekrutan
harus fokus pada merekrut kedua lulusan fresh graduate
dan post graduate. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
membantu operator agen di pasar tenaga kerja Kuala
Lumpur untuk mengevaluasi efektivitas dan kinerja
individu dalam proses perekrutan. Dari penelitian ini, dapat
memberikan dukungan untuk meningkatkan potensi agen
perekrutan dan konsultan perekrutan untuk meningkatkan
tren perekrutan di Kuala Lumpur. Selain itu, hasilnya
Hasil Penelitian
penelitian ini dapat digunakan untuk mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan dari agen perekrutan dari
perspektif pengguna lembaga. Umpan balik yang diterima
dari pengusaha dan pelamar kerja akan memaksimalkan
kinerja lembaga di masa depan.
Secara keseluruhan, efektivitas perusahaan dalam hal
operasi dan manajemen merupakan elemen penting dalam
agen perekrutan. Penelitian lebih lanjut diharapkan
menghasilkan sesuatu yang dapat diandalkan sehingga
memberikan kontribusi untuk sumber daya manusia di
lapangan.

17
 Modelling of the Strategic Recruitment Process by
Judul
Axiomatic Design Principles.
Penulis Mehtap Özşahin,Yalçın Vural,Semra Birgün.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 150, 15
Jurnal
September 2014, Pages 374–383.
Dalam dunia kompetisi yang kuat, teknologi yang maju
dan modern, serta struktur organisasi yang berkompeten,
memaksa suatu organisasi bisnis untuk memilih sumber
daya manusia secara tepat dan efektif. Pentingnya faktor
sumber daya manusia menekankan pada beberapa kegiatan
sumber daya manusia seperti pendidikan, perencanaan
karir dan penempatan kerja. Kegiatan sumber daya
manusia dalam proses perekrutan dan seleksi karyawan
Abstraksi hingga proses penempatan kerja dilakukan secara berbeda
dalam ukuran bisnis yang berbeda. Dalam penelitian ini,
model konseptual dari suatu proses dibentuk dengan
menggunakan prinsip-prinsip desain aksiomatik untuk
memberikan pedoman bagi perusahaan agar dapat
melaksanakan prosedur perekrutan secara efektif dan
model yang disediakan bertujuan untuk memberikan
kontribusi pada sumber daya manusia untuk dapat
melaksanakan kegiatan ini secara sistematis.
Dengan penelitian ini akan berusaha untuk membangun
metodologi rekrutmen dengan prinsip desain aksiomatik.
Karena sejauh ini, proses rekrutmen yang standar akan
Tujuan Penelitian diperiksa dan proses akan ditindaklanjuti dari awal hingga
akhir, dan harus dimodelkan langkah demi langkah mulai
dari pembentukan posisi hingga pemilihan dan penempatan
calon.
Pembahasan Konsep sumber daya manusia menjelaskan bahwa sumber
daya manusia merupakan salah satu sumber dasar yang
dibutuhkan dalam organisasi untuk mencapai target
kelembagaan. Dalam lingkungan kerja, seluruh proses
terkait dengan sistem kerjanya, antara lain meliputi
pelatihan, kepatuhan, pengaturan upah, hubungan hukum
dengan organisasi, efisiensi, evaluasi kinerja, pertemuan
individu, kebutuhan sosial, hingga berangkat dari pekerjaan
tersebut, semua proses tersebut direalisasikan dalam
aplikasi dari sumber daya manusia.
Dalam bisnis, pemilihan karyawan merupakan proses

18
memilih yang terbaik dengan memenuhi persyaratan yang
diperlukan untuk posisi atau pekerjaan yang dibutuhkan.
Dalam perkembangan dunia globalisasi dan meningkatnya
kompetisi, memilih karyawan yang tepat memainkan peran
penting pada keberhasilan perusahaan atau bisnis. Jika
karyawan yang dipilih untuk mengisi kekosongan, dan
diharapkan bekerja untuk waktu yang lama, serta
berkontribusi besar terhadap bisnis dengan bakat dan
pengalaman, dapat dinyatakan bahwa memilih karyawan
dengan menggunakan keputusan strategis (Bali, 2013).
Menyediakan dan memilih karyawan merupakan kegiatan
manajemen sumber daya manusia yang paling penting
yang mempengaruhi kinerja organisasi secara langsung.
Karyawan yang berkualitas adalah kunci dari produktivitas
dan kinerja organisasi.
Adapun tahapan proses rekrutmen menurut Sarılar (2006),
antar lain: definisi posisi kosong, penentuan sumber daya
karyawan, pengumuman posisi kosong, penyusunan
formulir aplikasi, penentuan tes yang akan digunakan
dalam proses perekrutan, pembentukan calon karyawan,
pembentukan daftar pendek, wawancara undangan atau
Pra-interview, proses wawancara, evaluasi referensi, proses
evaluasi, keputusan perekrutan atau pemilihan calon
karyawan, pembentukan kondisi tawaran pekerjaan dan
perekrutan posisi.
Dalam penelitian ini, metodologi rekrutmen terbentuk ke
dalam prinsip-prinsip desain aksiomatik. Proses perekrutan
yang standar akan diperiksa dan diikuti dengan posisi
kosong untuk model perekrutan posisi, sebagai cara untuk
mencapai pendekatan sistematis dalam meningkatkan
efektivitas proses rekrutmen.
Tujuan dari desain aksiomatik adalah untuk mendirikan
basis ilmiah untuk karya-karya yang dilakukan dengan
memberikan logika dan proses pertimbangan teoritis dan
alat-alat tentang kasus yang sedang diperiksa (Birgün,
2006). Di sini, proses desain diwujudkan dari pertanyaan
ketersediaan mewujudkan dan bagaimana kesadaran desain
ini yang kita minta. Keunggulan yang paling signifikan
dari desain aksiomatik yaitu membandingkan desain yang
lain bahwa desain aksiomatik merupakan desain degradasi

19
 masalah sederhana dan pemberian solusi.
Metodologi
Deskriptif
Penelitian
Rekrutmen adalah proses sumber daya manusia di
organisasi yang sesuai kebutuhan dan sumber-sumber
organisasi, terutama dalam persyaratan kriteria manajemen
strategis, dan efisiensi penggunaan sumber daya manusia
yang terintegrasi ke dalam proses, sumber potensial yang
ada. Masalah rekrutmen, di sisi lain adalah proses yang
harus ditangani secara serius baik dari memasok kandidat
yang tepat dengan tepat anggaran dan untuk memasok
personil yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu. Salah
Hasil Penelitian satu metode yang signifikan untuk menghindari masalah
tersebut, seperti yang digunakan dalam proses produksi,
adalah proses standarisasi. Dalam tulisan ini, prinsip-
prinsip desain aksiomatik menyarankan model untuk
proses standardisasi ini. Model yang disarankan ini
menggabungkan proses intern yang paling sering
diterapkan di organisasi dengan menentukan sumber yang
bermanfaat untuk setiap tahap. Model ini menetapkan
petunjuk bagi organisasi dan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi proses perekrutan.

20
 Employee Recruitment: Current Knowledge and Important
Judul
Areas for Future Research.
Penulis Dianna L. Stone.
Human Resource Management Review, Volume 18, Issue
Jurnal
3, September 2008, Pages 103-118.
Selama empat dekade terakhir, jumlah penelitian
perekrutan dan berbagai topik dibahas telah meningkat
secara substansial. Mengingat jumlah penelitian rekrutmen
yang telah diterbitkan, penulis harus selektif dalam
menangani topik dalam makalah ini. Peneliti memilih
untuk fokus pada beberapa topik yang telah menarik
perhatian dari para peneliti, misalnya, metode perekrutan,
Abstraksi dan topik lainnya yaitu, target perekrutan. Dalam penelitian
ini, peneliti meninjau tentang topik perekrutan, misalnya,
metode perekrutan, dan preview pekerjaan yang realistis.
Selain itu juga, peneliti membahas topik, misalnya, target
perekrutan, dan situs yang berpotensi penting dalam proses
rekruitmen. Dalam topik ini, akan dibahas hal-hal yang
sering diabaikan oleh manager dalam proses rekrutmen
yang berpengaruh pada variabel pelamar pekerjaan.
Untuk menambah pengetahuan proses rekruitmen saat ini
Tujuan Penelitian
kepada para pembaca.
Pembahasan Fokus penelitian ini, yaitu membahas perekrutan eksternal
individu. Berkenaan dengan jangka perekrutan eksternal,
dapat didefinisikan ke dalam hal-hal yang meliputi
merekrut calon karyawan yang potensial dan sedang tidak
bekerja di suatu organisasi, mempengaruhi apakah calon
karyawan ini mengajukan penawaran, mempengaruhi
apakah calon karyawan dapat mempertahankan minat
dalam posisi hingga tawaran pekerjaan diperpanjang, dan
mempengaruhi apakah tawaran pekerjaan diterima. Dalam
perekrutan internal dengan menerapkan sistem posting
pekerjan, misalnya, supervisor mencalonkan karyawan
mereka untuk menempati posisi yang berlawanan dengan
karyawan saat ini, harus melihat kesamaan terhadap
beberapa topik perekrutan ektsternal, yaitu misalnya
deskripsi pekerjaan karyawan dengan iklan lowongan
kerja, dimana keterbatasan ruang tidak memungkinkan
untuk perawatan yang memadai dari rekrutmen internal.
Dalam beberapa tahun terakhir, tinjauan literatur

21
 perekrutan (misalnya, Breaugh et al, 2008;. Rynes &
Cable, 2003) menunjukkan kelemahan dalam sebagian
besar penelitian metode rekrutmen yang telah dilakukan.
Keterbatasan ini membuat sulit untuk menarik kesimpulan
mengenai efek metode perekrutan. Misalnya, Rynes dan
kabel mencatat bahwa kebanyakan studi telah berfokus
pada hasil posthire (misalnya, omset) daripada hasil
pendekatan rekrutmen guna mendapatkan pelamar yang
lebih baik yang sering menarik utama untuk majikan.
Keterbatasan lain dari kebanyakan studi metode perekrutan
adalah penggunaan sampel karyawan daripada pelamar
kerja. Sebuah masalah dengan menggunakan karyawan
adalah bahwa sistem seleksi organisasi dapat mengurangi
perbedaan awal antara individu direkrut dengan metode
yang berbeda. Sebagai contoh, jika arahan karyawan
menghasilkan pelamar kualitas yang lebih tinggi,
perbedaan ini dapat dihilangkan dengan sistem seleksi
dengan tidak menyaring individu yang kurang berkualitas.
Dengan demikian, perbedaan pemohon awal mungkin tidak
terlihat jika sampel yang digunakan adalah karyawan.
Moser (2005) meneliti perbedaan antara pendekatan
perekrutan internal (seperti arahan karyawan, rehires,
magang, dan pemberitahuan in-house), dengan pendekatan
eksternal (yaitu, penempatan, iklan pekerjaan, dan agen
tenaga kerja). Dengan demikian, perbedaan metode
rekrutmen dapat mengakibatkan perbedaan organisasi.
Metodologi
Deskriptif analisis
Penelitian
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini bahwa
perbedaan pendekatan rekrutmen akan berdampak pada
perbedaan organisasi. Dalam situasi seperti ini, kewajiban
pekerjaan mungkin akan melebih-lebihkan manfaat
bergabung dengan organisasi dan dengan demikian dapat
Hasil Penelitian menghilangkan kredibilitas. Sebaliknya, jika Human
Resources Departement berkomitmen untuk menyediakan
calon karyawan dengan informasi yang realistis mengenai
posisi terbuka dalam rangka meningkatkan retensi, seorang
perekrut perusahaan dapat dipandang sebagai orang yang
sangat kredibel.
Judul Increasing an Organization's Attractiveness by Promoting

22
 its Reputation During the Recruitment Interview Process
Penulis Daniel Stefan
Procedia Economics and Finance. Volume 3, 2012, Pages
Jurnal
415-419.
Di era ekonomi yang kompetitif, kompetisi untuk merekrut
karyawan terbaik semakin ketat. Organisasi berlomba-
lomba meningkatkan program rekruitmen dan seleksi guna
mencapai keuntungan yang kompetitif dari pelamar kerja.
Secara umum, para pelamar difokuskan pada tugas
pekerjaan dengan melibatkan fasilitas yang mereka
dapatkan. Di pasar tenaga kerja saat ini, ketidakseimbangan
Abstraksi antara permintaan dan penawaran yang cukup tinggi,
menyebabkan gaji dan tingkat peningkatan pekerjaan dapat
berkurang.
Penelitian ini mengusulkan sebuah model proses
wawancara rekrutmen yang memerlukan upaya strategis
organisasi untuk berhasil dalam menarik dan menjaga
bakat di pasar kompetitif melalui persuasi pewawancara
dan melalui aktif mempromosikan citra organisasi.
Makalah ini berusaha menyajikan cara dimana organisasi
dapat meningkatkan kegiatan sumber daya manusia mereka
Tujuan Penelitian
dengan mempromosikan citra organisasi selama
wawancara perekrutan.
Ketidakseimbangan di pasar tenaga kerja diawali dari
karakteristik pasar tenaga kerja yang dilanjutkan dengan
fungsi mekanisme internal. Dalam pembangunan sosial-
ekonomi, pasar tenaga kerja berperan dalam menciptakan
tenaga kerja sesuai dengan harga dan teori pasar saat ini.
Pasar tenaga kerja saat ini menjelaskan hubungan yang
kompleks antara manusia dengan evolusi dalam waktu dan
ruang. Pasar tenaga kerja merupakan pemenuhan angkatan
Pembahasan kerja pada sektor ekonomi guna memenuhi permintaan
dengan pasokan tenaga kerja, pada perusahaan, daerah, dan
lain sebagainya.
Wawancara seleksi merupakan alat seleksi yang paling
sering digunakan di dunia kerja yang berperan menawarkan
beberapa peluang untuk melatih pewawancara dalam
perekrutan calon karyawan. Tujuannya adalah bahwa untuk
mendapatkan informasi tentang calon, sehingga dapat
menilai kualifikasi dan kualitas pribadi dengan deskripsi

23
 pekerjaan sehingga dapat membuat perkiraan tentang
kapasitasnya melakukan pekerjaan.
Oleh karena itu, kemampuan praktek manajemen sumber
daya manusia memiliki dampak positif pada efisiensi
organisasi yang didasarkan pada efisiensi praktik
perekrutan. Dengan kata lain, setiap praktik manajemen
sumber daya manusia dapat memperkuat kapasitas
organisasi untuk memperoleh dan menjaga bakat serta
memperkuat hubungan antara praktek manajemen sumber
daya manusia dengan efisiensi organisasi.
Citra organisasi merupakan salah satu dimensi sosial yang
berdampak pada hubungan antara manajemen sumber daya
manusia dengan efisiensi organisasi. Citra organisasi
dinilai melalui proses rekrutmen dan praktik manajemen
sumber daya manusia yang dapat meningkatkan, menarik
dan mempertahankan kapasitas organisasi.
Proses rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara
organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas. Jika
sistem ini gagal merekrut calon karyawan yang tidak sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan, maka kemungkinan besar
karyawan tersebut akan meninggalkan organisasi.
Informasi tentang organisasi di pasar tenaga kerja yang
berkaitan dengan citra organisasi, sangat mempengaruhi
dan menentukan program rekrutmen dan seleksi yang lebih
efisien dan efektif. Terdapat tiga program untuk menjaga
karyawan dalam organisasi, yaitu yang pertama,
menyeleksi calon karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan yang ditawarkan. Kedua, meningkatkan
penerimaan calon karyawan yang berkualitas dan
kompetitif dengan mengurangi calon karyawan yang
kurang berkompeten dalam organisasi. Ketiga, pergantian
staf akan lebih rendah karena perekrutan dan tahap seleksi
bekerja lebih efisien.
Hubungan antara citra organisasi dan penerimaan calon
karyawan dipengaruhi oleh kesesuian jenis lingkungan
kerja yang diingingkan pelamar dengan jenis lingkungan
kerja yang ditugaskan. Citra organisasi juga tergantung
pada profil calon pelamar yang kompetitif.
Metodologi
Deskriptif
Penelitian

24
 Meningkatnya persaingan bakat di pasar tenaga kerja,
memaksa organisasi untuk mengembangkan strategi
perekrutan agar lebih fokus untuk memastikan kebutuhan
Hasil Penelitian karyawan. Penelitian ini menganggap bahwa pendekatan
strategis dalam masalah ini adalah untuk meningkatkan
citra organisasi melalui persuasi dan mempromosikan
secara aktif citra organisasi.

25
 Using Online Questionnaires in the Employee Recruitment
Judul
Activity.
Penulis Ioan Abrudan
Procedia – Social and Behavioral Sciences, Volume 124,
Jurnal
20 March 2014, Pages 34-42.
Penelitian ini berfokus pada pentingnya kuesioner online
dalam kegiatan perekrutan karyawan. Penelitian ini
menyajikan kerangka teoritis, serta beberapa perangkat
lunak dan perangkat keras alat-alat yang ada yang dapat
Abstraksi digunakan untuk melaksanakan kuesioner online. Artikel
tersebut juga menyoroti beberapa pengamatan pada jenis
pertanyaan yang dapat digunakan dalam lingkungan online
dengan menyajikan algoritma yang dapat digunakan untuk
analisis data kuesioner.
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menambah
informasi kepada suatu organisasi bahwa E-rekruitmen
Tujuan Penelitian atau rekruitmen online merupakan salah satu rekruitmen
awal yang efektif dan efisien untuk menemukan calon
karyawan yang berkualitas.
Pembahasan Sumber daya yang paling relevan dan efisien dalam sebuah
organisasi terletak pada sumber daya manusia. Seorang
karyawan dapat menjadi sumber pendapatan bagi
organisasi, jika organisasi memberikan peluang yang
diperlukan bagi individu tersebut. Kompetensi dan kinerja
dalam manajemen sumber daya manusia, merupakan hal
yang penting dalam kegiatan perekrutan, seleksi, promosi,
evaluasi kinerja, dan motivasi profesional. Tahapan
rekrutmen dan seleksi menurut Armstrong dan Mathis,
meliputi tiga langkah, yaitu mendefinisikan persyaratan
untuk pekerjaan tertentu, menarik calon karyawan, dan
memilih calon karyawan. Dalam e-rekrutmen atau
rekrutmen online menggunakan website dalam merekrut
staf biasanya menggunakan kuesioner.
Sebelum wawancara hal pertama yang dapat dilakukan
yaitu membuat pra-seleksi secara online. Sebuah model
pra-seleksi, dapat mencakup berbagai tahap, seperti
berikut:
- kuesioner online tentang kualifikasi profesional
(misalnya, kita tidak dapat merekrut orang pada
pekerjaan dia atau dia harus memiliki tingkat

26
 tertentu dalam kualifikasi pendidikan).
- tes online agar dapat mengetahui pengetahuan calon
karyawan.
- tes kepribadian.
Setelah melakukan tes kuesioner online, tahap selanjutnya
yaitu melakukan beberapa evaluasi, dengan
mempertimbangkan kandidat yang memenuhi persyaratan
kerja. Menggunakan kuesioner dapat mendeteksi
kepribadian dan temperamen calon karyawan. Selain itu
kuesioner online juga dapat mencakup pertanyaan yang
umumnya digunakan dalam wawancara.
Kuesioner online yang berkualitas seharusnya berisi
pertanyaan dengan menggunakan spesialis seperti sumber
daya manusia, bisnis, psikologi, dan lain sebagainya).
Karena hanya menggunakan pertanyaan yang memadai,
kita dapat mendapatkan hasil pilihan yang baik.
Metodologi Di sini peneliti menyajikan model analisis data (algoritma)
Penelitian yang dapat digunakan pada kuesioner.
Dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan
menggunakan sistem rekruitmen online, jumlah kandidat
dan pengolahan data tidak menjadi masalah. Menggunakan
rekruitmen online, organisasi dapat menyaring dan
mengetahui profil calon dengan baik sebelum wawancara
Hasil Penelitian pertama, pelatihan, masa kerja, dan lain sebagainya.
Rekruitmen online memungkinkan organisasi untuk
mendeteksi calon yang benar-benar dekat dengan profil
yang diinginkan. Dengan cara ini, dapat dipastikan bahwa
saat wawancara tatap muka pertama, organisasi akan
memiliki kandidat hanya berkualitas.

27
 REFERENSI

Abrudan, Ioan. 20 March 2014. Using Online Questionnaires in the Employee

Recruitment Activity. Procedia-Social and Behavioral Sciences. Volume
124. Pages 34-42. http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17
Juni 2015.

Ardashkin, Igor, and E.V. Menshikova. 7 January 2015. Discrimination Issues in

the Process of Personnel Selection. Procedia-Social and Behavioral
Sciences. Volume 166. Pages 12–17. Proceedings of The International
Conference on Research Paradigms Transformation in Social Sciences
2014 (RPTSS-2014). http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17
Juni 2015.

Isman, Aytekin, and Zhaleh Refahi. 12 February 2015. A Comparison of the

Spouse Selection Criteria and Emotional Maturity Between Men and
Women. Procedia-Social and Behavioral Sciences. Volume 17. Page 2234-
2239. http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

Izquierdoa, Antonio L. Garcia, Eva Derousb, and Rosalind Searle. 1 April 2013.
Recruitment and Selection in Europe: One Step Beyond. Revista den
Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. Volume 29. Issue. Pages
1-2. http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

Kavaliauskiene, Ieva Meidute, and Zenonas Turskis. 24 January 2014. An

Integrated Multi-criteria Group Decision Making Process: Selection of
the Chief Accountant. Procedia-Social and Behavioral Sciences. Volume
110. Pages 897-904. http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17
Juni 2015.

Mihai Anitei, E. Buzea. 2012. Models and Applications in Psychological

Selection and Evaluation. Procedia-Social and Behavioral Sciences.

28
 Volume 33. Pages 756-760. PSIWORLD 2011.
http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

Ozsahin, Mehtap,Yalcin Vural, and Semra Birgun. 15 September 2014. Modelling

of the Strategic Recruitment Process by Axiomatic Design Principles.
Procedia - Social and Behavioral Sciences. Volume 150. Pages 374–383.
http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

Stefan, Daniel. 2012. Increasing an Organization's Attractiveness by Promoting

its Reputation During the Recruitment Interview Process. Procedia
Economics and Finance. Volume 3. Pages 415-419.
http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

Stone, Dianna L. 3 September 2008. Employee Recruitment: Current Knowledge

and Important Areas for Future Research. Human Resource Management
Review. Volume 18. Issue. Pages 103-118.
http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

Suzana, Raja, Raja Kasim, Ong Kim Yoke, and Ridhawati Zakaria. 11 December
2013. Investigating Effective Ways to Maximize the Role of Recruitment
Agencies. Procedia-Social and Behavioral Sciences. Volume 107. Pages
13-21. http://sciencedirect.com/internationaljournal/htm. 17 Juni 2015.

29